員工成長管理體系（行業(yè)經(jīng)驗）

1、 人力資源部 二XXXX年XXXX月員工成長管理體系1凌云書屋 沒有公司的成長，就沒有員工的自我實現(xiàn)；沒有員工的成長，就沒有企業(yè)的長盛不衰；只有共同成長才能實現(xiàn)雙贏。 2凌云書屋勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理概述溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述員工的需求工作生活質量工作滿足感3凌云書屋員工的需求 研究人員采用問卷調查的方式，讓員工回答一系列問題，對員工的回答作了分析和比較，除薪酬和福利待遇以外的需要，這些需要主要是：在工作中我知道公司對有什么期望；我有把工作做好所必須的器具和設備；在工作中我有機會做我最擅長的事；在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；在工作中我的上司把我當

2、一個有用的人來關心；在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；在工作中我的意見一定有人聽??；公司的使命或目標使我感到工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；去年，我在工作中有機會學習和成長。 從上述需要可以看出，在員工滿足他的生存需要之后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感。4凌云書屋員工成長管理的內容和目標內容：布置相應的任務和行為對正在做的事情進行檢查和指導激勵員工，讓他們做得更好對一些做事的方法進行批評了解無法完成工作的原因確定工資和獎金對職業(yè)生涯發(fā)展進行建議幫助員工渡過個人生活中的危機5凌云書屋員工成長管理的內容和目標目標：應使員工明白企業(yè)制定的目標，

3、以確保其實現(xiàn)應使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展協(xié)助并指導員工提高自身素質，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率使員工從工作中得到滿足感6凌云書屋工作生活質量工作生活質量概述 衡量企業(yè)員工成長管理政策是否有效的重要方法之一，就是看員工的工作生活選題是否得到了改善，員工是否對他們當前的工作生活質量感到滿意。員工的工作生活質量包括以下內容：工作環(huán)境工作氛圍職業(yè)發(fā)展溝通組織結構管理規(guī)范重視員工工作生活質量提高員工對工作的滿意感，可以促進員工對公司發(fā)展的認同，可以增加員工對工作的責任感，

4、最終提高了工作效率。7凌云書屋提高工作生活質量的途徑加強企業(yè)員工的成長管理可以有效地提高工作生活質量 倡導“以人為本”員工管理概念強化民主管理盡可能為員工提供舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境8凌云書屋工作滿足感什么是工作滿足感 對一個人的工作或工作經(jīng)驗的評價所產生的五種愉快的或有益的情緒狀態(tài)。工作滿足程度取決于員工個體對工作及其回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價、工作獎勵等的期望。9凌云書屋員工期望的依據(jù)員工期望員工期望的程度取決于員工個體橫向和縱向比較。橫向比較是員工個體將自身

5、與自己周圍的環(huán)境進行比較。如：將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己的朋友的能力相比較等?？v向比較是將自己的現(xiàn)在與自己的歷史進行比較，從而得出自己的期望值。員工的期望來源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫躺比較 和縱向比較的對象不同，所以，期望值也不會相同。另外，橫向比較 和縱向在確定期望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他三角最深刻的比較作為確定期望值的基礎。10凌云書屋員工滿足感調查調查分析的結果將為管理者著手改善工作提供依據(jù)。常用的員工工作滿足感調查方式：交談法問卷法11凌云書屋了解員工個性差異氣質差異性格差異勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管

6、理了解員工概述12凌云書屋了解你的員工 在企業(yè)中，每個員工之間都存在著差異。對待同一件事情，每個員工的心理活動、行動反應等都會有所不同。了解你的員工、了解員工的個性差異，才能提高員工成長管理的水平，更好地促進員工的成長。13凌云書屋員工個性差異個性心理學家麥迪認為：“個性是決定每個人心理和行為的普遍性和差異性的那些牲和傾向的較穩(wěn)定的有機組合”。個性稱人格。在倫理學中，人格是指人的尊嚴、價值和品格的總和。個性是相對穩(wěn)定的。個性具有共性和差異兩個方面。14凌云書屋影響個性形成的因素遺傳因素環(huán)境因素個人因素15凌云書屋個性理論認知理論 凱利的認知理論認為，所有人的獨特的個性來自于他們對待人生的獨特的

7、模式或風格。這種模式或風格也稱為個人觀念，個人觀念是人們去努力地認識現(xiàn)實世界時所產生的結論。顯著特性理論 奧爾波特的顯著特性理論認為不同的人之所以能夠能動地對刺激作出不同的瓜，是因為每個人對刺激瓜的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性。心理分析理論 心理分析理論認為，行為是個性中本我、自我和超我這3種方式結合運用的結果16凌云書屋員工氣質差異員工的氣質 氣質是人的個性特征之一，它是人的心理活動的動力特征。心理活動的速度是指知覺的速度。氣質不會因為活動的內容、個人的動機和目的的轉移而改變，氣質是一種穩(wěn)定的心理特征。氣質的類型 粘液質、多血質、膽汁質和抑郁質氣質與職業(yè) 變化型、重復型、服

8、從型、獨立型、協(xié)作型、孤獨型、勸服型、機智型、經(jīng)驗決策型、事實決策型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型17凌云書屋員工性格差異員工的性格 性格是指一個人對客觀現(xiàn)實的態(tài)度和在習慣化了行為方式中所表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的心理特征，人的性格是受一定思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約的 。性格是行為方式、心理方式、情感方式的總和。人的性格特征主要可以從4個方面進行考察：情緒特征、理智特征、意志特征、現(xiàn)實的態(tài)度。性格的類型 外向型、內向型性格與職業(yè) 性格與職業(yè)選擇的自測表是測試性格與職業(yè)關系的最常用的一種方法。這種測試將現(xiàn)代職業(yè)分為四大類：人、程序與系統(tǒng)、交際與藝術、科學與工程。18凌云書屋壓力種類壓力起因壓力診斷壓力控

9、制勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述19凌云書屋員工的壓力管理每個人在生活和工作中都會有壓力，適當?shù)膲毫€人來說是有益的，但如果壓力太大，就會使人產生消極的情緒。從心理學的角度講，壓力是指員工人體在環(huán)境中受到的種種刺激因素所產生的一種緊張情緒。20凌云書屋壓力種類家庭壓力工作壓力社會壓力21凌云書屋壓力的起因員工壓力的起因也叫壓力源。壓力源的劃分從內容上 生理壓力源 心理壓力源從形式上 工作壓力源生活壓力源22凌云書屋壓力診斷員工壓力的測試項目角色模糊角色沖突角色負荷超載事業(yè)生涯開發(fā)個人職責23凌云書屋壓力的控制宣泄 宣泄是一種發(fā)泄，即通過某種途徑把自己

10、的積郁舒散。宣泄的途徑很多，對于性格外向的員工可能會找個地方高聲大叫，或借助某個機會與他人產生沖突等，對于性格內向的員工可能會把心中的積郁寫在紙上，寄給遠方的朋友。咨詢 咨詢是最常見的一種壓力控制方式。每個人幾乎都咨詢或被咨詢的經(jīng)歷。比較專業(yè)的咨詢的方式是心理咨詢。引導 通過引導也可以達到減輕壓力的目的。對于性格內向的員工，員工管理人員就應舉辦一些娛樂活動來轉移注意力，并且培養(yǎng)員工的興趣愛好，從而緩解壓力。24凌云書屋員工激勵激勵理論原則方法勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述25凌云書屋員工激勵激勵就是指激發(fā)人的動機的心理過程。 將激勵這個心理學的概念用于

11、管理，目的是為了調動人積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主動能動作用。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的各種需要可以歸結到5個層次上，分別是：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。員工的需要產生員工的動機、動機驅動著員工去尋求目標。 當員工產生了某種需要，而一時又不能得到滿足，心理上就會產生一種不安和緊張狀態(tài)，這就是激勵狀態(tài)。26凌云書屋員工激勵激勵過程需要心理緊張動機行動需要滿足激勵狀態(tài)解除27凌云書屋激勵理論馬斯洛的需求層次理論28凌云書屋赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格認為，主要的激勵因素是工作對員工的吸引力，所以要注意通過工作本身來調動員

12、工的積極性。導致員工對工作滿意的因素往往與工作內容和工作本身的特點有關（即激勵因素）；員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關（即保健因素）。激勵理論激勵因素保健因素消除不滿意達到滿意沒有不滿意激勵因素和保健因素功能示意圖29凌云書屋激勵理論其他激勵理論麥戈萊倫的成就需要理論弗隆的期望理論亞當斯的公平理論30凌云書屋員工激勵的原則和方法員工激勵的原則 原則一：激勵要因人而異原則二：獎懲適度原則三：公平性原則四：獎勵正確的事情31凌云書屋員工激勵的原則和方法員工激勵的方法 （成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質激勵）組織激勵榜樣激勵榮譽激勵績效激勵目標激勵理想激勵成就激勵培訓激勵工作內容

13、激勵能力激勵政策環(huán)境激勵客觀環(huán)境激勵環(huán)境激勵32凌云書屋員工激勵的原則和方法提高員工激勵的有效性激勵來自于內因了解員工的需求制定有效的激勵政策33凌云書屋溝通意義影響溝通的因素溝通技巧勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述34凌云書屋溝通的意義溝通的概述溝通是指信息憑借一定的符號載體，在人與人之間或群體之間傳遞信息，并獲取理解的過程。表現(xiàn)：組織內部上下之間、群體之間、人與人之間傳遞信息：語言信息、身體動作、表情、態(tài)度、觀點、思想等。溝通常被理解為溝通雙方達成了某項協(xié)議或約定。35凌云書屋溝通的意義溝通的重要職能就是交流信息，溝通是管理工作的基礎，是人與人之間交

14、往的橋梁，有溝通，都有理解。良好的溝通，尤其是上下級的溝通通暢，可使員工感到自己是企業(yè)的一員，可以提高員工士氣、激勵工作熱情，提高工作技能及實現(xiàn)生活目標。溝通使員工了解整個企業(yè)目標，每個人都能盡自己最大的努力為企業(yè)工作，積極改善自己的工作績效，提高產品質量和組織戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的目標而奮斗。36凌云書屋影響溝通的因素溝通的過程渠道、信息、譯碼發(fā)送信息者接收信息者信息、編碼、渠道干擾因素、背景渠道、信息、譯碼信息、編碼、渠道信息傳遞信息反饋37凌云書屋溝通分類根據(jù)載體不同分類口頭信息溝通書面信息溝通非語言溝通根據(jù)組織系統(tǒng)不同分類根據(jù)級別不同分類從地位變換的角度分類根據(jù)所屬關系不同分類38凌云書屋溝

15、通的障礙語言運用的障礙過濾的障礙心理的障礙時間壓力的障礙信息過多障礙組織機構中地位的障礙溝通技巧欠佳的障礙39凌云書屋如何提高溝通效率慎用語言文字培養(yǎng)員工溝通技巧 控制信息流程，控制信息的質和量主動傾聽意見建立有效溝通渠道40凌云書屋授權概述授權原則授權程序授權程度勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述41凌云書屋授權概述當公司企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著企業(yè)事務的日益增多，管理者已經(jīng)對每件事情無法親歷親為，這就需要授權。授權包括任務、權力和責任3個要素。授權的原因：將更多的時間留在自己的手中讓員工參與決策，提高員工參與感提高決策質量培養(yǎng)員工獲取員工信任42凌云書

16、屋授權概述授權的障礙認為員工缺乏相應的能力認為員工不應參與決策認為自己沒有培養(yǎng)員工的責任認為員工不愿去承擔更大的責任不愿與員工分享權力對員工的決策總是很擔心對自己不清楚的事情產生恐懼喜歡將自己的時間全部花在工作上，認為這樣很充實43凌云書屋授權的原則職責和權力相符授權要完整授權要有層次給予適當協(xié)助員工參與授權避免逆授權授權要有控制44凌云書屋授權的程序決定授權項目選擇合適人選解釋授權項目讓被授權人列出計劃討論監(jiān)控方法和關鍵點授權監(jiān)控授權的程序授權流程圖 45凌云書屋授權的程度你告訴我情況，我來決策你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇你告訴我希望和何做，我同意后你再做你告訴我如何去做，在我反對反對之前，你

17、可以繼續(xù)做下去 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的你可以去做，不需要與我聯(lián)系。46凌云書屋沖突概述沖突成因沖突的解決方法勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述47凌云書屋沖突的概述沖突沖突是指兩種目標的互不相容或互相排斥。員工沖突就是由于員工與員工之間、員工與組織之間的、認識或情感互不相容或相互排斥而產生的結果。48凌云書屋沖突的概述 沖突與組織進步的關系示意圖高沖 突沖 突沖 突工作績效低49凌云書屋沖突的概述潛伏：沖突的條件產生被認識：員工認識到了問題在存在被 感覺：員工有情緒上的反應結局（后果）：積極或消極的后果處理：員工采取行動沖突的發(fā)展階段員工

18、沖突的類型1、按內容分類a.目標沖突b.認識沖突c.情感沖突2、沖突分類模型示意圖有益的有害的實質的類型1有益的-實質的類型2有害的-實質的個人的類型1有益的-個人的類型1有害的-個人的50凌云書屋員工沖突的成因人的個性對有限資源的爭奪價值觀和利益的沖突角色沖突追逐權力職責規(guī)定不清組織出現(xiàn)變化組織風氣不佳沖突的根源輸入適當?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當?shù)睦纾禾幚聿患皶r處理沖突的手段干涉變量有益的例如：增加激勵、提高能力有害的例如：組織效能達不到最佳化，組織目標被歪曲沖突的結果輸出適當?shù)睦纾航M織方面的改變等不適當?shù)睦纾禾幚聿患皶r杜布林沖突成因模型示意圖51凌云書屋員工沖突成因個體沖突成因雙

19、趨型沖突雙避型沖突趨避型沖突員工之間沖突成因基于信息的沖突基于價值價值觀的沖突基于認識的沖突基于本位的沖突組織沖突的成因崗位職責沖突生產部門與職能部門的沖突橫向沖突縱向沖突52凌云書屋沖突的解決方法解決員工沖突的一般方法協(xié)商法上級仲裁法拖延法和平共處法轉移目標法教育法托馬斯的沖突處理模型強制合作回避克服妥協(xié)不合作 合作沖突處理模型示意圖武斷不武斷武斷53凌云書屋沖突的解決方法組織沖突的解決方法職權法隔離法緩沖法以儲備作緩沖 以聯(lián)絡員作緩沖以調解部門作緩沖54凌云書屋職業(yè)計劃發(fā)展階段員工自我職業(yè)管理職業(yè)發(fā)展計劃勞動保護職業(yè)發(fā)展計劃沖突管理授權管理溝通管理激勵管理壓力管理了解員工概述55凌云書屋員

20、工進入企業(yè)后根據(jù)自身的才干和能力、自身的需要、自身的價值觀等要素的綜合，確定職業(yè)范圍。員工都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展的要求和愿望，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)中獲得順利的成長和發(fā)展。為關心員工的個人成長，培養(yǎng)和調動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應現(xiàn)代化企業(yè)組織有效使用人才的迫切的需要，企業(yè)應積極為每個員工制定職業(yè)開發(fā)計劃。所以，企業(yè)為員工制定職業(yè)開發(fā)計劃是必須和必要的。56凌云書屋職業(yè)計劃發(fā)展階段職業(yè)階段的劃分 職業(yè)探索階段（25歲左右）建立與發(fā)展階段（25歲-44歲）職業(yè)中期維護階段（45歲-60歲）職業(yè)后期衰退階段（60歲以后）57凌云

21、書屋員工自我職業(yè)管理員工的自我規(guī)劃發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、能力、愛好、才干、抱負等，確定自己的工作。接受企業(yè)各方面的培訓，盡快走上工作崗位，在自己的工作崗位上根據(jù)自己的工作需求及現(xiàn)實狀況尋找最佳位置。確定此工作為自己的終身職業(yè) 就開始在自己的技術和專業(yè)技能上充分施展自己的才華。在職業(yè)的后期，積極調整自己的心態(tài)，尋找新生活目標及定位，度過一個平淡的人生后期。員工的自我測評58凌云書屋員工的職業(yè)發(fā)展計劃企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的重要性 關心員工的個人成長，培養(yǎng)和調動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，適應現(xiàn)代企業(yè)組織有效的使用人才的迫切需要，適應發(fā)展和變革的需要，企業(yè)應積極為每個員工制定職業(yè)開發(fā)計劃。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間的相互作用的最佳融洽點，所以企業(yè)為員工制定職業(yè)開發(fā)計劃是必須和必要。59凌云書屋員工的職業(yè)發(fā)展計劃如何幫助員工制定職業(yè)開發(fā)計劃職業(yè)計劃的步驟職業(yè)評測確定計劃表60凌云書屋勞動關系勞動保護勞動爭議勞動