作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者課件

1、作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者2022/7/15作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者eleventh edition定義領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)比較各種早期的領(lǐng)導(dǎo)理論描述三種主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論描述當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀討論當(dāng)代對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的事項(xiàng)作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者誰是領(lǐng)導(dǎo)者以及什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情；帶領(lǐng)并影響某個群體以使其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程從理論上講，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者早期的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（20世紀(jì)20-30年代研究主要致力于分離出領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)，但未獲得成功后來的領(lǐng)導(dǎo)研究確定了與成功的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的7種特質(zhì)：內(nèi)在驅(qū)動力；領(lǐng)導(dǎo)欲；誠實(shí)與正直；自信；智慧；工作相關(guān)知識；外

2、向性作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-1 （455頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者早期的領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）行為理論愛荷華大學(xué)的研究（庫爾特勒溫）確定了3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁型風(fēng)格：集權(quán)，參與程度低民主型風(fēng)格：考慮下屬員工，向員工授權(quán)，提供反饋放任型風(fēng)格：讓群體以它自認(rèn)為最合適的方式制定決策和完成工作研究結(jié)論：錯綜復(fù)雜沒有哪種特定的風(fēng)格總是能夠?qū)е赂叩目冃T工對民主型領(lǐng)導(dǎo)者而不是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者感到更加滿意作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者行為理論（續(xù)）俄亥俄州立大學(xué)的研究確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為的2個重要維度：定規(guī)維度：領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而定義自己的角色及群體成員的角色的程度關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員建立相互信任的工作關(guān)系并尊重其意見和感受的程

3、度作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)論高-高型領(lǐng)導(dǎo)者通常但并不總是會實(shí)現(xiàn)高水平的群體任務(wù)績效和高水平的群體成員滿意度證據(jù)顯示，情境因素似乎能夠顯著影響領(lǐng)導(dǎo)效力作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者密歇根大學(xué)的研究確定了領(lǐng)導(dǎo)者行為的2個維度：員工導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)研究結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度顯著相關(guān)。作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者管理方格利用以下2個維度來評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：關(guān)注員工關(guān)注生產(chǎn)將管理風(fēng)格劃分為以下5個范疇：貧乏型管理任務(wù)型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理團(tuán)隊(duì)型管理作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-2 （456頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-2 （續(xù)）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

4、變理論費(fèi)德勒模型有效的群體績效取決于兩種因素的恰當(dāng)匹配：一種因素是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，另一種因素是對情境的控制和影響程度作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者費(fèi)德勒模型（續(xù)）假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為有效領(lǐng)導(dǎo)者無法輕易改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)者以與情境相匹配，或者改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者費(fèi)德勒模型（續(xù)）最難共事者問卷通過18組對照形容詞來測量作答者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分?jǐn)?shù)高：關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分?jǐn)?shù)低：任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者與情境進(jìn)行匹配時的權(quán)變因素：領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-3 （458頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論主張

5、根據(jù)下屬們的成熟度來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而實(shí)現(xiàn)成功的領(lǐng)導(dǎo)接受：領(lǐng)導(dǎo)效力取決于下屬們是接受還是抵制該領(lǐng)導(dǎo)者成熟度：下屬們完成某項(xiàng)具體任務(wù)的能力和意愿程度隨著下屬們的勝任力變得越來越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者必須放松管制，采用授權(quán)型風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者情境領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)） 在融合費(fèi)德勒的2種管理維度的基礎(chǔ)上，提出了4種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：告知型：高任務(wù)導(dǎo)向-低關(guān)系導(dǎo)向推銷型：高任務(wù)導(dǎo)向-高關(guān)系導(dǎo)向參與型：低任務(wù)導(dǎo)向-高關(guān)系導(dǎo)向授權(quán)型：低任務(wù)導(dǎo)向-低關(guān)系導(dǎo)向作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者情境領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)） 下屬成熟度的4個階段：R1：下屬沒有能力和意愿去完成某項(xiàng)工作職責(zé)R2: 下屬沒能力但愿意去從事必要的工作任務(wù)R3: 下屬有能

6、力但不愿意去從事工作任務(wù)R4: 下屬有能力而且愿意去從事工作任務(wù)作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（續(xù)）路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，并提供必需的指導(dǎo)或支持來確保這些目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)兼容取決于具體情境，領(lǐng)導(dǎo)者會在不同的時候采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示型領(lǐng)導(dǎo)者支持下領(lǐng)導(dǎo)者參與型領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-4 （461頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀交易型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者主要通過明確闡述角色要求和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵下屬們實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者激勵和鼓舞下屬實(shí)現(xiàn)出色的工作成果并超越個人利益以使本組織的利益最大化作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）魅力

7、型領(lǐng)導(dǎo)熱情、自信的領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的人格和行動來影響他人以某種特定方式行事。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征：具有一個愿景能夠情緒表達(dá)該愿景為實(shí)現(xiàn)該愿景而勇于冒險能夠敏銳察覺環(huán)境限制及下屬需求往往以超乎常規(guī)的方式行事作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）愿景型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造并清晰傳達(dá)一個可行、可信、吸引人、能夠改善當(dāng)前狀況的未來愿景愿景型領(lǐng)導(dǎo)者能夠：向他人解釋該愿景不僅通過言語，而且通過行為來表達(dá)該愿景根據(jù)具體情境而擴(kuò)展或應(yīng)用該愿景作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)觀（續(xù)）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的特征：耐心地分享信息能夠信任他人和授予職權(quán)知道在何時進(jìn)行干預(yù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作對團(tuán)隊(duì)外部事務(wù)的管理對團(tuán)隊(duì)進(jìn)程的推動包括：輔導(dǎo)；推動；處理紀(jì)

8、律問題；評估團(tuán)隊(duì)和個體績效；培訓(xùn)；溝通。作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-5 （465頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者對權(quán)力的管理法定權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某個職位而獲得的權(quán)力強(qiáng)制權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施處分或控制的權(quán)力獎賞權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者提供積極獎賞的權(quán)力專家權(quán)力基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或者知識的權(quán)力參照權(quán)力由于個體具有令人羨慕的資源或個人品質(zhì)而產(chǎn)生的權(quán)力/watch/2039973979667880695.html作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者創(chuàng)建信任（領(lǐng)導(dǎo)者的）信譽(yù)評估領(lǐng)導(dǎo)者的誠實(shí)、勝任力以及鼓舞下屬的能力信任下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的正直、品質(zhì)和能力所持的信心信任的5個維度：正直；勝任力；一致性；忠誠；開放性信任與更高的工作績效、組織公民行為

9、、工作滿意度和組織承諾相關(guān)作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-6 （468頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者員工授權(quán)員工授權(quán)增加員工的決策自主權(quán)，從而使團(tuán)隊(duì)在編制預(yù)算、制定工作計(jì)劃、控制庫存、解決質(zhì)量問題以及諸如此類的活動中制定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)決策作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者為什么要實(shí)施員工授權(quán)？更快速地應(yīng)對問題和制定決策管理者不得不授權(quán)給員工來解決問題，以應(yīng)付更廣泛的管理跨度所導(dǎo)致的工作量激增作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者跨文化領(lǐng)導(dǎo)具有全球普適性的有效領(lǐng)導(dǎo)要素：愿景遠(yuǎn)見提供鼓勵值得信任充滿活力積極性主動性作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者圖表17-7 （469頁）作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者領(lǐng)導(dǎo)與性別差異研究結(jié)論男性和女性采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：女性往往采用更加民主型或參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但是男性占主導(dǎo)地位的工作崗位除外。女性往往采用變革型領(lǐng)導(dǎo)男性往往采用交易型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)自我監(jiān)控程度高的個體比自我監(jiān)控程度的的個體更有可能在領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中獲益擁有更強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)的個體更善于抓住領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)會作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者對領(lǐng)導(dǎo)的替代下屬的特征經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)；專業(yè)取向；對獨(dú)立性的需求工作特征例行公事的工作；確定性強(qiáng)的工作；本身就能給員工帶來滿足感的工作組織特征明確界定的工作目標(biāo)；嚴(yán)格的規(guī)章制度；具有凝聚力的工作群體作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者需要掌握的術(shù)語最難共