課綱下載-企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

1、PAGE PAGE 4企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班【參加對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等.【費 用】￥4200元/人 （包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)【時間地點】2011年10月21-23日 北京 2011年10月2830日 廣州 2011年11月11-13日 深圳 2011年11月17-19日 上?！揪W(wǎng)址鏈接】 HYPERLINK http：/Article/5224.html 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班（蔡?。?課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上.作為現(xiàn)代

2、企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”.由著名人力資源專家著名教授蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ 課程目標(biāo)：了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo),解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評；認識績效管理的重要

3、性、并正確理解績效管理，學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。 培訓(xùn)內(nèi)容： 績效考核課程大綱：一推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響; 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么沒有人愿意做A？ 為什么推行績效管理這么困難?3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響二K

4、PI操作中的幾個基本問題1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作刻度問題； 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)-可控性問題 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反行為問題3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期,總量相對4、職能部門的定性指標(biāo),該如何操作?三建立KPI體系的方式方法：如何在公司建立KPI體系呢?方法很多,各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍2、價值樹的

5、操作模式與優(yōu)點缺點3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法四平衡計分卡1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？-平衡計分卡的本質(zhì)；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？-戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定?-平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?-平衡計分卡的落實；五如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如:一個KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KPI上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系2、分解

6、指標(biāo)的2種基本方法3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等六指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI？1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;3、誰來提供數(shù)據(jù)自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？4、幾個有問題的KPI的定義的分析；七確定目標(biāo)KPI的計分方式找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?3.沒有歷史

7、數(shù)據(jù)怎么辦?4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響； 5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適聯(lián)合基法6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；7、痛苦考核與快樂考核什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；八績效管理的周期年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？1、年考考什么？月考考什么?2、長周期與短周期;3、不同層次與職能部門的周期;4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)的組合方式九主基二元考核法關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解

8、決這個問題呢？1、KPI所無法解決的問題;2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;3、如何在實踐中運用主基二元考核法；十、績效面談與溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導(dǎo)階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；十一推行績效管理所遇到的問題與對策；推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；2、推行的程序；3、公司政治與績效管理的推行4、績效管理與企業(yè)文化；-薪酬體系設(shè)計課綱：一、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？二、崗位分析的方法1、組織與部門職責(zé)與

9、崗位職責(zé)的關(guān)系2、常用的崗位分析的方法-資料分析法，問卷法，觀察法,部門職責(zé)分解法;三、崗位分析的步驟與流程1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;2、部門職責(zé)設(shè)計；3、崗位職責(zé)設(shè)計;4、崗位任職資格設(shè)計；5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；四、崗位說明書的運用1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;3、崗位說明書在招聘中的運用;4、崗位說明書在考核中的運用；引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；3、薪酬管理中的幾個核心問題；二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾內(nèi)部公平性 1。內(nèi)部公平性的常用工具職

10、位評估;2。職位評估中常見的問題3.職位評估案例三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾外部公平性1。什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？四、薪酬與能力的關(guān)系1。薪酬如何影響員工能力；2。如何評估員工能力；3。能力薪酬的設(shè)計；五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？六、獎金設(shè)計與外部因素的影響1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？3、如果過濾外部因素的影響;七、薪酬設(shè)計的公平問題1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；2、業(yè)務(wù)部門與職能部門

11、的平衡；3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點1、銷售部門提成制，還是獎金制？2、項目類型工作獎金的設(shè)計;3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;4、年薪制獎金的設(shè)計；九、獎金的周期1、獎金周期與考核周期；2、年終獎還是年中獎；3、時機選擇要考慮的要點；4、獎金的滯后性；十、獎金在收入中所占有的比例；1、100獎金與100固定;2、不同類型人在收入中獎金的比例；十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點2。如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題1。薪酬與企業(yè)文化2。薪酬與工作模式十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟1。薪酬

12、設(shè)計的幾種方法2。薪酬的調(diào)整難題 相關(guān)認證(可選)認證費用：中級600元/人;高級800元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納） 備注:1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由國際職業(yè)認證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會頒發(fā)人力資源管理師國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證全球通行雇主認可官方網(wǎng)上查詢；2凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；3課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；4此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。 培訓(xùn)講師: 蔡巍老師，國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家,工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是中國經(jīng)營報、人力資本等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。 蔡老師近幾年出版的書籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長、吹口哨的黃牛:以