規(guī)范薪酬制度提高現(xiàn)代油企的人力資源管理4800字

1、標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度進(jìn)步現(xiàn)代油企的人力資源管理4800字 摘要：在全球“能源荒愈演愈烈，石油企業(yè)利潤(rùn)不斷攀升的大好背景下，行業(yè)優(yōu)秀人才卻仍然相對(duì)缺乏，人才構(gòu)造性問(wèn)題沒(méi)有得到解決。薪酬管理的不標(biāo)準(zhǔn)和不科學(xué)性成了困擾人力資源管理程度持續(xù)的障礙之一。研究現(xiàn)代石油企業(yè)薪酬管理進(jìn)步人力資源規(guī)劃，有著重大的理論意義。關(guān)鍵詞：一、目前油企運(yùn)營(yíng)形式下影響人力資源管理進(jìn)步的因素與規(guī)劃方案 目前油企人力資源規(guī)劃包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員消費(fèi)前線和后線輔助人員，并由該三種人員人力資源規(guī)劃數(shù)額匯總而成。三種人員人力資源規(guī)劃的影響因素各有不同。 一是管理人員人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素?，F(xiàn)代油企中管理人員的變動(dòng)呈不

2、斷增加的趨勢(shì)，且與多種經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)以及設(shè)備數(shù)量等因素的影響關(guān)系較為親密。 二是專業(yè)技術(shù)人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，專業(yè)技術(shù)人員主要與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)兩個(gè)因素有較大關(guān)聯(lián)。 三是技能操作人員中消費(fèi)前線人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，消費(fèi)前線人員與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)兩個(gè)因素亦有較大的負(fù)相關(guān)關(guān)聯(lián)。 后線輔助人員人力資源的影響因素。后線輔助人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，后線輔助人員主要與多種經(jīng)營(yíng)收入因素的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)，呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。 二、美國(guó)油企的人力資源管理形式中的

3、薪酬管理 美國(guó)石油公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)形式： 1、市場(chǎng)化。美國(guó)實(shí)行任意的就業(yè)政策、擁有眾多的獵頭公司和興旺的勞動(dòng)力市場(chǎng)(該市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源時(shí)起關(guān)鍵作用)。這就導(dǎo)致石油公司某些崗位需要員工時(shí)，既可以通過(guò)興旺的勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)而迅速的招聘也可以通過(guò)獵頭公司迅速挖到適宜的員工;在不需要某些員工時(shí)也做到毫不猶豫的予以解除勞動(dòng)關(guān)系。 2、分工專業(yè)化，管理制度化。石油公司每個(gè)員工的職責(zé)都做到盡可能的細(xì)化與明確，每個(gè)人都盡力成為該分工領(lǐng)域內(nèi)的專家。專業(yè)化的分工帶來(lái)的是效率的提升。制度化的管理為員工的錄用、考核、晉升、薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放提供了科學(xué)的量化根據(jù)，減少了這些過(guò)程中出現(xiàn)的內(nèi)耗本錢(qián)。在管理制度化的情況下

4、，員工晉升的主要根據(jù)是業(yè)績(jī)與才能，這使得有才能有業(yè)績(jī)的人才可以及時(shí)的得到提升，而晉升渠道的暢通，一定程度防止了論資排輩，減少了人力資源的浪費(fèi)。 3、薪酬剛性化。分工的專業(yè)化帶來(lái)了職務(wù)的多樣化，石油公司員工的薪水只依靠其職務(wù)來(lái)確定。 三、我國(guó)目前油企的薪酬管理形式 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個(gè)廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義全面的薪酬包括根本工資、獎(jiǎng)金津貼，福利、公司配車、消費(fèi)補(bǔ)貼等等的可貨幣化的外在局部以及工作條件、公平性、工作氣氛、開(kāi)展時(shí)機(jī)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報(bào)酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)際的薪酬概念。外在與內(nèi)在這兩方面的有機(jī)統(tǒng)一也

5、是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最大的薪酬難題。 外在的可貨幣化的薪酬由于其特點(diǎn)，可通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)到達(dá)一個(gè)平均的程度，企業(yè)要能適時(shí)理解掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均程度，把握和控制自己公司的薪酬待遇程度在一個(gè)同行業(yè)較具競(jìng)爭(zhēng)力的范圍內(nèi)，使公司薪酬程度在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢(shì)。然而內(nèi)在的鼓勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一局部?jī)?nèi)容會(huì)反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)展理解，如培訓(xùn)時(shí)機(jī)、公司名望等。但還有一局部?jī)?nèi)容那么完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等等。現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理程度，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。 薪酬管理，就是企業(yè)管

6、理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進(jìn)展確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。我國(guó)現(xiàn)代油企隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，鼓勵(lì)機(jī)制得以開(kāi)展和強(qiáng)化，薪酬管理理論和理論有了較大的開(kāi)展。 一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的鼓勵(lì)，比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)等，缺少任何一方都會(huì)使薪酬管理產(chǎn)生偏向。 二是寬帶型薪酬構(gòu)造：寬帶的薪酬構(gòu)造可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬構(gòu)造中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以穿插。 三是“以人為本的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本的人性化的、

7、以對(duì)雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目的的管理方案所替代。 四是薪酬設(shè)計(jì)的差異化：薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門(mén)人員薪酬設(shè)計(jì)專門(mén)化。 五是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 六是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系：以團(tuán)隊(duì)為根底開(kāi)展工程，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門(mén)的鼓勵(lì)方案和薪酬方案。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)仍然比擬重視個(gè)人努力對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅側(cè)重對(duì)個(gè)人的鼓勵(lì)。 七是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以理解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人

8、力本錢(qián)。我國(guó)現(xiàn)階段很多企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查和信息重視程度還很缺乏。 四、加快我國(guó)油企薪酬制度改革，進(jìn)步人力資源管理程度 一是合理借鑒國(guó)外油企薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)企業(yè)中得以運(yùn)用和開(kāi)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)先與理論，推動(dòng)理論不斷開(kāi)展。西方國(guó)家的薪酬管理理論比我國(guó)早，在很多領(lǐng)域研究得已比擬成熟，而國(guó)內(nèi)有關(guān)鼓勵(lì)理論的研究剛剛起步，尚處于理論方法的初步應(yīng)用階段，此外，我國(guó)在鼓勵(lì)方面如關(guān)于動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)問(wèn)題的研究和應(yīng)用尚屬空白，因此，要解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的鼓勵(lì)問(wèn)題，就要不斷借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)理論。每個(gè)鼓勵(lì)理論都必須有合理和適應(yīng)的根底，要分析不同理論使用環(huán)境的差異，權(quán)變地甄別鼓勵(lì)方法，而不能照本宣

9、科、生搬硬套。盡快把我國(guó)油企的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想交融，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理形式的進(jìn)步和進(jìn)步。 二是建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。目前現(xiàn)代油企中，鼓勵(lì)缺乏是一個(gè)突出問(wèn)題，很多都在積極探究突出鼓勵(lì)的薪酬分配方式。但還存在約束不力現(xiàn)象，引發(fā)的主要后果為經(jīng)營(yíng)者違犯委托人的利益目的。這種情況下，委托人應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)展約束，減少各種形式的報(bào)酬，運(yùn)用言論和道德力量鞭撻其不良行為，甚至辭退他們。企業(yè)要積極探究建立一套合適完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)視制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為打破帶

10、動(dòng)人力資源管理，進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效率。 三是采用靈敏的薪酬構(gòu)造，實(shí)行以人為本的管理制度。勞動(dòng)單一回報(bào)的薪酬早已被以人為本的人性化、以對(duì)員工參與和潛能開(kāi)發(fā)為目的的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新要求，企業(yè)的人才是最大的財(cái)富，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成局部，作為一種鼓勵(lì)的方法和手段，其根本思路是將企業(yè)的工資方案建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)的原那么上，目的就是通過(guò)加大工資中的鼓勵(lì)成分，換取員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。以人為本應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的原那么和靈魂，素質(zhì)較高、才能出眾和想干一番事業(yè)的優(yōu)秀員工將選擇更合適自身開(kāi)展、能表

11、達(dá)自身價(jià)值的企業(yè)，薪酬情況直接表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的肯定。 (1)公平、競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬體系的共同要求，也是最根本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。(2)把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；現(xiàn)代企業(yè)的員工與企業(yè)實(shí)際上就是一種共榮俱損的合作關(guān)系，企業(yè)好了，會(huì)提供應(yīng)員工更好的薪酬待遇和開(kāi)展時(shí)機(jī)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷開(kāi)展。(3)改以工作量測(cè)定為根底的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的局部，是對(duì)員工實(shí)際才能的衡量和通過(guò)個(gè)人才能的發(fā)揮為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的多少。無(wú)論是員工表達(dá)價(jià)值還是企業(yè)要求都要

12、通過(guò)技能與實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)表達(dá)，所以業(yè)績(jī)和技能應(yīng)該是唯的標(biāo)準(zhǔn)。(4)加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；根本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會(huì)成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這局部工資欠缺競(jìng)爭(zhēng)力，增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的缺乏。(5)使員工的根本薪酬局部處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動(dòng)局部視其對(duì)企業(yè)效益奉獻(xiàn)而定；這也是對(duì)根本薪酬競(jìng)爭(zhēng)力缺乏的改善措施，還必須與有效的考核體系相結(jié)合。(6)改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，例如讓員工自我監(jiān)視，并以其自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測(cè)量的局部根據(jù)，表達(dá)一種信任感。充分信任

13、員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會(huì)大大激發(fā)員工的主人翁精神。(7)加大專業(yè)人員、管理人員和指導(dǎo)者的工資線差距，減少薪等。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級(jí)一般都有10甚至20個(gè)薪酬等級(jí)，而現(xiàn)代油企的薪酬體系應(yīng)靈敏設(shè)計(jì)5或者7個(gè)薪等。(8)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間；(9)職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)程度，隨著技能程度上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工進(jìn)步自身技術(shù)才能。從而有利于企業(yè)進(jìn)步效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

14、。10將薪酬與員工的才能和績(jī)效表現(xiàn)嚴(yán)密結(jié)合。可以更為靈敏地對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)，使得上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績(jī)效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。 四是實(shí)行透明化薪酬制度。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比擬大的爭(zhēng)議。但就實(shí)際應(yīng)用而言，透明化也是內(nèi)部公平性的表達(dá)，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的鼓勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其缺乏之處；歡送所有員工監(jiān)視其公正性，假如對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的根底上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理程度的挑戰(zhàn)，詳細(xì)包括以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)指導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；(2)職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制