如何培養(yǎng)一流主管和員工ppt課件

1、如何培育一流主管和員工 內(nèi)容提要新員工的培育方法骨干員工的培育方法管理人員的培育方法決策人員的培育方法案例分析：松下幸之助的人才培訓(xùn)之道新員工的培育方法 1踏上任務(wù)崗位之前的集中訓(xùn)練；2踏上任務(wù)崗位時(shí)的分散訓(xùn)練；3任務(wù)一段時(shí)間后的跟蹤訓(xùn)練；4新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評(píng)價(jià)。 踏上任務(wù)崗位之前的集中訓(xùn)練 踏上任務(wù)崗位之前的分散訓(xùn)練 根底知識(shí)教育的共同點(diǎn)： 首先，就根底知識(shí)教育 的目的而言，不外乎吸引員工，添加親切感； 其次，就根底教育的重點(diǎn)而言，就是要協(xié)助員工樹(shù)立社會(huì)人、企業(yè)人的認(rèn)識(shí)。 根底教育的重點(diǎn)： 1表達(dá)才干的訓(xùn)練；2對(duì)公司傳統(tǒng)及員工要求的了解；3對(duì)合格企業(yè)人應(yīng)具備的心思素 質(zhì)的了解。1正確的

2、步驟；2認(rèn)識(shí)新員工的優(yōu)點(diǎn)，針對(duì)其專(zhuān)長(zhǎng)安 排任務(wù)；3協(xié)助新員工養(yǎng)成隨時(shí)匯報(bào)任務(wù)、與 上級(jí)聯(lián)絡(luò)、與同事商量的習(xí)慣；4不僅注重結(jié)果，還要留意任務(wù)過(guò)程、 方式方法，先求質(zhì)量后求數(shù)量；5使員工了解任務(wù)的嚴(yán)厲性，不走樣 地執(zhí)行上級(jí)意圖；6培育員工的時(shí)間觀念，盡量不給別 人增添費(fèi)事。如何進(jìn)展實(shí)踐操作訓(xùn)練 任務(wù)一段時(shí)間的跟蹤訓(xùn)練 這種跟蹤訓(xùn)練可分為兩種：1、將員工進(jìn)公司時(shí)因某種條件不具 備而沒(méi)有施行的教育訓(xùn)練重新施 行，以協(xié)助員工彌補(bǔ)欠缺的知識(shí) 和才干； 2、從員工任務(wù)中反響的情況、出現(xiàn) 的問(wèn)題人手，對(duì)過(guò)去的訓(xùn)練方案 再作修正，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容。 范例： 某公司對(duì)新員工實(shí)施跟蹤訓(xùn)練的方法有：1參與由人事部門(mén)的教育

3、訓(xùn)練班子組織的集 中訓(xùn)練。2進(jìn)展野外步行競(jìng)技活動(dòng)，培育員工的協(xié)調(diào) 才干。3派遣員工參與公司以外的課堂學(xué)習(xí)等。 新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)訓(xùn)練成果的方法 1問(wèn)卷調(diào)查法。2指點(diǎn)者察看法。 進(jìn)展追蹤評(píng)價(jià)時(shí)，要留意的有： 1、追蹤評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)的選擇。2、追蹤評(píng)價(jià)方式的選擇。 3、教育訓(xùn)練擔(dān)任人的作用。 骨干員工的培育方法 1培育骨干員工的角色認(rèn)識(shí)；2骨干員工任務(wù)才干提高的有效培育方法；3追蹤、測(cè)定訓(xùn)練效果；4改善骨干員工的思想方式。第一，進(jìn)展有關(guān)骨干員工的行動(dòng)準(zhǔn)那么的訓(xùn)練， 培育骨干員工的角色認(rèn)識(shí)；第二，為提高專(zhuān)業(yè)程度，進(jìn)展必要的思想教 育，讓其有堅(jiān)實(shí)的思想根底；第三，不斷提高其任務(wù)才干。對(duì)骨干員工的

4、培育重點(diǎn)通常有三個(gè)方面： 培育骨干員工的角色認(rèn)識(shí)培育骨干員工角色認(rèn)識(shí)的方法有：1授課討論結(jié)合訓(xùn)練法；2單獨(dú)腦力激蕩法SBS法。 授課討論結(jié)合訓(xùn)練法 將公司內(nèi)骨干員工集合起來(lái)，五人一組,采用三天集體住宿、共同上課、共同討論的方法，明確作為骨干員工的行為準(zhǔn)那么，目的定位。 最后從中級(jí)(部門(mén))經(jīng)理至高級(jí)經(jīng)理層中，搜集對(duì)骨干員工職責(zé)、義務(wù)的等待，與原個(gè)人想法相協(xié)調(diào)，整理成團(tuán)體性結(jié)論。單獨(dú)腦力激蕩法(SBS法) 將參與者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾小組，每組以五人為限，以“骨干員工應(yīng)如何配合任務(wù)的順利開(kāi)展為題，開(kāi)展討論，從各個(gè)角度來(lái)處理問(wèn)題。提出要到達(dá)的目的。 然后再根據(jù)不同的目的，由不同的小組經(jīng)過(guò)個(gè)人或小組

5、的SBS產(chǎn)生處理問(wèn)題的思緒。 范例分析： 某公司為提高顧客效力采取如下四個(gè)步驟： (1)找出問(wèn)題； (2)問(wèn)題出現(xiàn)的緣由； (3)處理問(wèn)題的途徑； (4)處理問(wèn)題的詳細(xì)方法及擔(dān)任部門(mén)。 骨干員工任務(wù)才干提高的 有效培育方法 追蹤、測(cè)定本次訓(xùn)練效果 改善骨干員工的思想方式 1簡(jiǎn)約、正確地匯報(bào)任務(wù)，讓上級(jí)在短時(shí)間內(nèi) 了解要點(diǎn)。2獨(dú)立思索，培營(yíng)養(yǎng)析問(wèn)題、處理問(wèn)題的才干。3對(duì)待義務(wù)的積極態(tài)度。 “不會(huì)的緣由有：拘泥于舊的思想方式，抓住條條框框不放， 腦子不靈敏。鉆進(jìn)了牛角尖，想百分之百地完成義務(wù)，但 又覺(jué)得不能百分之百地到達(dá)目的。只想到“我一個(gè)人無(wú)法完成，而沒(méi)有思索請(qǐng) 他人協(xié)助完成。 管理人員的培育方

6、法 新任管理人員原理、 知識(shí)培訓(xùn)；新任管理人員如何培 訓(xùn)下屬；管理人員處理問(wèn)題能 力的培育方法 ； 新任管理人員管理原理、知識(shí)培訓(xùn) 新任管理人員訓(xùn)練五步法 首先，確定訓(xùn)練的內(nèi)容；其次，決議采用哪種方法進(jìn)展訓(xùn)練；第三對(duì)人數(shù)、場(chǎng)地、時(shí)間的安排；第四、制定教育訓(xùn)練方案；第五、詳細(xì)實(shí)施。 管理過(guò)程主要是指： 1根據(jù)本部門(mén)任務(wù)特點(diǎn)，他希望本部門(mén)員工， 包括他本人呈現(xiàn)什么樣的形狀?2針對(duì)某位下屬，制定本人對(duì)他的培訓(xùn)方案；3同任務(wù)氣氛和員工心情的反響才干。新任管理人員如何培訓(xùn)下屬 了解了管理的根本原那么原理，并不意味著就能做出優(yōu)良的業(yè)績(jī)。只憑仗個(gè)人能力進(jìn)展斗爭(zhēng)，而不是依托本人及下屬的共同努力，是無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)

7、預(yù)期目的、完成任務(wù)義務(wù)的。這樣的管理人員也決不是一個(gè)勝利的、優(yōu)秀的管理人員。戰(zhàn)略性的目的設(shè)定 O J T 法 所謂OJT法就是讓參與者首先發(fā)表看法，然后由指點(diǎn)員加以總結(jié)整理，補(bǔ)充其缺乏的部分，以到達(dá)完好、系統(tǒng)地論述方法的目的。 與下屬交談應(yīng)遵守的原那么： 1時(shí)間、地點(diǎn)的選擇要適宜，最好在雙方心境都比較平和的時(shí) 候，在令人愉快、輕松的氣氛中進(jìn)展。2事前的預(yù)備任務(wù)。思索要談的內(nèi)容，搜集相關(guān)資料。3以積極、關(guān)懷的態(tài)度傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)，從對(duì)方的立場(chǎng)思索問(wèn)題。4不說(shuō)不適宜通知下屬的話(huà)，以免對(duì)方產(chǎn)生誤解。5不提一些對(duì)方不愿回答或不能回答的問(wèn)題。6以平等的態(tài)度對(duì)待下屬，尤其當(dāng)下屬是年輕人時(shí)，不以說(shuō)教的語(yǔ) 調(diào)說(shuō)

8、話(huà)。7信守嚴(yán)密的承諾，不將說(shuō)話(huà)的內(nèi)容泄顯露去，以保證對(duì)方能傾訴 心聲。 8表達(dá)本人關(guān)懷下屬、情愿提拔下屬的想法，以緩和說(shuō)話(huà)氣氛。 管理人員處理問(wèn)題才干的培育方法 這里的管理人員主要是指各部門(mén)經(jīng)理或各科科長(zhǎng)。由于管理人員的問(wèn)題認(rèn)識(shí)較普通人為重，所以，有必要將處理問(wèn)題才干的培育單獨(dú)列出來(lái)，加以特別訓(xùn)練。 決策人員的培育方法 1、部門(mén)戰(zhàn)略方針制定的培訓(xùn)方法；2、決策人員改革精神的培育方法。部門(mén)戰(zhàn)略方針制定的培訓(xùn)方法 訓(xùn)練過(guò)程中的五個(gè)要點(diǎn) 1對(duì)決策人員的訓(xùn)練不是教會(huì)他“做什么，而是教會(huì)他如何從戰(zhàn)略高度出發(fā)，去思索“什么是戰(zhàn)略、“如何面對(duì)變化了的企業(yè)外部環(huán)境等問(wèn)題。 2在訓(xùn)練開(kāi)場(chǎng)之前，指點(diǎn)員就必需搜集到

9、相關(guān)資料和情報(bào)，并作出分析整理，以便在訓(xùn)練開(kāi)場(chǎng)，便可以闡明訓(xùn)練的意義，以嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待這次訓(xùn)練。 3在方法上應(yīng)以單獨(dú)腦力激蕩法為主，由于作為決策人員，有一定的任務(wù)才干、實(shí)際閱歷，無(wú)需多費(fèi)唇舌。 4留意培育訓(xùn)練參與者的邏輯思想才干，著眼于方式方法的學(xué)習(xí)，而不是詳細(xì)處理哪一個(gè)問(wèn)題。 5當(dāng)訓(xùn)練過(guò)程中個(gè)他人出現(xiàn)過(guò)度保守的情況時(shí)，指點(diǎn)員有必要指出，并加以糾正。由于所謂戰(zhàn)略，往往是要求向前看而非向后看的。 決策人員改革精神的培育方法 對(duì)于決策人員來(lái)說(shuō)，重要的就是要有變革的勇氣，變單純的“防守戰(zhàn)略為“攻防相結(jié)合的戰(zhàn)略。案例分析：松下幸之助的人才培訓(xùn)之道 松下的人才培育 一、注重人格的培育；二、注重員工的精神教育和人才培育；三、要培育員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判別；四、訓(xùn)練員工的細(xì)心