二班組長培訓

1、圣泉集團 優(yōu)秀班組長培訓系列課程1建立正確的管理思維方式提高溝通交流能力建立正確的管理標準提高發(fā)現(xiàn)問題解決問題的 能力打造幸福和諧充滿活力的團隊培訓的目的2第一節(jié)：班組長的角色定位 班組長是公司與生產(chǎn)員工的主要溝通橋梁。公司對班組長的管理好壞，將直接影響公司產(chǎn)品的生產(chǎn)進度和產(chǎn)品質(zhì)量。班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)最基層的生產(chǎn)管理組織。 企業(yè)的所有生產(chǎn)活動都在班組中進行，所以班組工作的好壞直接關系著企業(yè)經(jīng)營的成敗，只有班組充滿了勃勃生機，企業(yè)才會有旺盛的活力，才能在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。班組就像人體上的一個個細胞，只有人體的所有細胞全都健康，人的身體才有可能健康，才能

2、充滿了旺盛的活力和生命力。3 一個班組中的領導者就是班組長，班組長是班組公司生產(chǎn)管理的直接指揮和組織者，也是企業(yè)中最基層的負責人，屬于兵頭將尾，是一支數(shù)量非常龐大的隊伍。班組管理是指為完成班組生產(chǎn)任務而必須做好的各項管理活動，即充分發(fā)揮全班組人員的主觀能動性和生產(chǎn)積極性，團結協(xié)作，合理地組織人力、物力，充分地利用各方面信息，使班組生產(chǎn)均衡有效地進行、產(chǎn)生“112”的效應，最終做到按質(zhì)、按量、如期、安全地完成上級下達的各項生產(chǎn)計劃指標。 在實際工作中，經(jīng)營層的決策做得再好，如果沒有班組長的有力支持和密切配合，沒有一批領導得力的班組長來組織開展工作，那幺經(jīng)營層的政策就很難落實。班組長既是產(chǎn)品生產(chǎn)的

3、組織領導者，也是直接的生產(chǎn)者。班組長的特殊地位決定了他要對三個階層的人員采取不同的立場：面對部下應站在代表經(jīng)營者的立場上，用領導者的聲音說話；面對經(jīng)營者他又應站在反映部下呼聲的立場上，用部下的聲音說話；面對他的直接上司又應站在部下和上級輔助人員的立場上講話。 班組長在生產(chǎn)管理中的地位4 課程內(nèi)容 一、基層主管的六大作用 二、班組長在生產(chǎn)管理中的責任 三、班組長管理的五項內(nèi)容 四、適合班組長的幾種管理方式 五、五種班組長的管理風格 5一、基層主管的六大作用1、作整合、延伸技術力量的主人 2、作安全生產(chǎn)文化的開拓者 3、作夯實基礎工作的管家4、作一線員工執(zhí)行力的教官 5、作人才培養(yǎng)輸送的園丁 6、

4、作和諧“家庭”的家長 6 1、作整合、延伸技術力量的主導人 技術是班組的心臟，一個技術力量薄弱的班組，往往麻煩不斷，工作被動，人心渙散，是缺乏戰(zhàn)斗力的。而班組長也正是整合班組技術、延續(xù)技術力量的主導人。 首先，班組長需要承擔固化知識、經(jīng)驗和技術的責任。其次，班組長要承擔培養(yǎng)基層員工技術能力的責任。72、作安全生產(chǎn)文化的開拓者 車間的安全事故，就是因為安全基礎工作不扎實，具體細節(jié)沒到位。人為錯誤造成的生產(chǎn)事故，不是僅靠規(guī)章制度就能解決的，它還需要車間形成一種重安全的文化氛圍，而班組長就是企業(yè)培育這一文化氛圍的一線開拓者。 首先，班組長要利用各種時機灌輸安全理念。 其次，班組長要教育員工學會為自己

5、爭取一個安全的生產(chǎn)工作環(huán)境的權利。83、作夯實基礎工作的管家 基礎不牢，地動山搖。由于班組工作涉及設備臺賬、班組培訓、物資存放、可追溯性記錄等諸多方面，用千頭萬緒來形容絕不為過，不管多大的企業(yè)對于班組基礎工作的管理都不敢過于樂觀。而班組長就要很好地承擔起夯實員工基礎工作的責任。 班組長縱然有三頭六臂，基礎工作也是干不完的，更何況班組是一個團隊。因此班組長在落實基礎工作細節(jié)時，應該扮演大管家的角色，而不是沖鋒在前的先頭兵。 班組長應將員工的每一項具體工作都從長遠的角度、可持續(xù)發(fā)展的層面考慮，幫助員工發(fā)展工作中的技巧、改進工作方法，對各種基礎工作都考慮周到?？梢哉f在看似輕松，實則不易的班組基礎工作

6、中，切實需要一線班組長帶領每一個員工成為一線基礎工作的設計師、建造師。 班組長要充分調(diào)研基礎工作，“挖渠引流”94、作一線員工執(zhí)行力的教官 執(zhí)行能力是衡量員工工作態(tài)度的重要指標，班組長作為聯(lián)接上層管理決策與一線工作實際的橋梁與紐帶，對于執(zhí)行能力的關注程度決定著班組的工作質(zhì)量和安全。其實車間不是缺乏嚴密的規(guī)章制度，而是稀缺難以監(jiān)控的執(zhí)行能力，員工在工作中往往會身不由己地找各種理由去變通，總要體現(xiàn)自我，而管理者對于員工執(zhí)行能力多會表現(xiàn)出容忍或理解，使標準制度成為一種擺設，沒有約束力，沒有人愿意把標準制度作為行動指南。不為工作找借口，只為工作找方法105、作人才培養(yǎng)輸送的園丁 對生產(chǎn)企業(yè)來說，班組是

7、組織人才產(chǎn)生的搖籃，班組長的一個重要責任之一就是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)班組精英，向企業(yè)貢獻人才。班組向企業(yè)貢獻人才的頻率越高，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的能力就越強，走上各管理層的一線員工就越多，班組就越有活力。個班組若幾年走不一出一個人才，班組的人員素質(zhì)和企業(yè)的用人育人機制一定會存在問題。班組長的能力就會受到質(zhì)疑。 116、作和諧“家庭”的家長 不拋棄、不放棄”是電視劇士兵突襲中鋼七連的座右銘，其實它也是每一個企業(yè)必備的管理精神。我們每個人都生活在一個個不同形式的小團體中，有家庭圈子、同事圈子、朋友圈子在每個圈子中沒有哪一個人希望自己被忘記，否則會不快活、不開心，做事也很難盡職盡責。員工工作懶散，必定有被忽視的一

8、面，責怪或聽之任之都是不可能解決問題的，也是不負責任的。 12二、班組長在生產(chǎn)管理中的責任 班組長在生產(chǎn)管理中的責任簡單的說，有以下幾個方面：一、提高產(chǎn)品質(zhì)量 質(zhì)量關系到市場和客戶，班組長要領導員工為按時按量地生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品而努力。 二、提高生產(chǎn)效率提高生產(chǎn)效率是指在同樣的條件下，通過不斷地創(chuàng)新并挖掘員工生產(chǎn)積極性、改進操作方法和管理流程，生產(chǎn)出更多更好的高質(zhì)量的產(chǎn)品。 三、降低生產(chǎn)成本 降低成本包括原材料的節(jié)省、能源的節(jié)約、人力成本的降低等等。 四、防止工傷和重大事故 有了安全不一定有了一切，但是沒有安全就沒有一切。一定要堅持安全第一，防止工傷和重大事故，包括努力改進機械設備的安全性能，監(jiān)

9、督職工嚴格按照操作規(guī)程辦事等。 很多事故都是由于違規(guī)操作造成的。13 1、提高產(chǎn)品質(zhì)量142、提高生產(chǎn)效率-量變和質(zhì)變的綜合體人-充滿動力機-良好狀態(tài)料-保證質(zhì)量法-選擇方式環(huán)-改善流程、環(huán)境15 3、降低生產(chǎn)成本 降低成本包括原材料的節(jié)省、能源的節(jié)約 、人力成本的降低、設備的改進等等。談談車間的浪費現(xiàn)象： 人：勞動力的浪費 機:設備運轉、維修造成的浪費 料：物料的周轉、使用造成的浪費 法：方法不當造成的浪費 環(huán)：流程不暢造成的浪費164、防止工傷和重大事故有了安全不一定有了一切，但是沒有安全就沒有一切。一定要堅持安全第一，防止工傷和重大事故，包括努力改進機械設備的安全性能，監(jiān)督職工嚴格按照操

10、作規(guī)程辦事等。很多事故都是由于違規(guī)操作造成的。平常工作班長應抱著你辦事我放心的態(tài)度放手讓下屬去做；關鍵性的工作應抱著對誰都不放心的態(tài)度詳細安排。安全分類：可預知的、突發(fā)的 人的不安全行為 物的不安全因素17三、班組長管理的五項內(nèi)容 1、人。 人，是生產(chǎn)管理中最大 的難點。 2、機。機，指生產(chǎn)中所使用 的設備、工具等輔助生產(chǎn)用具。3、料。指物料，半成品、配件、原料等。 4、法。法則，指生產(chǎn)過程中所需遵 循的規(guī)章制度。5、環(huán)。流程、環(huán)境影響。181、人1、人1、人 人的性格特點不一樣，那么生產(chǎn)的進度，對待工作的態(tài)度，對產(chǎn)品質(zhì)量的理解就不一樣。有的人溫和，做事慢，仔細，對待事情認真；有的人性格急躁，

11、做事只講效率，缺乏質(zhì)量，但工作效率高；有的人內(nèi)向，有了困難不講給組長聽，對新知識，新事物不易接受；有的人性格外向，做事積極主動，但是好動，喜歡在工作場所講閑話。 那么，作為他們的領導者，你就不能用同樣的態(tài)度或方法去領導所有人。應當區(qū)別對待（公平的前提下），對不同性格的人用不同的方法，使他們能“人盡其才”。發(fā)掘性格特點的優(yōu)勢，削弱性格特點的劣勢,就是要你能善于用人。 人員管理是生產(chǎn)管理中最為復雜，最難理解和運用的一種形式。192、機 機，就是指生產(chǎn)中所使用的設備、工具等輔助生產(chǎn)用具。生產(chǎn)中，設備的是否正常運作，工具的好壞都是影響生產(chǎn)進度，產(chǎn)品質(zhì)量的又一要素。一個企業(yè)在發(fā)展，除了人的素質(zhì)有所提高，

12、企業(yè)外部形象在提升；公司內(nèi)部的設備也在更新，。為什么呢？好的設備能提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。如：企料，改變過去的手鋸為現(xiàn)在的機器鋸，效率提升了幾十倍。/考試大/收集/原來速度慢、人體力還接受好大考驗；現(xiàn)在，人也輕松，效率也提高了。所以說，工業(yè)化生產(chǎn)，設備是提升生產(chǎn)效率的另一有力途徑。203、料 我們公司產(chǎn)品的生產(chǎn)，一般都有幾種幾十種配件或部件是幾個部門同時運作。當某一工序未完成時，整個生產(chǎn)鏈條會被打亂，造成停工待料、延誤發(fā)貨。不論你在那一個部門，你工作的結果都會影響到其他部門的生產(chǎn)運作。當然，你不能只顧自己部門的生產(chǎn)而忽略其后工序或其他相關工序的運作；因為企業(yè)的運作的是否良好是整體能否平衡運

13、作的結果。 所以你在生產(chǎn)管理的工作里面，必須密切注意前工序送來的半成品，倉庫的配件，自己工序的生產(chǎn)半成品或成品的進度情況。 一個好的管理者，是一個能縱觀全局的人；能夠為大家著想的人。214、法指生產(chǎn)過程中所需遵循的規(guī)章制度。它包括：工藝指導書，標準工序指引，生產(chǎn)計劃表，產(chǎn)品作業(yè)標準，檢驗標準，各種操作規(guī)程等。他們在這里的作用是能及時準確的反映產(chǎn)品的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量的要求。嚴格按照規(guī)程作業(yè)，是保證產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)進度的一個條件。指生產(chǎn)過程中最合適、有效的生產(chǎn)方法225、環(huán)一、流程：1、員工與員工、班組與班組、工段與工段、車間與部門之間的協(xié)作配合都屬于流程的范疇。2、每項工作都是由無數(shù)個單項動作指令組

14、成的，這種單向動作指令的組合也屬于流程的范疇。流程改進是提高生產(chǎn)效率的有效方法之一。 二、環(huán)境：好的環(huán)境可以提高企業(yè)形象、利于身體健康、提高員工士氣。23四、適合班組長的幾種管理方式精細化管理親情化管理走動式管理1、分析各種管理方式的利與弊。2、我們應采取怎樣的管理方式。24五、五種班組長的管理風格隨著公司的發(fā)展和工作的需要，越來越多的年輕人走上了班組長的崗位，但他們大部分都是靠師傅帶徒弟的方式或靠自己平時摸索，積累經(jīng)驗來了解、感悟什幺是管理，因此缺乏系統(tǒng)的管理知識。經(jīng)驗很重要，但是經(jīng)驗畢竟不系統(tǒng)，存在一些盲區(qū)，所以必須經(jīng)過系統(tǒng)的理論培訓來提高管理水平，使管理工作由自發(fā)上升到自覺的層次。我們公

15、司班組長的管理水平現(xiàn)狀主要有以下幾大類型：1、生產(chǎn)技術型2、盲目執(zhí)行型3、大撒把型4、勞動模范型5、哥們義氣型25 特點: 生產(chǎn)技術型的班組長往往都是些業(yè)務尖子，但缺乏人際關系的協(xié)調(diào)能力，工作方法通常都比較簡單，常常用對待機器的方法來對待人，用對待自然科學的方式對待很多社會現(xiàn)象和人際關系。1、生產(chǎn)技術型262、盲目執(zhí)行型盲目執(zhí)行型的班組長帶有比較濃厚的計劃經(jīng)濟時期的特點；他們往往缺乏創(chuàng)新和管理能力，常常表現(xiàn)為態(tài)度和作風生硬；給人一種官僚主義的感覺。273、大撒把型 在企業(yè)中，有些班組長本身不是很樂意擔任這一職務，所以上任后往往采取無為而治的做法，在工作中往往表現(xiàn)為得過且過，對工作沒有責任心。

16、這樣的班組長實際上完全是徒有虛名，因此在班組成員中勢必也沒有任何威信。 28 在工作中，勞動模范型的班組長一般能踏踏實實、勤勤懇懇，但卻不適合擔任領導工作，因此對這部分人如果不進行管理能力方面的學習是很難勝任領導工作的。4、勞動模范型295、哥們義氣型哥們義氣型的班組長對待班組成員常常是稱兄道弟，像哥們一樣，在工作中自然也容易義氣、感情用事，缺乏原則性，實際上早已把自己混同于非正式的小團體的小頭目，沒有發(fā)揮應有的班組長的作用。30一、討論與總結：怎樣開好班前會 二、揭示一線問題的五大步驟三、班組工作應考慮的5W3H1S（海爾管理模式）四、討論與總結：如何做好交接班工作五、正確處理生產(chǎn)異常的思路

17、和方法六、提高生產(chǎn)效率的方法總結 七、討論與總結：班組現(xiàn)場安全教育的重點第二節(jié)：班組日常管理實務 31 班前會可以提供教導的園地。 班前會可以促銷，達成共識。 通過班前會可以實施追蹤與管理。 通過班前會可以培養(yǎng)主管的權威與形象。 提供良好的溝通園地。1、“班前會”的目的 32頻率：每班1次、每次1015分鐘左右 班前會的主要內(nèi)容（1）、生產(chǎn)安排：交期、進度、工作分配（人與機）、工作目標、注意事項、質(zhì)量、數(shù)量、等（2）、理念、工作教養(yǎng)、工作習慣、公司新政策、新制度等。（3）、工藝、設備、品質(zhì)要求的宣導、品質(zhì)異常 的點評、安全意識的提醒等。2、班前會頻率 、主要內(nèi)容33 編好班 前會報告是開好班

18、前會的關鍵，也 是班 前會的精華所在。 會議主持人應將會議準備及結果記錄其上。 可以提供事后學習總結。 可以反思前期處理問題的方法。 是提高個人管理能力的好工具。4、車間會議記錄： 34 主持者事先要有所準備 主持會議的聲音要宏亮、態(tài)度要好。 注意早會的氣氛要輕松，要懂得鼓勵下屬。 各員工積極參與，敢與提出問題。 必要時可以有上司指導，協(xié)助及列席 注意：盡量少在班前會中批評員工，防止發(fā)生口角！5、“班前會”的風格35“班前會”注意事項 要正規(guī)，不可流于形式； 防止上面開班會，下面開小會的場 面 時間要撐控好在15分鐘以內(nèi)； 對員工的態(tài)度要端正，不能沖著下屬在會議上隨意發(fā)脾氣； 會議主持人事先應

19、做好充分準備，即開場白要有氣氛，不能 懶洋洋，嘻嘻哈哈；要點在于： 第一步，點燃自己的工作熱忱； 第二步，將熱忱逐步滲透到員工的身上，啟發(fā)其潛能。 第三步，有條不紊地將技能傳授給員工。 36五大步驟：人、機、料、法、環(huán)分析法。5W3H1S ： （1）WHAT：何項工作發(fā)生了何問題（2）WHERE：問題發(fā)生在何地（3）WHEN：問題發(fā)生在何時（4）WHO：問題的責任（5）WHY：發(fā)生問題的原因（6）HOWMANY：同類問題有多少 （7）HOWMUCHCOST：造成多大損失（8）HOW：如何解決 （9）SAFETY：有無安全注意事項揭示一線問題的五大步驟、班組工作應考慮的5W3H1S（海爾管理模式

20、） 37 任何制度只有落實才能有效，交接班制度也一樣。交接班工作是保證安全生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，在分清責任的基礎上，交班以交清為主，認真做好各項準備工作，為接班者創(chuàng)造良好的生產(chǎn)條件和安全保障；接班以檢查為主，把好質(zhì)量關積極做好各項接班準備。因此，交接班的質(zhì)量如何，將直接影響到班組的工作效率和安全狀況。十交五不接 四、討論與總結：如何做好交接班工作38五、正確處理生產(chǎn)異常的思路和方法 還原過程、找出異議、排除原因、確定方法、生產(chǎn)異?！叭环胚^”五、正確處理生產(chǎn)異常的思路和方法39人機分離：提高生產(chǎn)效率，人機分離，有省力實現(xiàn)省人。異常管理：因異常而停止、防止流出。 （不接受、不制造、不輸出不合格品）規(guī)范

21、化操作：去除無用功節(jié)約時間、節(jié)省力氣 提高生產(chǎn)效率注意：管理者要幫助員工總結、協(xié)助員工實施；這個過程也 是提高管理者威信的過程。如：QC六、提高生產(chǎn)效率的方法 40明確什么是異常？制定異常的標準。能夠監(jiān)測異常，因異常自停，人為停止，及時通知異常的發(fā)生。迅速處置防止再發(fā)生，問5個為什么提高生產(chǎn)效率的方法-完善的異常管理流程41杜邦安全管理的十大理論：1、所有安全事故都可以預防；2、各級管理層對各自的安全直接負責；3.所有危險隱患都可以控制；4、安全是被雇傭的條件之一；5、員工必須接受嚴格的安全培訓6、各級主管必須進行安全審核； 7、發(fā)現(xiàn)不安全因素必須立即糾正8、工作外的安全和工作中的安全同樣重要

22、； 9、良好的安全等于良好的業(yè)績； 10、安全工作以人為本。主講：解讀杜邦至安全七、班組現(xiàn)場安全教育的重點解讀“杜邦” 426S管理”由日本企業(yè)的5S擴展而來，是現(xiàn)代工廠行之有效的現(xiàn)場管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質(zhì)量，使工作環(huán)境整潔有序，預防為主，保證安全。6S的本質(zhì)是一種執(zhí)行力的企業(yè)文化，強調(diào)紀律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，作為基礎性的6S工作落實，能為其他管理活動提供優(yōu)質(zhì)的管理平臺。6S是未來競爭的關鍵，是市場取勝的利器，是一流企業(yè)品性的標志6S管理的對象和范圍人統(tǒng)一化（思想、動作等） 事-流程化 物-規(guī)范化第三節(jié)：6S管理 -6S管理的含義、對象和范圍436S管理

23、給我們帶來什么減少故障，促進品質(zhì) 減少浪費，節(jié)約成本建立安全，確保健康 提高士氣，促進效率樹立形象，獲取信賴 孕育文化，培養(yǎng)素質(zhì)2、剖析我們企業(yè)員工最大的缺點做事隨意，沒有規(guī)矩！有了規(guī)矩，弄虛作假，不守規(guī)矩！遵守規(guī)矩，卻總是做不到位！一旦我們克服了這些缺點，趕美超日指日可待！3、學習6S精益管理中在于學神，不在于形6s精益管理的精髓是：人的規(guī)范化及地、物的明朗 化。通過改變?nèi)说乃伎挤绞胶托袆悠焚|(zhì)，強化規(guī)范和流程運作，進而提高公司的管理水準446S精益管理推行的三部曲 外行看熱鬧，建立正確的意識地、物明朗有序，管理狀態(tài)清清楚楚內(nèi)行看門道，明確崗位規(guī)范運作流程明確，監(jiān)控點得以控制內(nèi)行看文化，凡是執(zhí)

24、行徹底具有良好氛圍，人人用心做事45一、建立看板體系 傳票卡方式是推動豐田生產(chǎn)方式順利進行的一種工具。搬運指令和生產(chǎn)指令。其實質(zhì)就是重新改造流程，改變傳統(tǒng)由前端經(jīng)營者主導生產(chǎn)數(shù)量，重視后端顧客需求，后面的職工通過看板了解前面職工的需求，以看板的方式表明“生產(chǎn)什么，何時生產(chǎn)、生產(chǎn)多少、用什么方法生產(chǎn)，即是“逆向”去控制生產(chǎn)數(shù)量的供應鏈模式，這種方式不僅能節(jié)省成本，重要是將流程效率化。目視管理的工具。改善的工具七、6S精益管理實施常用的工具146看板使用的前提條件：平準化（量的平準化和種類的平準化）?？窗宓姆N類： 領取看板（工序間領取看板、外協(xié)領取看板） 生產(chǎn)指示看板（工序內(nèi)看板、信號看板）看板管

25、理47二、準時化、準時化物流(Just In Time)。 依據(jù)顧客需求，生產(chǎn)必要的東西，而在必要的時候，生產(chǎn)必要的量，這種豐田獨創(chuàng)的生產(chǎn)管理概念。 精益管理實施的工具248 三、標準作業(yè)。 在高效率生產(chǎn)的各種條件下，有效的把物、機器、人的作用結合起來的標準作業(yè)方法，其三要素是“周期時間、作業(yè)程序和標準手頭存活量”。他們對生產(chǎn)每個活動、內(nèi)容、順序、時間控制和結果等所有工作細節(jié)都制定了嚴格的規(guī)范，例如裝個濾芯、造粒布料器需要多長時間。但這并不是說標準是一成不變的，只要工作人員發(fā)現(xiàn)更好更有效率的方法，就可以變更標準作業(yè)，目的在于促進生產(chǎn)效率。 精益管理實施的工具349四、 現(xiàn)場改進。 1、現(xiàn)場：指

26、生產(chǎn)現(xiàn)場；現(xiàn)場是企業(yè)生產(chǎn)管理的載體和基礎（是出產(chǎn)品、出質(zhì)量、出效率、出成本、出人才的地方） 2、現(xiàn)場管理：生產(chǎn)現(xiàn)場的管理；涉及企業(yè)各方面的管理工作，其中包括生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、工藝管理、設備工裝管理、人員管理、物流管理、組織管理、成本管理、環(huán)境管理和安全管理等方面。現(xiàn)場管理中6S管理是基礎。 3、 改進：就是發(fā)現(xiàn)問題點，找出原因，將原因一追到底，直到找到解決方案二反復進行的過程。 精益管理實施的工具450五、質(zhì)量管理。 精益質(zhì)量管理追求“零缺陷”。 要求每個員工在每一項任何的作業(yè)環(huán)節(jié)里，都要重復的問為什么(Why)，然后想如何做(How)，以嚴謹?shù)膽B(tài)度打造完美的制造任務。精益管理實施的工具55

27、1六、自動化。 這里的自動化不僅是指機器系統(tǒng)的高品質(zhì)，還包括人的自動化，也就是養(yǎng)成好的工作習慣，不斷學習創(chuàng)新，這是企業(yè)的責任。這點完全如松下幸之助所說：“做東西和做人一樣”，通過生產(chǎn)現(xiàn)場教育訓練的不斷改進與激勵，讓人員的素質(zhì)越來越高，反應越快越精確。 精益管理實施的工具652七、少人化。提高勞動效率，以盡量少的人完成同樣的工作。豐田生產(chǎn)方式可以說是一種能把多余人員明確區(qū)分出來，然后給以有效安排的制度。（省人-少人）。精益管理實施的工具753精益管理實施的工具8八、目視管理。采用一看就明白、清楚的方式方法進行管理，以減少出錯。如傳票卡，顯示產(chǎn)品質(zhì)量狀況的指示燈54理念提升是前提，提升理念可以采取

28、如下方法：講課或現(xiàn)場指導。組織現(xiàn)場改進實踐，聯(lián)系實際提高理念。學習與交流 在改進實踐中讓理念得到提升。通過激勵措施等促使員工執(zhí)行6S-逐漸體會到執(zhí)行過程中自己有哪些收獲。6S-改變思想理念55車間主任、班組長帶頭是關鍵：學習精益生產(chǎn)和推行現(xiàn)場改進是向舊的管理思想和習慣的挑戰(zhàn)，是對管理現(xiàn)狀的變革，所以必須由來自領導層的強大推動力以保證變革和改進的實現(xiàn)。己身不正，雖令不從把推行6S的好處用實際行動去驗證-引起職工共鳴怎樣推行6S生產(chǎn)方式56以點帶面，逐步展開：在推進現(xiàn)場改進時，可以在車間內(nèi)找一個容易開展的班組試點，然后總結成功經(jīng)驗，以點帶面逐步展開。最終達到全面開花的效果。-不以降低員工勞動強度、

29、改善現(xiàn)場環(huán)境等為中心無利不起早，這是在前期推進現(xiàn)場改進的好方法。頭腦風暴：QC等。怎樣推行6S生產(chǎn)方式57怎樣推行6S生產(chǎn)方式體系建設是保證：被動從點改善主動適應改善自主全面改善總結推廣改善局部特型改善建立“自愈”化生產(chǎn)體系。建立拉動式生產(chǎn)體系、工序質(zhì)量保證體系、效率改進進體系、現(xiàn)場管理體系、物流管理體系58第四節(jié)：生產(chǎn)過程浪費（LOSS）的控制 1、案例：成本控制對企業(yè)生存重要，對車間員工也同等重要 。 主講：績效考核制度的建立2、現(xiàn)場典型浪費的分析與案例3、如何做好現(xiàn)場物料的管理(定量、定置、標識管理)4、現(xiàn)場呆廢料產(chǎn)生的原因分析（人、機、料、法、環(huán)）5、做好現(xiàn)場備品備件管理，減少浪費(主

30、講計劃的重要性)7、損耗產(chǎn)生的原因分析8、做好物耗管理應注意的細節(jié)9、如何減少生產(chǎn)切換的時間，減少浪費 （主講生產(chǎn)切換流程再造）59第五節(jié)：生產(chǎn)過程質(zhì)量的控制 質(zhì)量是生產(chǎn)出來的不是檢測出來的 1、班組品質(zhì)管理的要點2、QCC活動開展的步驟3、現(xiàn)場品質(zhì)異常處理的正確思路4、現(xiàn)場不和格品的處理思路和方法5、腦力風暴法解決質(zhì)量問題應注意的事項60第六節(jié)：班組設備管理 設備故障由治向防的轉變1、什么是設備的一、二、三級保養(yǎng)2、設備點檢的方法和步驟3、設備點檢的注意事項4、如何做好設備的運行管理5、班組工具管理的方法61第七節(jié)：班組長領導藝術-如何管理下屬？ 1、案例討論：三個和尚為什么沒水吃 人多了，

31、就要立制度，行管理。責任、義務分擔，利益和好處共享，誰也不例外，否則，就會亂套。人少事多，責任到人，分工明確，工作的效率才上得來，管理的成本才最低。62班組長應從哪些方面著手樹立自己的威信 以勤出威、以德立威、以公助威、 以績壯威、以會生威、以檢長威、 以情帶威 威信高的班組長對員工具有強大的吸引力、向心力，沒有威信的班組長對員工只有排斥力、離心力，不會受到員工發(fā)自內(nèi)心的贊揚、尊重與信任。 63班組長怎樣立威準備階段- 對威信的了解。 領導者威信應分為三種：政治威信、道德威信和職業(yè)威信。 政治威信是指領導者運用手中的權力，使群眾產(chǎn)生對領導政治上的信任。 道德威信是指領導者生活作風純正，處事公平

32、。 職業(yè)威信則是指領導者廣泛征求專家意見，然后再做決策這一行為，使群眾產(chǎn)生的信任感。 64實施階段 1 相識之初，避實就虛對待發(fā)難者。 2 南轅北轍，達到創(chuàng)新改革的目的。 3 堅定目標，給員工必須實現(xiàn)原訂目標的信心。 4 身先士卒，帶領員工完成工作任務。 5 合理包裝形象，給員工樹立威信的榜樣。 65實施要點實施要點 1 對待那些有意刁難者，可不與之計較，抓住其弱點，狠狠反擊。 2 在創(chuàng)新改革時，不要急于求成，應首先了解對方的想法，然后慢慢地將自己的想法融入其中，使其接受。 南轅北轍語出戰(zhàn)國策魏策四猶至楚而北行也，比喻背道而馳，行動與目的相反。 這里我們反其意而用之。當你銳意改革，而對方不肯接

33、受時，不要操之過急，筠針對方意見詳加考慮，指出其不足之處；再曉以自己方案的長處，使對方迫于情理而接納你的意見，并且產(chǎn)生到底是領導，看法就是要高明一些的想法。 3 當員工對是否從事一項工作猶豫不決時，你應有明朗的態(tài)度，堅定的意志，告訴對方這件事非這樣辦不可！以促使員工下最后的決心。 4 身為領導，無論什么工作，都應本著實干的精神，踏踏實實地做每一份工作，樹威信于無形之中。 5 上任之初，便應給自己定位，確定自己想做何種領導，是平易近人的，還是威嚴的，以此為指導思想，進行合理衣著、言語、行為的包裝。 66特別提醒 在現(xiàn)實生活中還存在著領導者的假威信，所以要對威信進行具體分析，避免下面幾種假威信：

34、善良威信 收買威信 壓服威信 夸夸其談的威信 673、案例：如何解決“我過一會再去” 684、如何管理問題員工 每個車間中都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數(shù)量不多，但對于團隊管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如梗在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工，他們的管理方法也很簡單，要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”，即對這些“問題”員工掙一只眼閉一只眼，甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。但筆者認為，以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，

35、應該有責任、有義務去深入探討這些“問題員工”所存在問題的深刻根源，從而及時做出“診斷”，開出“藥方”，實施方向正確、手段和效果良好的管理模式。 69探究“問題”出在哪 問題”員工之所以會成為有“問題”的員工，一般來說，肯定是有某些問題或“癥結”在里面的。因此，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質(zhì)，是有效解決這些“問題”的關鍵所在。 “問題”員工的形成原因一般不外乎兩個方面，一是自身原因造成的“問題”，二是外部環(huán)境改變造成的“問題”。我們分以上兩種情況來進行剖析。 70自身原因- “問題”員工使自己成為“問題”員工。即由于自身的素質(zhì)局限而使自己的心理、行為出現(xiàn)“異變”而產(chǎn)生的“問題”。

36、班組長作為基層管理者，其工作的一半時間要用于做事，即完成自己的生產(chǎn)定額；而另一半的時間則應用于管理，即“管人理事”。而對于這些“問題”員工的管理，最忌“不分青紅皂白”而“一棍子打死”，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權威一掃而光，甚至讓整個銷售團隊變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙，而作為一名優(yōu)秀的管理者，應是一個能夠及時化解團隊內(nèi)部矛盾，圍繞“問題”尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能突現(xiàn)靈活性。心理失衡型、習慣使然型、倚老賣老型、有恃無恐型 71心理失衡型嫉妒之心，人皆有之。對于此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。

37、只有對其“先交朋友，后做上級”，經(jīng)常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。 72習慣使然型 對于有惡習，但在技術上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進及有不良習慣的員工。對于沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需

38、要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。 73倚老賣老型 對于此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由于“城府”往往較深，有時甚至會“牽一發(fā)而動全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚后抑，即經(jīng)常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅動的方式，“拔高”其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機會。最后，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現(xiàn)身說法，即能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務老

39、油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。 74有恃無恐型 此類“問題”員工在民營或私營企業(yè)里較為多見，需要好好“診治”，以“對癥下猛藥”，治療這種“無知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治愈這類“問題”員工的75外部環(huán)境- “問題”員工外部環(huán)境改變使自己變成“問題”員工。由于外在環(huán)境改變而導致一些員工“蛻變”而成為“問題”員工的案

40、例在實際的管理當中也較為常見。它又分為以下幾種類型：76工作失寵型即由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。比如，曾經(jīng)任職的一名工段長由于工作業(yè)績一直下滑，車間將其降職使用，面對新上任的上司，曾經(jīng)風光無限的該工段長情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為“問題”員工。77家庭變故型即個別員工由于家庭遭遇不測或離異等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的員工由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從導致工作出現(xiàn)問題。78壓力過大型 即由于工作目標制定過高，或下達的指標超出自己的實

41、際承受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁 焦慮，思想消極，讓人感覺有“問題”。 79以牙還牙型即由于誤解上司“不公平”、對自己有偏見，而“積怨”頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的員工認為給自己制定的工作目標不合理，給自己提供的晉升機會少等等，對上司一直都是“橫眉冷對”，從而給自己戴上了“問題”員工的帽子。80如何管理不同類型的員工 （1）“過失型”員工的調(diào)教（2） “次品型”員工的處置 （3）“拍馬型”員工的防范 （4）“油條型”員工的改造 81“過失型”員工的調(diào)教在企業(yè)的員工隊伍中，一般都多少不等、程度不同地存在著一些有過過失或犯過錯誤的“過失型”

42、員工。這些員工有著許多復雜的心理變化和思想顧慮，如果不進行有效的及時調(diào)教，有的就會產(chǎn)生逆反心理，做出出格的舉動，甚至自暴自棄，從此走向墮落。作為企業(yè)管理者，挽救失足者、教育犯錯者、改造落后者，既是職責所系，更是思想品德、思維方式和領導藝術的充分體現(xiàn)。 82“次品型”員工的處置 任何一個企業(yè)中都可能豢養(yǎng)著一些長期不稱職的員工，即“次品型”員工。造成這種狀態(tài)的因素很多，綜合地看，有些因素來自員工個人，諸如疏懶成性、智力欠佳、性向不合、受私人問題困擾等；有些則來自企業(yè)本身，諸如未提供必備的訓練、督導不善、工作崗位不當、激勵不力等?！按纹沸汀眴T工雖然在企業(yè)員工中為數(shù)不多，但若令其逍遙存在，決不僅僅是一

43、個浪費企業(yè)資源的問題，更重要的是它直接挫傷企業(yè)的整體士氣，影響企業(yè)的形象與發(fā)展。故而，對“次品型”員工的處置也是企業(yè)管理者頗為傷神的一個現(xiàn)實問題。 83“拍馬型”員工的防范 古往今來，拍馬者無處不有。如何對待和處理“拍馬型”員工，既是企業(yè)管理者待人處世的態(tài)度，更是企業(yè)管理者人格品質(zhì)的體現(xiàn)。 要警惕精神賄賂?！芭鸟R型”員工之所以有市場，就在于他們抓住了管理者的人性弱點。 要筑起防范長城。 要強化教育疏導。 84“油條型”員工的改造 “油條型”員工是指那些在企業(yè)里玩世不恭、油腔滑調(diào)、不求進取，且具有一定資歷的人，故而又稱之為“老油條”。 要善于與之周旋。 要善于施之影響。 要善于加之改造。 855

44、、如何培養(yǎng)下屬對企業(yè)而言，如何面對日益激烈的競爭，如何贏得或保住市場，都是極為嚴峻的挑戰(zhàn)。競爭力的核心，便是來自高素質(zhì)的隊伍人才。企業(yè)缺乏合適的人才，如若采用挖角方式，雖可救一時之急，但卻無法長期滿足企業(yè)成長的需要，企業(yè)應著重于從內(nèi)部培養(yǎng)。但多數(shù)企業(yè)并沒有下大力氣實施人才培養(yǎng)，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。 86如何把下屬變成人才 擺脫六個思想障礙提高部屬意愿四法培養(yǎng)部屬四大技能87擺脫六個思想障礙（1）、沒有時間。（2）、自己做比較快。（3）、教了徒弟餓了師父。 （4）、死活都教不會。 （5）、與其流失，不如罷手。 （6）、都是公司和車間的事。 88沒有時間 主管沒有時間，這當然是很合

45、理的理由，但是會形成惡性循環(huán)：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權，結果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養(yǎng)在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養(yǎng)的重要性，并按其重要性分期執(zhí)行。89自己做比較快相對于企業(yè)中多數(shù)的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務，或部屬已經(jīng)可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。90教了徒弟餓了師父中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發(fā)展，環(huán)境日趨復雜，任何人都不可能單打獨

46、斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。91死活都教不會這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。92與其流失，不如罷手有時培養(yǎng)成熟的員工，結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人

47、格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。93都是公司和車間的事沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。未來學家約翰?奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者?！痹诮M織中，有許多實戰(zhàn)性的任務，通過工作的直接指導，培養(yǎng)效果會更好。94提高部屬意愿四法如果您期望培養(yǎng)自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養(yǎng)呢？培養(yǎng)內(nèi)容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續(xù)力，能力即指知識、經(jīng)驗和技巧。 在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是、讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與

48、愿景是吸引員工的主要核心；二是、增加參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是、提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是、肯定成就，獎懲公平。經(jīng)常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。95培養(yǎng)部屬四大技能首先是思維技能?，F(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發(fā)展至手腦并用，因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效訓練；二是管理技能。企業(yè)的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執(zhí)行的基本要素；三是人際技能。組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不

49、論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，這在倡導“和諧”社會的中國更是如此；四是專業(yè)技能。通過專業(yè)技能的培養(yǎng)，讓企業(yè)中的員工在什么職位，就有像樣的表現(xiàn)。 966、激勵員工的基礎知識和實用方法-激勵員工五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 。 2、論功行賞 3、通過基礎教育和逐級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從車間內(nèi)部培養(yǎng)有資格擔任基層工作的人才。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 5、實行抱合作態(tài)度的領導方法 977、表揚的技巧和批評的注意事項 有人說贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可，這是很有哲理的。我們在與下屬的溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。(一)贊美的

50、作用(二)贊美的技巧98(一)贊美的作用贊美他人，是我們在日常溝通中常常碰到的情況。要建立良好的人際關系，恰當?shù)馁澝浪耸潜夭豢缮俚?。美國一位著名社會活動家曾推出一條原則：“給人一個好名聲，讓他們?nèi)ミ_到它?！笔聦嵣媳毁澝赖娜藢幵缸鞒鲶@人的努力，也不愿讓你失望。贊美能使他人滿足自我的需求。心理學家馬斯洛認為，榮譽和成就感是人的高層次的需求。一個人具有某些長處或取得了某些成就，他還需要得到社會的承認。如果你能以誠摯的敬意和真心實意的贊揚滿足一個人的自我，那么任何一個人都可能會變得更令人愉快、更通情達理、更樂于協(xié)作。因此，作為領導者，你應該努力去發(fā)現(xiàn)你能對部下加以贊揚的小事，尋找他們的優(yōu)點，形成一種

51、贊美的習慣。贊揚部下是對部下的行為、舉止及進行的工作給予正面的評價，贊揚是發(fā)自內(nèi)心的肯定與欣賞。贊揚的目的是傳達一種肯定的訊息，激勵部下。部下有了激勵會更有自信，想要做得更好。99(二)贊美的技巧贊美部下作為一種溝通技巧，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。事實上贊揚部下也有一些技巧及注意點，提醒你留意。1贊揚的態(tài)度要真誠 2贊揚的內(nèi)容要具體 3注意贊美的場合 4適當運用間接贊美的技巧100贊揚的態(tài)度要真誠贊美部下必須真誠。每個人都珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。英國專門研究社會關系的卡斯利博士曾說過：“大多數(shù)人選擇朋友都是以對方是否出于真誠而決定的”。如果你在與下屬交往時不是真心誠

52、意，那么要與他建立良好的人際關系是不可能的。所以在贊美下屬時，你必須確認你贊美的人的確有此優(yōu)點，并且要有充分的理由去贊美他。101贊揚的內(nèi)容要具體贊揚要依據(jù)具體的事實評價，除了用廣泛的用語如:“你很棒!”“你表現(xiàn)得很好!”“你不錯!”最好要加上具體事實的評價。例如:“你的建議中關于生產(chǎn)人員定期培訓的建議，是一個能解決目前問題的好方法，謝謝你對車間提出這么有用的辦法?！薄澳闾幚磉@次生產(chǎn)異常的方法非常好，自始一氣呵成，并針對問題解決，你的做法是優(yōu)秀員工的標準典范?！?02注意贊美的場合在眾人面前贊揚部下，對被贊揚的員工而言，當然受到的鼓勵是最大的，這是一個贊揚部下的好方式；但是你采用這種方式時要特

53、別的慎重，因為被贊揚的表現(xiàn)若不是能得到大家客觀的認同，其他部下難免會有不滿的情緒。因此，公開贊揚最好是能被大家認同及公正評價的事項。例如：獲得社會大眾認同的義舉。 2對公司產(chǎn)生重大的貢獻、在公司服務多年的資深員工等，這些值得公開贊揚的行為都是公平公開競爭下產(chǎn)生的，或是已被社會大眾或公司全體員工認同的。103適當運用間接贊美的技巧所謂間接贊美就是借第三者的話來贊美對方，這樣比直接贊美對方的效果往往要好。如：間接贊美的另一種方式就是在當事人不在場的時候贊美，這種方式有時比當面贊美所起的作用更大。一般來說，背后的贊美都能傳達到本人，這除了能起到贊美的激勵作用外，更能讓被贊美者感到你對他的贊美是誠摯的

54、，因而更能加強贊美的效果。所以，作為一名項目主管，你不要吝惜對部下的贊美，尤其是在面對你的領導或者他的同事時，恰如其分的夸獎你的部下，他一旦間接的知道了你的贊美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進一步，你們的溝通也就會更加卓有成效。如： 104（三）批評部下的方法和技巧俗話說：良藥苦口，忠言逆耳。有人認為，批評就是“得罪人”的事。所以有些主管從不當面指責部下，因為他們不知道如何處理指責部下后彼此的人際關系，因而造成部下的不當行為，一直無法得到糾正 (1)以真誠的贊美做開頭(2)要尊重客觀事實(3)指責時不要傷害部下的自尊與自信。 (4)友好的結束批評(5)選擇適當?shù)膱鏊?05以真誠的贊美做

55、開頭俗話說：尺有所短，寸有所長。一個人犯了錯誤，并不等于他一無是處。所以在批評部下時，如果只提他的短處而不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名員工平時工作頗有成效，偶爾出了一次質(zhì)量事故，如果批評他的時候只指責他導致的事故，而不肯定他以前的成績，他就會感到以前“白干了”，從而產(chǎn)生抗拒心理。另外，據(jù)心理學研究表明，被批評的人最主要的障礙就是擔心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，甚至讓他覺得你認為他是“功大于過”，那么他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。106要尊重客觀事實批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應該就事論事，要記住，我們批評他人，并不是批評對方本人，而是批評他的錯誤的行為，千萬不要把對部下錯誤行