公交房地產(chǎn)開發(fā)公司業(yè)績合同管理辦法

1、北京公交房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司業(yè)績合同管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二三年七月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 第一章總則2第二章業(yè)績合同的制定3第三章業(yè)績合同的簽訂7 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第四章業(yè)績合同過程控制8 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第五章績效評定辦法9 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第六章業(yè)績考核后2管理工作10 HYPERLINK l bo

2、okmark8 o Current Document 第七章附則11 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 附件一：業(yè)績合同制訂流程12 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 附件二：公司業(yè)績合同12第一章總則第一條目的為保證戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性，使公司高層管理者集中精力做好各自職責范圍內(nèi)的工作，特制定本辦法。第二條業(yè)績合同適用范圍業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是公司高管人員。業(yè)績合同受約人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關鍵業(yè)績指標，以督促、考核下屬人員，保證業(yè)績合同的實

3、現(xiàn)。第三條業(yè)績合同的期限業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定，通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。第四條業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。第二章 業(yè)績合同的制定第五條業(yè)績合同的作用業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司內(nèi)部管理的透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。（二）將個人對業(yè)績負責的

4、做法制度化。第六條業(yè)績合同的設計原則（一）以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；以崗位職責為基礎：全面體現(xiàn)各崗位關鍵業(yè)績成果，充分反映崗位特色。（三）與戰(zhàn)略密切結合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重的設定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。（四）公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。第七條業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同主要包括四個部分：（一）關鍵業(yè)績指標類別（二）關鍵業(yè)績指標（三）指標權重（四）指標量化目標第八條關鍵業(yè)績指標類別關鍵業(yè)績指標分為三類：（一）效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本

5、回報率現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤（二）營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括七類：收入管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標，如投資資本支出營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期進度管理指標，如項目計劃完成率質(zhì)量管理指標，如合格率、客戶投訴次數(shù)、客戶滿意度安全管理指標，如特大事故次數(shù)（三）組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：崗位設置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量員工士氣指標，如員工滿意度

6、人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率第九條關鍵業(yè)績指標的設定（一）關鍵業(yè)績指標的界定范圍關鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解，隨公司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關鍵業(yè)績指標是能有效反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；關鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。（二）關鍵業(yè)績指標的作用使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況；使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。（三）關鍵業(yè)績指標的選擇原則指標應是所衡量的重要驅(qū)動因素，并與有關單位的使命/活動的戰(zhàn)略方向一

7、致；指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；受約人應有能力影響指標，并改進業(yè)績；指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關鍵業(yè)績指標。（四）關鍵業(yè)績指標的選擇方法效益類指標選擇方法：投資資本回報率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量，適用于對損益結果有重大影響的經(jīng)營管理人員。營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工作成果，盡量體現(xiàn)出主要年度目標，數(shù)量不應過多。組織類指標選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同，可分別考察公司的員工滿意度和員工對各部門的協(xié)作滿意度。第十條關鍵業(yè)績指標的權重對關鍵業(yè)績指標權重的設計有以下要求：對公司戰(zhàn)略重要性高的

8、指標權重大；受約人影響直接且顯著的指標權重大；綜合性強的指標權重大；權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權重應保持統(tǒng)一；每一項指標的權重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好控制在5以上。第十一條關鍵業(yè)績指標的目標值確定關鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：具有足夠的挑戰(zhàn)性，預計只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決

9、定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權；目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。第三章 業(yè)績合同的簽訂第十二條業(yè)績合同制訂流程見附件一。第十三條每年十二月上旬，董事會/總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標進行分解，提出各直接下級關鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權重等初步方案。第十四條每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。第十五條每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿（詳見附件二）。第十六條每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)考核管理委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負責組織實施。第十七條每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論。董事會（

10、發(fā)約人）與總經(jīng)理（受約人）、總經(jīng)理（發(fā)約人）與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。第十八條人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。第四章業(yè)績合同過程控制第十九條季度跟蹤業(yè)績合同完成情況（一）人力資源部每季度向財務部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；（二）人力資源部向公司考核管理委員會通報本季度業(yè)績完成情況。第二十條階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。每季度結束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。第二十一條業(yè)績指標目標值

11、的調(diào)整（一）當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，人力資源部在進行充分調(diào)查的基礎上，預測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報總經(jīng)理。（二）發(fā)約人聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約人批準后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。第二十二條業(yè)績改進計劃（一）當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。（二）發(fā)約人聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體

12、實施方案。（三）發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第五章績效評定辦法第二十三條每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。第二十四條業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集（一）財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報人力資源部；人力資源部等部門負責收集、核實各自主管領域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到人力資源部。（二）人力資源部設計并發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，每年年底進行公司范圍的民意測驗，分別計算各類滿意度的平均得分。第二十五條

13、業(yè)績合同分值計算人力資源部計算各項關鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。第二十六條業(yè)績考核每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。第二十七條當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超過合同目標時，實際業(yè)績不會自動成為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力第六章業(yè)績考核后續(xù)管理工作第二十八條業(yè)績考核結果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標等。第二十九條業(yè)績考核結果的

14、應用（一）公司考核管理委員會、人力資源部根據(jù)薪酬制度中計算方法，參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。（二）董事會依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。第三十條業(yè)績考核結果的保管業(yè)績考核結果由人力資源部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)，以及其他人力資源管理依據(jù)。第七章附則第三十一條業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權重、非財務類指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責解釋。第三十二條財務類計算方法由財務部負責解釋。第三十三條本辦法自公布之日起執(zhí)行。附件一：業(yè)績合同制訂流程董事會/總經(jīng)理考核管理委員會/ 人力資源部財務部人力資源部總經(jīng)理/副總一級制定業(yè)績合同樣板確定關鍵業(yè)績指 標的目標值協(xié)商簽署業(yè)績合同注：總經(jīng)理的業(yè)績合同由董事會審核與發(fā)起，總經(jīng)理反饋意見并簽訂合同，副總一級的業(yè)績合同由總經(jīng)理審核與發(fā)起，副總一級反饋意見并簽訂合同。附件二：公司業(yè)績合同合同編號：令ffM感用日至嬲：用用田受便公同姓年經(jīng)營裾糊領覆處,經(jīng)雙方商定，同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標如有：位：受約人姓受約人察鍵業(yè)績指標及我乍綢加設定發(fā)約人崗名：指標業(yè)績指標年度目標權重位：一季度二季度位：四季度目標值單位實際值關罐業(yè)費指他值領際值實際，目標值直實際儲核得分目標