領班的人力資源管理PPT課件教材講義

1、領班的人力資源管理一、管理員工的基本原理1、更多的了解你的員工身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？假如你自認已經(jīng)了解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，并且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工第三階段就是要知人善任，使員工能在自已的工作崗位上發(fā)揮最大的潛力。2、正人先正已下屬服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經(jīng)驗較自己更勝一籌?！拔业母鞣矫婺芰Ρ炔槐认聦購?想法、看法以及做法是否比他們優(yōu)秀？我應當怎樣做才能更出色？”在要求下屬做一些事

2、情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？”“我是否太放縱自已了？要求別人做到的，我自已有沒有做到？”只有不斷地反省自己，高標準地要求自已，才能樹立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的員工，使他們產(chǎn)生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發(fā)展。3、明確領導的定義所謂領導一般來說，有以下兩種定義：領導是為達成目標而指導他人行動、影響他人行為的創(chuàng)造力。所謂領導，就是驅使其他人的行為，它是讓其他人朝著共同的目標各自前進的一種動力。領導，它有三個要素：自發(fā)地發(fā)揮個人的能力有著共同的奮斗目標能夠影響他人的行為4、劃定范圍、明確分工管理者的一項重要職責就是要劃定員工的工作范圍。管理者在分配工作時

3、一定要本著細致科學的態(tài)度，認真地做好劃分。5、善于聆聽員工的心聲注意聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工工作積極性的最有效的辦法一個員工如果失去了干勁或意志消沉時，是絕對無法執(zhí)行上司交給他的任務的。對待犯錯誤的員工，好的管理者同樣采用聆聽的辦法，不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會。6、引導員工進行良性競爭引導員工進行良性競爭：管理者要有一套正確的業(yè)績評估機制。管理者要在部門內部創(chuàng)造出一套公開的溝通體系。管理者不能鼓勵員工搞告密、揭發(fā)等小動作。不能讓員工相互之間進行監(jiān)督，不能聽信個別人的一面之詞。管理者要堅決懲罰那些為謀私而不惜攻擊同事，破壞部門正常工作的員工，要清除那些害群之馬，只有這

4、樣，整個部門才會安寧。7、激發(fā)員工的工作潛能二、怎樣和員工溝通1、溝通的環(huán)形過程對事件本身的印象AB主體事件對對方的印象2、傾聽的技巧傾聽是一門可以通過訓練掌握的技巧。善聽則不是消極的行為，它是積極的行為。影響聽的效果的九大障礙有：身體本身不適擾亂心中另有它事事先已有問題的答案厭倦總想著自己個人對照對他人的情感傾向有選擇性地聽積極聽取意味著你必須時常對對方的和自己的價值判斷提出質疑。積極聽取的第一個重要因素是要聽說話者所說的全部意義，而不是斷章取義。這有時候被稱作是要聽出“弦外之音”來。第二個因素是要對所聽到的情感作出反應。第三個因素是注意說話者在傳達信息中所使用的所有暗示。比如說“你的意思是

5、”來重述別人的話，自我檢測一下。你是否在傾聽下屬講話時和聆聽老板講話時表現(xiàn)得一樣積極。成功的管理者是那種既能考慮到上司的要求又能體諒下屬要求的人?？偠灾己玫臏贤ㄊ菍崿F(xiàn)管理的關鍵，這既需要有良好的獲取信息的能力也需要有嫻熟的發(fā)送信息的能力。優(yōu)秀的管理人員不論等級去接觸每個必要的人，并且認真的積極地聽取值得聽取的東西。3、說話的技巧說話也有技巧。你如何表達，向誰表達以及什么時間表達，這其實是反饋問題?！拔易屗麄冊趺崔k，他們就該怎么辦，要知道在這兒究竟誰是老板，誰說了算！”是常見的一種說話方式。影響人的六大方面因素有：遺傳特征 性別種族 家庭社會等級 籍貫如果你能理解開成現(xiàn)在的你的一些因素，你

6、便能夠理解別人與人的不同。4、管理者在溝通中的關鍵地位作為一名主管人員，你處于溝通過程的中央：即位于你的上司和員工之間。和員工溝通是一個涉及交流技巧的發(fā)出和回收信息的連續(xù)過程。溝通中的最大危險，是你這位主管不甚了解員工的興趣，不太知道員工需要了解哪些情況，而你又不夠穩(wěn)重，說的多，聽的少，這就阻礙了交流。一名管理者，發(fā)布指令、命令、分配任務或指導工作時，不要為了顯示權威而爭吵不休，不能假設員工已經(jīng)理解，要及時反饋，發(fā)現(xiàn)問題，馬上糾正。不要發(fā)出太多的命令，防止指令不一致。不要只選擇那些配合工作好的員工，而要調動所有員工的積極性。盡量不要批評人，更重要是不要炫耀自己的權威。管理溝通，是經(jīng)常的、大量的

7、工作，可以說天天都能遇得到。作為管理者，應盡可能地同自己手下的員工進行交流，員工們知道的越多，理解就越深，對事物也就越關心。一旦他們開始關心，什么困難也不能阻擋他們。5、從尊重員工做起每個有都有自尊心，都希望被人尊重。員工是公司最重要、最富有創(chuàng)造力的“資產(chǎn)”，他們的貢獻維系著公司的成敗。每一名員工都希望自己的意見、想法被管理者重視，都希望自己的能力得到上司的認可。如何尊重下屬呢？建議：不要對下屬頤指氣使禮貌用語多多益善面對員工的建議對待員工要一視同仁，不要被個人感情所左右；不要在一個員工面前，把他和另一員工相比較；也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。6、不亂開空頭支票“空頭支票”就是順口答

8、應別人的事情，而事實上卻無法做到。受歡迎的人，常有許多共同的待人處世的優(yōu)點，其中很顯著的一點便是他們在任何時候都誠實守信，遵規(guī)守約。做到恪守承諾的三步曲是：在作出任何承諾之前都要深思熟慮；按時實現(xiàn)自已的承諾；如果發(fā)生了你事先難以做出合理預見的事情，而使你不能實現(xiàn)承諾的話，應該立即開誠布公地與接受你的承諾的人重新進行商洽。7、適當沉默、留一點“空間”給員工人們常說：沉默是金，開口是銀。適當?shù)某聊?，給員工留下一個寧靜的空間，讓他們想自己該做的事，這才是你處理與下屬關系的智慧寶石，巧妙地運用它，你將會得到意想不到的收獲。對下屬們的要求和期望，如有必要，再把注意事項交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，

9、留一些時間給你的下屬們好好考慮具體的步驟。在你批評雇員時，適當?shù)某聊?、寧靜可以起到“此時無聲勝有聲”的作用。當內部員工發(fā)生爭執(zhí)時，適當?shù)某聊?，給他們時間冷靜是你的緩兵之計。搬弄事非的人似乎在哪里都能找到生存的環(huán)境。適當沉默，留給下屬一個思考的空間，是人處理人際關系的無聲“武器”，它會讓你在與下屬的溝通中暢通無阻。三、如何激勵員工1、三種激勵理論（1）需要理論激勵因素是一種推動力，它必然產(chǎn)生于一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴；社會承認）得到滿足。在需要理論的體系中又出現(xiàn)了三個分支：馬斯洛的需要層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現(xiàn)的需要。赫茨伯格

10、的需要雙因素理論：麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想得到的不同結果對需要進行分類的方法。（2）強化理論強化理論也被稱之為刺激理論或誘導條件論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復出現(xiàn)，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。（3）期望理論人個的期望可以激發(fā)出個人向上的力量。一個人所做出的決策是三個普遍觀念價值、績效獲獎估計與期望的產(chǎn)物。2、激勵三步曲激勵的最終目的是提高績效。第一步：工作績效的定義（確立目標）工作績效包括三個要素：目標、度量與估價。從大的方面來講，工作績效的定義本身作用就是確立目標，當然，這個目標是激勵所要達成的最低目標。目標的確立，只是為員工的實

11、際工作提供了方向上的指引。工作績效定義的第三個要素就是估價。有系統(tǒng)地對完成目標的進展程度進行估價，可以促使員工們不斷地注意提高績效。第二步：激勵的保健保健意味著防止、維持，激勵的保健就是對激勵的實施，為員工達到一定的工作績效提供必要的良好的環(huán)境。消除從激勵到績效“路途上”的障礙。包括三大部分：（1）為員工達到工作績效消除客觀上的障礙；（2）為達到工作績效提供手段與充足的保證；（3）為達到工作績效提供良好的工作氛圍。在公司或組織中，我們時常會遇到原材料供應吃緊，設備壞損嚴重，工作場所設計不合理，以及低效率的工作模式，這些都在很大程度上影響了員工達到所要求的工作績效，成了員工提高績效的障礙。一項激

12、勵計劃的順利實施，員工良好工作績效的達成與管理者是否給他們提供了充分的工作保障是息息相關的。如果說管理者對客觀障礙的消除是為員工們創(chuàng)造了一個良好的的硬環(huán)境，那么管理者給他們創(chuàng)造的良好工作氛圍就是一個熱意濃濃的軟環(huán)境。第三步：激勵的促進需要注意三個方面的問題：管理者給員工的獎勵從廣義上來看包括三類：實物獎勵、現(xiàn)金獎勵以及精神獎勵。獎勵時間與形式的把握請記住獎勵是有生效期限的，如果員工已經(jīng)取得了較好的工作績效，而在獎勵時間上過分延誤，這種獎勵也就失去了其激發(fā)后續(xù)工作績效的潛力。好象任何東西都不可能像錢那樣能夠使人的廣泛需要得到滿足。獎勵公平性的把握平等是人類內心世界最根本的要求，在獎勵過程中把握好

13、公平性也同樣可以促進員工實際的工作績效。標準可能是：自己：與自己在不同情況下以自我價值的看法比較。他人：組織內或組織外的其他人承諾：與組織所做的許諾比較3、建立一個有效的激勵系統(tǒng)強化工作動機可以改善工作績效，誘發(fā)出員工的工作熱情與努力， 須為你的激勵建立一個有效的系統(tǒng)。（1）有效性的標志一個有效激勵系統(tǒng)至少要符合下列原則：簡明具體可以實現(xiàn)可估量（2）步驟與要旨一個高效激勵系統(tǒng)的建立，無疑會為管理人員省下大量的時間。有效的激勵系統(tǒng)的建立過程大致分為如下步驟：步驟如下：制定高的工作績效標準,平庸的人所訂的標準是很難產(chǎn)生卓越的成就的,低標準往往會滋生出“自我滿足”的不良傾向,高標準也并不意味著高不可

14、攀,主要是讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的,沒有什么了不起.建立起準確、可行的工作績效評價系統(tǒng)。工作績效的評價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標準。標準的制定一定要符合實際，依據(jù)工作目標，對員工進行審核。訓練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者上請下達的溝通藝術。制訂一個范圍較寬的提高工作績效的指標，這會使激勵系統(tǒng)更具有可行性。將獎勵與工作績效緊密相聯(lián)，這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關系的密切。4、激勵計劃的形成、宣傳與管理（1）激勵計劃的建立制定一個既易實行、效果又好的激勵計劃需要具備哪些條件呢？具體 有限期 具備經(jīng)濟性 簡潔生動 有彈性 要有側重5、聽取下屬的建

15、議人愈覺得能控制自己的命運，就愈對自己的行動負責。人喜歡控制自己的命運，誰都不愿意做他人的傀儡。管理者鼓勵員工提供建議，組織將會更有績效，員工也會更積極工作。員工的建議愈受重視，就愈負責任。管理者應做到的是： 當員工提出某種建議時，應該欣然地表示：“沒想到你會想出這種方法?！闭驹诠芾碚叩牧錾?，你可以有選擇地采納員工提出的建議，但不可立即拒絕，要接受他們的熱誠，并誠懇地告訴他們你還要考慮考慮。偶爾和其他人討論這些建議，讓員工知道你很重視他人提出的建議。感謝員工能提出很多很好的建議拒絕員工的建議時，措辭要委婉、并將理由說清楚處理特殊問題時，盡量征求不同人的建議6、與員工共享成果作為管理者要盡量做

16、到，當上司表揚時，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚他們。在下屬面前，一定要謹慎謙虛，不可張揚。7、三明治式的批評管理者在批評時應盡量做到：運用恰當?shù)呐u方式?？洫勔\實?？洫劚患钫叩年P鍵是誠實。批評要清楚。要接受批評8、目標激勵企業(yè)人才只有在科學的目標誘引下，才能做有用功，才能發(fā)光發(fā)熱，體現(xiàn)聰明才智。員工們感于同事的創(chuàng)意，會更加努力尋找自己的目標，爭取在自己的崗位上有所提高、有所創(chuàng)新。這就迫使每一個員工去進一步熟悉自己的領域，和同行、和對手相比較，找出差距，發(fā)揮余熱，提高自己的觀察能力和實際操作水平。在生產(chǎn)、制作、開發(fā)的過程中凡有主動多個心眼，加上自己的理解和創(chuàng)意，在別人沒有做

17、過的事情上試一試身手。9、誘導比強迫好說服比強迫好得多。利用誘導激勵員工、子女，比強制好得多。10、巧用“高帽子”常言道：十句好話能成事，一句壞話事不成。身為管理者，若是能恰到好處地給下屬戴一戴高帽，定能對上司改善與下屬的人際關系帶來意想不到的好處，有力地贏得下屬的好感和信任，更重要的是，它有時能給那些不太自信的下屬以極大的鼓勵，讓他們精神抖擻、自信地去完成上級交給他們的任務?？鄹呙币幸粋€度，不要夸大其詞，過度的不切實際的高帽只會起到適得其反的效果。采取新穎的形式扣高帽。管理中的扣高帽并不是那種不切實際的夸大、阿諛奉承、溜須拍馬。在某種程度上，若是你能巧用高帽子，定能讓你的員工重新重視自己，

18、樹立一個自信的新我。11、使激勵失敗的十件事激勵員工也有技巧可尋，如果運用不當，就會使激勵完全失敗。成功的管理者應極力避免的可導致激勵失敗的十件事：基層員工完成了任務，卻獎賞他們的上司和同僚。期望員工樣樣都行，十全十美。強調過程，不重視結果。認為員工怎么工作，比為什么工作重要。完全不鼓勵有創(chuàng)意的思考，公開表示，只有高階層的管理者才有好觀念。當事情進行順利時，卻橫生枝節(jié)，另出點子。好管理瑣事，卻忽略部門業(yè)務及如何激發(fā)員工的潛能。組織形式復雜，充滿不實際的官僚階層。從來（或很少）和員工接觸，認為員工總是找麻煩。強調計劃、組織等等的配合會形成績效，忽略了人的重要性。喜歡多雇用員工，認為龐大的組織就是

19、好組織。12、滿足人的五大需求激勵的中心問題就是滿足人的需求的問題。只要被激勵者有未被滿足的需求，管理者就能提供其需要來激發(fā)他的工作欲望。馬斯洛提出了人類“需求五層次論”，它們的排列如同一座金字塔（如圖），越往上越是高級的需要，是人類文明向高層次發(fā)展的需求。馬斯洛需求層次圖自我實現(xiàn)的需求被尊重的需求社會的需求安全的需求生理的需求一名成功的管理者，就是要能成功地在員工的內心深處培養(yǎng)起這樣一種使命感、責任感。作為部門的管理者，應該關心、體貼員工，把自己的熱情送到每一個員的心甘情愿坎上，你應該對癥下藥，根據(jù)下屬的不同需求滿足他們，從而為你開展工作披荊斬棘。不僅要在理論上了解人的五大需求，了解需求對激

20、勵的重要性，你還要在實踐中滿足你下屬的獨特需求，從而激勵他們?yōu)楣矩撈鹨欢ǖ呢熑?，讓使命感與責任感在他們的心中生根。這樣的管理者，才是一名掌握了激勵藝術的管理者，才是一名成功的管理者。四、怎樣對員工進行培訓1、為什么要對員工進行培訓對員工培訓，首先要用明確的目的：提高專門業(yè)務能力；培養(yǎng)經(jīng)營管理能力；擴大視野和形成良好人格。其次，要確定培訓的對象，別忘了自己，必要時也應該為自己充充電。最后就是實施培訓。對員工進行培訓，要堅持長期不懈，不能不頭無尾。時常檢查一下自己是否做到了以下幾點：經(jīng)常與屬下探討問題。無論何人參加研討會回來都應提出問題，彼此切磋琢磨一番；主管所知傾囊授予大家；無論專門知識或其他

21、方面知識都應多予研討，增加個人見聞；將所學用于實際工作中去。2、員工培訓的方法培訓的目的是使員工獲得相關的知識和技能，以期得到更好的工作表現(xiàn)。常見的培訓方法有：小組討論 角色扮演管理游戲 觀摩范例對一般員工的培訓是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權責界限，掌握必要的工作技能，以求能夠按時有效地完成本職工作。3、培養(yǎng)員工的自信心作為一名精明的管理者，要調動起自己的員工，就要讓他們在能夠培養(yǎng)自我激勵、自我估價與自信的氣氛中工作。當他們知道了過去所不知道的事；完成了以往所無法完成的事；或者贏了他過去所無法勝過后人，這時他就會產(chǎn)生自信心。做為一名管理者，在培養(yǎng)員工的自信心時，要注意到一個最大的“阻

22、礙因素”，即員工的自卑感。管理者要指導員工克服自卑心理，產(chǎn)生自信心：使其早日適應工作與團體組織；訓練他們從事較高水準的工作；訓練他們掌握自動解決問題的方法；賦予他較高的目標，讓他獨立完成；稱贊他。自信而不自負自信，可提高個人的工作意念，過分自信卻會使人變成牢騷專家，甚至降低工作意念。4、允許員工超過自己對于個人來講，敢于舉薦比自己能力強的人確實不太容易，但是對于整個團隊來講，人才的不斷涌現(xiàn)是這個團體賴以生存和發(fā)展的基礎?；蛘吣阌袥]有想到過當你向上司舉薦了一位能力強于自己的員工之后，上司會更加信任你，被舉薦者會更加感激你，其他下屬會更加敬佩你，你所在的團隊會因此而更加團結，因為員工們知道他們的主

23、管是寬容而正直的；員工們的工作會更加努力，因為他們相信你能慧眼識珠；他們甚至會學你來舉薦 一些優(yōu)秀的人才給你。5、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力給予員工一個創(chuàng)造的空間；鼓勵逆向思維；鼓勵下屬敢于幻想；鼓勵員工多多了解各個學科的知識，打好基礎，開闊眼界。、6、接納新員工所有的公司都有規(guī)矩。所謂的規(guī)矩，其實就是人們彼此心照不宣、不成文的規(guī)定。談論個人私事在一個辦公室里也許沒什么，但在另一個辦公室里卻不行；桌子混亂不堪在一個辦公室里也許意味著忙碌，在另一個辦公室里也許意味著粗心大意；午餐及工間休息在某些地方是定時的，但在另一些地方卻很隨便；在某個地方見主管也許得預約一下，在另一個地方，你卻隨時可以去見他；在一個辦

24、公室里，也許不禁止打私人電話，但在另一個辦公室里，事實可能正相反；在一個地方開開玩笑、說說粗話也許還能令人接受，但在另一個地方卻不行；在某個地方也許求助會受到鼓勵，但在別的地方，也許事實并非如此；在一個地方，也許用直接的方式處理矛盾，但在另一個地方，這么做卻行不通；員工在一個地方也許等著別人把工作分配給他們；在另一個地方，他們卻喜歡自己先動手。7、訓練新員工作好準備先了解一個有關員工以前所受的訓練情況以及他們的經(jīng)驗。關心他人告訴他們有關假期及病假方面的規(guī)定，如果在工作或生活上有什么困難，可以去找你或別的什么人商量，你們樂意幫忙。就事論事你有什么政策或程序是員工應該知道的，讓員工把上述的這些事實

25、向你復述一下，確信他們對自己的職責已經(jīng)有了十分清楚的概念。提供有效幫助對員工們正在進行的工作進行評估。你要確信新員工知道你打算多長時間和他們照一次面以核對一下工作，以及你要查對的是什么，這樣，他們就會清楚應達到的標準和你檢查工作的時間，到時間就不會感到驚訝。有調查表明，當員工發(fā)現(xiàn)他們有人可以依靠，滿意程度就會提高，從而提高他們的工作效率。8、訓練新員工可能犯的錯誤第一個錯誤就是相信這件工作簡單無比，你僅僅示范一下別人就能很快掌握了。第二個易犯的錯誤就是一次給人灌輸了太多的東西，使他們消化不了。大多數(shù)人一次只能消化三個不同的工作步驟或指示。千萬別說：“我剛剛示范給你看了該怎么做了”，而最好這樣說

26、“開始的時候是容易出錯。別急，試試再做一次看看，熟練就好了?！钡谌齻€易犯的錯誤就昌沒有建立起適當?shù)姆答伹?，因而對員工在訓練的各個不同階段的進展及成果不太了解。當你訓練員工的時候，對他們說清楚希望是什么，這一點十分重要。不可簡單吩咐“請你打一封信”，應該說“當你打信時，請你確保那上面沒有錯別字及語法錯誤，而且，請你保持信面整潔，我不希望見到有涂改的痕跡。”或說“這只是個草稿，我不介意有涂改痕跡，但是你要盡快打出來?！?、讓新員工自我管理研究表明，現(xiàn)在許多加入工人隊伍的人甚至公司職員都不愿意被人監(jiān)管，但他們卻缺乏在沒有監(jiān)管條件下工作的自我管理技能。讓員工們學會安排自己的工作和時間，學會制定務實的

27、計劃并予以遵循；學習如何設定目標并激勵自己去達到它。五、如何關心員工1、當好“家長”角色一個企業(yè)就是一個大家庭，而管理者就是這個大家庭的“家長”。員工的事就是企業(yè)的事，使在崗員工安心工作；關心有困難的員工會使他們對企業(yè)更加忠誠。只有關心員工，上下同欲，企業(yè)才能形成團結向上的氣氛、共同進步。（1）尊重員工尊重員工是企業(yè)管理政策的立足之本?；萜展緞?chuàng)立人惠利特說：“惠普公司的傳統(tǒng)是設身處地為員工著想，尊重員工，并且肯定員工的個人成就。松下幸之助說：“當我看見員工們同心協(xié)力地朝著目標奮進，不禁感動萬分?！边€說：“即使是公司的職員眾多，無法向每個人表示謝意，但只要心存感激，就算不說，行動也自然會流露出

28、來，傳達到員工心里?！保?）體貼關懷法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)?！保?）精心護利作為企業(yè)管理者，理當是員工“保護人”。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益。2、關注健康有很多管理者，除了工作以及與工作相關的事，很少關心員工的身體狀況。一個健康的人，也很少會對體弱多病者產(chǎn)生同情心。真心和誠意，是別人最容易感受到的。3、悉心照顧員工有些上司總是以自我為中心，從未想到要照顧下屬，不但如此，甚至因求自身的利益，而不惜犧牲員工的權益。照顧下屬應是這樣的：能親切教導員工的工作；能告訴員工有關公司的情形；能賜予員工好好工作的機會能親切指點員工有關工作的做法與工作態(tài)度；能

29、面對面地商談，并能直接幫助員工能經(jīng)常招呼部屬；能注意員工進步的情況；在日常生活方面能適當給予意見；任何人都會懷念曾經(jīng)照顧過自己的上司并會永生難忘。六、如何處理員工的不滿情緒1、產(chǎn)生不滿情緒的原因反常表現(xiàn)：做事心不在焉，頻頻出錯；經(jīng)常性的遲到早退；工作表現(xiàn)乏善可陳；不與同伴打交道；刻意回避公司所舉辦的各項活動；毫無預警的怪怒。出現(xiàn)這些征兆都不會毫無原因。下屬產(chǎn)生不滿的原因有：薪酬與付出不符管理者的態(tài)度專橫沒有工休時間公司人手不足未能公平對待員工未獲重視應酬太多必需品供應缺乏工資發(fā)放不準時同事不合作職業(yè)倦怠前途無亮臨時取消休假2、面對員工的不滿情緒員工要發(fā)泄積聚內心的不滿，第一個當然是找你，因為你

30、是他們的直屬主管。在員工的不滿情緒中有許多是由你引發(fā)的，諸如以下“自我”的行為，你最好不要犯。你從不清楚員工對你的期望，認為去了解這些是件浪費時間的事；你的員工工作表現(xiàn)好，你認為是自己領導有方；表現(xiàn)不好，是他們的姿質有問題；從不對任何員工表示有信心，總以為自己的一切比他們強；不告訴員工公司的現(xiàn)狀，任由他們瞎猜，因為你認為自己高高在上，只有你才能掌握所有他們不知道的事；絕不協(xié)助下屬，盡管你經(jīng)過某下屬的座位，碰落對方的東西，也不會道歉，更不會替他拾回。隨意改變規(guī)章，而你知道改變的結果會帶來怨聲載道，卻仍然一意孤行；不理會下屬的工作崗位是否對口，只求自己喜歡，隨意改動下屬的工作；喜歡在午飯前一刻安排

31、工作，要下屬在3時前完成，使他們吃得匆匆忙忙；喜歡在放工后約會下屬，商討公事；或借公事為名，要他們陪伴你消磨晚間時間；對異性下屬話語特別多，雖是同性相斥，異性相吸，但這個定律并不適用于上司與下屬之間； 永不接納下屬的建議，你的話就是“圣旨”。3、處理不滿情緒的步驟處理員工不滿應注意以下數(shù)點：有些員工總是喜歡利用上司巡視時，攔途告你一狀。先使員工的情緒平靜下來，既然員工有勇氣找你面談，一定是對工作崗位或某方面感到煩惱。你的聲調、表情、身體語言均影響員工的情緒，輕松誠懇的語調，凡事用詢問方式表達，友善的身體語言，對員工有一種安撫作用。將問題定在一個范圍內，避免東拉西扯地找出更多的問題來。不是每個人

32、的表達能力都很好，有些人情緒激動時，說話便失去連貫性。員工向您抱怨，最希望先得到你的共鳴，再獲得解決方法。說出你替他們解決問題的方法，不要說：“你等著瞧吧！我會給你想辦法的?！庇锌赡艿脑挘谀愕穆殭喾秶鷥?，先給下屬一個承諾，沒有人喜歡經(jīng)過一番交談后，毫無結論，依然滿肚子怨氣。你跟抱怨的員工面談后，彼此都作出安排，大約一星期左右，你再次坐到那位員工的座位上，詢問近況如何，讓他知道你一直關注他曾提出的問題。4、 客觀對待背后的議論有人說過，有人群的地方都會有左中右，所以不可避免，在一個集體中總會有背后 的議論紛紛。（1）善意的美好的議論這種議論對于你來講應該是你的福氣，善惡總會有報，你的良好德行得

33、到了回報，但此刻你也不可得意忘形。（2）中性的客觀的議論這些議論隨意性較大，但卻真實。猶如一面鏡子，多聽一些這種議論，更有利于明鑒自我。（3）惡意誹謗的議論總有一些別有用心的人，故意制造謠言，惡意中傷，以達到其不可告人的目的。七、如何命令員工1、頭銜并非實力有一些新上任的主管，尤其是那些升遷快速的主管，難免會自命不凡而盛氣凌人?！澳贻p人應多學習，像我當年是愛動腦筋的?！薄白罱瞬庞鷣碛伲鷣碛顒??！币恢簧窖蚺郎弦晦r家的高層頂上，屋下有一只狼走過。山羊以為自己居高位，野狼莫奈它何，便如此罵它：“你這傻瓜、笨狼?！崩怯谑峭Ｏ聛碚f：“你這膽小鬼，罵我的并非是你；而是你現(xiàn)在所站的位置。”2、不要濫

34、用權力“這是業(yè)務命令，你就照這方法做；不然，你就不要在這里干了?！毕襁@種不顧員工的立場、強制命令的方式，是身為管理者所要絕對避免的。無論多不可靠、多無能的下屬，一旦你命令他工作，就不可輕視他的能力。3、命令的技巧當你下命令給下屬時，不妨多加幾句話：“我知道你現(xiàn)在很忙，很不好意思！不過”“我想你可能頭一次做這樣的工作，不過”說這些話對你來說，是輕而易舉的事，但卻能讓下屬感到你是站在他的立場著想，而心甘情愿地讓步。用強硬的命令不如用上面這些話語，更能讓部屬為你效力。4、商量式的命令不論是企業(yè)還是團隊的領導者，要讓員工高高興興，自動自發(fā)地工作，最重要的是要在用人和被用人之間，建立雙向的也就是精神與精

35、神、心與心的契合與溝通。你命令員工去做事時，千萬不可以為只要下了命令，事情就可以達成。社會上有一種獨裁性很強的人，這種有“獨裁”之稱的人，想事情時總是免不了命令式的和單行道的作法。聰明的管理者，在對人作指示或命令時，應該這樣發(fā)問：“你的意見怎樣？我是這么想的，你呢？”然后必須留意一騍否合乎此人的意見，并詢問他是否徹底 了解了，至于問的方式，也必須使對方容易回答。做一名合格的管理者不能始終是站在領導者的角度發(fā)號施令。而是應時常站在被領導人的立場上，多了解員工的心情，體察員工的愿望，在下命令或作指示時，盡量采取商量的方式。比如：“我是這么想的，你認為呢？”5、鼓勵相反的意見是否誠心誠意征求下屬提出

36、和自己不同的意見？是否在下屬未發(fā)表任何意見前，即說出自己的結論是否能輕松地在上級面前，提出與他相反的見解？是否時常努力作多面性思考，并獎勵下屬也能如此去做？6、命令的七個要素在成功的企業(yè)經(jīng)營上，命令或報告的要素有“5W+H+L”，這是每一位管理者及下屬都應當曉得的。“5W+H+L”是指“Why,Who,When,Where,What,How,Love.Why為了更進一層開展業(yè)務；Who全體員工要遵守A科長的指示；When從11月1日上午10點到12點Where地點在總公司一樓第一層會議室What改正有關文書處理規(guī)定的內容How使用幻燈片或實物的圖片，加以討論。Love請通常管理者在下達命令時，

37、總會忘記加上七要素，其實，忽略或重視這點的話，對命令產(chǎn)生的效果，可就大不相同了。八、如何對員工進行日常管理1、處理好你和員工之間的矛盾你和員工之間矛盾沖突的產(chǎn)生通常是因為對工作有著不同的標準和期望。該如何處理與這些員工之間存在的不愉快的事情呢？你必須弄清這種沖突是什么；你要找出導致這種沖突的原因；你必須正視所要克服的障礙；你要檢測一下你所采用的方法是否能有效解決這一沖突；你應當預先到事情的結果，不管你最終是否能解決這一矛盾，對其結果的可能情況應心中有底，不至于到那時手足無措無以應付。2、處理好員工之間的矛盾作為管理者，你有責任來營造良好的工作氛圍，這意味著你所在工作環(huán)境必須使下屬能夠愉快高效地

38、工作，這樣才能實現(xiàn)你的生產(chǎn)目標并且使人們?yōu)榇烁械綕M意。沒有人愿意生活在不愉快的環(huán)境之中，一個有問題的員工可能會導致整個工作氛圍令人不愉快。并非所有的沖突都是不利的。有時，一些意見上的分歧是十分必要的。如果你遇到那種個人之間的沖突，最好是私下里單獨聽聽雙方的陳詞，但不要急于表態(tài)，以肯定誰或否定誰。不要指望分歧的雙方能夠和好如初。但你要告誡他們必須相互尊重，不論感覺如何都應當充滿理智地以禮相待。3、學會給員工分派工作你會意識到，做你習慣了的那些工作，遠比做那些不熟悉的工作來得舒服、容易和有保障。分派工作的三個組成部分是：（1）什么事只能由你自己來做的事情；馬上就可以分派給某一個受過這方面訓練的人來

39、做的工作；只要你花上一點時間來訓練一下某個人，就可以分派下去的工作；應該分配給別人去做的工作，但手邊卻沒有合適的人可以來做它。（2）讓誰來干如果你自覺自己是周圍人中惟一一個有能力擔負這項工作的人，那么，就該檢查一下自己的心態(tài)了。如果你有一個能力不錯的下屬可以用來托付工作，可他并不想承擔額外的負擔，那么，你就應該向他解釋，讓他明白你的意思你要給他們更多的職現(xiàn)以及自主權，以表示你對他們的信任。如果你不得不訓練一個人來接手做某一項特定的工作，那么，你應該認識到訓練人需要時間和耐心。怎樣才能知道哪個人可以被訓練承擔工作呢？仔細觀察一下手下的員工。誰能起頭干一項工作？誰能獨立地進行工作？誰看上去對工作很感興趣？誰工作干得好？誰善于幫助別人？怎樣干