關(guān)于A公司的績效管理方案說明

1、 WORD 26/26淺探A公司績效管理方案完成時間：2009.1.12信息管理學(xué)院目錄Chapter1 A公司背景介紹。03Chapter2 A公司績效管理體系介紹.。03績效管理目的。03績效管理體系設(shè)計原則。04績效管理執(zhí)行原則。04績效分類與考核對象。04績效考核對象、容、頻率。05績效考核實施流程。05考核權(quán)限。05績效評價。06考核結(jié)果的應(yīng)用。06考核申訴程序。07注意考核中的誤區(qū)。08Chapter3 績效考核實施方案。09前提條件。09績效計劃。09績效執(zhí)行。09績效考核與評價。10績效反饋。15Chapter4 具體職位的績效考核。17A公司背景介紹A公司是一家處于成長期的冷

2、飲連鎖店，以生產(chǎn)美味優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供優(yōu)雅的環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，為顧客帶來美味的享受和生活的快樂為自己的戰(zhàn)略目標。近年來，在差異化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，公司規(guī)模得以迅速擴，現(xiàn)已擁有3家連鎖店。為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，迅速擴大市場份額，獲得消費者的支持，績效管理必須被提升到戰(zhàn)略的高度。組織結(jié)構(gòu)：A公司績效管理體系介紹績效管理目的通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。同時，通過規(guī)化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的

3、提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。最后，正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準?？冃Ч芾眢w系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升績效管理執(zhí)行原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法與考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則： 以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通

4、，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別性原則：針對不同考核對象的考核容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。績效分類與考核對象績效分類管理者績效：高層管理者績效；部門經(jīng)理績效員工績效考核所適用的對象公司的各層級管理者公司所有正式員工下列人員除外：考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者；嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員績效考核對象、容、頻率被考核者考核容考核頻率中高層管理者關(guān)鍵績效指標（80%）周邊績效（10%）員工滿意度（10%）基準指標季監(jiān)控半年考核年匯總部門經(jīng)理部門績效（80%）周邊績效（10%）員工滿意度（10%）月監(jiān)控季考核年匯總員工任

5、務(wù)績效（80%）周邊績效（20%）月監(jiān)控季考核年匯總績效考核實施流程7、考核權(quán)限考核者被考核者的直接上級管理者，負責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核個人人力資源部績效考核的負責(zé)部門，負責(zé)全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層與人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構(gòu)考核管理委員會以公司工會為員工代表，負責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理績效評價在績效評價階段，員工與其上級管理人員要共同完成評估，評估員工已經(jīng)在多大程度上展現(xiàn)出組織期望的那些行為和組織期望員工達成的那些結(jié)果是否已經(jīng)達成。上下級都參加績效評價過程，有利于雙方獲得在績效反饋階段需要使用的那些有用的信

6、息，同時，將員工的自我評價納入評價過程能夠減少員工在績效評價會議上的防御心理?？己私Y(jié)果的應(yīng)用制定績效改進計劃:員工能力的不斷提高和績效的持續(xù)改進與發(fā)展是現(xiàn)代績效 管理的根本目的。績效溝通給被考核者帶來的信息會使可能一直不能正確認識自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動地改進工作。組織培訓(xùn)：指根據(jù)績效考核的結(jié)果分析對員工進行量身定制的培訓(xùn)薪酬獎金的分配職務(wù)調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)：根據(jù)績效評價的結(jié)果，針對員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，制定培訓(xùn)開發(fā)計劃，以便最大限度的發(fā)展他們的優(yōu)點，使他們的缺點最小化 人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的

7、未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃正確處理部員工關(guān)系：坦率公平的績效評價可以為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而保持組織部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上10、考核申訴程序1）圍在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下，員工進行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并給予員工解決的方案。2）. 控制目標確保公司人力資源考核的公平、公正和客觀，保障員工的合法權(quán)益，培養(yǎng)積極向上的公司氛圍確?？己速|(zhì)量，對有偏差的員工績效考核與時糾正并追究相關(guān)人員責(zé)任主要控制點員工直接上級、員工以與員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認員工申訴調(diào)查結(jié)果人

8、力資源部作為第三方出具處理意見人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)人力資源部作出的最終處理結(jié)果更新該員工的個人績效考評結(jié)果4）特定政策員工對績效考核的結(jié)果有異議時，可以提出申訴，人力資源部受理申訴后，必須分不同場合向被考核人、考核人和考核人上級領(lǐng)導(dǎo)了解情況，以確保所了解的信息真實客觀人力資源部應(yīng)作為獨立的第三方分別與考核人和被考核人面談，協(xié)商并尋求解決糾紛的辦法對于提出過申訴的員工，其檔案信息中應(yīng)包含申訴信息備查人力資源部應(yīng)于員工的下一個員工績效考評周期結(jié)束前解決員工的績效考核申訴處理 員工績效考核申述流程說明：步驟涉與部門步驟說明1員工員工對本部門主管績效評定和考核的結(jié)果有異議，向人力資源部提出

9、申訴，將申訴原因和理由記入員工申訴表2人力資源部經(jīng)理受理員工申訴，向員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進行調(diào)查核實，并將調(diào)查情況寫入員工申訴表中3員工、員工直接上級、員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認員工申訴表調(diào)查結(jié)果4人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見5人力資源部經(jīng)理與考核人面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見6人力資源部經(jīng)理與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見7人力資源部人事信息檔案管理員將員工申訴表歸入員工績效考核檔案中，在作人事決定時結(jié)合員工績效考評得分綜合評價員工績效11、注意考核中的誤區(qū)中心化傾向：信奉“棗核理論”，即大部分人的表現(xiàn)

10、都一般化，表現(xiàn)極好和表現(xiàn)極差的人只是少數(shù)。在其思想指導(dǎo)下，考核結(jié)果表現(xiàn)為“兩頭小，中間大”首因錯誤：在考核過程中常常表現(xiàn)為“以貌取人”，特別是考核者與被考核者的初次見面光環(huán)效應(yīng)：指考核者對被考核者帶有的或好或壞的感情色彩會影響考核者對被考核者的評價從眾心理寬大化或嚴格化傾向績效考核實施方案步驟一：前提條件 在實施績效管理體系之前，必須具備兩個重要的前提條件：對組織的使命和目標一定要有清楚的了解對涉與的職位要有清楚的了解 步驟二：績效計劃 被考核者應(yīng)該對績效管理體系有一個透徹的認識。在每一個績效周期開始時，上級和下屬都應(yīng)該當會面討論，就需要做什么以與如何去做達成共識。這種討論應(yīng)當不僅包括結(jié)果（即

11、被考核者應(yīng)當負責(zé)任的主要工作領(lǐng)域、要實現(xiàn)的目標、績效保準），而且包括行為（即須具備的各種勝任能力），同時還要包括開發(fā)計劃（即對需要改進的領(lǐng)域以與在每一個領(lǐng)域中需要達成的改進目標所作的描述） 步驟三：績效執(zhí)行被考核者需承擔(dān)的責(zé)任：對達成目標的承諾持續(xù)性的績效反饋和指導(dǎo)和上級之間的交流收集和分享績效信息為績效反饋做好準備考核者需承擔(dān)的責(zé)任觀察并記錄更新反饋資源強化 步驟四：績效考核與評價個人績效考核中高層管理者的績效考核關(guān)鍵績效指標（80%）附：中高層管理者的KPI指標考核表評 價 項 目（行為能力）權(quán)重%評價等級分數(shù)(權(quán)重評價等級)5優(yōu)秀4良好3可接受2需改進1不可接受1.自律性遵守公司規(guī)章制度

12、(人事行政制度、財務(wù)制度)；保守公司秘密；準時性（重承諾，時間觀念強，與時回應(yīng)）；言談舉止自覺維護總公司形象。10%2.團隊/協(xié)作精神與團隊成員分享信息和經(jīng)驗；促進團隊成員間的合作；主動配合主管、同事與相關(guān)部門工作；接受和支持團隊決定；團隊利益高于個人利益；善于社交并能建立部信任。10%3.責(zé)任心工作細致、嚴謹、信守職責(zé)；勇于承擔(dān)責(zé)任。10%4.客戶服務(wù)意識尊重客戶（外部客戶）；善待客戶，為客戶著想；預(yù)測、跟進客戶需求；追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；信守對他人的承諾。10%5.領(lǐng)導(dǎo)力建立規(guī)的工作制度和程序；給予下屬與時和適當?shù)恼J可、激勵；指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；明確下屬職

13、責(zé)，保證組織效率；獲得下屬尊敬和肯定；將團隊合作與參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。10%6.分析/決策能力見微知著,立即采取行動,防患于未然；決策與時、果斷，抓住要害；注重邏輯推理和相關(guān)事實，注重數(shù)據(jù)，考慮全面；在自由度有限的情況下做出決定；用非常手段解決非常問題。10%7.組織/規(guī)劃能力利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠景；按輕重緩急排定工作次序；工作目標和期限明確、可行；能夠?qū)⒖偣镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標；為下屬擬定行動計劃；善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。10%8.授權(quán)/控制能力善于用人所長,有效分配工作,并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；對下屬的工作進行跟進、回顧，確保目標達成；善于給下屬與時反饋和

14、評價。10%9.溝通能力利用口頭或書面形式主動溝通；樂于傾聽，有效反饋；能有效化解矛盾和抱怨；善于用人際溝通技巧說服他人；演講能力。10%10.創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標。10%總 比 重100%總 分 數(shù)周邊績效（10%）員工滿意度（10%）部門經(jīng)理的績效考核關(guān)鍵績效指標（80%）姓 名任職時間直屬上級部 門職 務(wù)工作職責(zé)評價階段的主要工作職責(zé)與目標(評價者本人填寫)1.2.3.自評者簽字:簽字時間:補充說明:1.2.3.目標與職責(zé)的完成程度與簡要分析:評價階段的主要工作成果(評價者本人填寫)1.2.3.對所取得成果的經(jīng)驗進行總結(jié)與分析

15、:評價階段需要改進的地方(評價者本人填寫)1.2.3.對可能遇到的困難進行簡要描述:評價主管根據(jù)被評價者的自評分析來進行客觀的評價1.2.3.簽字: 時間:評價主管進行具體的評價工作質(zhì)量A優(yōu)秀 B良好 C合格 D不合格 選擇:工作效率A B C D 選擇:計劃與組織A B C D 選擇:判斷/決策A B C D 選擇:團隊合作A B C D 選擇:領(lǐng)導(dǎo)A B C D 選擇:培訓(xùn)部署A B C D 選擇:溝通/協(xié)調(diào)A B C D 選擇:創(chuàng)新與改善A B C D 選擇:評定級別優(yōu)秀 良好 合格 不合格初評主管簽字:復(fù)評主管簽字: 責(zé)任副總簽字:周邊績效（10%）員工滿意度（10%）員工的績效考核任

16、務(wù)績效（80%）被評價者：部門：職務(wù)：評價者：部門：職務(wù)：評價區(qū)間： 年 月 年 月評價尺度與分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)%個人儀表儀容%堅持真理，實事%意志堅定，不驕不躁%謙虛謹慎，虛心好學(xué)%工作態(tài)度熱情度%信用度%責(zé)任感%紀律性%團隊協(xié)作精神%專業(yè)知識專業(yè)業(yè)務(wù)知識%相關(guān)專業(yè)知識%外語知識%計算機應(yīng)用知識%獲取新知識%工作能力文字表達能力%邏輯思維能力%指導(dǎo)輔導(dǎo)能力%人際交往能力%組織、管理與協(xié)調(diào)能力%工作成果工作目標的達成%工作效率%工作質(zhì)量%工作創(chuàng)新效能%

17、工作成本控制%分數(shù)合計100%工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢與劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析項目的建議與訓(xùn)練有待提升技能參加培訓(xùn)項目工 作預(yù) 期明 年 目 標預(yù) 期 表 現(xiàn)周邊績效（20%） 2）績效評價 評價標準原則上分為5級：針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完

18、成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標評價等級所對應(yīng)的分值如下：指標評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112

19、%C（常態(tài)）100%D（需改進）75%E（不良）50%注：各項評價指標分值最終匯總成被考核者的總體績效分值 步驟五：績效反饋 在這一階段需要員工與其上級間面對面坐下來，共同對員工的績效進行審議。在這一過程中，不僅要關(guān)注過去（過去做了些什么以與是怎樣做的）、現(xiàn)在（由于過去的績效導(dǎo)致員工獲得了哪些薪酬待遇，或者是被取消了哪些薪酬待遇）與未來（在下一次績效評價面談到來之前的這段時間里需達成的目標）?？冃Х答伒娜荩荷霞壓蛦T工要就員工的表現(xiàn)達成一致的看法要指出員工工作中有待改進的地方制定績效改進計劃附：績效面談實施進程表面談實施步驟容人員面談實施要點暖場創(chuàng)造良好的談話氛圍主管慰問并感員工的辛勤工作營造真

20、誠、信任的氣氛，讓員工放松說明面談的目的面談?wù)诫A段告知考評結(jié)果主管從員工有點開始點評其工作表現(xiàn)分析員工績效表現(xiàn)不足之處肯定員工的進步與努力鼓勵員工發(fā)表意見主管、員工1、（主管）多采用開放式的問題2、（主管）多待用個肯定或贊美的語氣3、（主管）認真傾聽雙方溝通主管、員工1、（主管）了解員工對此次考核的意見2、對考核結(jié)果進行再次的確認，若有偏差之處，可做相應(yīng)調(diào)整與糾正績效改進主管、員工共同制定績效改進計劃初步確定下一階段的工序計劃目標結(jié)束階段主管上述容的總結(jié)與確認企業(yè)對員工的期望下次績效面談的時間感員工的參與（主管）整理面談記錄附：績效反饋面談記錄表面談對象職位編號面談?wù)呙嬲剷r間面談地點績效評價

21、結(jié)果（總成績）：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度上期績效不良的方面：導(dǎo)致上期績效不良的原因：下期績效改進的計劃：面談對象簽字面談?wù)吆炞挚冃Ц倪M計劃執(zhí)行的情況：記錄者簽字時間具體職位的績效考核部門經(jīng)理的績效考核人力資源部經(jīng)理的績效考核確定人力資源經(jīng)理的主要工作職責(zé)全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略； 建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬與員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計

22、劃的實施； 為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；與時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。附：人力資源部績效考核表考評項目考核指標配分數(shù)據(jù)來源考核周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標1人工成本率人工成本率=人工成本/銷售總額*100%人工成本：包括編制與非編制人員（臨時人員）的工資、獎金。加班費和各種福利10%11%12%12財務(wù)中心滾動2人均工資增長率人均工資增長率=當期人均工資/上期人均工資*100%人均工資=工資總額/員工總?cè)藬?shù)工資：見財務(wù)中心報表員工：人力資源部在案的編制人員10%5%2%10財務(wù)中心年3人力資源系統(tǒng)改善效果業(yè)績

23、提升業(yè)績提升=當期人均產(chǎn)出/*100%人均產(chǎn)出=邊際貢獻總額/員工總?cè)藬?shù)邊際貢獻總額：銷售扣除變動成本與變動費用，以財務(wù)中心結(jié)算報表為準員工能力評價：以人力資源系統(tǒng)情況調(diào)查表的評分為準凝聚力評價：以人力資源系統(tǒng)情況調(diào)查表的評分為準110%100%90% 40財務(wù)中心滾動員工能力各部門評價的平均得分80分60分40分8總經(jīng)理季凝聚力各部門評價的平均得分80分60分40分54員工關(guān)系處理面談計劃對照面談計劃，每少面談一個員工扣2分，最多扣10分面談計劃：每月至少安排8個員工的隨談8個5總經(jīng)理月面談報告未與時提交面談情況報告，扣3分與時：每月10日前提交上月的面談報告0次建議報告中的建議每被采納一項

24、，獎2分，最多獎10分采納：以簽字批復(fù)的備案記錄為準5崗位招聘與時性每出現(xiàn)一人次核心崗位未與時到位扣2分，并轉(zhuǎn)入下期考核，再次未到位扣5分（最多扣5分/人），每出現(xiàn)一人次關(guān)鍵崗位未與時到位扣1分，并轉(zhuǎn)入下期考核，再次未到位扣2分，本項最多扣20分到位：以辦理入職手續(xù)為準未與時：與崗位招聘計劃規(guī)定的到位時間不符核心崗位：見核心崗位清單關(guān)鍵職位：見關(guān)鍵崗位清單0個20招聘情況報表月6人員流失量每流失一位核心人員，扣5分核心人員：見核心人員清單流失：指主動辭職的員工0個人員流失報告表月關(guān)鍵人員流失率=當期關(guān)鍵人員流失數(shù)/當期關(guān)鍵人員總數(shù)*100%，每升高1個百分點扣5分，最多扣20分；每降低1個百分

25、點獎5分，最多獎20分關(guān)鍵人員：見關(guān)鍵人員清單10%2、市場開發(fā)部經(jīng)理的考核確定研發(fā)部經(jīng)理的主要工作職責(zé)部門管理部門工作制度、工作流程的制定與改善部門組織架構(gòu)與崗位編制的建立部門職責(zé)的編寫與修訂部門費用預(yù)算的編制、報批、執(zhí)行與控制部門年度、月度工作計劃的編制團隊建設(shè)與管理部門員工的選用、試用、聘用、移動、辭退的建議，部署的請假、離職、審核批準員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)部門與部屬的績效考核部門人員薪資福利調(diào)整申請、獎懲方案的制定與實施市場研究與分析監(jiān)督市場營銷數(shù)據(jù)庫的建立，該數(shù)據(jù)庫包括：市場營銷環(huán)境、行業(yè)競爭、產(chǎn)品趨勢、零售消費行為模式、公司的障礙銷售點等編制并監(jiān)督執(zhí)行市場調(diào)研計劃，定期提交市場調(diào)研分析報

26、告制定各項市場營銷計劃調(diào)查競爭對手的新產(chǎn)品、新技術(shù)、價格、規(guī)格、市場表現(xiàn)。分析各品牌產(chǎn)品的銷售趨勢、客戶需求潛力與利潤調(diào)查競爭對手的廣告策略、公關(guān)活動、促銷手法、渠道管理品牌推廣參與公司的品牌架構(gòu)與定位區(qū)隔策劃指導(dǎo)、審核、監(jiān)督品牌與系列產(chǎn)品的視覺系統(tǒng)建立品牌知名度、美譽度、忠誠度的跟蹤監(jiān)測與品牌長期管理附：市場部經(jīng)理績效考核表考評項目考核指標配分數(shù)據(jù)來源考核周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標1銷售額增長率銷售額增長率=當期銷售額/去年同期銷售額*100%銷售額：以財務(wù)中心結(jié)算報表數(shù)據(jù)為準135%125%110%60財務(wù)中心滾動2市場推廣活動費用空置率市場推廣活動費用控制率=實

27、際推廣費用/計劃推廣費用*100%費用：市場推廣活動過程中所有的費用，包括調(diào)研費用、廣告費用、參展費用等100%110%5財務(wù)中心月3市場推廣成功率市場推廣成功率=單次推廣成功率/全部市場推廣活動單次推廣成功率=（推廣期銷售額+前后兩個月銷售額）/（去年同期銷售額+去年同期前后兩個月銷售額）*100%推廣期：指推廣活動指定的開始日至結(jié)束日的天數(shù)去年同期銷售額：指去年與推廣日期相對應(yīng)的期間所產(chǎn)生的銷售額銷售額：僅包括推廣活動涉與的地區(qū)或客戶的銷售額，以財務(wù)中心結(jié)算報表數(shù)據(jù)為準120%110%100%20財務(wù)中心月4市場分析報告提交與時性每延誤一天扣2分與時：包括潛在市場、產(chǎn)品定位、銷售渠道、市場

28、定位等方面的分析，在第三個月20日前提交總裁與營銷總監(jiān)0次10總經(jīng)理季5設(shè)計的與時性延誤一天扣1分，最多扣10分延誤：設(shè)計未在計劃規(guī)定日前完成設(shè)計：包括產(chǎn)品包裝、產(chǎn)品說明書、合格證、廣告宣傳材料、效果圖、產(chǎn)品資料文件等項的設(shè)計0次總經(jīng)理月6設(shè)計質(zhì)量發(fā)現(xiàn)一次違反法律法規(guī)的現(xiàn)象扣2分，最多扣10分質(zhì)量：設(shè)計的質(zhì)地、色澤、創(chuàng)意等與品牌定位一致，符合國家法律法規(guī)的要求設(shè)計：包括產(chǎn)品包裝、產(chǎn)品說明書、合格證、廣告宣傳材料、效果圖、產(chǎn)品資料文件等項的設(shè)計0次5質(zhì)量處月一次性獲得總經(jīng)理認可的，獎5分，最高獎20分總經(jīng)理7媒體正面宣傳次數(shù)A級媒體正面宣傳一次加20分，B級媒體正面宣傳一次加10分，C級媒體正面

29、宣傳一次加5分媒體級別：見媒體級別清單正面宣傳：對品牌、產(chǎn)品的正面宣傳3. 財務(wù)經(jīng)理的績效考核確定財務(wù)經(jīng)理的主要職責(zé)：提供財務(wù)分析和預(yù)測報告；制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標準；完成政府報告和稅收報告；對下屬員工的工作指導(dǎo)和管理。財務(wù)經(jīng)理的績效標準財務(wù)報告報告的使用者和審計者認為：*報告中的數(shù)據(jù)準確；*他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；*報告完成得與時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：報告者能夠提供一些規(guī)定容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。財務(wù)工作流程或標準外部的會計師事務(wù)所和審計師事務(wù)所認為對財務(wù)各個環(huán)節(jié)的控制很充

30、分；上級主管人員認為公司的財務(wù)流程有效。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：其他公司將該公司的財務(wù)控制流程視為典。政府報告和稅收報告沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰；報告能夠在指定的期限之前提交。員工管理財務(wù)主管的上級主管對下列方面表示滿意：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關(guān)鍵增值產(chǎn)出和績效標準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預(yù)定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪資的調(diào)整基于績效評價的結(jié)果。對下屬員工的調(diào)查表明：*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；*他們了解上級對自己的期望；*他們了解自己的工作績效

31、以與在哪些方面需要改進；*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；*在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到時，他們能理解其中的原因；*他們具有了工作所需的知識和技能；*當工作需要支持時，他們能與時得到來自上司或同事的幫助； *他們的好的工作績效得到了認可。附：財務(wù)部經(jīng)理績效考核表被考核人職位財務(wù)部經(jīng)理部門財務(wù)部考核人職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%100%2部門管理費用控制10%控制在預(yù)算圍3財務(wù)計劃編制與時率10%100%4財務(wù)體系規(guī)化目標達成率10%100%5公司財務(wù)預(yù)算控制成本10%控制在預(yù)算圍6財務(wù)數(shù)據(jù)準確度10%100%7報表編制與時率10%100%8財務(wù)