新晉主管管理3ppt課件

1、 講師：劉用聚成華企在線商學院 交錯排訓法部門：財務部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓名排序李宇10（最差）趙敏孫麗王小燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華9王樺3劉家英5馬飛2成對比較法 被考評人 A B C D EA B C D E 0 0 0 0 0 合計 3 5 2 4 1強迫分布法 等級比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評價法BARS例子：銷售代表處置客戶關(guān)系行為打分16經(jīng)常替客戶打，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心協(xié)助客戶處理很復雜的問題5分當遇到心情激動的客戶會堅持冷靜分假設沒有查到客戶相關(guān)的信息那么會通知客戶，并說“對不起3分忙于任務的

2、時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟本人沒什么關(guān)系1分總目的 Ggi 分目的g1g2- 分支目的 g11 g12 g1j- G = gi = gij目的管理法例子：技術(shù)主管目標結(jié)果提早15天為銷售小組提供建議書到達。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修正后接受，均提早15天協(xié)助銷售進展談判超越。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析利用時間做技術(shù)簡報部分到達。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達欠準確有效的績效反響過程的特征(1) 反響該當是經(jīng)常性的，而不應是一年一次。(2) 為績效討論提供一種好的環(huán)境。應中選擇一個中立的地點(3) 在評

3、價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進展自我評價。(4) 鼓勵下屬員工積極參與績效反響過程。(5) 經(jīng)過贊揚一定雇員的有效業(yè)績。(6) 把重點放在處理問題上。(7) 將績效反響集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。(8) 制定詳細的績效改善目的，然后確定檢查改善進度的日期。如何進展績效反響面談(1) 建立并維持彼此信任(2) 清楚地闡明面談的目的(3) 在平等立場上進展商討(4) 傾聽并鼓勵部屬講話(5) 不要與他人做比較(6) 重點在績效而非性格(7) 重點在未來而非過去(8) 優(yōu)點與缺陷是并重(9 勿將考核與工資混為一談(10) 以積極的方式終了面 談BEST反響B(tài)ehavior descri

4、ption描畫行為Express consequence表達后果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來 這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿一直無明顯進步的下級開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足績效差的下級具體分析原因；不要認準是個人問題年齡大、工齡長的下級尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意過分雄心勃勃的下級耐心啟發(fā)；提非訓導性的問題；征詢意見沉默內(nèi)向的下級耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成發(fā)火的下級耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析提升員工績效的方法 給他目的 才有方向 給他自信心 才有力量 給他方法 才有績效 給他鼓勵 才有更好培訓內(nèi)容第一部分：融入團隊當中第二部分：管理始于方案第三部分：將任務義務明確化第四部分：團隊建立與開展第五部分：管理中常見的誤區(qū)與防備第六部分：溝通在心第七部分：如何