廣安門醫(yī)院考核咨詢ppt課件

1、績(jī)效考核廣安門醫(yī)院 德威樂(lè)普企業(yè)管理顧問(wèn)2003年12月北京人力資源管理績(jī)效考核 人力資源績(jī)效考核是對(duì)組織活動(dòng)的本錢-效益進(jìn)展丈量，并與本組織過(guò)去的績(jī)效、同類組織的績(jī)效、本組織目的相比較，來(lái)實(shí)現(xiàn)消費(fèi)力的改良、任務(wù)生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品效力質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建立組織文化等目的。該不該進(jìn)展“崗位技藝 考評(píng)假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件任務(wù)，甲崗位技藝高，很輕松就完成；乙崗位技藝低，破費(fèi)了很大的精神加班加點(diǎn)才完成。A、假設(shè)考核崗位技藝，甲的崗位技藝比乙的崗位技藝高，而任務(wù)結(jié)果又一樣，那么甲的任務(wù)考評(píng)成果就比乙的任務(wù)考評(píng)成果好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。B、假設(shè)要對(duì)崗位技藝進(jìn)展客

2、觀的評(píng)價(jià)，必需有明確的評(píng)價(jià)規(guī)范。但是一旦有評(píng)價(jià)規(guī)范，就會(huì)讓員工將留意力集中在技藝上，而不是任務(wù)上，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生影響。C、另外一些員工以為：假設(shè)不對(duì)崗位技藝進(jìn)展考評(píng)，那么會(huì)影響了技藝程度高的人的任務(wù)積極性和提升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問(wèn)題分析考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技藝為導(dǎo)向，還是以義務(wù)為導(dǎo)向。結(jié)論：考評(píng)假設(shè)以義務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技藝如何，只需按時(shí)完成義務(wù)就是合格。2、“任務(wù)態(tài)度如何考核考核者常反映以為：任務(wù)態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析：任務(wù)態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1.接受任務(wù)時(shí)的任務(wù)態(tài)度： 能否在接受任務(wù)時(shí)及時(shí)自動(dòng)地提出該項(xiàng)任務(wù)中的困難，和需求提供的協(xié)助。2.任務(wù)進(jìn)展中的態(tài)度： 是自

3、動(dòng)地推開任務(wù)，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到本人無(wú)法處理的問(wèn)題時(shí)，能否能及時(shí)反響？3.任務(wù)終了時(shí)的態(tài)度： 不論任務(wù)成敗，在任務(wù)終了時(shí)，能否能仔細(xì)地總結(jié)閱歷和教訓(xùn)。特別是在任務(wù)失敗時(shí)，能否仔細(xì)地分析失敗的緣由，并提出改良建議。處理方法：在考核前講清楚如何評(píng)價(jià)員工的任務(wù)態(tài)度。3、下級(jí)能否考核上級(jí)員工以為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析：經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)。緣由是，管理者以為，假設(shè)下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)由于下級(jí)的“報(bào)仇，不愿客觀地考評(píng)下級(jí)。處理方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情腦力勞

4、動(dòng)的有效性評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)任務(wù)中的個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)不可抗力要素對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響考核方法的可操作性與經(jīng)濟(jì)性的選擇與完善組織的使命、目的、戰(zhàn)略目的對(duì)考核的影響考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響組織文化對(duì)考核的影響績(jī)效考核還會(huì)存在的偏向暈輪效應(yīng)同好偏向偏見過(guò)分寬大或嚴(yán)厲客觀性偏向近因性偏向以偏蓋全集中趨勢(shì)板塊效應(yīng)對(duì)照效應(yīng)績(jī)效考核完善是一循序漸進(jìn)的過(guò)程大約65%的員工對(duì)本單位的考核制度存有一定程度上的不滿；有80%以上的公司都對(duì)本人的績(jī)效管理制度不稱心。只需績(jī)效可衡量的業(yè)務(wù)，才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。導(dǎo)致考核失敗的緣由考核目的不明確考核方式的“一刀切考核內(nèi)容不科學(xué)要素與目的考核不嚴(yán)肅考核結(jié)果運(yùn)用不具鼓勵(lì)性考核過(guò)程缺

5、乏公正性考核者缺乏評(píng)價(jià)技藝績(jī)效管理存在的問(wèn)題有些任務(wù)無(wú)法客觀衡量82.4%上級(jí)沒(méi)有就績(jī)效目的和/或目的的制定與員工充分溝通 49.0%員工以為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀或全面43.1%績(jī)效目的的目的值很難進(jìn)一步分解41.2%沒(méi)有科學(xué)制定績(jī)效考核目的的方法37.3%不能有效的協(xié)助高層管理人員發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題35.3%員工對(duì)績(jī)效管理任務(wù)參與不積極33.3% 其他11.8%項(xiàng)目比例.某咨詢公司2003年6、7月51家企業(yè)調(diào)查績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方式統(tǒng)計(jì)廣安門為什么要績(jī)效考核？促進(jìn)醫(yī)院目的的實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)部門任務(wù)的方案性表達(dá)員工任務(wù)數(shù)量與質(zhì)量的差別提高員工的任務(wù)績(jī)效提高員工任務(wù)稱心度表層：責(zé)任、效率、態(tài)度深層：系統(tǒng)性、

6、方案性、任務(wù)方法/管理流程績(jī)效考核必要條件A、考核者比被考核者業(yè)務(wù)程度高專家型考核；設(shè)定目的、評(píng)價(jià)任務(wù)B、考核者部門指點(diǎn)任務(wù)方案性強(qiáng)；C、被考核者對(duì)組織認(rèn)可；接受考核D、鼓勵(lì)措施能激發(fā)被考核者的任務(wù)積極性；獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰 考核誰(shuí)誰(shuí)考核考核什么如何考核結(jié)果運(yùn)用 被考核對(duì)象：被管理的對(duì)象需提高績(jī)效的對(duì)象需求用考核方法來(lái)管理的對(duì)象考核者：政策制定者考核組織者考核參與者考核內(nèi)容：行為結(jié)果態(tài)度 才干考核制度：考核程序考核周期反響申訴鼓勵(lì)方式：精神/物質(zhì)正鼓勵(lì)/負(fù)鼓勵(lì)促進(jìn)優(yōu)點(diǎn)/消除缺陷院長(zhǎng)書記部門考核員工考核考核委員會(huì)部門主管/人事處員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)例行職責(zé)績(jī)效考核主要方面工資/獎(jiǎng)金提升/淘汰調(diào)崗/培訓(xùn)說(shuō)明經(jīng)過(guò)對(duì)

7、部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)展管理和評(píng)價(jià)，提高部門和個(gè)人的任務(wù)績(jī)效，從而提高醫(yī)院的任務(wù)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目的；績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工任務(wù)行為和效果的過(guò)程，經(jīng)過(guò)制定有效、客觀的考核規(guī)范，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高員工的任務(wù)積極性和發(fā)明性；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的任務(wù)情況，經(jīng)過(guò)對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)，管理者能充分了解本部門的人力資源情況，有針對(duì)性地提出改良措施，有利于提高本部門的任務(wù)效率。 第一章績(jī)效管理的目的一、制度性原那么:嚴(yán)肅性、程序正義二、客觀性原那么：以現(xiàn)實(shí)為根底三、溝通與反響原那么：民主、業(yè)績(jī)導(dǎo)向四、差別性原那么：任務(wù)是有差別的、人是有差別的五、上級(jí)管理原那

8、么:一致指揮第二章績(jī)效管理的原那么1、考核委員會(huì)是考核最高決策機(jī)構(gòu)。組成：院長(zhǎng)為考核委員會(huì)主席，該委員會(huì)成員包括相關(guān)擔(dān)任人和專家，人員由院長(zhǎng)確定。職責(zé)：確定考核目的和原那么，同意和修正考核制度，確認(rèn)考核結(jié)果，確認(rèn)獎(jiǎng)懲方案，處置員工申訴，全面指點(diǎn)、監(jiān)視、檢查、協(xié)調(diào)考核任務(wù)。第三章績(jī)效管理的組織2、人事處是考核委員會(huì)的秘書機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。職責(zé)：根據(jù)考核委員會(huì)的決議擬訂和修正考核制度，報(bào)考核委員會(huì)同意；組織考核實(shí)施；擬定獎(jiǎng)懲方案。3、考核者是考核任務(wù)的操作者，被考核者的直接上級(jí)。職責(zé)：與被考核者簽定 ；客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期內(nèi)的任務(wù)，填寫和 4、被考核者本院實(shí)行員工自我評(píng)價(jià)。1、決策類：決策類職位

9、是指擁有運(yùn)營(yíng)決策權(quán)并對(duì)運(yùn)營(yíng)結(jié)果承當(dāng)責(zé)任的職位例如：院長(zhǎng)。 2、管理行政類：管理行政類職位是管事的同時(shí)負(fù)有管理直接下屬責(zé)任的職位例如：副院長(zhǎng)、各職能部門擔(dān)任人。 3、管理專業(yè)技術(shù)類：即職能類。管理專業(yè)技術(shù)類職位是指在職能部門中從事專門性任務(wù)的職位和業(yè)務(wù)部門中從事專門性職能管理任務(wù)的職位。4、事務(wù)類：事務(wù)類職位是指在各部門中從事事務(wù)性任務(wù)的職位例如：出納、干事。 第四章考核分類醫(yī)院職能部門業(yè)績(jī)考核職位歸類表典型職位 決策類管理行政類管理專業(yè)技術(shù)類事務(wù)類院長(zhǎng)副院長(zhǎng)科研工程管理紀(jì)監(jiān)審干事醫(yī)教處處長(zhǎng)本錢核算主管采購(gòu)供應(yīng)器械處處長(zhǎng)工會(huì)主席門診辦干事院辦公室主任涉外交流與工程管理綜合統(tǒng)計(jì)行保處處長(zhǎng)團(tuán)委書記計(jì)

10、算機(jī)室系統(tǒng)管理員離退休辦主任圖書館館員護(hù)理部主任圖書分編期刊分類病案室主任醫(yī)保審核管理研討室主任經(jīng)管干事質(zhì)量控制辦公室主任勞資干事1、決策類：年度考核。 2、管理行政類：季度考核。 3、管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核。4、事務(wù)類：月度考核。一切職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 第五章考核周期1、“中心義務(wù)：在考核期內(nèi)主要的任務(wù)義務(wù)； 2、“例行職責(zé)：表達(dá)的被考核者的崗位例行任務(wù)完成情況； 3、“任務(wù)才干方面：主要包括“建議質(zhì)量、“處理問(wèn)題才干、“業(yè)務(wù)熟練程度 年終還須根據(jù)任職資歷中有關(guān)“才干的要求，在年度綜合考核中對(duì)“才干方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。 第六章考核要素功能分析系統(tǒng)技術(shù)

11、FAST橫向的流程分析系統(tǒng)技術(shù)PAST 第六章考核目的KPI是推進(jìn)醫(yī)院價(jià)值發(fā)明的驅(qū)動(dòng)要素KPI是KPI能對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目的的分解，并隨醫(yī)院戰(zhàn)略的演化而被修正；能有效反響關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)要素的變化的衡量參數(shù)； 分定量目的和定性目的兩大部分。其中定量目的部分包括財(cái)務(wù)目的和效力/運(yùn)營(yíng)運(yùn)作目的。定性目的包括與業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等； 對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)一切操作過(guò)程的反映；由高層指點(diǎn)決議并被考核者認(rèn)同的。使高層指點(diǎn)明晰了解對(duì)醫(yī)院價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營(yíng)操作的情況；使管理者能及時(shí)診斷運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)；有力推進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀根底；使運(yùn)營(yíng)管理者集中精神于

12、對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的運(yùn)營(yíng)方面。制定KPI可從四方面思索財(cái)務(wù)/效益效力/運(yùn)營(yíng)員工管理戰(zhàn)略/戰(zhàn)略目的KPI范例科研課題數(shù)目新業(yè)務(wù)的收入份額衡量共享效力的特定關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，如提供維護(hù)科室稱心度指數(shù)，例如： 效力質(zhì)量、態(tài)度、速度偏重與醫(yī)院會(huì)計(jì)職責(zé)相一致的價(jià)值發(fā)明偏重于長(zhǎng)期開展重點(diǎn)以發(fā)明價(jià)值，包括實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)偏重在日常運(yùn)營(yíng)運(yùn)作流程以及跨職能/跨業(yè)務(wù)單元輔助流程中發(fā)明價(jià)值提供患者對(duì)醫(yī)院稱心度的看法就員工稱心度和員工開展提供觀念員工稱心度指數(shù)本錢目的收益目的重點(diǎn)科室建立根底設(shè)備建立確保發(fā)明財(cái)務(wù)價(jià)值確保近期和遠(yuǎn)期的偏重點(diǎn)包括對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判內(nèi)部和外部的觀念第七章考核評(píng)定 等級(jí)SABCD分值90-10080-8970

13、-7960-6960等級(jí)SABCD10%5%20%60%40%5%10%10%5%考核結(jié)果為五級(jí)制 考核結(jié)果強(qiáng)迫分布 比例第八章廣安門醫(yī)院考核程序考核委員會(huì)人事處考核者 被考核者制定考核目的和原那么編制和修正考核制度同意考核制度確定考核要素和目的一式三聯(lián) B聯(lián)確認(rèn)考核要素和目的備案考核要素和目的C聯(lián)A聯(lián)自我評(píng)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果匯總比例校驗(yàn)獎(jiǎng)金方案確認(rèn)、審批申訴業(yè)績(jī)反響C、D申訴結(jié)果第九章月/季/年度考核結(jié)果的運(yùn)用獎(jiǎng)金考核等級(jí)建議比例SABC優(yōu)秀良好普通合格 5% 10% 10%當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放比不合格 5%0考核分值90-10080-8970-7960-6960績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)

14、用 員工有效性：了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)人事決策：為員工提升和獎(jiǎng)勵(lì)提供根據(jù)員工職業(yè)開展：使員工認(rèn)識(shí)到本人的缺乏，明確今后的努力方向培訓(xùn)方案和目的：有利于針對(duì)員工的缺乏開展針對(duì)性培訓(xùn)薪酬管理：為員工的薪酬決策提供根據(jù)考核年度考核結(jié)果的運(yùn)用崗位系數(shù)考核等級(jí)次數(shù)SABC優(yōu)秀良好普通合格12晉級(jí)晉1級(jí)晉1級(jí)D不合格1降1級(jí)職工晉級(jí)由人事處報(bào)考核委員會(huì)同意。業(yè)績(jī)報(bào)告業(yè)績(jī)管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的1. 業(yè)績(jī)衡量規(guī)范2. 業(yè)績(jī)合同3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告4. 與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬類型KPI目的權(quán)重單位預(yù)算獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)目的完成評(píng)價(jià)KPI目的才干目的總結(jié)KPI謝謝1、該不該進(jìn)展“崗位技藝 考評(píng)假設(shè)有兩個(gè)員

15、工做同一件任務(wù)，甲崗位技藝高，很輕松就完成；乙崗位技藝低，破費(fèi)了很大的精神加班加點(diǎn)才完成。A、假設(shè)考核崗位技藝，甲的崗位技藝比乙的崗位技藝高，而任務(wù)結(jié)果又一樣，那么甲的任務(wù)考評(píng)成果就比乙的任務(wù)考評(píng)成果好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。B、假設(shè)要對(duì)崗位技藝進(jìn)展客觀的評(píng)價(jià)，必需有明確的評(píng)價(jià)規(guī)范。但是一旦有評(píng)價(jià)規(guī)范，就會(huì)讓員工將留意力集中在技藝上，而不是任務(wù)上，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生影響。C、另外一些員工以為：假設(shè)不對(duì)崗位技藝進(jìn)展考評(píng)，那么會(huì)影響了技藝程度高的人的任務(wù)積極性和提升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才?？荚u(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技藝為導(dǎo)向，還是以義務(wù)為導(dǎo)向。結(jié)論：考評(píng)應(yīng)該以義務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技藝如何，只需按時(shí)完成義務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技藝高的員工，他有能夠會(huì)提早完成義務(wù)，這樣他的任務(wù)結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。問(wèn)題分析：2、“任務(wù)態(tài)度如何考核考核者常反映以為：任務(wù)態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析：任務(wù)態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1.接受任務(wù)時(shí)的任務(wù)態(tài)度： 能否在接受任務(wù)時(shí)及時(shí)自動(dòng)地提出該項(xiàng)任務(wù)中的困難，和需求提供的協(xié)助。2.任務(wù)進(jìn)展中的態(tài)度： 是自動(dòng)地推開任務(wù)，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到本人無(wú)法處理的問(wèn)題時(shí)，能否能及時(shí)