酒店培訓師ppt課件

1、酒店培訓師酒店培訓師：譚小琥.現(xiàn)代酒店培訓方法 培訓四步法 培訓部 二OO七年十二月.成人培訓黃金定律I hear - I forget I see - I remember I do - I learned.培訓需求=應(yīng)有的任務(wù)表現(xiàn)-實踐任務(wù)情況培訓公式.四 步 培 訓 法 步驟預(yù)備培訓 進展培訓 輔導(dǎo)培訓 后續(xù)指點.步驟一：預(yù)備培訓的建議寫出培訓目的制定分步方案決議培訓方法制定培訓日程表選擇培訓地點預(yù)備好培訓教材和設(shè)備.WHY：目的WHOM：什么樣的人被培訓WHAT：內(nèi)容WHEN：時間WHO：誰培訓WHERE：場所、設(shè)備HOW：怎樣培訓培訓的七個“W要素.課 前 注 意 事 項安康方面 休

2、憩好場地道具 事先檢查預(yù)備好心思方面 心思預(yù)演穿著舉止 大方、整潔、不要搶眼、男西裝、女職業(yè)裝、深色襪子、女性必要的化裝帶動技巧 平等開放、投入、精神豐滿、互動、鼓勵性言語和故事、豐富的表情、言語幽默、詼諧.步驟二：進展培訓的建議協(xié)助學員做好心思預(yù)備、消除不安、調(diào)動積極性游戲、故事等解釋將進展的每一個步驟，并闡明重要性演示各個步驟防止運用行話及縮用語控制時間、穩(wěn)住進度反復(fù)各個步驟2遍.困難的局面來自哪些方面培訓與需求不能吻合,導(dǎo)致學員抵觸參與培訓的人員來自不同的部門,需求不同,很難協(xié)調(diào)培訓師的態(tài)度或技巧不適當,激起學員反感由于企業(yè)本身的緣由導(dǎo)致學員沒有積極性市場競爭過于猛烈,導(dǎo)致學員將困難推給

3、客觀要素新員工局限于閱歷,對培訓不能做出應(yīng)有的反響老員工局限于閱歷,不接受新的知識和技巧員工接受過類似的培訓,所以對同樣的內(nèi)容不感興趣學員的個性妨礙課程的開展管理人員出于各種思索導(dǎo)致行政安排不適宜.一 個 好 的 例 子簡單、通俗、易懂生動、貼切而無負面影響最好是真事而非杜撰假設(shè)能幽默些就更好.培 訓 的 方 法小組討論法運用要訣編組人數(shù)要界于410 之間座位安排要便于小組 討論要由較有才干的人任 小組長討論前要設(shè)定明確的 時間討論的主題或作業(yè)必 須交代清楚完成后要做成果報告 或心得交流角色扮演法運用要訣發(fā)明一個輕松支持的環(huán)境志愿或指定某人上臺講述情景與角色課題扮演指定角色并面對課題可以角色互

4、換可以多人扮演可以從中延伸新的課題學習后要給予時間作交流給予必要的評價與建議腦力激蕩法運用要訣發(fā)明輕松的氣氛討論要分成兩段，前段只做自在發(fā)言，不做任何批判和質(zhì)疑發(fā)言時，給予鼓勵性言語，激發(fā)參與感人太多時，可進展分成小組討進展后段再進展分類與挑選可行工程普通提出的點子起碼要超越20項.步驟三：輔導(dǎo)實習的建議讓員工練習：看上去懂是遠遠不夠的輔導(dǎo)員工：當員工的操作正確時與不正確時，應(yīng)采取妥當?shù)膽B(tài)度。.步驟四：后續(xù)指點的建議每天輔導(dǎo)幾項內(nèi)容員工不能夠一下子接受太多的內(nèi)容繼續(xù)給予正面支持不論培訓前后，只需員工干得好就及時給予表揚不斷給予反響讓員工隨時知道他們對與錯評價員工的提高對能否到達培訓目的進展評價

5、獲取員工的反響讓員工評價您給予他們的培訓. 授人以魚， 不如授人以漁古訓.離場測試很重要通知他該做什么崗位職責通知他做好的規(guī)范是什么規(guī)范與規(guī)范訓練他怎樣做才干到達規(guī)范怎樣做好讓他去做訓練反復(fù)訓練，直至他可以分開，獨立當崗教會他也學會培訓下屬.一、破冰破冰：為了緩解拘謹?shù)呐嘤枤夥?，放松心境的環(huán)節(jié)?？梢哉f一些相關(guān)感興趣的話題，如天氣，也可以做一些小的游戲。通常我們可以經(jīng)過特別的方式引見本人的姓名、喜好等等，作為破冰，拉近培訓員與學員之間的間隔。.二、培訓觀念的轉(zhuǎn)變培訓觀念的轉(zhuǎn)變的前提是要了解學員需求什么，要做到培訓與需求相結(jié)合。.學習、教育、培訓的區(qū)別學習：一個人在終身中對任何新惹事務(wù)的了解與掌握

6、。教育：為了提高人民的根本素質(zhì)，是國家對全體人民的培育培訓：一個企業(yè)為了添加業(yè)績而對人力資源實施的提高技藝的手段。.學校教育與企業(yè)培訓的區(qū)別學校教育企業(yè)培訓目的傳授知識提高技能基礎(chǔ)知識能力依據(jù)年級崗位授課方式講述多種方式學習方式記錄記憶分析主導(dǎo)地位老師學員反饋方式課堂表現(xiàn)工作表現(xiàn)氣氛嚴肅輕松對象兒童、未成年成年.什么是培訓？當員工被招聘提升或調(diào)整時為了到達崗位對員工技藝的要求而對員工實施的在職學習過程。培訓與開展階段：為了保證公司業(yè)務(wù)的開展而對人力資源進展的要求學習型組織階段：一個企業(yè)的開展依賴于整體學習的才干，為了培訓企業(yè)個每個人學習的才干而實施的一切活動。.教師與培訓師的區(qū)別教師：位置高是

7、主導(dǎo)位置是權(quán)威人士，對教師本身的要求高。培訓師：起引導(dǎo)和組織作用，不是權(quán)威人士，知識不一定需求很高，但是是培訓效果的主導(dǎo)者。.兒童與成人兒童：紀律性差，分析才干差，記憶力好。戰(zhàn)略：嚴要求、強迫性學習成人：有目的性學習，每個人的學習目的不同，記憶力差，分析才干強。戰(zhàn)略：了解并引導(dǎo)目的，不要求記憶，多討論發(fā)言分析。.ASK原那么與培訓的關(guān)系A(chǔ)：對任務(wù)的看法，情愿做或不情愿做。S：一個人在任務(wù)中能做出來的行動習慣行為K：能寫出來，能說出來的東西。.什么時候需求培訓當員工知識技藝或態(tài)度的現(xiàn)有程度低于要求程度時，即需求培訓。.誰需求培訓新員工、員工提升、調(diào)整、有新義務(wù)、有新發(fā)現(xiàn)的問題.培訓師的職責：指點

8、者、教練、 顧問、協(xié)助者、同伴、朋友有效培訓的七個特征熱愛培訓 博得學員的尊重知識豐富 責任感表達才干強 耐心幽默.一切知識經(jīng)過五大感官獲得：觸覺touch 63%視覺sight 25%嗅覺smell+ 味覺taste 2%聽覺hearing10%.兩種培訓一、知識培訓知識培訓中的感官：多提問刺激大腦，展現(xiàn)相關(guān)信息，量不易太大，易于吸收.課程方案的要點1、規(guī)范操作程序和政策2、SLI技藝培訓方法S:start 開場L:learn學習I:implement執(zhí)行.消除緊張的方法SPEAKER:S:放慢速度P:事先預(yù)備E:運用道具，尋覓同盟A:提問K:指點E：享用R：預(yù)演放松.授課原那么1、人們想了

9、解事物的大致內(nèi)容2、不斷反復(fù)可加深記憶3、人的學習速度各不一樣4、無精打采的人心不在焉5、學員的情況各不一樣6、經(jīng)過感官學習7、留意力集中的長短不同20分休一次.授課原那么8、我們頭腦尋求的是公式擅長總結(jié)聯(lián)絡(luò)實踐9、只需人的思想被刺激后才學的快10、人在放松的時候?qū)W習的效果最好.培訓常用的四種方法一、伸展運動時間較短的體育運動為什么要做伸展運動： 可以有效的吸引學員，有利于集中提高留意力，發(fā)明輕松氣氛，建立培訓員的引導(dǎo)位置。宜：指示清楚、一切人參與進來，動作幅度大不宜：呵斥損傷，讓學員出汗.提問的技巧1、限制性問題和非限制性問題2、提問技巧：三P技巧Pose 提出問題Pause稍停片刻Pounce點名回答3、問題的種類：對全體/對某個人.提問的技巧4、提問的優(yōu)點：對全體對某人鼓勵思考針對特定人員鼓勵參與根據(jù)學員的程度提供不同難度的問題多樣化的答案加快速問的速度.提問的技巧提問的缺陷對全體對某人愛接話茬的人可能會搶答所有的問題避免愛接話茬的人可能會搶答所有的問題費時多害羞的人不愿被多注意培訓員容易將注意力集中在少數(shù)人.處置提問不回答：換個方式提問，給出提示，轉(zhuǎn)給其他人回答回答錯誤：自動成認提問不明確，給出提示轉(zhuǎn)給他人回答，訊問答案緣由回答不清楚：換個方式提問，轉(zhuǎn)給其他人回答，要表揚?；卮鹫_：轉(zhuǎn)給其他人回答，確認