人力資源管理、開發(fā)和利用知識(shí)梳理考前串講

1、人力資源管理、開發(fā)和利用知識(shí)梳理考前串講 基 本 知 識(shí) 部 分重點(diǎn)掌握：一、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)1、人力資源管理：是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制。 目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況。 2、人力資源管理與開發(fā)的功能：確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系。 確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的統(tǒng)一。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性。 確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性。 提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。二、人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容框架1、規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘甄選； 4、培訓(xùn)開發(fā)；5、績(jī)效評(píng)估；6、薪酬管理； 7、考核管理；8、勞動(dòng)關(guān)系管理。三、人力資本理論1、人的知識(shí)、

2、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。2、教育投資是人力資本投資的主要部分；3 、人力資本投資具有連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性特征。 四、人力資源管理的三大基石（重要！）1、定編定崗定員定額2、員工的績(jī)效管理3、員工的技能開發(fā)。 五、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)1、就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能2、勞動(dòng)力需求：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。3、研究方法：兩種。4 、勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握，但不會(huì)有計(jì)算題。5 、勞動(dòng)需求的工資彈性，在第8頁，有五種情況。6 、勞動(dòng)工資率，在15頁。7、失業(yè)的類型在第20頁,重點(diǎn)掌握兩種。8、基尼系數(shù)。基尼系數(shù)

3、怎么小于一，、是什么意思。必須要了解警戒線。六、企業(yè)管理1、重點(diǎn)掌握企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法，如流行的SWOT分析，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅分析（P53）以及四種組合戰(zhàn)略。2、風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。這里面最重要的是決策樹，在68頁。3 、不確定性的決策：有幾種？在69頁。4 、戰(zhàn)略管理的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：有三種：成本領(lǐng)先、差異化、集中化。5 、注意進(jìn)入和撤退戰(zhàn)略。6、重點(diǎn)掌握經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定方法：PDCA循環(huán)法。7、市場(chǎng)營(yíng)銷策略：注意投入期的幾種策略.七、管理心理和組織行為學(xué)1、員工的態(tài)度：重點(diǎn)掌握滿意度的五個(gè)方面；2、有兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺，在102頁，一個(gè)是在

4、106頁的組織工程與報(bào)酬分配。這點(diǎn)比較重要。3 、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：重點(diǎn)掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)動(dòng)力因素4 、人際關(guān)系發(fā)展階段5 、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論6、注意領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的新觀點(diǎn)。緒 論 基 本 概 念第一章 人力資源規(guī)劃本章特別重點(diǎn)：1、勞動(dòng)定額定員；2、人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析；3、工作崗位分析的內(nèi)容；4、工作崗位分析的程序 。一、人力資源規(guī)劃的含義：1、含義要點(diǎn)：從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的企業(yè)要求；制定相宜的政策和措施，從而使供需達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)合理配置；保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源規(guī)劃是為了確

5、保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性；有效激勵(lì)員工。 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的知識(shí)要求2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃三、工作崗位分析 1、工作崗位分析的程序。第7頁，重視第一個(gè)準(zhǔn)備階段，對(duì)于該知識(shí)點(diǎn)在很大程度有可能是一個(gè)簡(jiǎn)答題（簡(jiǎn)答題1）。2、掌握崗位分析的本質(zhì)：對(duì)崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。3、界定工作范圍和內(nèi)容后，就應(yīng)提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。 4、19頁的

6、工作崗位的設(shè)計(jì)的基本方法：重點(diǎn)傳統(tǒng)方法。5、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：工作擴(kuò)大化和工作豐富化（區(qū)別和表現(xiàn)形式是什么？）、工作滿負(fù)荷，勞動(dòng)環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素 5、記?。汗ぷ鲘徫环治龅母拍詈蛻?yīng)用（很重要?。橐院笕?xiàng)專業(yè)工作奠定基礎(chǔ)（哪三項(xiàng)？）。 6、勞動(dòng)定員：本章更為重要的就是人員核定的方法。 五種基本核定方法出現(xiàn)的計(jì)算題的可能性會(huì)比較大。7、勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的不同，注意差別 8,勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)分類：按使用范圍分：全國(guó)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 特別注意1：崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別（1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及

7、的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。（2）所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”（3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。特別注意2：工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。特別注意3：工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。（2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組

8、織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。（3）每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。特別注意4：工作崗位分析的作用！1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)；2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。 參考：方案設(shè)計(jì)題1A企業(yè)是一個(gè)科研開發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾

9、淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工離開公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會(huì)議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來解決這個(gè)問題。2A公司擬對(duì)公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請(qǐng)你為A公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問卷。答題要點(diǎn)如下（具體的方案可個(gè)性化進(jìn)

10、行設(shè)計(jì)）： A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對(duì)崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)锳公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)單一，比較枯燥，因而有必要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識(shí)工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛。二、讓

11、崗位的設(shè)置符合要求（1）每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)；（2）各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；（4）崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對(duì)公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。特別注意5：崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。 可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指

12、的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)職能區(qū)域的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 四、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成1、特點(diǎn)：（1）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。（2）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。2、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

13、；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。五、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序1、方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。2、程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。（1）工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；（2）基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；（3）其它費(fèi)用

14、項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。六、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序 （1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。作用：（1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 （2）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 （3）人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。注意掌握：人力資源管理制度規(guī)劃基本理論【知識(shí)要求】 一、制

15、度化管理的制度化管理的實(shí)質(zhì)：在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。二、制度化管理的特征（注意簡(jiǎn)答題2）1、明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任；2、形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；3、提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力要求；4、所有權(quán)與管理權(quán)相分離；5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必須的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；6、管理者的職務(wù)：應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。需要注意的【相關(guān)知識(shí)】 人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與

16、重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)。2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動(dòng)支出。4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實(shí)際成本是指為獲

17、得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 第二章 招聘與配置本章重點(diǎn)：1、內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較；2、校園招聘的程序及方案設(shè)計(jì)；3、面試的組織和實(shí)施程序；4、面試環(huán)境的布置及特點(diǎn)；5、面試提問的技巧，要特別注意行為描述型面試。 6、情景模擬的方法及實(shí)施；7、企業(yè)勞動(dòng)分工；8、員工配置的方法；9、工作輪班的設(shè)計(jì)。 注意：在全部知識(shí)部分考試題中，招聘內(nèi)容占15%！ 【相關(guān)知識(shí)】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)

18、工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和優(yōu)化組合的原則。二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。3、互補(bǔ)增值原理。要求1124、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。只

19、有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。 三、93頁員工的配置方法。 1、特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。以崗的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，以及雙向選擇為什么是最好的。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。 2、81頁的員工錄用的決策。重點(diǎn)注意補(bǔ)償式錄用決策，這是在于錄用的時(shí)候強(qiáng)調(diào)了不同方面的重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。此處重要的就是對(duì)于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)置不一樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。要注意權(quán)重是設(shè)定的，是根據(jù)崗位分析設(shè)定

20、的。 3、79頁的公文框和小組討論這兩種方法。應(yīng)該掌握！4、62頁內(nèi)外部招聘方法：內(nèi)部招聘方法有三種，外部招聘有五種，各自的優(yōu)缺點(diǎn)是一個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。5、招聘的評(píng)估。有三種評(píng)估，各包含什么內(nèi)容，即：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估、信度與效度的評(píng)估。 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。四、面試的程序 71頁，要掌握面試有那些程序；面試提問的技巧。面試的提問技巧要特別注意。行為描述型面試是新的面試方法。 五、注意勞動(dòng)分工的

21、原則（注意簡(jiǎn)答3）： 六、人員指派的方法，注意著名的匈牙利法，有兩個(gè)重要的前提，一個(gè)是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條件才可以。 七、107頁的輪班，兩班倒，三班倒，四班制，要引起重視。八、注意日本發(fā)明的現(xiàn)場(chǎng)管理方法“5S”活動(dòng) “5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法： 1、整理（Seiri）： 2、整頓（Seiton）：3、清掃（Seiso）：4、清潔（Seikesu）：5、素養(yǎng)（Shitsuke）:方案設(shè)計(jì)題 1東強(qiáng)公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對(duì)于員工以及管理人員的技術(shù)能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對(duì)其實(shí)踐能力要求更高，市場(chǎng)上的同類人才很少，目前公司的多數(shù)技術(shù)人員來自

22、于公司的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手某國(guó)有企業(yè)，同時(shí)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系還在原國(guó)有單位。為了能夠解決公司的人才隊(duì)伍建設(shè)問題，東強(qiáng)公司計(jì)劃在加強(qiáng)公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，增加招聘工作的強(qiáng)度，使得技術(shù)人員梯隊(duì)能夠建立起來?，F(xiàn)在請(qǐng)您根據(jù)以上的情況，為東強(qiáng)公司設(shè)計(jì)一個(gè)人才招聘和建設(shè)的簡(jiǎn)單方案。參考答案： 依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書制定一個(gè)與公司需求相適應(yīng)的招聘方案，招聘的時(shí)候要符合四個(gè)基本原則：效率優(yōu)先原則；雙向選擇原則；公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。 招聘方案包括： （1）選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術(shù)人員，而且技術(shù)人員主要是來源于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在市場(chǎng)上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關(guān)專業(yè)報(bào)刊上做廣告

23、，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對(duì)其底細(xì)比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對(duì)范圍內(nèi)引起專業(yè)人士注意，相對(duì)范圍比較廣泛，有選擇性。 （2）設(shè)計(jì)一個(gè)針對(duì)專業(yè)人員的申請(qǐng)表，在表中強(qiáng)調(diào)關(guān)于專業(yè)技能以及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。 （3）選拔時(shí)對(duì)初步篩選 的人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考試，可以一部分理論知識(shí)，側(cè)重實(shí)際操作技能現(xiàn)場(chǎng)考試。對(duì)最后篩選下來的人員進(jìn)行面試，面試人員可以有主管技術(shù)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人，就關(guān)于技術(shù)和其他方面可以進(jìn)行深入的了解。 （4）可預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力； 封閉式：比開放式深入、直接； 清單式（

24、條目式、條款式）：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； 假設(shè)式：探示應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)； 重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性； 確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心； 舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。 從以上可以有針對(duì)性選擇方式，對(duì)面試人員進(jìn)行全面了解。 （5）選擇人員后，制定試用期，在試用期結(jié)束后進(jìn)行考核，考核后錄用。 （6）對(duì)招聘方案進(jìn)行評(píng)估，既對(duì)質(zhì)量評(píng)估，也對(duì)招聘效率進(jìn)行評(píng)估。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)本章重點(diǎn)：1、培訓(xùn)方法的選擇 ，145頁2、培訓(xùn)制度的起草， 163頁3、培訓(xùn)需求的分析方法 ，122頁4、培訓(xùn)需求調(diào)查5、培訓(xùn)管理 一、145頁的培訓(xùn)方法的選擇。 培訓(xùn)方法有五種類型。在這五大類型具

25、體又分為很多，比如直線傳授有講授、研討；實(shí)踐型有個(gè)別指導(dǎo)等等。 除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適用于什么，適用哪方面的培訓(xùn)。比如直接傳授，比較適合知識(shí)、原理的傳授。而對(duì)于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等 培訓(xùn)方法講的非常詳細(xì)，大家對(duì)于這一內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。各種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有所掌握。這個(gè)是這一章的第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。 問題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于基層部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要

26、信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。問題2、需求分析的基本工作程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。（1）建立員工背景檔案；（2）同各部門人員保持密切聯(lián)系；（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)

27、查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）整理歸類（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。問題3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（1）發(fā)現(xiàn)問題階段。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（2）預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。（3）需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效

28、同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。二、163頁的培訓(xùn)制度的起草。 在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)上容易出現(xiàn)案例分析題。因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn)很活，知識(shí)性、技能性比較突出?？梢宰屇憔湍撤N培訓(xùn)、服務(wù)，或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說讓你根據(jù)一個(gè)題干，根據(jù)這個(gè)背景來具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。因此會(huì)考我們實(shí)際能力！ 建議多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握，要跟實(shí)際工作結(jié)合，主要考的是你的實(shí)際能力不是記的能力。一定要結(jié)合題干要求。這個(gè)是第三章的第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。三、122頁培訓(xùn)需求的分析方法。 培訓(xùn)需求的分析有幾個(gè)方法; 包括面談法，重

29、點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問卷法。這五種方法可以分為兩類：一個(gè)是主觀，一個(gè)是客觀?？陀^的就是工作任務(wù)分析法,是通過工作的分析,即是依據(jù)于工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析出來的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的，是經(jīng)過科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的。 除此之外的四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對(duì)客觀的是觀察法。 面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。本章實(shí)際要注意： 在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)需求信息調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題? 簡(jiǎn)述實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題。 1、在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下的一些問題：?jiǎn)栴}清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；語言簡(jiǎn)潔；問

30、卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題測(cè)試，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。2、在調(diào)查中要明確以下問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料搜集到以后，要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。參考：案例分析題 某單位在失去兩個(gè)大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù),而是在生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中。為此，廠里決定對(duì)生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時(shí)間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時(shí)間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績(jī)效考評(píng)中加分，開始還有人去聽，后來人越

31、來越少。（1）請(qǐng)問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？參考答案：本題的考核點(diǎn)為培訓(xùn)管理的基本原則。題目分析有三點(diǎn)：“培訓(xùn)期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和“僅僅在績(jī)效中加分”。該廠的培訓(xùn)管理違反了培訓(xùn)管理的原則。培訓(xùn)管理有七個(gè)原則，其中第六個(gè)原則為“嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)”，而題目中的單位在這一點(diǎn)上的做法不盡如人意，僅僅與績(jī)效掛鉤，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)；投資效益原則：培訓(xùn)期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，沒完全滿足這個(gè)原則。培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，題目中的單位在這點(diǎn)上做的不完整。企業(yè)培訓(xùn)和大學(xué)里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選

32、修課程來對(duì)待，這一點(diǎn)沒有滿足“按需施教，學(xué)以致用”的原則。HR經(jīng)理的對(duì)策： 從戰(zhàn)略的角度看待培訓(xùn)、把培訓(xùn)看成企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)于質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理的培訓(xùn)讓所有的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢人員必須參加。調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)期間的工資照發(fā)。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核對(duì)考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。四、培訓(xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評(píng)估的目的：是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。3、對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 2、態(tài)度、知識(shí)和技能需

33、求信息調(diào)查工具； 3、課程選擇式調(diào)查工具； 4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 特別注意1：培訓(xùn)效果的評(píng)估 1、培訓(xùn)效果信息的種類：及時(shí)性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時(shí)間、場(chǎng)地、受訓(xùn)群體、培訓(xùn)形式、組織與管理等；2、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)師等。3、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)（注意多選，重要?。?）認(rèn)知成果；（2）技能成果；（3）情感成果；（4）績(jī)效成果；（5）投資回報(bào)率。特別注意2：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程; 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立

34、足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則;3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；4、評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估;5、培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用;6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。特別注意3：培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（1）受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；（2）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；（3）培訓(xùn)內(nèi)容；（4）培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果

35、；（5）培訓(xùn)環(huán)境；（6）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 3、培訓(xùn)效果評(píng)估。（1）可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；（2）受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；（3）如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。4、培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 第四章 績(jī)效管理本章重點(diǎn)：1、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)；2、怎樣保證考評(píng)的公正性？3、怎樣對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效診斷？4、怎樣進(jìn)行績(jī)效面談？5、績(jī)效改進(jìn)的方法和策略；6、常用的績(jī)效考評(píng)方法。一、制定績(jī)效管理制度的基本原則公開與開放的原

36、則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實(shí)用性的原則第一部分 相關(guān)基本知識(shí)二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容 績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1、概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求分工， 以及各級(jí)參與績(jī)效 管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出

37、簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。6、對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)做出原則規(guī)定。9、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 三、起草績(jī)效管理制度的基本要求 1、全面性與完整性。2、相關(guān)性與有效性。3、

38、明確性與具體性。4、可操作性與精確性。5、原則一致性與可靠性。6、公正性與客觀性。7、民主性與透明度。 一、170頁的績(jī)效總流程設(shè)計(jì) 這點(diǎn)是本章最重要的知識(shí)點(diǎn)。五個(gè)階段包括準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。二、績(jī)效總流程中每一個(gè)階段的工作要深入了解 比如說在第一個(gè)的準(zhǔn)備階段，至少應(yīng)該知道績(jī)效考核所涉及的五類人員，考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同級(jí)和外部人員。你還要知道為什么上級(jí)考評(píng)要占到60%而其他的只有10%。因?yàn)橹挥猩霞?jí)最了解他，他的工作業(yè)績(jī)、成果向他的上級(jí)匯報(bào)，對(duì)他上級(jí)負(fù)責(zé)，在工作中碰到問題要求的上級(jí)的支持與幫助，因此他的上級(jí)對(duì)他的工作應(yīng)該是最了解的最有發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的。所以這種上級(jí)考評(píng)

39、要占絕大比例。第二部分 特別要注意的內(nèi)容三、注意實(shí)施階段 要通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。（注意簡(jiǎn)答4） 四、198頁的行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法 這是值得大家注意的一點(diǎn)。要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面。五、行為考評(píng)的客觀方法 要掌握這是針對(duì)行為的客觀存在、行為來加以考察的。六、第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評(píng)方法 有四類：目標(biāo)管理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、直接指標(biāo)和成績(jī)記錄。在這幾種方法當(dāng)中目標(biāo)管理是最重要的。要知道目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確，自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能會(huì)出現(xiàn)局部利益損害整體利益。大家要掌握它的特點(diǎn)

40、。七、注意應(yīng)用開發(fā)階段的工作重點(diǎn)1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)：要增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)；2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)：被考評(píng)者是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)：修改調(diào)整，深層次的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。 八、 360度的反饋體系（綜合性評(píng)估方法）360度評(píng)價(jià)：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等。名一、自評(píng)；二、同事評(píng)價(jià)；三、評(píng)價(jià)委員會(huì)；四、客戶和下級(jí)評(píng)定；五、多層次、多維度的評(píng)價(jià)及其注意事項(xiàng)1、傳統(tǒng)上級(jí)評(píng)價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、實(shí)效；簡(jiǎn)單、易行。缺點(diǎn)：由于只反映了上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；

41、研究表明單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過于主觀，預(yù)測(cè)效果不理想?？己诉^程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。2、360度反饋體系 優(yōu)點(diǎn)：由團(tuán)隊(duì)完成；可使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全的被動(dòng)；更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要；采用360度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。 缺點(diǎn)：成本高；費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。【能力特別要求1】為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料；（2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。 除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要

42、的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性?！灸芰μ貏e要求2】改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法 （一）分析工作績(jī)效的差距與原因。（1）分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法；（2）查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。（1）預(yù)防性策略與制止性策略；（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。（重要！）【能力特別要求3】績(jī)效管理的考評(píng)類型（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：（1）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)

43、尺度法、書面法；（2）以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法；（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。【能力特別要求4】各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 （1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)；（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際

44、接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。【能力特別要求5】應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 （1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具

45、和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)。（3）績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。（5）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法。（6）為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理本章重點(diǎn)：1、影響薪酬水平的主要因素；2、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容；3、衡量企業(yè)薪酬管理制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)；4、制定企業(yè)

46、薪酬管理制度的基本依據(jù)；5、常用工資管理制度制定的基本程序；6、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟；7、掌握崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法和點(diǎn)數(shù)法；8、人工成本核算的方法；9、住房公積金制度的內(nèi)容；10、員工住房公積金的繳費(fèi)方法及提取條件。制定薪酬管理原則的工作程序 1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或 50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平。2、崗位分析與評(píng)價(jià)。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。 基本知識(shí)一、 242頁的工作崗位的評(píng)價(jià)方法 有四種方法，至少

47、應(yīng)該掌握特點(diǎn)，特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素賦于了相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給予了分?jǐn)?shù)，還將具體的級(jí)別予以評(píng)分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對(duì)顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效性會(huì)值得懷疑。 二、238頁的百分點(diǎn)系數(shù)法 大家注意百分點(diǎn)系數(shù)法的例子，這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。大家對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。三、239頁的評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn) 要注意權(quán)重，通常權(quán)重是預(yù)先設(shè)定的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要而簡(jiǎn)單的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對(duì)權(quán)數(shù)和相

48、對(duì)權(quán)數(shù)就是表5-26，對(duì)這個(gè)表我們應(yīng)該有比較深入的了解。有可能成為一個(gè)計(jì)算題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對(duì)這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么運(yùn)用。 四、258頁的人工成本核算方法（很重要?。?關(guān)于核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分配、基本法等。要對(duì)前兩種有深入了解，不僅要知道它的意思、理論基礎(chǔ)是什么，而且要知道它的公式以及運(yùn)用公式如何來計(jì)算。五、217頁的工資制度制定的程序 這部分主要有兩項(xiàng)，一個(gè)是單項(xiàng)制度，一個(gè)是常用制度。大家要多看一下。六、 218頁的工資調(diào)整方案設(shè)計(jì)大家一定要注意第三種情況，就是工資方案調(diào)整之后，工資水平超過了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級(jí)

49、別降下來而工資維持不變。七、薪酬設(shè)定的步驟 1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。2、通過工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。5、調(diào)整員工的薪酬。八、224頁的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 掌握坐標(biāo)的三條線。崗位評(píng)價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識(shí)。九、 224頁的崗位評(píng)價(jià)的步驟 特別注意簡(jiǎn)答題5 十個(gè)步驟，大家應(yīng)該有所了解。十、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：（重要?。?）勞動(dòng)責(zé)任要素；（2）勞動(dòng)技能要素；（3）勞動(dòng)強(qiáng)度

50、要素；（4）勞動(dòng)環(huán)境要素；（5）社會(huì)心理要素。十一、公積金 公積金是一個(gè)實(shí)操性很強(qiáng)的，估計(jì)不會(huì)有什么大題。 要注意員工住房公積金的繳費(fèi)。 特別注意教材中第二點(diǎn)：?jiǎn)挝粚?duì)于現(xiàn)有員工繳費(fèi)基數(shù)要以本人上年的月平均工資乘以這個(gè)比例。這是指的老職工。 第三點(diǎn)對(duì)于新參加工作的，要從他參加工作的第二個(gè)月開始，其基數(shù)是當(dāng)月的工資乘以一定比例。 另外，公積金的設(shè)立要注意，即公司在30天之內(nèi)建立、開戶，然后登記日20日之內(nèi)設(shè)置等。 還要注意公積金提取的條件。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理本章重點(diǎn)： 1、勞動(dòng)合同的文本、簽訂與解除； 2、集體合同的協(xié)商與履行； 3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理； 4、民主管理制度； 5、職業(yè)安全衛(wèi)生管理； 6

51、、勞動(dòng)關(guān)系管理制度等六個(gè)方面。 一、基礎(chǔ)知識(shí)： （一）勞動(dòng)關(guān)系管理的定義 通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。 （二）勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素：主體、內(nèi)容、客體。 我國(guó)勞動(dòng)法第三條規(guī)定： 勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)，管理權(quán)，休息權(quán)，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，勞動(dòng)保護(hù)權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。 勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)，學(xué)習(xí)知識(shí)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，保

52、守國(guó)家和企業(yè)的機(jī)密。 用人單位的主要權(quán)利有：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工，決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，任免企業(yè)的行政管理人員，制定工資、報(bào)酬和福利方案，依法獎(jiǎng)懲員工等。 用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán)，按照員工的勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，加強(qiáng)員工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)，改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)。（三）勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則： 1. 兼顧各方利益原則； 2. 協(xié)商解決爭(zhēng)議原則； 3. 以法律為準(zhǔn)繩的原則； 4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。 （四）勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求 基本要求 1. 規(guī)范化合法性、統(tǒng)一性（全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時(shí)期內(nèi)的

53、統(tǒng)一）， 2. 制度化明確性（明確職責(zé)、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)）、協(xié)調(diào)性（隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行階段性調(diào)整）。 二、勞動(dòng)調(diào)整的方式 有七種方式。 三、集體合同 這是一個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)，因?yàn)榧w合同在目前的勞動(dòng)管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個(gè)重點(diǎn)。所以對(duì)于集體合同這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序、什么時(shí)候生效等等。 四、 勞動(dòng)合同的管理 本節(jié)要點(diǎn)：掌握勞動(dòng)合同的法定條款和基本內(nèi)容，以及草擬合同的程序和方法。 現(xiàn)場(chǎng)問題：簽訂勞動(dòng)合同對(duì)誰最有利？ （一） 勞動(dòng)合同文本的準(zhǔn)備 1. 勞動(dòng)合同的含義 勞動(dòng)法第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系

54、、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！?勞動(dòng)法第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。” 2. 專項(xiàng)協(xié)議的含義 是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。 3. 勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 1) 勞動(dòng)合同主體的特定性；2) 勞動(dòng)合同為雙方合同；3) 勞動(dòng)合同為法定要式合同。（二） 草擬勞動(dòng)合同文本 1、 勞動(dòng)合同的內(nèi)容是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，勞動(dòng)法第十九條規(guī)定勞動(dòng)合同中包括：法定條款與約定條款。 2、勞動(dòng)合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見的內(nèi)容為： 試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 3草擬專項(xiàng)協(xié)議 專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 （三） 草擬勞動(dòng)合同注意事項(xiàng) 1. 依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)合同示范文本 2. 勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺 3. 條款必須統(tǒng)一 （四）注意 無效勞動(dòng)合同勞動(dòng)法第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效： 1. 違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； 2. 采取欺詐、威脅等手段訂立的