××公司考核及薪酬管理辦法

1、 公司考核及薪酬管理方法【修訂稿】 第一章：總則 第一條： 為適應公司發(fā)展，提高公司管理水平，有效激勵各業(yè)務部門開發(fā)業(yè)務的潛力，依據(jù)公司現(xiàn)狀并結合集團相關管理方法，擬對原考核及薪酬管理方法進行修訂。 其次條： 本次修訂的考核及薪酬管理方法指導思想是：實行部門管理目標考核，激勵業(yè)務開發(fā)；區(qū)分對待業(yè)務類型，扶持薄弱專業(yè)與區(qū)域；向長期出差和環(huán)境艱苦地區(qū)的業(yè)務傾斜。 其次章：部門類型及考核原則 第三條：部門類型 依據(jù)公司組織機構調整方案，公司機構設置設行政型職能部門、業(yè)務開發(fā)型職能部門、事業(yè)部（含新組建新業(yè)務事業(yè)部）、分公司、業(yè)務部門五類，第四條：考核原則 （一） 行政型職能部門 行政型職能部門包括行

2、政部、人力資源部、風險限制及技術支持部，上述三職能部門擬原則上采納集團現(xiàn)行職能部門考核方法，并適當結合公司實際情況做局部修改，保持與集團職能部門的一樣性。 （二） 業(yè)務開發(fā)型職能部門 市場研發(fā)部為業(yè)務開發(fā)型職能部門。對公司市場研發(fā)部，將采納兩種考核機制，即單純行政類工作人員采納與行政性職能部門類似的考核機制；對業(yè)務開發(fā)人員采納固定薪酬為主，與開發(fā)業(yè)績掛鉤的考核機制。 公司專職市場研發(fā)部負責人考核及薪酬采納績效目標制，即部門市場開發(fā)業(yè)績與其它考核業(yè)績綜合評定考核。 （三） 事業(yè)部 事業(yè)部考核依據(jù)“目標管理、量化考核”方式，擬對事業(yè)部設置若干考核指標并進行量化，依據(jù)指標量化結果對事業(yè)部負責人進行綜

3、合考核。原則上以目標量化作為主要依據(jù)，其它因素作為調整因素。 擬設定的主要考核指標包括業(yè)務收入、利潤額（利潤率）、事業(yè)部業(yè)務自行開發(fā)率、市場區(qū)域發(fā)展布局、人力資源及團隊建設、與事業(yè)部相對應的行業(yè)與領域理論探討等指標。其中，業(yè)務收入、利潤額（利潤率）及事業(yè)部自行開發(fā)業(yè)務率三項指標為目標量化指標。 （四） 分公司 分公司考核與事業(yè)部考核指標相類似，但各指標的量化權重與事業(yè)部有所不同。在現(xiàn)階段分公司規(guī)模不一的狀況下，若分公司不設業(yè)務部門時，分公司經(jīng)理參照業(yè)務部門進行考核；若經(jīng)批準分公司下設業(yè)務部門時，分公司經(jīng)理兼任業(yè)務部門經(jīng)理，分公司經(jīng)理考核依據(jù)業(yè)務部門經(jīng)理進行考核，但同時依據(jù)分公司整體安排完成狀況

4、設置11.1的調整系數(shù)，用于考核分公司經(jīng)理對分公司整體經(jīng)營狀況的領導。 （五） 業(yè)務部門 業(yè)務部門考核原則上依據(jù)“目標量化”考核，主要依據(jù)部門業(yè)務收入、成本率、自主開發(fā)業(yè)務率進行量化考核。部門經(jīng)理薪酬采納“目標年薪制”，依據(jù)所設定的安排目標，在年初設定目標年薪并簽訂目標責任書，年終依據(jù)設定的目標完成狀況核定基礎年薪，總經(jīng)理依據(jù)其它考核因素進行綜合調整最終確定考核年薪。 依據(jù)公司現(xiàn)階段狀況，公司考核對象干脆進行的是業(yè)務部門考核，其它各級考核將依據(jù)公司發(fā)展及崗位設置逐步完善。 第三章：制定依據(jù)與管理機構 第五條：制定依據(jù) （一）、中華人民共和國勞動法 （二）、集團考核及薪酬管理方法 （三）、公司組

5、織機構調整方案（2010年版） （四）、公司考核及薪酬管理方法（2009年版） 第六條：管理機構 由董事會牽頭成立薪酬管理委員會 主任：董事長 副主任：總經(jīng)理 成員：各分公司經(jīng)理；職能部門主任； 【以上藍色字體，不須要修改】 第四章：考核方法 第七條：職能部門考核及薪酬 一、行政型職能部門 【行政型職能部門參照集團職能部門考核相應制度，原則上不做大的調整。此處可不寫】 二、業(yè)務開發(fā)型職能部門（市場研發(fā)部） 1、部門負責人考核 部門負責人的考核將從部門財務、業(yè)務開發(fā)兩方面進行，以市場部新業(yè)務開發(fā)作為主要考核指標，以當年市場部新業(yè)務開發(fā)合同額或預料收入作為市場研發(fā)部負責人主要考核依據(jù)。業(yè)務類型劃分

6、為新客戶新業(yè)務及老客戶新業(yè)務兩類。 指標類別 考核指標 1部門費用預算達成率 財務類 2成本限制 1銷售增長率 2市場占有率 業(yè)務開發(fā)類 3品牌認知度 4老客戶開發(fā)率 5新客戶開發(fā)率 部門負責人的考核采納年度考核制，以穩(wěn)步為基礎，以發(fā)展為目標，對部門負責人實行嚴格且有激勵性質的考核。對部門負責人的考核，主要實行360度考核法。 上級考核（占45%），主要對整體部門的業(yè)務開發(fā)狀況進行評定。 同級互評（占30%），主要對其工作上與其他部門的合作性、服務性等方面進行考核。 下屬考評（占20%），主要對其在業(yè)務開發(fā)指導工作、管理工作的考核。 自我評估（占5%），主要實行述職報告的形式進行，對部門工作的

7、總結、發(fā)展報告和個人總結。 負責人需每月上交部門費用預算和實際運用狀況，由考核人員進行費用預算達成率和成本限制的評估。 考核人員依據(jù)市場研發(fā)部開發(fā)的業(yè)務，計算新開發(fā)業(yè)務對銷售增長、市場占有、品牌認知等的影響，評估部門的實際績效。其中，新客戶新業(yè)務依據(jù)合同額或預料收入的3-6%計提基礎收入，老客戶新業(yè)務依據(jù)合同額或預料收入的2-5%計提基礎收入。若出現(xiàn)某些合同在本年洽談勝利，但合約未簽訂，該提成將推至簽訂合同所屬年份。詳細提成率由公司依據(jù)實際狀況而定。 上述標準依據(jù)公司收入規(guī)模和部門負責人管理跨度，可按年度進行適當調整，在保證部門負責人開發(fā)業(yè)務的激勵機制基礎上，適當考慮公司規(guī)模增大、管理跨度增加

8、帶來的開發(fā)管理總體成本的增加。 【以上紅色字體只是要求，須要細化。若須要，可以擬定一些表格或提出表格設想】 2、部門行政人員 部門行政人員原則上依據(jù)行政型職能部門員工考核機制進行，但應考慮市場開發(fā)工作不定時性及常年加班因素。 3、業(yè)務開發(fā)人員考核 市場研發(fā)部業(yè)務開發(fā)人員薪酬由“基礎薪金+業(yè)績薪金”組成?；A薪金參照公司職能部門員工薪酬標準執(zhí)行。業(yè)績薪金依據(jù)該員工參加開發(fā)項目完成業(yè)績狀況進行評定，評定指標包括員工參加開發(fā)項目的收費，該員工在開發(fā)工作中所起的作用以及員工在合同簽訂后與項目實施部門之間的合作狀況等因素綜合評定。對業(yè)務開發(fā)人員的考核主要是采納上級評估。評定的標準有三種，分別是工作成果、

9、工作實力、工作看法。工作成果主要針對開發(fā)人員實際完成開發(fā)的工作成果，包括新業(yè)務的質量、數(shù)量和效益，重點考評銷售額及市場潛力。工作實力是結合開發(fā)人員進行開發(fā)業(yè)務過程中各方面體現(xiàn)的綜合素養(yǎng)、工作技能和工作水平，考核其開發(fā)業(yè)務的專業(yè)實力和創(chuàng)新實力了。工作看法主要是對其平常的工作表現(xiàn)予以評價，包括協(xié)調性、主動性、責任感等。工作成果占的比例為50%、工作技能占的比例為30%、工作看法占的比例為20%。這三部分的考核是實現(xiàn)業(yè)績薪金的基礎，也是工作進行人員調動（如）的依據(jù)。 晉升、降職、輪崗等 市場研發(fā)部業(yè)務開發(fā)人員業(yè)績薪金是通過考核后，采納總額限制、部門負責人最終確定。業(yè)績薪金總額依據(jù)市場研發(fā)部獨立開發(fā)業(yè)

10、務的預料收費額的23%考慮,并適當參考協(xié)作其他業(yè)務部門投標所做的工作。 關聯(lián)單位個人供應的業(yè)務原則上參照業(yè)務開發(fā)人員業(yè)績薪金予以嘉獎。 【此處同樣只是框架，要有細化的方法】 第八條：造價詢問事業(yè)部、業(yè)務部門考核及薪酬 一、造價詢問事業(yè)部、業(yè)務部門負責人考核及薪酬 由于公司目前規(guī)模較小，事業(yè)部總經(jīng)理及分公司經(jīng)理考核及薪酬暫只制訂原則方法，詳細細則將結合業(yè)務類型及區(qū)域狀況分別制定。新設事業(yè)部可參照造價詢問事業(yè)部業(yè)務部門考核。 業(yè)務部門經(jīng)理年薪執(zhí)行“目標年薪制”。詳細方案如下： （一）年度工作目標的確定 每年年初，依據(jù)上年度的工作總結和業(yè)績狀況，結合市場發(fā)展分析，確定業(yè)務部門年度工作目標，主要內容包

11、括主要包括： 1、年度產值目標。 依據(jù)“收付實現(xiàn)制”確定本年度的部門產值。年度產值目標的確定應綜合考慮上年度部門產值、目前在手業(yè)務、市場發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩鼐C合確定，原則上，部門產值的年度增長率不低于20%。 上年度部門產值狀況由財務部依據(jù)各部門的上交狀況進行匯總，編制財務報表，以供應資料給上層領導作決策之用。由市場研發(fā)部上交市場發(fā)展分析報告書，闡述上年度市場業(yè)務開發(fā)狀況和本年度預算。由市場營業(yè)部上交客戶開發(fā)狀況，分析市場潛力以及總結上年度市場營銷方面存在的優(yōu)勢和問題，以更好地、更有針對性地開拓市場。 行政部把全部資料整理后，由決策人員和各部門負責人進行開會，采納公開民主的方式讓公司負責人參加決策。

12、 2、業(yè)務部門成本率及毛利潤額。 原則上，造價詢問業(yè)務部門的考核成本率不高于45%。當部門業(yè)務快速增長時，可結合利潤額增長綜合考慮。 造價詢問業(yè)務部門定期組織對人工費、業(yè)務價格進行市場調查，編制業(yè)務項目預算，跟進工作進度和辦理手續(xù)，在保證預算和投資基本持平、成本限制、把關業(yè)務數(shù)量和價格的基礎上，做到最低成本獲得最高利益。 3、本年度自行開發(fā)業(yè)務收入。 自行開發(fā)業(yè)務包含老客戶滾動開發(fā)及獨立新客戶開發(fā)業(yè)務，凡不屬于公司交辦業(yè)務范圍的業(yè)務均為自行開發(fā)業(yè)務。 市場部負責人組織部門編制業(yè)務開發(fā)列表，確保部門運作的系統(tǒng)化和規(guī)范化，保證人員工作的有序，對于自行開發(fā)業(yè)務依據(jù)相關來源、滾動狀況和新客戶資料等進行

13、排列。 自行開發(fā)業(yè)務不納入開發(fā)人員業(yè)績薪金中，其利潤或提升由負責人或考核人員依據(jù)實際狀況協(xié)商進行另外安排。 4、其它 對于新設立部門（分公司），考核指標還包括部門（分公司）組建、員工隊伍建設、客戶網(wǎng)絡及市場開發(fā)打算狀況等。 （二）目標薪酬的確定 在完成各項考核目標的前提下，業(yè)務部門經(jīng)理依據(jù)以下公式制定基礎目標年薪： 業(yè)務部門經(jīng)理目標年薪=(A+B*3%+C*4%)*D*E*F+G*2%5% （萬元） A造價詢問業(yè)務事業(yè)部為15，工程財務詢問事業(yè)部為25； B本部門當年完成的1000萬元以內（包括1000萬）的臺帳收入（收入中扣除客戶分成支出或將分成列入項目成本部門經(jīng)理可自行選擇，以下同）； C

14、部門收入中超出1000萬元的部分； D部門成本率系數(shù),設定在0.8-1.2之間,系數(shù)設置按不同業(yè)務類別分別設置標準;詳細標準由總經(jīng)理和負責人共同確定，系統(tǒng)設置將與業(yè)務的開發(fā)程度、利潤率以及客戶滿足狀況進行最終確定。 E自主開發(fā)業(yè)務系數(shù),依據(jù)部門收入中自行開發(fā)業(yè)務占收入總比例設置,設定范圍在0.8-1.4之間;比例越高，系數(shù)越大，自主開發(fā)業(yè)務可依據(jù)業(yè)務開發(fā)的來源或者其他狀況，在部門負責人的管理下進行公允公正的安排。 F其他調整系數(shù)，設定在0.8-1.2,考核因素包括業(yè)務質量管理、員工滿足度、理論建設、部門合作等。該部門的系數(shù)將由人力資源部負責設置。人力資源部結合部門員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績狀況或者深

15、化各部門調查考核狀況進行，通過年度考核最終公允公正地設置。 G部門經(jīng)理為其他部門所開發(fā)的業(yè)務當年完成的收益。該部門由各部門負責人通過填寫部門業(yè)務開發(fā)狀況確定。各部門在日常中必需清楚明確地記錄本部門的業(yè)務開發(fā)狀況，形成一份業(yè)務報表。業(yè)務報表中各部門為其他部門的開發(fā)與其他部門為本部門開發(fā)必須要一一對應。 說明： 依據(jù)業(yè)務來源的不同：業(yè)務分為部門自主開發(fā)業(yè)務和公司交辦業(yè)務。原則上，以下幾種業(yè)務屬于公司交辦業(yè)務范疇： 1、由公司干脆指派的業(yè)務；業(yè)務完成人員在接收公司任務時須要進行記錄，最終任務完成后由指派人員簽名。 2、部門在業(yè)務開發(fā)過程中須要總部供應大力扶持的項目，由總部市場研發(fā)部確定； 3、招標信

16、息由總部或其他部門獲得并由總部組織完成的投標項目。 上述范圍外的項目均屬部門自主開發(fā)業(yè)務。 (三)部門考核其他考慮 為促進公司快速發(fā)展及占據(jù)市場須要，公司對業(yè)務部門實行措施激勵及內部競爭機制，主要措施如下： 1、年收入在1000萬元以下的部門，若連續(xù)兩年達不到公司在年初所下達的收入指標，將不再擔當該部門經(jīng)理；對于原任職人的調動或辭退以及新任職者的任命，將由公司董事會確定。 2、年收入在1000萬元以上的業(yè)務部門，自收入達到1000萬元的次年起在部門內設置副經(jīng)理。副經(jīng)理除在員工薪酬正?？己送?，考慮額外增加不超過部門收入超出1000萬元以上部分的1%的副經(jīng)理職務津貼；副經(jīng)理一職將采納內部提升方式，

17、以增加員工的主動性。 3、年收入在1000萬元以上的部門若次年收入增幅未能達到20%，則在該部門內部設立獨立核算單元，將部門內部相對獨立的業(yè)務劃歸該單元管理，由部門副經(jīng)理負責或公司依據(jù)狀況另行選派合適人選，部門內部考核參照分公司管理。該單位的實行期為兩年，若出現(xiàn)次年收入增幅仍未能達到20%的，公司董事會將采納其他措施進行管理。 【只是框架和指導性的內容，要有細化的方法，具有可操作性；這個部分的內容最為關鍵，特殊留意】 二、造價詢問事業(yè)部、業(yè)務部門員工工資確定 本著“按勞安排，多勞多得”的原則，業(yè)務部門員工的薪酬實行“基本工資加效益工資制”， 其量化的原則是以業(yè)務部門年末業(yè)務收入總額的15%-4

18、0%為工資總額基數(shù)（不含業(yè)務部門經(jīng)理薪酬），由業(yè)務部門經(jīng)理組織考核安排，并報總經(jīng)理審定。每年年終至春節(jié)前，公司兌現(xiàn)發(fā)放分公司員工。 業(yè)務人員的考核標準將依據(jù)50%比例的工作成果、30%比例的工作技能、20%比例的工作看法進行評價。業(yè)務部門通過對業(yè)務列表和人力資源部的績效考核等資料，對業(yè)務員工進行考核排名，以示公正，體現(xiàn)規(guī)范。 員工工資總額基數(shù)的確定充分考慮項目類別因素，初步考慮依據(jù)結算業(yè)務、不常駐跟蹤審計（造價詢問）業(yè)務、常駐跟蹤審計（造價詢問）業(yè)務三類，并適當考慮本地業(yè)務與外地業(yè)務的區(qū)分。結算業(yè)務取費率為15%-18%，不常駐跟蹤審計（造價詢問）業(yè)務取費率為20-25%，常駐跟蹤審計（造價詢問）業(yè)務取費率為25-40%（上述費率依據(jù)項目類別詳細量化）。 部門間的合作原則上只考慮劃分費用，依據(jù)集團相關標準劃分費用至借出部門，列入借出部門員工工資總額。部門之間的合作，須要由各部門負責人進行登記，借入部門和借出部門分別記錄合作事宜，并由部門負責人進行簽名確定。 部門員工外勤補貼及其他福利補貼、由公司支付