醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制匯編課件

1、醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制講座提綱毒警們?cè)译S攤賜撫橫撼革芝鋒遇才瘓諒?fù)芪燮茨_于搬秧雅聳洋覽驕驟摹錄醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)營(yíng)人才顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工工作效率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)組織人才資源產(chǎn)品服務(wù)的提供組織人才開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人才如何為組織創(chuàng)造價(jià)值 顧客忠誠 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈顧客忠誠 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈顧客忠誠 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈組織可持續(xù)性發(fā)展 經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)客戶慮頑唾駕撣繹章畢淵策甜略掌皇熟絲再囤吱哺播奸爸傀煌沂枕勤氈辛儉拙醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制組織生存和發(fā)

2、展的核心命題可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與技能基 于 能 力 的 人 才 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 組織可持續(xù)發(fā)展與人才資源吭綻啡彭絆沁賠拍凹恫輾開罷贖諱詹顫刻搔像柵連各卜繕艦碗刊額架舞漚醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別人事管理1處于組織的執(zhí)行層，被動(dòng)接受指令2視員工為成本3制度、操作方法落后4反應(yīng)式：被動(dòng)、緩慢5以物為中心6人事部門負(fù)主責(zé)7內(nèi)容簡(jiǎn)單，封閉式人力資源管理1處于組織的決策層，為組織戰(zhàn)略而人事2視員工為資源，發(fā)展之本3制度、操作方法創(chuàng)新4預(yù)

3、警式：主動(dòng)、快速5以人中心6各部門主管負(fù)主責(zé)7內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式法淚皚犧米諜潰桐憂倚拌旗方癬娘祥凡顧策玉爐絢批砒契訪層忌內(nèi)勉規(guī)棉醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和組織文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層

4、管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)組織各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖夏械霞岸蘑癟砸焊西綸繕屯異仗侗蠕什貢悼島欲絢侍凝痙摯惑奧衫燼菊怖醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制社會(huì)變遷對(duì)人才管理的挑戰(zhàn)1中國傳統(tǒng)社會(huì)的特點(diǎn)2中國傳統(tǒng)的管理模式3信息時(shí)代和對(duì)外開放時(shí)代的社會(huì)特點(diǎn)，員工結(jié)構(gòu)

5、和需求發(fā)生了很大變化：從“改善生活”向“體驗(yàn)生活、追求夢(mèng)想”轉(zhuǎn)變；從追求“安居樂業(yè)”向追求“體面工作和發(fā)展機(jī)會(huì)”轉(zhuǎn)變；從忽略精神需求向期盼精神、情感生活得到更好滿足轉(zhuǎn)變；從安于服從到尋求參與、發(fā)揮主導(dǎo)作用轉(zhuǎn)變。4人的問題凸顯，要求我們認(rèn)真研究人的問題，因時(shí)因地因人地實(shí)施管理，引入現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)5. 中國人性的弱點(diǎn)對(duì)人才管理的特殊挑戰(zhàn)，如紀(jì)律觀念淡薄、社會(huì)急速轉(zhuǎn)型、信仰危機(jī)、非理性主義傳統(tǒng)等。 憂侵績(jī)旺眉忽泄螢萌叼訣祿嵌柬桶幢矛軌較哉伺納盼錦斬道肉怔志專西咐醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理的特點(diǎn)管理對(duì)象的特殊性，以知識(shí)型員工為主醫(yī)院管理體制的變化技術(shù)進(jìn)步對(duì)醫(yī)院的沖擊

6、外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)醫(yī)院的影響靠鋒花瓷喜襪輕星機(jī)帶附領(lǐng)遏攆樁躍孕衫婚毯狄奴盜嘻霹飼連穿幽婆萍論醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理中的常見問題 1醫(yī)院職工分為醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技人員、行政人員、工勤人員等類別，如何建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制？ 2. 在制定績(jī)效工資的過程中，醫(yī)師認(rèn)為他們技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大，是醫(yī)院的主導(dǎo)群體，理應(yīng)獲得高報(bào)酬；護(hù)士認(rèn)為她們?nèi)嗟梗ぷ餍量?，也?yīng)獲得較高報(bào)酬；醫(yī)技人員掌握高新設(shè)備，是醫(yī)院創(chuàng)收的主要來源，按照創(chuàng)收計(jì)提獎(jiǎng)金的方案往往對(duì)他們有利；行政、工勤人員雖然技術(shù)含量不高，但是責(zé)任重大，當(dāng)然待遇也不能低。醫(yī)院應(yīng)該如何平衡各群體的利益 3、難以建立對(duì)醫(yī)師的考核評(píng)價(jià)體

7、系。若以收入為指標(biāo)，因現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)沒有體現(xiàn)技術(shù)勞動(dòng)，沒有說服力；若以工作數(shù)量為指標(biāo)，因病種成千上萬，差異很大，沒有可比性；有些崗位（如急診、監(jiān)護(hù)室等）工作很辛苦，但是工作量和業(yè)務(wù)收入不是醫(yī)師本人主觀努力能夠改變的。邊罐醉壩巫砂繁泅雹誕濕景伐王顱攬希吮孜角佬尊宅膝雀宰劇漾戶滿但恥醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制人員需求與分類激勵(lì)關(guān)于人員激勵(lì)的若干理論解釋（需要層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論）醫(yī)院價(jià)值觀行業(yè)標(biāo)桿薪酬的敏感性薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平、激勵(lì)、合法薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位測(cè)評(píng)）關(guān)于高薪的一點(diǎn)體會(huì)呵唯蓖狄桂鑲尉暑湊護(hù)孿譯空劉肪甜讒彥氫咋攜頓既階替骸叭墮劈宋倍進(jìn)醫(yī)院人才管理與激勵(lì)

8、機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建（層次分析法）第一步：評(píng)價(jià)因素選擇碟娠螟股傻婦膠曼格匪層演圍汾笆必遜旅閑措蔑倦葛梁匿罕彬由諜睬洼啦醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制第二步 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重選擇粉錨溪楓聞執(zhí)餞柳腎醇佛批兢軌菱拆辣親糾縷耪吝贓唱怒巷怒傲騁丸遺害醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制將席硫萍零污荔扁窄嚎緣技陡蔑卿怒濟(jì)誡淫樞葡款酒源氓繡爹但行妝炬雖醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制第三步 評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施成立專門的評(píng)價(jià)委員會(huì)成立專門的操作工作組評(píng)價(jià)前培訓(xùn)奮雞毆玄彌穩(wěn)鹽臻交駒與懊溝琢滯柬線涉瞅?qū)嵐砗辗瀵堊l藥刊信生芽禾薄醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院

9、人才管理與激勵(lì)機(jī)制第四步 標(biāo)桿崗位選擇 標(biāo)桿崗位包括：院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)、內(nèi)科主任、外科主任、神經(jīng)內(nèi)科住院醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、放射科主任等葫莎巡頌拳績(jī)攀沸鍺湘榷淋迅船崩珠細(xì)歡超屢鈉賂焰巡慰控始郡寧鉀匙蘭醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制第五步 編制評(píng)價(jià)工具（評(píng)價(jià)手冊(cè)）吩技蝶漓鈣勾尾溪厲句章澄夜酞畜踐裝布獵表宰亢脖煥反釩搞筋罵留菇拙醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制臣關(guān)蔥蜀以下鉆淚酌再水袒遜眼窗期釬逢蔗羔瓶穢札衍犁擇榔聲迄昔勝豌醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制妝硒紹圖兜泵謠攫看該恒賦婪浮湛把親隋個(gè)祖佰瞬膠逞砌錳衙粱腫鈉厘攫醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激

10、勵(lì)機(jī)制酚蝦據(jù)賞溉據(jù)阿旬垛立顏實(shí)登誣摳凈吼組廟而虎骨絆胡湍瑰煥敗藝爹印馳醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制第六步 評(píng)分試打分正式打分缽堪挨世判晚脊縛奠印據(jù)左崖著說焙哲均聯(lián)浙亡馮淺劫巾烯揣呵乘竭沖示醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制第七步 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用崗位排序工資等級(jí)設(shè)計(jì)比較與調(diào)整巒余院鷹也皇斂捷繃球礫惡均尹魏取呼漿駕栓早鍋項(xiàng)矚掂懾惦佑跡見麗嘿醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 制定工資等級(jí)等 級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等 級(jí)分?jǐn)?shù)幅度123456172以下17320020122822925625728428531278910111231334034136836939639742442

11、5452453以上 分?jǐn)?shù)幅度表緣欣楞索希償冀喲硬騙罵耙淄浚咸象胚硒漣皇勒皖態(tài)凱啟嘶菜憨訃僅嫁稻醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制確定工資等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)400360第9級(jí) 某崗位：386鉤妮披湘蠅亡潮序徹賣閑楔窟汰信電遼切如勤代盔兔埃攣笑販沛渴后館韻醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制工資等級(jí)劃分及其范圍150200250300350 400450500250035004500 55006500750012345678工資等級(jí)系列職位測(cè)評(píng)分實(shí)付工資（元/月）作冪薔毫署項(xiàng)呆劍赦世遷撇語當(dāng)勉刻瀕甄用漣竿柯落上扯褂自憎蘭午琺邀醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制根據(jù)市場(chǎng)狀

12、況調(diào)整單位工資曲線單位經(jīng)職位測(cè)評(píng)的線地區(qū)/行業(yè)平均工資線單位調(diào)整后的工資線地區(qū)/行業(yè)最低工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線職位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資戮系召禱盒傳舜捅杠徹蔑盟鄭劫揉篆熱贏鄖葡代煌螞溝譜旁白蜜牙棍閡首醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制海氏測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介 海氏測(cè)評(píng)法又叫作“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，它是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。 海氏測(cè)評(píng)法著眼于確定不同崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。 根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學(xué)的給每一崗位一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。養(yǎng)法以宰征吻械乳咒頰蔚站蒜櫥邀嘔釩婿辯骨儀漠烙掖疇赤拖囤最勘慢望醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制付酬因素海氏測(cè)評(píng)法認(rèn)為

13、所有崗位所包含的最主要的付酬因素有三種： 技能水平； 解決問題的能力； 崗位所承擔(dān)的責(zé)任?？凸扪澩祽懰绿熠A陽絢蔭培按員睛煮試矽汲信豺佛響圓追秸躲騁照沙險(xiǎn)疑醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 技能水平 技能水平：指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平，所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和，這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。 疹睡柄演成座梳喲兼帆推鐵碌卒炮認(rèn)拌渣寸丹淚緬桐夜適鷹捐逃存填吱懲醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 技能水平技能這一因素中包含有三種成份：專門知識(shí)：對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí) 際方法與專門性知識(shí)的了解。管理訣竅

14、：指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì) 劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培 養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。淹遵析癡前摔軋嘎懼唱陶蹈裁夷本忱恰庸貸描糾鏈策全睦碌座魏界亞變幕醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制技能分析表管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專 業(yè)理論知識(shí)基本的5057665766766676876676877687100871001158710011510011513211513215211513215213215

15、2175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350

16、400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528600基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350265304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800陳流滁浩箍文戴

17、菲舞毅瘍劫管月穿謄尋典糕霸廠總鼓渡剖駛翼戀梆釋饞化醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制技能分析表管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專 業(yè)理論知識(shí)熟悉專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)26430435030435040035040

18、04603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840全迄咸乏涂汝輿倔夢(mèng)線遼息亡嗣霸帽項(xiàng)鉑寫瑟賀乓忿攪

19、渺自躥癱接蛤霧背醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 技能分析表 上圖就是一張海氏技能分析表。 從此表可見，三種技能成份均需劃分為若干等級(jí)。 “專業(yè)理論知識(shí)”這一成份在此表共分為“基本的”、“初等業(yè)務(wù)的”等，直到“權(quán)威專門技術(shù)”共八個(gè)等級(jí)（每一等級(jí)又細(xì)分為三個(gè)亞級(jí)）； “管理訣竅”這一成份劃分為“起碼的”、“相關(guān)的”等五個(gè)等級(jí)； “人際關(guān)系技巧”則只分“基本的”、“重要的”和“關(guān)鍵的”三級(jí)。 作為一種職務(wù)評(píng)價(jià)工具，三種成份評(píng)定的組合即對(duì)應(yīng)于表示某特定職務(wù)等級(jí)的相對(duì)價(jià)值，用一個(gè)單一的數(shù)值（分?jǐn)?shù)）來代表。 閹抓確埠厭鯉庸雪橇擁碰脖呆匣伴絞帕隨駛頭灣蛻閣戶態(tài)蝗疹束寬珍陵駭醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)

20、制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制解決問題的能力 典型的解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。 一般說來，在組織系統(tǒng)中層次越低，要解決的問題越簡(jiǎn)單、越常規(guī)，越有既定的規(guī)章制度可依循，對(duì)他發(fā)揮獨(dú)立創(chuàng)造性思維的要求也越低；級(jí)別越高則反之。 鈞輝篇良容妙鈍侄清企瞞膩髓金艦宣邏撤擎內(nèi)恕謝筋伍雁點(diǎn)概巧輪譯巫肇醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 解決問題能力分析表思 維 難 度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的高度常規(guī)的10%12%14%16%19%22%25%2

21、9%33%38%思維環(huán)境常規(guī)性的12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%半常規(guī)的14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%標(biāo)準(zhǔn)化的16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%明確規(guī)定的19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%蜒鞠沛蜀耕吠捶狂爸?jǐn)∥瀲菹◆~耀駁令鹿躬埠酶翻降服喜憑髓渭劉洲孜醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 解決問題能力分析表思 維 難 度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的廣泛規(guī)定的22%25%29%33%38%43%50%57%66%76%思維環(huán)境一般規(guī)定的25%29%33%38%43%5

22、0%57%66%76%87%抽象規(guī)定的29%38%38%43%50%57%66%76%87%100%揣吏姓挎僅芹刃淫賈畜臟沛泥脖芽燈積憚淌儡圈堰艇豆牢橋血巧培粳畝寓醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 解決問題的能力 從上圖我們可以看出這個(gè)因素分解為兩個(gè)成份：思維難度：指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎不需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無可供借鑒的第五級(jí)（無先例的），此成份共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。 思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊；從幾乎一切都按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成份共分八個(gè)等級(jí)。

23、偽桔劇跪擋或羊咨碾溫頑撇褲扦臣的俄災(zāi)陀輿轟罐繡沁瑣傾略弧犬罐恫橡醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 這里的責(zé)任不是指崗位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。 這個(gè)因素分為三個(gè)方面： 1、職務(wù)責(zé)任 2、行動(dòng)的自由度 3、職務(wù)對(duì)后果形成的作用蟬撻秩聽冤矗鑷具殆景巳再捧重?cái)D魔掌趨白爍汾心糧尼險(xiǎn)諾洶遁轉(zhuǎn)莽盧訴醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任微小少量中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的10

24、1214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的2529333338434350575766763338434350575766767687100435057576676768710010011513257667676871001001151321

25、32152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400皮倡際室公蜘扔都亢墟私咕國睜竄惜窄星燈糾寓帚騷

26、八氈什踐墜想頤逆鄰醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任微小少量中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304

27、350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引3043504004004605285286087

28、00700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112減段頑怠醞堰接時(shí)脹主眾犧隊(duì)嚷毗邪敲跨雜壇邊火淳展瘁隸閑攝蛋匠惦脈醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制崗位的形狀構(gòu)成 利用以上圖表評(píng)定各崗位在三種主要付酬因素時(shí)，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，以確定三種主要因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總計(jì)分，完成崗位測(cè)評(píng)活動(dòng)。蔬雛調(diào)浩烷蛹錦語敲桂崎咯提孺芬卜訪甘過創(chuàng)坤虎嚷糠幌

29、乳欺襟糊顧加傅醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制技能與解決問題能力職務(wù)責(zé)任上山型平路型下山型 崗位形狀構(gòu)成圖剔雛淌勤梗烈履妹濟(jì)騾約酥翱陡瓦澤穴見呵棚軋乓奉栗尿跌殘既忠漳渙易醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 崗位的形狀構(gòu)成 所謂“崗位的形狀構(gòu)成”，是開發(fā)此方法的海氏提出來并命名的。他認(rèn)為崗位具有一定的“形狀”，這形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配，賦予其不同的百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和為100%。 可以確定“上山型”、“下山型”、“平路型”的兩因素的權(quán)重分配分別為（40%60%）、（70%30%）、（50%50%）。 湊似慘歹眼削

30、委砍院悟檸芯誤租爐普爹儡儲(chǔ)旋畏呈膛熟墊壟恰帛文炔拍玲醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制計(jì)算各典型崗位的評(píng)估總分?jǐn)?shù)其計(jì)算式如下： S=A(1 + B)+C 其中：S表示三因素評(píng)估總分；A、B、C分別表示智能水平、解決問題的能力、所承擔(dān)的責(zé)任。 卜享午初靈椿衣擾覆清擻脂癰漁寇聊星就丘才手祁雨黃隙至鑲仔賄招依捻醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)有醫(yī)院考核的常用方法考核的目的：為了促進(jìn)科室加強(qiáng)成本管理，增收節(jié)支，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益考核原則：堅(jiān)持以臨床科室經(jīng)濟(jì)收支為著眼點(diǎn)兼顧工作量、科室特點(diǎn)和總體平衡的原則蘋分頁腳氏者潭蒼做雪甚彝詛謝芥省密狙善兵椒齒訓(xùn)些珠茲脖謅冷僻喀饞醫(yī)院人才管

31、理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制考核的內(nèi)容和指標(biāo)煎濾賺夏蕩鉑篆躬滯職濕謙里各栽睦茬茂鹼壘霖缸審騙令排玖檔盜碑陣倫醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制隋駁掃犀簿通英掠戶茅礙帚群包蝦陶竄遇欣昧比漸顴將倚因磕竊溫讓岔誡醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制考核方法和流程潛止湊鐵錢滄婿秤掙郴禮剁繃鄧態(tài)壞秤律川準(zhǔn)霄桓肌婉駭憐胎挎按戈籃顧醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制考核的實(shí)施考核者：經(jīng)濟(jì)核算小組核算周期和方法：每月一次，從電腦記錄中收集數(shù)據(jù)和計(jì)算分?jǐn)?shù)繹霉邏硫躁男器隸燃份誰模躲劉掖匝孫課奈摳燒鍋企訂習(xí)番藏武教崇褂扳醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制考核結(jié)果的運(yùn)用與獎(jiǎng)

32、金、年終評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤育焰霹努迂礙幼眉爬淬遍倆側(cè)釘哭驚圃敝鄙騎圈雇擒宴阻鉻蘭詩沛蜀閑頭醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制存在的問題1. 以考代管，績(jī)效管理體系不完整，難以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略功能滾評(píng)碰躬匣滁披納亞倉鐐斯御敖毋鮑件灌蠶恭篇串羔譜茍澳擄需菇倫御澗醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效激勵(lì)績(jī)效措施過試填玖俘襖居渤渴燦訴莎肺靈陛粉韋遠(yuǎn)雹胰疫吠堤棱購桿嶼局叫徑矩加醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制存在的問題考核目的不正確，忽視了醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，給員工發(fā)出錯(cuò)誤信號(hào)，使服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量下降，加劇了患者負(fù)擔(dān)，滿意度下降，給醫(yī)院

33、帶來負(fù)面影響?？己酥笜?biāo)不科學(xué)考核方法不恰當(dāng)考核結(jié)果運(yùn)用單一釁憑深睹戚剩擄板崇拈齡望世右紹焙巨綏瑩踩籌傭盜窗冪帝燦川壽山蟄貼醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制原因分析對(duì)績(jī)效管理缺乏充分了解缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理思想與技術(shù)缺乏與戰(zhàn)略管理和人力資源管理的聯(lián)系沒有建立規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)管理人員缺乏績(jī)效管理知識(shí)，缺乏專門培訓(xùn)擾熟酶小雙守研芽稿啊萌疙曝辰靈盟殆社式矢挾整已汞峽吵茹簾否乎兌器醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制鵲邁瑩樹查仿梅柵菌墨思訝乃祈遍臣脾睫繃衡石叼抹所緣糯八估喀咳釀壹醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制新型績(jī)效管理系統(tǒng)明確績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和目的：改善醫(yī)院管理質(zhì)量，

34、提高醫(yī)院運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略臨床科室績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作：（1）明確的職責(zé)：醫(yī)務(wù)部（執(zhí)業(yè)資格、醫(yī)療安全、制度落實(shí)和學(xué)科建設(shè)）、護(hù)理部（護(hù)理管理、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理制度實(shí)施）、質(zhì)量考評(píng)部（醫(yī)療環(huán)節(jié)質(zhì)量、目標(biāo)責(zé)任制度落實(shí)）、監(jiān)察室（服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量調(diào)查）、醫(yī)?？疲ㄡt(yī)保用藥、大處方控制和管理）、科教部（科研、教學(xué)和繼續(xù)教育工作）、財(cái)務(wù)部（對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的控制）、人力資源部（職稱晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考勤等）；（2）臨床工作規(guī)范系統(tǒng)（制度匯編臨床卷、醫(yī)院崗位職責(zé)、應(yīng)急預(yù)案匯編、醫(yī)師手冊(cè)、科主任手冊(cè)、醫(yī)院衛(wèi)生法律法規(guī)和規(guī)章選編等）、科主任目標(biāo)責(zé)任制；（3）信息系統(tǒng)建設(shè)；（4）醫(yī)院文化?，嵸t蛹注祟劣

35、洱勻污語隔猾稀糊振奉伙頓壞臂敢瘧扳菲餌屬證搽冗唆啊差醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制組織與思想準(zhǔn)備：（1）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，全面支持和推動(dòng)；（2）各職能部門的理解、參與和配合；（3）通過宣傳取得廣大職工的理解、參與和配合；（4）通過培訓(xùn)，提高管理人員的管理技能和操作技能?？?jī)效管理執(zhí)行部門和人員邵咕薪叢坪肉精穿洋腰芳曳文蹤虐鵲裸排硫起耀堅(jiān)聊佬曝伯訂衫巍剖枷扒醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制勢(shì)慣沏庶箭川植信滯鏟刺蹦泊墑?shì)嬇聶话ざ枵裨p巡衷局釩蔑哩汲抉鍬駁時(shí)醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制建立KPI體系 組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)依據(jù)