企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)講義

1、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)講義提綱 第四章 績效管理 綜述（一）、績效管理在企業(yè)人力資源管理人員國 家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）中的比重 （見比重表）（%）高級人力資源管理師人力資源管理師助理人力資源管理師人力資源管理員基本要求理論知識10203035人力資源規(guī)劃理論知識1513107技能操作20161011招聘與配置理論知識13131616技能操作13152123培訓(xùn)與開發(fā)理論知識15997技能操作15141411考核與評價理論知識121077技能操作17101110薪酬福利制度理論知識17171717技能操作17222225勞動關(guān)系理論知識18181111

2、技能操作18232220合計理論知識100100100100技能操作100100100100（二）、績效管理在企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）中的工作要求和培訓(xùn)教程內(nèi)容（見圖示）績 效 管 理（員 / 助）人力資源管理員工作要求（P10-P16）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、考核與評價（一）考核的實(shí)施1、能夠印制、發(fā)放各種考核材料2、能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核程序知識（二）考核數(shù)據(jù)處理能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù) 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計知識助理人力資源管理師工作要求（P17-P26）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、考核與評價（一）建立考核制

3、度1、能夠掌握考核的基本原則和考核制度的主要內(nèi)容2、收集相關(guān)背景材料、為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù)1、績效評估知識2、人事考核知識（二）考核實(shí)施1、能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計考核表格2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料考核數(shù)據(jù)分析知識（三）考核效果總結(jié)1、能夠起草考核效果總結(jié)2、能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理1、文檔保管知識2、人事保密知識人力資源管理師工作要求（P27-P36）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、考核與評價(一)考核的組織與實(shí)施1、能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議2、用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施3、根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體的把考核結(jié)果反

4、饋給被考核者。并提出改進(jìn)與發(fā)展建議4、能夠妥善調(diào)解，處理考核申訴1、考核實(shí)施知識2、考核結(jié)果反饋知識3、申訴處理知識(二)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用1、根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施2、能夠提出考核效果的分析報告1、組織的各項(xiàng)規(guī)章制度2、個體激勵知識高級人力資源管理師工作要求（P37-P43）職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、考核與評價（一）建立考核體系1、能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的、完善的考核體系2、能夠指導(dǎo)下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法1、績效管理與改進(jìn)知識2、績效評估系統(tǒng)設(shè)計知識（二）實(shí)施考核指導(dǎo)1、監(jiān)督、指導(dǎo)考核

5、過程、保證結(jié)果的公正和真實(shí)2、能夠適時提出對考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚績效管理制度的貫徹與實(shí)施企業(yè)績效管理制度的制定績效考評數(shù)據(jù)的處理績效考評的實(shí)施績效考評方法的選擇與運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)用績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效考評的方法績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的設(shè)計建立考核體系實(shí)施考核指導(dǎo)考核的組織與實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用建立考核制度考核實(shí)施考核效果總結(jié)考核的實(shí)施考核結(jié)果的運(yùn)用 員級 助師級 師級 高師級培訓(xùn)教程內(nèi)容與工作要求企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（上冊）計31頁；企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（下冊）計63頁；企業(yè)人力資源管理人員

6、國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（基礎(chǔ)知識）計4頁?？傆?8頁，占全部資料837頁的12%。（三）、績效管理培訓(xùn)教程計劃安排（見計劃安排表）職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級：2級各章鑒定點(diǎn)與授課要求第四章 績效管理培訓(xùn)主題培訓(xùn)要點(diǎn)培訓(xùn)方法學(xué)時績效與績效管理1、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)講授、提問04（1）績效的定義（2）績效的性質(zhì)和特點(diǎn)2、績效管理與績效考評講授、提問04（1）績效管理的定義（2）績效考評的定義（3）績效管理與績效考評的區(qū)別3、績效管理的作用講授、提問04（1）人員培養(yǎng)與開發(fā)（2）勞動工資與報酬（3）工作崗位的調(diào)配（4）員工提升與晉級（5）人力資源管理的專題研究（6）勞動

7、管理制度的健全與完善職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級：2級各章鑒定點(diǎn)與授課要求第四章 績效管理4、績效管理的功能講授、提問05（1）對企業(yè)的功能（2）對員工的功能（3）績效管理的其他功能5、制定績效管理制度的基本原則講授、提問05（1）公開與開放的原則（2）反饋與修改的原則（3）定期化與制度化的原則（4）可靠性與正確性的原則（5）可行性與實(shí)用性的原則6、績效管理制度的基本內(nèi)容和要求講授、提問、案例05（1）績效管理制度的基本內(nèi)容（2）績效管理制度的基本要求7、人力資源管理部門的管理責(zé)任講授、提問03績效與績效管理績效考評1、績效考評的特點(diǎn)講授、提問03（1）績效考評

8、與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)（2）績效考評具有指向性（3）績效考評具有層次性和針對性（4）績效考評具有時效性（5）績效考評是諸多步驟綜合行為的集合（6）績效考評有正式的、非正式的2、績效考評的類型講授、提問03（1）上級考評（2）同級考評（3）下級考評（4）自我考評（5）外人考評職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級：2級各章鑒定點(diǎn)與授課要求第四章 績效管理3、績效考評的方法講授、提問03（1）按具體形式區(qū)分的考評方法（2）以員工行為為對象進(jìn)行的考評方法（3）按照員工工作成果進(jìn)行的考評方法4、績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)講授、提問、案例03（1）業(yè)績考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（2）能力考評的內(nèi)容和標(biāo)

9、準(zhǔn)（3）態(tài)度考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)5、員工績效考評的程序講授、提問、案例03（1）以基層為起點(diǎn)（2）中層部門的考評（3）高層負(fù)責(zé)人的考評職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級：2級各章鑒定點(diǎn)與授課要求第四章 績效管理績效考評6、員工績效考評的步驟講授、提問、案例03（1）確定考評的核心要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)（2）評價實(shí)施（3）績效面談（4）制訂績效改進(jìn)計劃（5）改進(jìn)績效的指導(dǎo)7、績效考評總結(jié)講授、提問02職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級：2級各章鑒定點(diǎn)與授課要求第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計1、績效管理的準(zhǔn)備階段講授、提問、022、績效管理的實(shí)施階段講授

10、、提問023、績效管理的考評階段講授、提問024、績效管理的總結(jié)階段講授、提問015、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段講授、提問01績效考評（四）、績效管理講義提綱 通過學(xué)習(xí)，要求掌握績效、績效管理和績效考評的基本概念；建立績效管理制度的基本原則、內(nèi)容和要求。一、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績效的定義：績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。（下冊P349）第一節(jié) 績效與績效管理企業(yè)配合激勵理論 馬斯洛需求階層 措 施激勵因素維持因素自我實(shí)現(xiàn)自尊社會安全生理工作調(diào)配，晉升辦法員工發(fā)展與培訓(xùn)模范員工，最佳員工員工服務(wù)獎，績效評估提案制度，獎勵辦法員工發(fā)展與培訓(xùn)

11、部門溝通聯(lián)誼會，文體活動員工慶生，社團(tuán)補(bǔ)助，年終同樂會，年度旅游等團(tuán)體保險，眷屬保險醫(yī)療保險，工業(yè)安全衛(wèi)生，退休優(yōu)撫的待遇，健康檢查圖書室，福利社，交通車，餐廳，自助餐（工作），醫(yī)療室內(nèi)容性質(zhì)形式效用利益激勵理想激勵目標(biāo)激勵榜樣激勵培訓(xùn)激勵任務(wù)激勵關(guān)懷激勵榮譽(yù)激勵環(huán)境激勵物質(zhì)激勵精神激勵正激勵負(fù)激勵內(nèi)在激勵外在激勵短期激勵長期激勵激勵的類型員工自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望比較對企業(yè)發(fā)展的期望對自己發(fā)展的期望對企業(yè)期望高對自己期望低2對企業(yè)期望高對自己期望高1對企業(yè)期望低對自己期望高3對企業(yè)期望低對自己期望低4高低高低在工作中引起不滿足因素赫茲伯格維持因素及激勵因素解說在工作中引起滿足因素50% 4

12、0 30 20 10 0 10 20 30 40 50%激 勵 因 素上進(jìn)心成 就贊 譽(yù)工作本身責(zé)任感在工作中引起不滿足因素赫茲伯格維持因素及激勵因素解說在工作中引起滿足因素50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%維 持 因 素工作環(huán)境企業(yè)政策與管理督 導(dǎo)薪 資同事關(guān)系安 全 2、績效的性質(zhì)和特點(diǎn) （1）績效的多因性：績效不是取決于單一的因素 (激勵、技能、環(huán)境、機(jī)會） （2）績效的多維性：須沿多種維度去分析與考核 需要綜合考慮、逐一評估 （3）績效 的動態(tài)性：績效隨時間的推移會發(fā)生變化 差的可以變好，好的可以退步變差 績效考察應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和 權(quán)變的

13、，力戒主觀片面和僵化。二、績效管理和績效考評 （上冊 P72-73）1、績效管理的定義： 績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。 2、績效考評的定義： 是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績效管理是一個系統(tǒng)和持續(xù)的過程，強(qiáng)調(diào)的是事前的目標(biāo)溝通與承諾，過程的管理與偏

14、離指導(dǎo)，事后的結(jié)果確認(rèn)與發(fā)展?？冃侨w管理者和員工的共同責(zé)任。高層管理者通過績效管理來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)；中層管理者通過績效管理來更好地完成本部門的任務(wù)；員工通過績效管理達(dá)成工作目標(biāo)，提高個人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取?、績效管理和績效考評的區(qū)別 績效管理是從全過程切入，是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計劃式的，向前看?？冃Э己耸亲⒅亟Y(jié)果，過去的績效，是判斷式是，向后看。有助于提高績效的不是績效考評，而是績效管理過程中的溝通的質(zhì)量和水平。 績效考評是在績效完成后進(jìn)行評價和總結(jié)，具有回顧性。人員培養(yǎng)與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調(diào)配；員工提升與晉級；人力資源管理的專題研究；基礎(chǔ)管

15、理的健全與完善。三、績效管理的作用 對企業(yè)的功能：診斷功能；監(jiān)測功能；導(dǎo)向功能；競爭功能；對員工的功能：激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能；績效管理的其他功能：剖析人力資源在數(shù)量、質(zhì)量上的優(yōu)勢和劣勢；評估員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)及潛能的發(fā)展；為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的診斷提供依據(jù)。四、績效管理的功能 五、制定企業(yè)績效管理制度的基本原則 （上冊 P223）公開與開放的原則；反饋與修改的原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性的原則；可行性與實(shí)用性的原則。 六、績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 （上冊 P225）績效總結(jié)績效管理績效計劃績效溝通績效考評績效診斷績效管理體系目的、意義組織領(lǐng)導(dǎo)、組織機(jī)構(gòu)

16、和職責(zé)分工績效管理目標(biāo)績效考評的程序和步驟績效考評的方法和類型設(shè)計績效考評時限計劃績效考評結(jié)果總結(jié) 績效考評申訴規(guī)定對績效管理制度解釋、實(shí)施、修改等 的必要說明。1、績效管理制度的基本內(nèi)容（1）全面性與完整性（2）相關(guān)性與有效性（3）明確性與具體性（4）可操作性與精確性（5）原則一致性與可靠性（6）公正性與客觀性（7）民主性與透明性2、績效管理制度的基本要求七、人力資源管理部門的管理責(zé)任 （上冊 P227） 績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要制度?？冃Ч芾硎墙M織中所有人的任務(wù)，人力資源部門恰好是協(xié)調(diào)作用，賦有貫徹實(shí)施和改進(jìn)和完善的重要職責(zé)。人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表內(nèi)容吸引策略投資策略參與策

17、略員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧職位晉升機(jī)會較少，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較少，不易轉(zhuǎn)換績效考核注重短線目標(biāo)，以個人為主，考核實(shí)際工作成果注重長期目標(biāo)，以小組為主，考核行為與成果以個人和小組綜合評估，重視實(shí)際成果考核培訓(xùn)內(nèi)容范圍有限的知識和技能范圍廣泛的知識和技能范圍適中的知識和技能工 資對外公平但水平較低對內(nèi)公平但水平較高對內(nèi)公平水平適中歸 屬 感較低較高較高雇用保障較低較高較高績效管理的定義，績效管理與績效考評的區(qū)別?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中的作用。績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的功能。制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)遵循的基本原則。企業(yè)績效管理的基本內(nèi)容和要求。人力資源管理部門在績效管理中擔(dān)

18、當(dāng)?shù)呢?zé)任。思考題： 通過學(xué)習(xí)，要求掌握績效考評的類型、方法、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，具體執(zhí)行績效考核的程序和步驟，實(shí)施對績效考評的總結(jié)。第二節(jié) 績效考評績效考評與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、組織構(gòu)架、人力資源管理密切相關(guān)；績效考評具有指向性；績效考評具有層次性和針對性；績效考評具有時效性；績效考評是諸多步驟的綜合行為的集合；績效考評有正式的、非正式的。一、績效考評的特點(diǎn) （上冊 P77）上級考評；同級考評；二、績效考評的類型 （上冊 P78-79）下級考評；自我考評；外人考評。1、按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)行的考評方法 （上冊 P239）關(guān)

19、鍵事件法； （下冊 P159）行為錨定等級法； （下冊 P161）行為觀察量表法； （下冊 P163）硬性分配法； （下冊 P159）排隊(duì)法。 （下冊 P158）三、績效考評的方法 （上冊 P237）目標(biāo)管理法 （下冊 P165 ）績效標(biāo)準(zhǔn)法 （下冊 P165）直線指標(biāo)法 （下冊 P166）成績記錄法 （下冊 P166）3、按照員工工作成果進(jìn)行的考評方法 績效目標(biāo)的設(shè)置與分解 沒有明確的目標(biāo)，管理將會一片混亂。除非有一個明確的目標(biāo)，否則個體和群體就無法有效地、高效率地工作。而在績效考核體系中，所謂目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)定的、在一定期限內(nèi)可以通過一定手段達(dá)到的具體而可衡量的成果。因此，目標(biāo)的設(shè)

20、置是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它是員工績效評價的基礎(chǔ)。 在企業(yè)的管理實(shí)踐中，企業(yè)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，而這種生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)最終要分解為部門目標(biāo)，部門根據(jù)員工的崗位職責(zé)和勝任能力與員工最終確立績效目標(biāo)。具體如圖所示。個人績效目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要職責(zé)績效目標(biāo)的分解 在確定績效目標(biāo)的過程中，所謂可被衡量的目標(biāo)一定是可以被考核的目標(biāo)。這意味著一個人必須能夠回答：在期未如何知道自己是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)?例如，獲取合理利潤的目標(biāo)能夠充分說明公司是盈利還是虧損，但是它卻并不能說明將盈利多少。另外，對于下級來說是合理的目標(biāo)，上級卻可能完全無法接受。在這種不一致的情況下，當(dāng)然是下級沒有爭論的

21、余地。目標(biāo)管理的具體步驟 1就下級所從事的工作任務(wù)和職責(zé)達(dá)成一致意見 每個員工進(jìn)行工作時都有其主要職責(zé)范圍。根據(jù)他被期望做什么，這些職責(zé)決定了他的工作內(nèi)容。弄清楚這些，他們就能集中精力工作以滿足這些要求并取得良好業(yè)績。確定工作職責(zé)的一種方法是：上級和下級各自列出下級的主要職責(zé)，然后雙方會合，將所列清單放在一起進(jìn)行比較，并達(dá)成一致，最終產(chǎn)生雙方一致同意的下級工作目標(biāo)的清單。 2在職責(zé)的所有主要范圍內(nèi)確定目標(biāo) 目標(biāo)的確定為主管人員和下級提供了計劃和衡量他們業(yè)績的依據(jù)。下級將以書面形式寫下其來年的主要業(yè)績目標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的具體計劃，比如時間表、方法或途徑以及所期望的結(jié)果。目標(biāo)的表達(dá)方式應(yīng)能使業(yè)

22、績得到清楚的衡量。目標(biāo)清單應(yīng)該既包括定量目標(biāo)(多少?)，也包括定性目標(biāo)(怎樣?)。目標(biāo)還應(yīng)體現(xiàn)出責(zé)任、承諾和義務(wù)、優(yōu)先順序以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的日期。 目標(biāo)還應(yīng)重點(diǎn)突出、具有前瞻性，并與相關(guān)業(yè)務(wù)范圍的需要相協(xié)調(diào)，目標(biāo)制定者必須對其所控制的因素負(fù)責(zé)。 3主管評閱 設(shè)定目標(biāo)后，下級將其交送給主管人員進(jìn)行評閱。這樣，主管就有機(jī)會幫助下級對目標(biāo)進(jìn)行評估并最后確定指導(dǎo)方針。討論完畢后，隨之產(chǎn)生出一致同意的目標(biāo)。 4匯報進(jìn)展情況 匯報應(yīng)該說明工作是否在預(yù)定計劃的基礎(chǔ)上正在完成，存在什么主要問題(如果有的話)。匯報情況使主管人員有機(jī)會深入探討計劃的偏離情況，并且在需要時，采取適當(dāng)措施。通常下級每季度同主管人員一起檢

23、查預(yù)定目標(biāo)進(jìn)展的情況。 5小結(jié) 到了給定時間的期未，下屬要準(zhǔn)備一份工作完成報告，包括所有的主要成就，還有對實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間存在的偏差的內(nèi)容評述。有些企業(yè)還提供了特定的表格供自我評價。 6考核會談 下一個重要步驟是考核會談。這類會談可以采用多種不同方式。通常，在會談中要探討沒有達(dá)到目標(biāo)的原因，還要為下一期工作設(shè)定一系列目標(biāo)。在考核會談中，要制定一個計劃來幫助員工改進(jìn)下一階段工作這一計劃要明確需要做什么。以及工作要求何時完成。 目標(biāo)管理檢查一覽表 1目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征? 2目標(biāo)是否太多?如果太多，是否能合并一些目標(biāo)? 3目標(biāo)是可檢驗(yàn)的嗎?亦即在期末是否能知道目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)? 4目標(biāo)是否

24、指明； 數(shù)量(多少)? 質(zhì)量(如何，或具體特性)? 時間(什么時候)? 成本(成本多少)? 5目標(biāo)是否既有挑戰(zhàn)性又合乎情理? 6目標(biāo)是否按優(yōu)先順序安排(等級、權(quán)重等)? 7目標(biāo)是否還包括： 目標(biāo)的改進(jìn)? 個人發(fā)展目標(biāo)? 8管理人員的目標(biāo)是否與其它管理者及組織部門的目標(biāo)一致?管理人員的目標(biāo)是否與自己的上級、部門及公司目標(biāo)一致? 9是否將制定的目標(biāo)與需要知道的人進(jìn)行了討論和溝通? 10是否有短期目標(biāo)? 11有關(guān)目標(biāo)的基本假設(shè)是否明確? 12目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采用書面形式? 13目標(biāo)能否提供及時的反饋，以便采取糾正措施? 14實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否有足夠的資源和職權(quán)? 15那些希望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人是否有機(jī)會

25、提出他們自己的目標(biāo)建議? 16下級人員對分配給他們的職責(zé)是否有控制能力?目標(biāo)管理檢查一覽表工作設(shè)計授權(quán) 戰(zhàn) 略 框 架期望績效目標(biāo)勝任能力績效反饋獎勵公平工作行為績效結(jié)果獎勵（物質(zhì)精神）激勵（強(qiáng)化）激勵與考核關(guān)系圖四、績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目重 點(diǎn) 考 察 的 內(nèi) 容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用

26、在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷計劃能力為了達(dá)到目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識、技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā),能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通協(xié)調(diào)1、業(yè)績考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)2、能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重 點(diǎn) 觀 察 的 內(nèi) 容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能

27、力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”“相關(guān)知識”以及“社會的常識”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力，識別力，耐力要求判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以至對將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力和程度改善力能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提高效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等

28、的思考能力及程度企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度3、態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目重 點(diǎn) 觀 察 的 內(nèi) 容積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進(jìn)行

29、工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作五、員工績效考評的程序反饋階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段總結(jié)階段 口部長的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 依據(jù)方案，按照360考核法對各部部長進(jìn)行考核 口各部部長 依據(jù)方案，按照360考核法對各主管和員工進(jìn)行考核口部長的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯集整理各方面的信息，對部長作書面總結(jié) 口 各部部長 匯總整理各方面的考核信息，對員工表現(xiàn)作書面總結(jié) 口人力資源部提出本次考核的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、目的、時間、考核流程和具體實(shí)施的方案 口總裁1、核準(zhǔn)人力

30、資源部的計劃2、發(fā)文通知各部門實(shí)施人力資源部的方案某公司績效考核的程序口 人力資源部 1、 匯集和整理各部門提供的報告 2、 將整理后的考核結(jié)果提交考核委員會口 考核委員會 分析、確認(rèn)員工的考核結(jié)果口 人力資源部匯總整理各方面的考核信息對部長的表現(xiàn)作書面總結(jié)口 人力資源部 匯總整理各方面的考核信息 對員工表現(xiàn)作書面總結(jié)口 部長的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將結(jié)果通知各部長，進(jìn)行面談制定出改進(jìn)計劃口 各部部長 將績效結(jié)果通知員工，與員工 面淡，提出改進(jìn)計劃口 人力資源部 1、 處理某些員工的考核申訴 2、 考核記錄存檔，改進(jìn)考核方案口 考核委員會分析、復(fù)核部長的考核結(jié)果以基層為起點(diǎn)?；鶎硬块T的所屬領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬進(jìn)行

31、考評在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評（負(fù)責(zé)人和部門的業(yè)績）完成逐級考評之后，由企業(yè)上級機(jī)構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評確定考評的核心要項(xiàng)（KPI）和績效標(biāo)準(zhǔn)評價實(shí)施績效面談制訂績效改進(jìn)計劃改進(jìn)績效的指導(dǎo)六、員工績效考評的步驟 （上冊 P68）績效考核的溝通原則 良好溝通的準(zhǔn)則 情 景 應(yīng)該給員工發(fā)言的機(jī)會。當(dāng)員工講話時，你一定要注意聆聽。 聽 因?yàn)?，如果你不認(rèn)真聽他們的講話，表明你對他們所說的內(nèi) 容沒有興趣。 在整個談話過程中，即使員工的言語不多，你也應(yīng)該觀察員 觀察身體語言 工的情態(tài)和語言(如當(dāng)他們對相關(guān)問題持不同 看法時，會流露 出皺眉或失望的表情)。 為了表示你對員工的理解，你應(yīng)該對員工所表達(dá)的意思進(jìn)行 復(fù)述，如： “讓我重復(fù)一下你剛才所說的” 復(fù) 述 “我是否可以將你的觀點(diǎn)概括為” “換句話說，你認(rèn)為” “看來可以就以下問題達(dá)成共識” 采用復(fù)述的方法經(jīng)常可以明確問題，避免誤解 當(dāng)你對員工進(jìn)行忠告時，應(yīng)該對事不對人。例如： “你報告的晚了”而不是“你行動太慢了” 對事不對人 “由于你