中國船級社廣州分社人力資源管理存在的問題及對策-論文

1、-PAGE . z.中國船級社*分社人力資源管理存在的問題與對策【摘要】中國船級社是以技術(shù)立社的團隊，近幾年來，中國的造船業(yè)、航運業(yè)得到了突飛猛進的開展，作為為華南片區(qū)航運、造船、海上開發(fā)及相關(guān)的制造業(yè)和保險業(yè)提供技術(shù)效勞的中國船級社*分社，人力資源就是她的技術(shù)立社之本。本文通過對中國船級社*分社人力資源現(xiàn)狀的反思，分析了她在人力資源管理方面存在的問題及對問題的成因，并針對存在問題提出相應(yīng)對策?！娟P(guān)鍵詞】中國船級社*分社人力資源管理問題 成因 對策目 錄前言1一、中國船級社*分社人力資源現(xiàn)狀1二、當(dāng)前中國船級社*分社人力資源管理存在的問題1一人力資源配置的斷層1二人力資源流失嚴(yán)重2三缺乏專業(yè)的

2、管理人才2四人員培訓(xùn)過于程序化3三、當(dāng)前中國船級社*分社人力資源管理存在問題的成因分析3一人力資源斷層的原因分析3二人力資源管理觀念上的偏差3三鼓勵手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵機制3四薪酬的吸引力還不夠大4五培訓(xùn)機制限定了培訓(xùn)的效果4四、中國船級社*分社人力資源管理工作的開展對策4一選拔優(yōu)秀人才，為CCS*分社注入新鮮的血液4二建立富于鼓勵力的薪酬體系，打破論資排輩慣例5三注重人力資源的考評與鼓勵，發(fā)揮員工主人翁精神5四完善員工培訓(xùn)體系，使員工學(xué)有所成、學(xué)以致用6參考文獻8-. z.中國船級社簡稱CCS前身為中華人民*國船舶檢驗局，成立于1956年,1999年為適應(yīng)國際業(yè)務(wù)開展的需要,經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)

3、,中華人民*國船舶檢驗局正式更名為中國船級社，是中國唯一從事船舶入級檢驗業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。中國船級社通過對船舶和海上設(shè)施提供合理和平安可靠的入級標(biāo)準(zhǔn)，通過提供獨立、公正和老實的入級及法定效勞，為航運、造船、海上開發(fā)及相關(guān)的制造業(yè)和保險業(yè)效勞，為促進和保障人命和財產(chǎn)的平安、防止水域環(huán)境污染效勞，是國家的船舶技術(shù)檢驗機構(gòu)，也是國家船舶檢驗的主力軍。中國船級社的主要任務(wù)是：承當(dāng)國內(nèi)外船舶、海上設(shè)施、集裝箱及相關(guān)工業(yè)產(chǎn)品的入級檢驗、公正檢驗、鑒證檢驗和經(jīng)中國政府、外國地區(qū)政府主管機關(guān)授權(quán)執(zhí)行法定檢驗等具體檢驗業(yè)務(wù)。迄今為止，中國船級社已承受包括中國政府在內(nèi)的28個國家或地區(qū)政府授權(quán)，為懸掛這些國家或地區(qū)

4、旗幟的船舶代行法定檢驗。CCS在國內(nèi)外設(shè)有逾60個檢驗網(wǎng)點，形成了覆蓋全球的效勞網(wǎng)絡(luò)。中國船級社*分社作為中國船級社在華南地區(qū)的分支機構(gòu)，前身為中華人民*國*船舶檢驗局，主要負(fù)責(zé)兩廣地區(qū)國際/國內(nèi)航行船舶、船用產(chǎn)品和海洋工程的檢驗業(yè)務(wù)。除*分社本部外，下屬有五個三級單位，分別是：CCS*分社、CCS*分社、*辦事處、*防城辦事處、*檢驗處。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進展組織和調(diào)配，是人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。一、中國船級社*分社人力資源現(xiàn)狀2003年改

5、革時，經(jīng)總部核準(zhǔn)，CCS*分社總編制為201人，其中驗船師編制為133人。雖然近兩年經(jīng)總部批準(zhǔn)分社新進了一些現(xiàn)場檢驗人員，人力資源緊*的狀況得到了初步緩解，但因退休、調(diào)動和辭職及解聘等原因，目前分社上崗在編人員只有182人，其中在總部交流頂崗工作4人，劃撥到下屬公司7人，在崗現(xiàn)場驗船師只有130人，且到2010年將退休8名現(xiàn)場驗船師。因此，隨著業(yè)務(wù)的快速開展2007年業(yè)務(wù)量已是2003年改革時的兩倍，特別是華南地區(qū)造船業(yè)和配套產(chǎn)業(yè)的興起，*分社現(xiàn)場檢驗業(yè)務(wù)人員缺員還是比較嚴(yán)重。行政管理崗位現(xiàn)有二、中國船級社*分社人力資源管理存在的問題一人力資源配置的年齡斷層隨著造船、航運等海洋事業(yè)的不斷開展，

6、特別是近年來的快速開展，CCS*分社的業(yè)務(wù)量也在近年內(nèi)突飛猛進。中國船級社*分社當(dāng)前的主力軍都是九十年代進來的，以3045歲年齡段居多數(shù)，雖說現(xiàn)正是風(fēng)華正茂的時候，但從船級社的未來來看，如果不加大招收新員工的速度和數(shù)量，出現(xiàn)人才的斷層將很難防止。CCS*分社1992-2010年新進員工、退休職工人數(shù)一覽表 總經(jīng)理辦公室，分社目標(biāo)管理責(zé)任書考評表1999-2008，中國船級社*分社，1999-2008 局長辦公室，局長任期述職1992-1998，中國船級社*分社，1992-1998時間年引進新員工名退休職工名1992-1998108名311999-200575920062620072620088

7、52009-2010將有8名驗船師、7名行政管理人員退休二業(yè)務(wù)量加大，凸現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)CCS*分社1994年的總收入為2301萬，截至2007年12月，總收入已突破一個億；1994年分社在崗人數(shù)為240，而至2008年9月分社在崗人數(shù)僅為183人，由此數(shù)據(jù)顯示，分社業(yè)務(wù)量成數(shù)倍上翻，而人員卻沒有及時補充，凸現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)。例如：*審圖中心*分社的一個部門在2003年改革時核準(zhǔn)的驗船師崗位編制人數(shù)為12個，改革以來，審圖中心的業(yè)務(wù)增長了三倍2003年約200萬元，2008年預(yù)計660萬元，但目前審圖驗船師僅16人，驗船師人力資源緊*的問題非常突出，許多人長時間超負(fù)荷工作，尤其是輪機專業(yè)的審圖驗船

8、師，只有3人，其中1人是返聘人員，考慮到其身體狀況今年已65歲，也不可能長時間返聘。同時，按照總部要求，分社成立了國內(nèi)審圖部，但審圖人員非常緊*，暫時不得不與入級審圖業(yè)務(wù)人力資源共享。因此急需引進有豐富經(jīng)歷的輪機技術(shù)人員充實到國內(nèi)審圖驗船師隊伍。 人事處，關(guān)于錄用陳琳同志的請示穗船檢人事字200833號，CCS*分社，2008又如：我分社下屬單位*分社在2003年改革時核準(zhǔn)的驗船師崗位編制人數(shù)為14人，近年來，因該分社驗船師有二人退休、二人外派、一人調(diào)總部工作、一人被總部安排到3000米水深半潛平臺工程組估計還要工作三年時間，該分社目前實際在崗驗船師僅有8人，而該分社的業(yè)務(wù)持續(xù)增長2007年業(yè)

9、務(wù)也是2003年改革時的兩倍，驗船師崗位缺員的問題非常突出，另外，海工業(yè)務(wù)約占其業(yè)務(wù)的70%，因此急需海工技術(shù)人員充實驗船師隊伍。近年來，雖然一直在努力從社會上海上石油公司、平臺建造廠、船廠、航運公司及相關(guān)院校引進年輕的技術(shù)人員到*分社加以培養(yǎng)，但因*為經(jīng)濟欠興旺地區(qū)，人員招聘到*工作難度較大，一直未能招到適宜的人員。人事處，關(guān)于調(diào)進全后朋同志的請示穗船檢人事字200828號，CCS*分社，2008三缺乏專業(yè)的行政管理人才企業(yè)需要人才，但缺乏專業(yè)的行政管理人才卻是整個中國船級社*分社系統(tǒng)的一個通病?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，行政管理人才的重要性也不可小視。中國

10、船級社*分社管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點。他們認(rèn)為行政管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，因此在專業(yè)培訓(xùn)上不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導(dǎo)致有能力的行政管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而現(xiàn)有的以技術(shù)起家的行政管理部門的領(lǐng)導(dǎo)原本都是技術(shù)上的精英，由于工種的改變，卻要疲于學(xué)習(xí)管理，結(jié)果是管理水平未必提高，但技術(shù)之事卻疏于更新，導(dǎo)致兩種業(yè)務(wù)均不精的狀態(tài)。CCS*分社行政管理崗位人數(shù)一覽表2008年 人事處，CCS人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，CCS*分社內(nèi)部資料，2008CCS*分社現(xiàn)在冊總?cè)藬?shù)各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員行政管理崗位總?cè)藬?shù)非干部行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位總?cè)藬?shù)備注182包括各三級單位、借調(diào)、交流，數(shù)

11、據(jù)統(tǒng)計至2008年9月130377其中6人原為業(yè)務(wù)精英1、行政管理崗位1998-2007未招收新員工，2008年招收1人。2、2009-2010年將有6人退休。四人員培訓(xùn)過于程序化在對人力資源的使用上，CCS*分社沒有真正地將人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源這個認(rèn)識表到達(dá)培訓(xùn)工作中。培訓(xùn)是員工增值的最好途徑，CCS*分社現(xiàn)有的人力資源管理質(zhì)量體系文件中對培訓(xùn)有著具體的要求，但歷年歷次過于程序化的培訓(xùn)僅僅是為了滿足程序文件的要求，使每個員工應(yīng)到達(dá)多少相應(yīng)的培訓(xùn)時間，使培訓(xùn)工作成為走過場，走形式，從而浪費了人力、物力、和財力。三、當(dāng)前中國船級社*分社人力資源管理存在問題的成因分析一人

12、力資源年齡斷層的原因分析1、九十年代初的時候，因我國的造船業(yè)、航運業(yè)、船舶配套產(chǎn)業(yè)還處在起步階段，所以當(dāng)時CCS*分社的業(yè)務(wù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如今天這么多，當(dāng)時的業(yè)務(wù)尖子也都是風(fēng)華正茂的時候，隨著相關(guān)行業(yè)的開展，CCS*分社的業(yè)務(wù)量也開場了飛速增長，在1993-1997年之間，CCS*分社每年都招收150名左右新員工的，隨著1997年的金融風(fēng)暴對各行業(yè)的影響，CCS*分社的業(yè)務(wù)量減少，驗船師的工作量也隨之減少。在1997年-2007年之間CCS*分社共招入新員工近150人左右。2、1998年為了參加國際船級協(xié)會，進入國際市場，CCS*分社也由此從原來的純政府職能部門正式轉(zhuǎn)制為走向全球市場的代表中國華南

13、片區(qū)船舶勘驗水平的收支兩條線的企業(yè)，由于這個原因和改制后的單位屬性、人員屬性等因素，必然減少了人員的引進。二人力資源管理觀念上的偏差1對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。因CCS*分社是技術(shù)型單位，CCS*分社的高層領(lǐng)導(dǎo)都來自于業(yè)務(wù)部門，在對人力資源的觀念上存在著偏差，沒有認(rèn)識到：對于CCS*分社來說，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有奉獻的應(yīng)就是人才。從外表上來看，驗船師是CCS*分社效益的直接創(chuàng)造者，但缺少了各行政管理部門的配合，他們的工作也是很難開展。其實，不僅高工是人才，行政管理人員、掌握嫻熟業(yè)務(wù)的處室文秘也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士、博士是人才，有著高超車技的司機師傅也是人才。2將

14、現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是以人為本，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我開展提供幫助的效勞部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最珍貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。三鼓勵手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵機制在員工鼓勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，無視人

15、力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。CCS*分社往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力構(gòu)造上的要求差異是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。中國船級社*分社在1995年曾經(jīng)引進一位博士后，當(dāng)時中國船級社正在*分社組建遠(yuǎn)東潤滑油檢測中心，他被聘任為這個高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理，不久因管理不善被免職，最終跳槽去了其他研究單位。對這位博士后來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開場就埋下了伏筆。對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費：其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放

16、在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事。四薪酬的吸引力還不夠大此外，目前CCS*分社根本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣闊員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的鼓勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。中國船級社*分社員工的薪酬與國內(nèi)相關(guān)行業(yè)人員的薪酬比較占有一定的優(yōu)勢，但與當(dāng)今世界其他船級社員工的薪酬相比較還有一定的差距。自2003年以來，全系統(tǒng)進展了全面的薪酬制度改革，對驗船師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做了相應(yīng)的調(diào)整，已初步按照各人的技術(shù)含

17、量給予相應(yīng)的酬金驗船師、后勤管理人員都按照工作量、工作效率給予不同的定級，但在第一次的改革后的幾年里，一直在潛意識里是按照工齡、年齡或干同種工作的年限來劃分薪酬等級，這就大大的影響了員工的創(chuàng)造力。所以，提供具有競爭力的薪酬是中國船級社*分社不得重視的問題。五培訓(xùn)機制限定了培訓(xùn)的效果成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。但如果是形

18、式上的培訓(xùn)，那員工的素質(zhì)提高也就無從談起。四、中國船級社*分社人力資源管理的對策一選拔優(yōu)秀人才，為CCS*分社注入新鮮的血液1.從招聘入手，把住源頭關(guān)留才從招聘開場，這絕非是言過其實。據(jù)*研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50的新員工會在進入企業(yè)后的6個月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)假設(shè)是能夠運用規(guī)*化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相比照后作出錄用決策將會將離職率降低至10以下?？梢娬衅甘欠褚?guī)*直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅

19、持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進展人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是符合企業(yè)需要的適宜人才，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效，否則假設(shè)是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板，充當(dāng)?shù)闹皇且幻掖疫^客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是對牛彈琴，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現(xiàn)實的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長提供良好的開展平臺，則這類求職者對企業(yè)來說就不是適宜的崗位需求者。2.去除南郭先生，找出千里馬假設(shè)是一個企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，則這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提

20、供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個企業(yè)的公平、公正的氣氛予以毀壞。而假設(shè)是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氣氛，企業(yè)中真正的人才價值得不到公正認(rèn)可和表達(dá)，這就必然會促成人才外流。因此，去除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會舉行一個C會議，公司高層將會花約160小時來仔細(xì)審閱公司內(nèi)部人員的簡歷，看看是否有適合于通用電氣未來開展的高級管理人才。正是這種內(nèi)部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的開展平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8以下。由此聯(lián)想到我們尋求好的驗船師的歷程上，也要

21、學(xué)會在船級社內(nèi)部尋找千里馬，在外招聘、引進人才固然也是開展的需要，但也應(yīng)防止內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤發(fā)生、畢竟培養(yǎng)出一名合格的驗船師需要很長的時間。二建立富于鼓勵力的薪酬體系，打破論資排輩慣例對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基。假設(shè)是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。有咨詢公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研究說明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從*種意義上講，既是人才滿足根本物質(zhì)需求的需要，同時也是對人才價值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至于什么樣的

22、薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，我們可從兩個方向來解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內(nèi)部進展縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。薪酬制度是企業(yè)對員工進展物質(zhì)鼓勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式不僅要對國內(nèi)總部人員具有鼓勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營一線、樂于到艱辛地區(qū)工作。三注重人力資源的考評與鼓勵，發(fā)揮員工

23、主人翁精神1建立科學(xué)的績效考核體系。使鼓勵更加有效和充分的根底是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前但凡員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。2多贊賞和鼓勵員工通過相關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個鼓勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，確實也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好似事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題？結(jié)果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認(rèn)為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的

24、自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但假設(shè)是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特所說：薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！3向員工畫好企業(yè)的大餅雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。

25、如曹操運用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊驅(qū)趕得快速前進就是一個很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的開展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實說明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時，將會產(chǎn)生出一種強大的驅(qū)動力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的開展前景時，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)會給其帶來何種共享利益，從而到達(dá)將企業(yè)的愿景與員工的開展嚴(yán)密相連的境界。4讓離職人才敢吃

26、回頭草中國有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來，特別是這個金融海嘯風(fēng)卷全球的今天，CCS*分社不僅需要摒棄好嗎不吃回頭草的思想，更是要營造一種歡送好馬吃回頭草的氣氛和機制。在人才競爭劇烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力本錢，美國財富雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利承受所花費的人力本錢高達(dá)原供職員工薪水的1.52.5倍，而關(guān)鍵人才的替換本錢更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會增強企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些吃回頭草的人來說，他們

27、將會更加珍惜現(xiàn)有的工作就會，為企業(yè)的開展鞠躬盡瘁。除此之外，對內(nèi)部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無賴。四完善員工培訓(xùn)體系，使員工學(xué)有所成、學(xué)以致用對于CCS*分社的員工來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益，也關(guān)注自己能否在企業(yè)得到進步和成長，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的時機。正如一位從事人事管理的業(yè)內(nèi)人士所說：如果一個人具備有市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長，則他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關(guān)注他們的最大利益。同時培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開展培訓(xùn)，既可以增強企

28、業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進展整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我開展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的時機時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的開展戰(zhàn)略進展二合為一。做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把CCS*分社的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。職工培訓(xùn)必須走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進展創(chuàng)新。在進展人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源構(gòu)造，結(jié)合未來開展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的創(chuàng)新機制。1職工培訓(xùn)的觀念要創(chuàng)新要樹立起職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合