珠寶企業(yè)績效評估和績效管理分析

1、珠寶企業(yè)績效評估和績效管理分析吳劍琳TELMAIL：2評分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業(yè)10分3教學(xué)安排績效評估與績效管理績效評估的過程績效評估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績效評估的主體和模式設(shè)計(jì)績效評估的定量化方法績效面談團(tuán)隊(duì)績效評估績效評估結(jié)果的應(yīng)用4閱讀書目付亞和，許玉林主編。績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著。績效管理實(shí)務(wù)手冊，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績效評估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈德瓦爾。成功實(shí)施績效

2、管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月5第一章 績效評估與績效管理6 一、績效評估（Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題7人才 + 技術(shù) + 資金 = 成功精密的會計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素8人力資源控制的分類投入過程產(chǎn)出激勵機(jī)制工作中的監(jiān)督績效評估9什么是績效管理學(xué)角度 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾。 社會學(xué)角度 績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份

3、職責(zé)。10績效定義適用情況對照表績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員11績效評估評估主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。12績效評估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點(diǎn)

4、部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個人工作任務(wù)高層管理者績效目標(biāo)中層管理者績效目標(biāo)一般員工績效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績13“經(jīng)營之神”松下幸之助：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價(jià)?！?4一、績效評估（Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題15西方的績效評估發(fā)展16

5、-17世紀(jì)19世紀(jì)早期工業(yè)革命早期組織心理學(xué)家的研究工作20世紀(jì)30年代20世紀(jì)40年代在第二次世界大戰(zhàn)后20世紀(jì)80年代-90年代16西方的績效評估發(fā)展（1/8）16-17世紀(jì)在西方文化中，根據(jù)績效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來評估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意服務(wù)上帝。1640年，人們開始關(guān)注在績效的判據(jù)和評定過程中的偏見。都柏林晚間郵報(bào)在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對議員的評定過程依賴于個人品質(zhì)而不是工作績效。 17西方的績效評估發(fā)展（2/8） 19世紀(jì)早期在蘇格蘭的紐蘭納克，

6、羅伯特歐文斯（Robert Owens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績。當(dāng)一個雇員的績效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國陸軍上將劉易斯卡斯在遞交美國國防部的一份評價(jià)他的每一個下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞條。在美國文職人員中的功績或效率評定至少于1890年就開始了。18西方的績效評估發(fā)展（3/8）工業(yè)革命把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評估制度。美國的弗雷德里克W泰勒建立了這樣的理論：勞動者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工

7、作水平（泰勒，1911）。在法國，亨利法約爾幾乎同時在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績效。19西方的績效評估發(fā)展（4/8）早期組織心理學(xué)家 美國的卡耐基梅隆大學(xué)開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人-人”評定表格。挑選銷售人員在第一次世界大戰(zhàn)的美國陸軍中用于給軍官定級。每個人都與工作組中的每個其他成員相比較，以得出一個關(guān)于能力的數(shù)字評定。 缺陷：使用了一個完全“主觀”的判據(jù)給雇員定級。對于一個評定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對于另一個評定者，判據(jù)可能會是銷售額。 優(yōu)點(diǎn)：定級、成對比較和強(qiáng)制選擇20西方的績效評估發(fā)展（5/8） 20世紀(jì)30年代 圖解評定尺度這個模式不是依靠個人的相對比

8、較，而是要求對和績效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對評價(jià)。評價(jià)以數(shù)字的評定尺度記錄。21西方的績效評估發(fā)展（6/8） 20世紀(jì)40年代工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù) 主題內(nèi)容專家（Subject matter experts，SEMs）列出有效和無效的工作績效的關(guān)鍵事件 這些描述被安排在績效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績效水平記分22西方的績效評估發(fā)展（7/8）二次世界大戰(zhàn)后組織生產(chǎn)力和雇員有效性 目標(biāo)管理 績效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來評定 羅伯特惠里（1957）用可靠性理論建立了評定過程的一個數(shù)學(xué)模型 產(chǎn)生了大量關(guān)于評定偏見、評定過程和評定者動機(jī)的原理 23西方的績效評估發(fā)展（8/8） 2

9、0世紀(jì)80-90年代評估決策的認(rèn)知過程績效評估發(fā)生的政治/社會環(huán)境80-90%的美國和英國的組織使用了某種形式的績效評估 24中國的績效評估發(fā)展中國古代改革開放前，中國企業(yè)的考評制度發(fā)展改革開放初期目前的狀況25中國的績效評估發(fā)展（1/4）中國古代孔子論語：“視其所以，觀其所由，察其所安?！?孟子：“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚?！?西周時期的周禮大司徒中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度 3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評魏朝官員很少通過功績來評價(jià)別人，而總是根據(jù)個人的好惡“一日三省吾身”、“人貴有自知之明” 26中國的績效評估發(fā)展（2/4）改革開放前從中央組織部、勞動人事部起碼至企業(yè)組織部、勞動從

10、事科，自上而下，分兩個系統(tǒng)管理干部和普通員工 非干部人員的考核 “考勤”：為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù) “等級考試”：為等級工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核27中國的績效評估發(fā)展（3/4）改革開放初期承包經(jīng)營責(zé)任制 按照崗位責(zé)任制對員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)考評并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營責(zé)任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評估考核依然是塊空白。28中國的績效評估發(fā)展（4/4）目前的狀況人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國家相比還存在著較大差異

11、29一、績效評估（Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題30提高和監(jiān)督工作績效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任個人的績效團(tuán)隊(duì)的績效組織的績效31為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評估績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)32績效評估在人力資源管理中的地位招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對既往的招聘效果提供反饋提薪晉升人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工作適應(yīng)性和長處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向

12、，對培訓(xùn)效果提供反饋薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的基礎(chǔ)33有利于員工的成長和發(fā)展 安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要生理需要34績效評估的作用組織提高組織整體競爭優(yōu)勢穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù)管理者提高管理效率指引和監(jiān)督雇員行為員工提高精神需求滿足程度獲得更多發(fā)展機(jī)會35國外256個公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次評價(jià)的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績增長912績效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)配509人力招聘計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評價(jià)2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性

13、標(biāo)準(zhǔn)1614費(fèi)用控制736一、績效評估（Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題37績效管理績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。38績效管理的過程績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束

14、時績效管理循環(huán)39績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理績效評估一個完整的管理過程解決問題側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾關(guān)注未來的績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段事后算帳側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評價(jià)關(guān)注過去的績效40一、績效評估（Performance Appraisal）二、績效評估的歷史發(fā)展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現(xiàn)狀與問題41現(xiàn)狀“中國版的360度”評估方法，即所謂的“四個一評”或“三個一評” “四個一評”是指職員自我評價(jià)、職員互相評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評價(jià)“三個一評”就是自評、互評和領(lǐng)導(dǎo)評什么是多輪重復(fù)對策的最佳策略 ?

15、 以牙還牙，以眼還眼42主要缺陷缺乏明確導(dǎo)向的績效評估理念溝通不恰當(dāng)績效評估結(jié)果不與獎懲掛鉤走過場的現(xiàn)象較為嚴(yán)重缺乏對中層管理者的績效評估43主要困境如何確立績效評估指標(biāo)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之間應(yīng)如何控制？如何確定評估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績效評估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過場？如何在操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評估效果？如何將績效評估結(jié)果與獎勵相掛鉤: 如何設(shè)計(jì)績效獎勵制度等等？44績效評估中的道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard）也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟(jì)代理人在使其自身效用最大化的同時，損害委托人或其他代理人效用的行為。45績效

16、評估中常見的道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象利用績效評估來做好人、拉關(guān)系等；采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場；借助績效評估機(jī)會表達(dá)個人偏見，或發(fā)泄個人嫉妒，或進(jìn)行有限度的報(bào)復(fù)等；自覺或不自覺地將以往熟悉的“黨員鑒定”或“干部鑒定”作為績效評估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。 46評估者的常見偏見和錯誤第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）近因效應(yīng)定型效應(yīng)趨中效應(yīng)通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺。通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為模式。最后給人留下的印象最為深刻人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。這也就是所謂社會刻板印象的作用。傾向于將被評估者所有的品質(zhì)都評為平均或接近平均的水平 47評定錯誤和錯誤產(chǎn)生的原因錯誤寬厚嚴(yán)厲趨中光環(huán)近因A B C D E F X X X X X X X X X X X XA：行政程序 B：規(guī)定得不好的評定標(biāo)準(zhǔn)C：記憶衰退 D：政治性的考慮E：不完整