2020電大 行政組織學(xué) 第十四章 組織變革與發(fā)展章節(jié)測(cè)驗(yàn)題目+答案

1、第十四章 組織變革與發(fā)展一、單項(xiàng)選擇題（每題只有一個(gè)正確答案）哈佛大學(xué)教授格雷納1967年在組織變革模式一書中提出 B.按權(quán)力來 劃分的組織變革模式。組織發(fā)展起源于20世紀(jì)50年代初的調(diào)查反饋方法和實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)運(yùn)動(dòng)。它的先驅(qū)是 法國心理學(xué)家 D.烈文 。1957年麥格雷戈應(yīng)邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧問小組，把實(shí)驗(yàn)室 訓(xùn)練的技術(shù)系統(tǒng)地在公司使用。這個(gè)小組后被稱之為 C. “組織發(fā)展小組”作為一套極有系統(tǒng)的組織發(fā)展方案，格道式發(fā)展模式的目的在于使組織達(dá)到一種最 佳狀態(tài)。此模式創(chuàng)立者為A.布萊克和默頓。系統(tǒng)變革模式認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員和任務(wù)四個(gè)因素構(gòu)成，任何一個(gè)因素

2、的變化都會(huì)牽動(dòng)和引起系統(tǒng)的變化。系統(tǒng)變革模式的創(chuàng)始人為 D.利維特。美國心理學(xué)家埃德加薛恩在其組織心理學(xué)一書中提出了 C.適應(yīng)性變革 循環(huán)模式 。羅賓斯特克茲認(rèn)為，組織變革的方式取決于組織成員的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力 的組合，提出了B .情境變革模式_。二、多項(xiàng)選擇題（每題有兩個(gè)和兩個(gè)以上正確答案）組織變革并非憑空產(chǎn)生，它是有原因的。組織變革的動(dòng)因是多種多樣的，我們可以 把組織變革的動(dòng)因分為兩大類：_ AD _。A.外部環(huán)境因素B.經(jīng)濟(jì)誘因C.利益誘因D.內(nèi)部環(huán)境因素 對(duì)組織管理和變革發(fā)生影響的外部環(huán)境包括:_ BD _。B. 一般環(huán)境因素D.特 殊工作環(huán)境美國斯坦福大學(xué)管理心理學(xué)教授利維特認(rèn)

3、為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互影響、相互作用的因素構(gòu)成的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，這些因素有：ABCD 。 A.技術(shù)B.結(jié)構(gòu)C.人員D.任務(wù)哈佛大學(xué)教授格雷納1967年在組織變革模式一書中，提出了一種按權(quán)力來劃分的組織變革模式。他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分成三種：ABD _。A.獨(dú)權(quán) B.分權(quán)C.集權(quán)D.授權(quán)羅賓斯特克茲于1972年提出情境變革模式。他認(rèn)為，組織變革的方式取決于組織 成員的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力的組合。根據(jù)這種不同組合，他提出了以下幾種不同的變革 型態(tài)：ABCD 。A.自然性變革 B.指導(dǎo)性變革C.合作性變革D.計(jì)劃性變革組織變革要取得預(yù)期的成效，必須遵循科學(xué)的、合理的變革步驟或程序。美國

4、學(xué)者凱利認(rèn)為，組織變革需經(jīng)過以下步驟或程序： BCD 。 A.反饋B.診斷C .執(zhí)行D .評(píng)估心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)從人的心理機(jī)制的變革角度，認(rèn)為人的心理和行為的變革大致要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：。A. “適應(yīng)”B. “改變” D. “解凍” 根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究，組織變革阻力產(chǎn)生的原因?yàn)椋篈BCD 。A .心理上的抵制B 經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制C 組織本身的阻力D.社會(huì)的原因 以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展技術(shù)包括：_BD _。B.調(diào)查反饋法C.工作分析法 D.職位期望技術(shù)組織中的工作和績(jī)效，都要通過人的行為來完成。以行為為中心的組織發(fā)展技術(shù)主 要有以下幾種：_.ABCD _。A.職工事業(yè)發(fā)

5、展計(jì)劃輔導(dǎo)B.敏感性訓(xùn)練C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.過程咨詢工作再設(shè)計(jì)就是通過對(duì)工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計(jì)，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性， 以此增強(qiáng)員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。工作再設(shè)計(jì)的途 徑和方案為：BCD 。A.X作彈性化B.X作輪換C.X作擴(kuò)大化D.X作豐富化由于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的內(nèi)容和要求不同，故可以通過不同的方式來實(shí)現(xiàn)。比較常用的團(tuán)隊(duì) 建設(shè)的方式或模式有： ABCD _。A-目標(biāo)建立模式B.問題分析模式C.角色分析模式D.人際模式組織診斷是組織變革的重要步驟和必要環(huán)節(jié)。組織診斷一般著眼于以下幾個(gè)層面的 問題：_ ABCD _。A.組織結(jié)構(gòu)B.組織程序C.信息與控制 D.組織行為

6、第十四章組織變革與發(fā)展1、組織變革：組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化，對(duì)組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進(jìn)行調(diào)整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態(tài)，以維系組織的生存 和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個(gè)過程或行為。2、 組織發(fā)展：組織發(fā)展是指運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變 化，合理地設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)與體系，妥善地運(yùn)用、調(diào)整組織的人力、物力、技術(shù)等資源，對(duì) 組織管理的模式和人的行為實(shí)施變革，從而增進(jìn)組織的有效性和活力、實(shí)現(xiàn)組織效能的一種 過程。3、 工作再設(shè)計(jì)：工作再設(shè)計(jì)就是通過對(duì)工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計(jì)，使工作更有 趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強(qiáng)員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱

7、情，提高組織工作的效率。4、 斯坎隆制： 斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原 是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人（后任麻省理工學(xué)院教授），1938年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆 的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許 多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。5、 過程咨詢：過程咨詢就是用一系列的顧問活動(dòng)，來幫助變革人員認(rèn)識(shí)、了解和 處理周圍環(huán)境所發(fā)生的事件。6、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)： 團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計(jì)劃性活動(dòng)，其 目的在于運(yùn)用行為科學(xué)的方法，分析和處理群體內(nèi)存在的問題，協(xié)調(diào)和改進(jìn)群體內(nèi)部的關(guān)系， 發(fā)揮群體效率，提高

8、組織效率。7、 敏感性訓(xùn)練： 敏感性訓(xùn)練，又稱敏感度訓(xùn)練或“T組訓(xùn)練”，是一種在實(shí)驗(yàn)室 進(jìn)行的訓(xùn)練方式。敏感性訓(xùn)練就是通過群體間相互作用的體驗(yàn)，提高受訓(xùn)者的社會(huì)敏感性和 行為的靈活性，幫助提高受訓(xùn)者對(duì)自己、他人、群體和組織的認(rèn)知能力和理解力，并掌握如 何處理這些社會(huì)關(guān)系的技能。8、 調(diào)查反饋法： 調(diào)查反饋法主要是利用問卷向一個(gè)組織來收集有關(guān)組織與成員的 資料，組織成員以這些具體資料為基礎(chǔ)來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計(jì) 劃。第十四章組織變革與發(fā)展一、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織變革的基本特征。答：（1）組織變革是有意識(shí)的變革；（2）組織變革是一 個(gè)持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程；（3）組織變革是一個(gè)有計(jì)

9、劃的變革過程；（4）組織變革是一個(gè)克 服阻力的過程。簡(jiǎn)析組織的內(nèi)部變革的征兆。答：（1）決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的 機(jī)會(huì)，或者時(shí)常造成錯(cuò)誤的決策；（2）溝通不良；（3）組織的機(jī)能不能得到正常發(fā)揮，效率 低下；（4）缺乏創(chuàng)新精神，開發(fā)不出新產(chǎn)品，無法開拓新市場(chǎng)，組織發(fā)展處于停滯狀態(tài)。簡(jiǎn)述李皮特的“有計(jì)劃的變革模式”答：李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出 的一種組織變革的模式。此模式將組織變革的過程劃分為七個(gè)階段：（1）變革需要的產(chǎn)生；（2）關(guān)系的確立；（3）問題診斷；（4）目標(biāo)和計(jì)劃的建立；（5）行動(dòng)；（6）變革的普及與 穩(wěn)進(jìn)；（7）終結(jié)關(guān)系。簡(jiǎn)述格雷納組織變革模式。答：哈佛大學(xué)

10、教授格雷納1967年在組織變革模式一 書中，提出了一種按權(quán)力來劃分的組織變革模式。他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分成 三種：獨(dú)權(quán)、分權(quán)和授權(quán)。這三種權(quán)力分配可以有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的 側(cè)重點(diǎn)在變革的權(quán)力方式方面。他認(rèn)為，組織變革的成功方式是采用分權(quán)式的變革，而不是 獨(dú)權(quán)方式或授權(quán)方式。簡(jiǎn)述組織發(fā)展的特點(diǎn)。答：（1）組織發(fā)展是一個(gè)連續(xù)不斷的過程；（2）組織發(fā)展注 重行為科學(xué)理論的應(yīng)用；（3）組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的再教育手段來實(shí)現(xiàn)組織變革的策略；（4）組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)；（5）組織發(fā)展的目標(biāo)性與計(jì)劃性；（6）組織發(fā)展必須以 事實(shí)為根據(jù)。簡(jiǎn)述組織診斷的步驟與方法。答：組織診斷

11、的步驟：（1）組織結(jié)構(gòu)層面；（2）組織 程序?qū)用?；?）信息與控制層面；（4）組織行為層面。組織診斷的方法有：（1）組織問卷；（2）職位說明；（3）組織圖；（4）組織手冊(cè)；（5） 調(diào)查研究法。何謂斯坎隆制度？斯坎隆制度的基本內(nèi)容和主張是什么？答：斯坎隆制度是以它的 創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人（后任麻省理 工學(xué)院教授），1938年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推 行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管 理制度。斯坎隆制的核心內(nèi)容是職工參與，集體獎(jiǎng)勵(lì)，這一制度建立過程包括以下幾個(gè)方面：（

12、1） 分析問題；（2）重新研究管理思想；（3）計(jì)算獎(jiǎng)金比例；（4）教育與邀請(qǐng)；（5）建立委員會(huì)。簡(jiǎn)述敏感性訓(xùn)練的目的。答：（1）使受訓(xùn)者能更了解到本身的行為，以及這些行為 對(duì)別人的影響；（2）使受訓(xùn)者更能了解和感受到別人行為的含義；（3）使受訓(xùn)者更了解，更能 知覺到群體內(nèi)與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對(duì)群體的運(yùn)作產(chǎn)生正或負(fù)的效果; （4）培養(yǎng)受訓(xùn)者對(duì)群體內(nèi)及群體之間種種問題的診斷能力；（5）提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的能力， 使他們能夠?qū)⑺鶎W(xué)的行為技巧移轉(zhuǎn)到真實(shí)的工作情境上去；（6）使受訓(xùn)者更有能力來分析本 身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關(guān)系，使之達(dá)到更令人滿 意的水平。二、論述題1.試論有效組織變革的程序和步驟。答：（1）組織診斷；（2）變革方案的制訂；（3）組織變革的實(shí)施；（4）組織變革的評(píng)估。試論組織變革的途徑和策略。答：（1）以組織結(jié)構(gòu)為中心的組織