伊利集團招聘錄用管理辦法(1)

1、內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司聘請錄用管理方法1.目的為進一步規(guī)范聘請與錄用管理，特對聘請后評估、面試與錄用回避等內(nèi)容 進行修訂。2.適用范圍本制度適用于伊利集團總部、各事業(yè)部、分公司、子公司（以下統(tǒng)稱為用人單位）。3.聘請工作職責3.1集團人力資源部建立、完善集團聘請管理體系，制定相關(guān)管理方法和流程。3.1.2審核校內(nèi)聘請支配。3.1.3聘請選拔總部各部門總經(jīng)理（室、中心主任）以下人員、審核各事業(yè)部助理總監(jiān)及以上人員的錄用。3.1.4引進、推廣、完善人才甄選技術(shù)和工具，改進測試和評價手段。3.1.5合理整合和拓展聘請渠道，負責關(guān)鍵聘請渠道管理和維護。 3.1.6提升聘請人員的專業(yè)實力，供應培

2、訓與指導。3.1.7管理、指導與監(jiān)督各事業(yè)部的聘請錄用工作。3.2事業(yè)部人力資源部門3.2.1依據(jù)集團要求，制定、完善事業(yè)部聘請錄用管理方法、流程。3.2.2聘請選拔本領(lǐng)業(yè)部總監(jiān)級以下人員。3.2.3管理、指導與監(jiān)督所屬辦事機構(gòu)、集團授權(quán)管理分（子）公司的聘請錄用工作。3.3用人部門3.3.1依據(jù)公司及本部門業(yè)務需求，擬定用人支配，提出聘請需求及崗位任職資格。3.3.2對應聘者的專業(yè)學問、閱歷、技能進行評估考核。4.聘請錄用原則4.1公開、公允、公正。4.2以德為先，以才為上。4.3內(nèi)聘優(yōu)先。4.4人崗匹配。5.聘請形式5.1聘請形式分為內(nèi)部聘請與外部聘請。5.2內(nèi)部聘請為主，可實行競聘上崗、

3、內(nèi)部晉升等形式。 5.3外部聘請可實行校內(nèi)聘請、媒體聘請、現(xiàn)場聘請會、托付獵頭聘請、行業(yè)舉薦、人才舉薦等形式。人才舉薦參照外部人才舉薦方法執(zhí)行。6.聘請程序：制定聘請支配 選擇渠道與信息發(fā)布 人員甄選測試（初步篩選、測評、初試、復試、背景調(diào)查、錄用回避） 確定擬錄用人選 正式錄用 記錄存檔。在甄選測試環(huán)節(jié)，針對一線員工的聘請各單位可對測評、復試依據(jù)實際需求進行選擇。6.1制定聘請支配6.1.1人力資源部門組織相關(guān)用人部門于每年11月份依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展目標，制定年度聘請支配；各事業(yè)部每年7月份報送校內(nèi)聘請支配。6.1.2即時聘請由用人部門提交人員需求申請，明確崗位職責、任職資格等，依據(jù)相關(guān)

4、審批權(quán)限進行審批后，由人力資源部門實施聘請。6.2渠道選擇與信息發(fā)布6.2.1原則上聘請應公開進行。6.2.2人力資源部門選擇適當?shù)钠刚埱腊l(fā)布聘請信息（如內(nèi)網(wǎng)、外網(wǎng)、聘請網(wǎng)站、報紙、聘請會、舉薦等），同一時期同一崗位可以通過多個聘請渠道發(fā)布。發(fā)布崗位必需有明確的崗位職責、任職要求。6.2.3聘請信息內(nèi)容具體要求符合法律規(guī)定，運用術(shù)語精確、規(guī)范、言簡意賅。6.3甄選測試6.3.1初步篩選：人力資源部門對應聘人員的簡歷進行初選。用人部門確定需面試的人選。6.3.2測評：測評方式視實際須要可選擇筆試、實力素養(yǎng)測評、情景模擬（公文處理、無領(lǐng)導小組探討、角色扮演等方式）、AC評鑒中心等。6.3.3初試

5、：面試人員原則上至少為兩人，人力資源部門聘請人員與擬聘崗位干脆上級參與。必要時可邀請與聘請崗位有親密業(yè)務關(guān)系的人員參與。6.3.3.1面試前，應聘者與面試官有下列關(guān)系之一的，面試官應當主動申請回避：（1）夫妻關(guān)系；（2）直系血親關(guān)系；（3）三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系（包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女）；（4）近姻親關(guān)系，包括配偶、配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其子女的配偶及子女配偶的父母、三代以內(nèi)旁系血親的配偶；（5）可能影響公正決策的其他利害關(guān)系（猶如班同學等）。具體請參照伊利商業(yè)行為準則中的“自我內(nèi)心對話”的方法來進行推斷是否影響公正決策。6.3.3.2各單位在面

6、試過程中需告知應聘者，任何人（包括人力資源部門及用人部門）不得以任何方式影響聘請的公允、公正性（含晉升）。如有影響聘請公允、公正性（含晉升）的行為將不予錄用。6.3.3.3面試過程中需核實應聘者以往的學習、工作經(jīng)驗以及其他背景資料，測評其專業(yè)技能及綜合實力，同時綜合考察應聘者的語言表達、儀表形象等基本素養(yǎng)是否符合崗位要求。6.3.3.4用人單位在面試時，應當照實告知應聘者相關(guān)工作信息，如崗位名稱、工作內(nèi)容、地點、任職要求等。6.3.3.5面試人員在面試時要核實應聘者是否與原單位簽訂了培訓協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議。6.3.3.6面試人員需做面試記錄，記錄中至少包括對應聘者基本實力素養(yǎng)的評價、

7、面試結(jié)論及面試人員簽字等內(nèi)容，專業(yè)人員要包括專業(yè)學問水平評價。6.3.4復試：復試重點考察應聘人員的實力、特性特征、核心驅(qū)動力與崗位及組織文化的匹配度。6.3.4.1用人部門依據(jù)測評與初試結(jié)果，確定是否復試及參與復試人員的范圍。 6.3.4.2人力資源部門對擬錄用人員的學歷證書、身份證、從業(yè)資格證、特別工種上崗證等相關(guān)證件的真?zhèn)芜M行審查。6.3.5背景調(diào)查：擬錄用人員必需經(jīng)背景調(diào)查合格后方可錄用。背景調(diào)查包括但不限于以下內(nèi)容：工作經(jīng)驗、候選人品德、工作實力、包括擬錄用人員在集團范圍內(nèi)工作的親屬（配偶、血親、姻親）摯友、是否有親屬在同行業(yè)中工作的狀況等。背景調(diào)查原則上不得少于兩人。公司內(nèi)部人員背

8、景調(diào)查亦可運用360報告。6.3.6錄用回避：各單位不得錄用與擬錄用崗位有干脆或間接經(jīng)濟利益的人員。6.3.6.2員工或其配偶、家庭成員、直系親屬在競爭企業(yè)、供應商或客戶處擁有重大財務利益的，需依照伊利商業(yè)行為準則主動履行利益沖突申報。用人單位不得錄用其在公司利益關(guān)聯(lián)部門中任職。如原先不存在任職回避關(guān)系的員工，后期出現(xiàn)回避關(guān)系后，應依據(jù)制度向所屬人事主管部門匯報，主動申請回避，由用人單位對員工任職崗位進行調(diào)整。6.3.6.3管理人員及其近親屬，不得錄用在同一部門（區(qū)域）擔當雙方干脆隸屬于同一上級的崗位。6.3.6.4現(xiàn)有員工之間存在親屬關(guān)系的人員，不得錄用在有干脆上下級關(guān)系的崗位，也不得錄用在

9、其中一方擔當主管及以上管理崗位的單位從事審計、人事、財務、保管、選購等需進行回避的崗位。6.4確定擬錄用人選：用人部門綜合測評、初試、復試、背景調(diào)查、錄用回避原則的結(jié)果，確定符合崗位要求的擬錄用人選，剛好反饋人力資源部門。6.5正式錄用6.5.1集團總部員工錄用流程依據(jù)公司的審批權(quán)限執(zhí)行。6.5.2伊利集團審批權(quán)限中未涉及人員由本單位依據(jù)實際狀況確定錄用審批權(quán)限。6.6記錄存檔6.6.1聘請到崗員工發(fā)布的聘請啟事、初試復試記錄、測評結(jié)果、背景調(diào)查、錄用審批相關(guān)資料均應同勞動合同歸入員工人事檔案，檔案保存期限應至少為員工離職后三年，如有銷毀，應建立檔案銷毀記錄明細，并永久保存。7.體檢依照食品平

10、安法規(guī)定，干脆從事食品生產(chǎn)經(jīng)營人員應當進行健康檢查，取得健康證明后方可辦理入職手續(xù)。8.通知錄用人力資源部門向擬錄用人選發(fā)出正式錄用通知，并確認具體到崗時間。9.報到9.1對未按規(guī)定時間到崗的擬錄用人員，可取消錄用資格，對不能供應與原單位解除勞動關(guān)系相關(guān)證明性材料的人員， 不得辦理入職手續(xù)。9.2員工上崗之日公司與員工簽訂勞動合同。9.3員工本人具體、照實填寫員工狀況登記表、伊利商業(yè)行為準則承諾書及利益沖突申報表并予以確認簽字。9.4用人單位的人力資源部門將員工的身份證復印件、學歷證復印件、從業(yè)資格證復印件、體檢合格證明復印件、解除勞動關(guān)系證明、伊利商業(yè)行為準則承諾書及利益沖突申報表、錄用審批

11、表、員工狀況登記表、面試記錄表、背景調(diào)查等相關(guān)資料存檔。9.5用人單位不得扣押被錄用人選的居民身份證和其他證件，不得要求供應任何財務擔保。10.入職培訓人力資源部門與用人部門對錄用員工進行入職培訓，入職培訓相關(guān)記錄由參訓者簽字后進行存檔。11.辦理薪資手續(xù)人力資源部門為新錄用員工辦理工資發(fā)放等相關(guān)手續(xù)。12.試用12.1用人部門向新錄用員工供應具體的任職要求和崗位職責， 并予以相應入職輔導。 12.2用人部門應收集、匯總、評估新錄用員工是否可勝任崗位的相關(guān)信息。13.員工轉(zhuǎn)正13.1由用人部門依據(jù)試用狀況對新錄用員工進行業(yè)績及實力評估，以確定其是否可以轉(zhuǎn)正。評估結(jié)果經(jīng)用人部門負責人審批后，報人

12、力資源部備案。13.2試用期在三個月之內(nèi)的，由用人部門提前15天進行評估，試用期在六個月之內(nèi)的，由用人部門提前30天進行評估。13.3如試用期評估不符合錄用條件，由用人部門依據(jù)13.2的時間要求提前告知人力資源部，并供應相關(guān)評估結(jié)果及支持信息，由人力資源部在試用期結(jié)束前剛好為其辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)。13.4新錄用員工在試用期間連續(xù)兩個考評周期表現(xiàn)勝任崗位要求的，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。13.5 人力資源部對以上執(zhí)行狀況進行抽查。14.聘請后評估人力資源部門定期對聘請進展、聘請人才質(zhì)量、聘請渠道、聘請方式等相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析、評估，以不斷改進。15.考核15.1對以下違反聘請錄用程序的行為，予以懲罰：15

13、.1.1面試官未按6.3.3.1原則申請面試回避，對面試官予以解除勞動關(guān)系。15.1.2用人部門未通知人力資源部門單獨面試應聘者，對用人部門負責人予以10000元的懲罰。15.1.3錄用人員未經(jīng)過背景調(diào)查，對用人部門及其人力資源部門相關(guān)負責人予以5000元的懲罰。15.1.4未執(zhí)行錄用回避原則，對用人部門及其人力資源部門相關(guān)負責人予以10000元的懲罰。15.1.5未按錄用審批權(quán)限執(zhí)行，對用人部門及其人力資源部門相關(guān)負責人予以10000元的懲罰。15.2對以下影響聘請公允、公正性的行為，予以相關(guān)責任人解除勞動關(guān)系的懲罰。15.2.1利用職務向用人部門和人力資源部進行非正常干預或舉薦，如干脆、間接支配本人和他人的親屬、摯友及其他人員在集團公司范圍內(nèi)（含子公司）工作。15.2.2用人部門和人力資源部人員接受