勞動人事爭議處理實務(wù)及常見爭議的應(yīng)對技巧課件(調(diào)解員培訓)

1、 勞動人事爭議處理實務(wù) 及常見爭議的應(yīng)對技巧 主要講六個問題第一個問題 勞動人事爭議的概念及其基本 特征第二個問題 現(xiàn)階段我省勞動人事爭議的主 要特點及走勢第三個問題 勞動人事爭議處理的法規(guī)政策 體系第四個問題 勞動人事爭議處理的基本原則第五個問題 勞動人事爭議處理的適用原則第六個問題 常見爭議的預(yù)防及應(yīng)對技巧第一個問題：勞動人事爭議的概念及其 基本特征主要講三個小問題一、勞動爭議的概念二、人事爭議的概念三、勞動人事爭議的基本特征一、勞動爭議的概念 勞動爭議就是勞動者與其所在的用人單位在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利和義務(wù)，以及與這些權(quán)利和義務(wù)密不可分的其它問題所發(fā)生的糾紛

2、。 二、人事爭議的概念 人事爭議亦稱人事糾紛，是指具有人事關(guān)系的單位與其所屬工作人員之間，因執(zhí)行人事政策法規(guī)或履行聘任（聘用）合同，持不同的主張和要求而產(chǎn)生的爭執(zhí)。 三、勞動人事爭議的基本特征 1、爭議主體或當事人特定。 2、爭議主體之間必須存在勞動（人事）關(guān)系。 3、爭議內(nèi)容必須與勞動（人事）權(quán)利和義務(wù)有關(guān)。 第二個問題 現(xiàn)階段我省勞動人事爭議 的主要特點及走勢 總體判斷:當前全省勞動人事爭議案件呈現(xiàn)出主體多元化、內(nèi)容多樣化、方式復雜化、規(guī)模擴大化、矛盾尖銳化等特點，全省勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作面臨著嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)。 第一個挑戰(zhàn)：案件總量繼續(xù)保持高位運行，人事爭議案件呈多發(fā)趨勢，處理難度增

3、大。 第二個挑戰(zhàn)：集體勞動人事爭議案件增多、沖突性增強，社會影響大。 法治藍皮書(2013)：群體性事件規(guī)模 第三個挑戰(zhàn)：基層調(diào)解仲裁辦案能力亟待增強，案多人少的矛盾仍然十分突出。 區(qū) 分立案數(shù)（件）調(diào)解結(jié)案數(shù)（件）調(diào)解成功率(%)各級勞動人事爭議調(diào)解組織230652086290.5各級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)266711297248.222012年全省勞動人事爭議調(diào)解工作情況統(tǒng)計表區(qū) 分立案數(shù)（件）調(diào)解結(jié)案數(shù)（件）調(diào)解成功率(%)各級勞動人事爭議調(diào)解組織228152177195.4各級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)295111333145.42013年全省勞動人事爭議調(diào)解工作情況統(tǒng)計表總體結(jié)論 未來全省勞

4、動人事關(guān)系矛盾的觸點多、燃點低，勞動人事爭議案件總量仍將居高不下，集體爭議案件將日趨增多，敏感性、關(guān)聯(lián)性、對抗性增強，處理難度也將不斷增大?？梢灾v，當前和今后一段時期，保障和改善民生、加強和創(chuàng)新社會管理對新時期調(diào)解仲裁工作的要求將越來越高，任務(wù)將越來越重。第三個問題 勞動人事爭議處理的法規(guī)政策體系勞動人事爭議處理制度體系國家勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度 地方勞動人事爭議仲裁制度 人民法院的勞動人事爭議訴訟制度 從實體上維護勞動者的權(quán)益從程序上維護雙方當事人的權(quán)益調(diào)解仲裁法規(guī)體系勞動人事爭議處理的法律分類第一大類實體法是規(guī)定勞動人事關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的法律。 第二大類程序法是規(guī)定勞動人事爭議應(yīng)按什么

5、 程序、由什么機構(gòu)處理的法律。 勞動人事爭議處理實體法分類國家勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度 地方勞動人事爭議仲裁制度 （9）國務(wù)院及其主管部門的解釋 （4）地方性人力資源社會保障法規(guī) （2）人力資源社會保障行政法規(guī) （3）人力資源社會保障規(guī)章 （1）人力資源社會保障法律 （5）人力資源社會保障自治條例和單行條例 （6）地方人力資源社會保障規(guī)章（7）我國已批準生效的國際勞工公約（8）其他相關(guān)的實體法律規(guī)范勞動人事爭議處理程序法分類國家法律：勞動法第十章“勞動爭議”及工會法、 勞動爭議調(diào)解仲裁法、公務(wù)員法等相關(guān)法律 人力資源社會保障部及相關(guān)部委有關(guān)規(guī)章：勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則、勞動人事爭議仲裁組織規(guī)

6、則、人事爭議處理規(guī)定、企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定等等 最高人民法院的司法解釋：關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定、關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)、(二)、（三）、（四）. 第四個問題 勞動人事爭議處理的基本原則 勞動爭議調(diào)解仲裁法第三條規(guī)定：解決勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。 人事爭議處理規(guī)定第五條規(guī)定：處理人事爭議，應(yīng)當注重調(diào)解，遵循合法、公正、及時的原則，以事實為依據(jù)，以法律為準繩。勞動人事爭議處理的四條基本原則 第一，合法原則。 第二，公正原則。 第三，及時原則。 第四，著重調(diào)解原則。 第五個問題

7、勞動人事爭議處理的適用原則 適用原則就是指我們在處理勞動人事爭議時如何運用法律、運用什么層次的法律的一些基本原則。 第一，后法優(yōu)于先法。我們在處理某個案件時，有不同的法律，或不同時期頒布的法律，但要用最新頒布的法律。 第二，程序法優(yōu)于實體法。我們在處理勞動人事爭議案件時，首先要看糾紛的處理程序?qū)Σ粚?，如果處理程序錯了，實體看都不用看了。 第三，特殊法優(yōu)于一般法。如果特殊行業(yè)有特殊規(guī)定的，必須優(yōu)先按照特殊行業(yè)的特殊規(guī)定執(zhí)行，而不能執(zhí)行一般性規(guī)定。 第四，堅持維權(quán)、維穩(wěn)與促和諧、促發(fā)展的有機統(tǒng)一。 第六個問題 常見爭議的預(yù)防及應(yīng)對技巧主要講五個小問題 一、關(guān)于招聘有關(guān)問題； 二、關(guān)于勞動合同履行中

8、的有關(guān)問題； 三、關(guān)于勞動合同續(xù)訂與終止有關(guān)問題； 四、關(guān)于離職有關(guān)問題； 五、關(guān)于勞動合同管理中應(yīng)特別注意的 三個問題一、關(guān)于招聘有關(guān)問題 風險揭示：浪費招工成本；給企業(yè)帶來額外損失；違反規(guī)定承擔不必要的法律后果等。預(yù)防措施（5條） (一)招工中應(yīng)盡量了解應(yīng)聘對象的情況 ； (二)及時組織聘前體檢； (三)根據(jù)本單位情況依法設(shè)計合同內(nèi)容； (四)確定錄用后應(yīng)及時訂立勞動合同； (五)依法履行招工中的四項義務(wù)。二、關(guān)于勞動合同履行中的有關(guān)問題 風險揭示：不善于利用法律賦予的管理權(quán)加強勞動管理；履行勞動合同期間違反工資支付、社會保險、勞動標準等強制性規(guī)定，引起被投訴、被訴訟、被處罰，甚至承擔額外

9、義務(wù)。預(yù)防措施（3條） （一）運用法律賦予的權(quán)利加強規(guī)章制度建設(shè)； （二）遵守工資支付、社會保險規(guī)定，執(zhí)行勞動標推； （三）落實勞動保護。（一）運用法律賦予的權(quán)利加強規(guī)章制度建設(shè) 勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，

10、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！保ǘ┳袷毓べY支付、社會保險規(guī)定，執(zhí)行勞動標推 1、遵守工資支付規(guī)定 1）工資支付基本要求：按時足額 勞動合同法第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。關(guān)于工資的組成 本人工資是指由單位支付的勞動報酬，包括計時工資或計件工資、

11、獎金、津貼和補貼、加班加點工資等，不包括其他來源的收入。關(guān)于不包括其他來源的收入的規(guī)定 國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990國家統(tǒng)計局1號令)第十一條規(guī)定：創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎以及支付給運動員、教練員的獎金；稿費、講課費及其他專門工作報酬等共計14項不列入工資。 2）工資支付的形式和周期 支付形式：法定貨幣 支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付 l 次。 3）工資支付的時間 （1）勞動合同約定日期。遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付。 （2）一次性臨時勞動，勞動任務(wù)完成后即支付。 （3）在雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)一次性付清工

12、資。2、遵守社會保險規(guī)定 社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。 參加社會保險，繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。 依法參保：五項社會保險對于企業(yè)及其職工都是強制性的。用人單位的義務(wù) 1、有主動登記、按照工資口徑如實申報的法律義務(wù)； 2、有全員參保、足額繳費的義務(wù)； 3、履行代扣代繳的義務(wù)。社會保險繳費比例一覽表 險 種單位繳費比例個人繳費比例養(yǎng)老保險20%（個體工商戶雇主12%）8%醫(yī)療保險68%2%失業(yè)保險2%1%工傷保險0.68%（按行業(yè)以支定收）0生育保險0.5%左右0機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險1030%28%城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險個人按100

13、、200、300、 1000元/年等15個檔次繳夠15年，滿60歲后，除個人帳戶外，政府再按不同檔次予以相應(yīng)補貼。3、執(zhí)行勞動標準 1）勞動標準的含義 勞動標準全稱應(yīng)當是最低勞動標準，它是通過立法確立的。 社會功能：通過立法確立制度，設(shè)定勞動標準，調(diào)整勞資利益平衡。 2）對用人單位的意義 用人單位只能執(zhí)行等于或者高于法律規(guī)定的標準，不得執(zhí)行低于法律規(guī)定的標準。3）法定的主要勞動標準最低工資標準工時標準加班及加班工資標準年休假、未休年休假工資、休年休假工資 1. Title2. Title3. Title4. Title1）最低工資標準 最低工資的含義：勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后，應(yīng)當

14、得到的勞動報酬的最低限額：勞動合同約定的和實際支付的工資，均不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，包括月、小時最低工資標準。 正常勞動：勞動者在法定工作時間內(nèi)按照勞動合同的約定從事的勞動。勞動者依照法律法規(guī)的規(guī)定休假、探親以及依法參加社會活動，視為提供了正常勞動。1）最低工資標準 最低工資的排除項目（不包括） 加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、 有毒有害等特殊條件或特殊工作環(huán)境下的津貼； 法律法規(guī)規(guī)章或政策規(guī)定的非工資性勞動保險福利待遇； 用人單位支付的非貨幣性補貼。2）工時標準 工作時間是指勞動者為履行勞動義務(wù)，在法律規(guī)定的標準下，根據(jù)勞動合同和集體合同的規(guī)定提供勞動的時間。工作時

15、間，不僅包括作業(yè)時間，還包括準備工作時間、結(jié)束工作時間以及法定非勞動消耗時間（如勞動者自然需要中斷的時間、工藝需要中斷的時間、停工待活時間、女職工哺乳嬰兒時間等）；不僅包括在崗工作時間，還包括依據(jù)法規(guī)或單位安排離崗從事其他獲得的時間。我國的工時制度 第1類：標準工時制 標準工時制是指用人單位按照法律規(guī)定標準日工作時間和周工作時間，組織生產(chǎn)和工作的一種工時制度。 勞動法第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時工時制度”。 國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定:勞動者每日工作8小時、每周工作40小時 。關(guān)于標準工時制的有關(guān)規(guī)定 原勞動部關(guān)于印發(fā)國務(wù)院關(guān)于

16、職工工作時間的規(guī)定問題解答的通知(勞部發(fā)1995187號)規(guī)定：有條件的企業(yè)應(yīng)盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度的，應(yīng)將貫徹規(guī)定和貫徹勞動法結(jié)合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天；有些企業(yè)還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。 原勞動保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折策略問題的通知(勞社部發(fā)20083號)規(guī)定：我國實行勞動者全年工作日為250天，每季工作日為62.5天，月工作日為20.83天，每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。有條件的企業(yè)應(yīng)實行標

17、準工時制度。標準工時的折算辦法 年工作日的計算365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天季工作日的計算250天4季62.5天/季月工作日的計算250天12月20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 第2類：特殊工時制 (1)綜合計算工時制 綜合計算工時制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)、石油

18、及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。(2)不定時工時制 不定時工時制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。例如：企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實行不定時工作制。 3）加班及加班工資標準 加班是指勞動者在法

19、定休假日和休息日(公休假日)進行工作。 加點是指勞動者在標準工作日以外延長工作時間進行工作，即提前上班或推遲下班。3）加班及加班工資標準 加班工資俗稱加班費，是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。加班費屬于工資的范圍。 勞動合同法第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”關(guān)于加班費需注意把握的四個問題 加班條件。 由集體合同約定，或者由用人單位與工會共同界定“生產(chǎn)經(jīng)營需要”的具體范圍。 加班程序。 勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)

20、經(jīng)營需要而安排延長工時的，應(yīng)當事先與工會和勞動者協(xié)商，并征得工會同意。關(guān)于加班費需注意把握的四個問題 加班長度。必須符合勞動法的限制性規(guī)定。 根據(jù)勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。關(guān)于加班費需注意把握的四個問題 加班工資的標準。 工作日：不低于工資的150% ; 休息日：不能安排補休的，不低于工資的200%； 法定節(jié)日：不低于工資的300。 注意：節(jié)日屬于計薪日，節(jié)日加班還應(yīng)再給2倍的工資；休息日加班

21、安排了補休的，可不支付加班工資。 勞動法第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。加班工資的計算辦法 日工資：月工資收入計薪日 小時工資：日工資8 小時 月工資收入：按照工資口徑，扣除加班工資，作為基數(shù)。 計件工資：按照工作日、休息日、節(jié)日加班標準分別計算。禁止安排加班的情形 根據(jù)勞動法第六十一、六十三條和

22、女職工勞動保護規(guī)定以及未成年人保護法規(guī)定：禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女工、哺乳期未滿周歲嬰兒的女工加班加點。 不能拒絕加班的六種情形 發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的； 生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的； 必須利用法定節(jié)假日或公休日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的； 國家機關(guān)、事業(yè)單位未完成國家緊急任務(wù)或完成上級安排的其他緊急任務(wù)的； 為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。關(guān)于加班工資爭議的舉證責任 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用

23、法律若干問題的解釋 法釋( 2001 ) 14號第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。關(guān)于加班工資爭議的舉證責任 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不

24、提供的，由用人單位承擔不利后果。4）年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準 年休假標準 年休假權(quán)利：連續(xù)工作時間滿l年（見條例第二條）。 年休假標準：累計工作年限。 職工累計工作滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天；滿 20 年的，年休假15天。4）年休假、未休年休假工資、休年休假工資標準 未休年休假工資標準 月平均工資=本人在用人單位支付其未休年休假工資報酬前（年底）12個月（不滿12個月按實際月份剔除加班工資后的月平均工資。 日工資本人月平均工資21.75天 未休年休假工資=日工資x(3001)4）年休假、未休年休假工資、休年休假工資

25、標準 年休假工資標準 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 實行固定月薪的，月薪照發(fā)。 實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的，日工資收入的計發(fā)辦法按照1號令11條第一款、第二款的規(guī)定計算。 企業(yè)員工主要假期及工資待標準匯總表類別假期名稱假期天數(shù)享受條件待遇帶薪法定節(jié)假日全體公民11天；少數(shù)民族根據(jù)當?shù)匾?guī)定。原待遇年休假最長15天連續(xù)工作1年以上原待遇婚 假3天。晚婚初婚增加20天達到法定婚齡（晚婚男25、女23周歲）原待遇工傷假根據(jù)傷情，一般不得超過12個月，最長不超過24個月經(jīng)勞動能力監(jiān)督委員會確認原待遇病 假324個月，根據(jù)工齡確定因病或非因工負傷最低工資的80%探親假

26、探望父母20天探望配偶30天國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)滿1年原待遇喪 假13天，外地另給予路程假國有企業(yè)原待遇社會活動工會工作每月不超過3天選舉；當選代表出席會議；出庭作證；工會工作等。原待遇非薪事 假單位自定單位自定單位自定女職工特殊假期待遇標準匯總表類 別條 件期 限待 遇產(chǎn)前檢查假婚孕根據(jù)實際需要原待遇流產(chǎn)假妊娠4個月內(nèi)15天原待遇妊娠超過4個月42天原待遇工休假懷孕7個月以上安排一定休息時間原待遇產(chǎn) 假正常生育98天，其中產(chǎn)前15天原待遇難產(chǎn)增加15天原待遇多胎增加15天/胎原待遇哺乳期有未滿1周歲嬰兒每天1小時，多胞胎1小時/胎原待遇（三）落實勞動保護 勞動保護是指國家和單位為保護

27、勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全和健康所采取的立法和組織、技術(shù)措施的總稱。 勞動保護的另一個涵義是依靠技術(shù)進步和科學管理，采取技術(shù)措施和組織措施，來消除勞動過程中危及人身安全和健康的不良條件和行為，防止傷亡事故和職業(yè)病危害，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康的一門綜合性科學。1）勞動保護的任務(wù) (1)不斷改善勞動條件，使不安全的、有害健康的作業(yè)安全化、無害化，使繁重的體力勞動機械化、自動化，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。 (2)規(guī)定法定工時和休假制度，限制加班加點，保證勞動者有適當?shù)男菹r間和休假日數(shù)。 (3)根據(jù)婦女勞動者生理特點，實行特殊保護。2）勞動保護的內(nèi)容 (1)勞動安全是指在生產(chǎn)勞動過程中，

28、防止中毒、車禍、觸電、塌陷、爆炸、火災(zāi)、墜落、機械外傷等危及勞動者人身安全的事故發(fā)生。 (2)勞動衛(wèi)生是指對勞動過程中的不良勞動條件和各種有毒有害物質(zhì)的防范，或者是防范職業(yè)病的發(fā)生。3）勞動保護的法律法規(guī) A、中華人民共和國勞動法 B、中華人民共和國婦女權(quán)益保障法(國主席令第40號, 2005年8月28日頒布實施)； C、女職工勞動保護特別規(guī)定(國務(wù)院令619號,2012年4月28日頒布實施) D、中華人民共和國職業(yè)病防治法（2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十四次會議通過。根據(jù)2011年12月31日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十四次會議關(guān)于修改中華人民共和國

29、職業(yè)病防治法的決定修正）等等。4）勞動保護的有關(guān)標準 一、煤礦井下艱苦崗位津貼的種類及標準 井下艱苦崗位津貼包括：井下津貼、班中餐補貼和夜班津貼。 （一）井下津貼 1、井下采掘工：15-30元/工； 2、井下輔助工：10-20元/工。 3、安檢人員、基層干部、技術(shù)人員及管理人員的井下津貼標準按井下輔助工標準執(zhí)行。 （二）班中餐補貼：6-10元/工。 班中餐補貼由企業(yè)集中用于井下作業(yè)職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個人。 （三）夜班津貼 1、前夜班：6-10元/工； 2、后夜班：8-12元/工。 勞動部關(guān)于調(diào)整煤礦井下艱苦崗位津貼有關(guān)工作的通知（勞社部發(fā)200624號，川勞社辦20

30、0660號4）勞動保護的有關(guān)標準 二、高溫津貼標準 高溫補貼是為在高溫條件下從事經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的職工發(fā)放的特殊工資性補償。 國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會2012年6月29日聯(lián)合下發(fā)的防暑降溫措施管理辦法規(guī)定：用人單位安排勞動者在35以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下的，應(yīng)當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。各地高溫津貼標準及發(fā)放情況發(fā)放方式發(fā)放標準發(fā)放時長按月發(fā)放山西和江西的標準最高，為每月240元多數(shù)省份發(fā)放時長為4個月，其中海南發(fā)放時間最長，為4-10月整整7個月時間。按天發(fā)放天津標準最高，

31、為每天24元備 注 截至目前，除河北、黑龍江、青海、西藏這四個地區(qū)外，其余27個省份均已明確制定了高溫津貼發(fā)放標準，但發(fā)放金額和發(fā)放時長不盡相同。四川省高溫津貼標準 四川省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整高溫津貼標準的通知規(guī)定：用人單位向勞動者支付高溫津貼的標準，由每人每天6元至10元調(diào)整為每人每天8元至12元。 在高溫環(huán)境下，施工單位還應(yīng)及時發(fā)放降溫用品，科學合理安排工人休息，避開高溫作業(yè)。用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到35以上)露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下的(不含33)，應(yīng)當向勞動者支付高溫津貼。三、關(guān)于勞動合同續(xù)訂與終止有關(guān)問題 （一）勞動合同期

32、滿前的操作技巧 書面征詢員工續(xù)訂意愿 對書面表示不愿意續(xù)訂的，可避免經(jīng)濟補償金爭議。 勞動合同法第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 對表示愿意續(xù)訂的，除法定情形必須續(xù)訂外，不影響用人單位依法終止勞動合同。三、關(guān)于勞動合同續(xù)訂與終止有關(guān)問題 注意45條延時終止的規(guī)定。 勞動合同法第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞

33、動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。三、關(guān)于勞動合同續(xù)訂與終止有關(guān)問題 （二）及時續(xù)訂勞動合同 討論：合同期滿的員工，未續(xù)訂合同又繼續(xù)上班。如果勞動者提起雙倍工資的訴求，可能會導致什么法律后果？四、關(guān)于離職有關(guān)問題風險揭示：給企業(yè)帶來損失，承擔違法成本。 （一）妥善處理員工辭職與違法跳槽的問題 勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！?勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復函（勞辦發(fā)1995324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形

34、式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！?勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！彼摹㈥P(guān)于離職有關(guān)問題 （二）防止單位違法解除、終止勞動合同 用人單位解除勞動合同必須符合39、40、41 條的情形和程序；用人單位終止勞動合同必須符合44條的情形。四、關(guān)于離職有關(guān)問題 （三）依法支付經(jīng)濟補償金 1、支付經(jīng)濟補償金的情形 勞動合同法46條規(guī)定7種情形之一的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金： 1）勞動者依照本法38條規(guī)

35、定解除勞動合同的：用人單位過錯情形導致勞動者解除，481 號未規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 2）用人單位依照本法 36 條規(guī)定向勞動者提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的：用人單位動議在先，481號封頂 12 個月，勞動合同法不封頂。四、關(guān)于離職有關(guān)問題 （四）完善離職手續(xù) 1、依據(jù)40條提前30日送達書面通知； 2、依據(jù)41條裁員的民主程序； 3、單位或勞動者解除、終止合同，均應(yīng)送達書面通知； 4、條例24條出具解除、終止合同證明； 5、領(lǐng)取經(jīng)濟補償金前辦理交接手續(xù)。用人單位解除和終止勞動合同的義務(wù)(8項) 1、出具解除或終止勞動合同證明。 勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者

36、終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。 2、15日內(nèi)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。 勞動合同法第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位解除和終止勞動合同的義務(wù) 3、在辦結(jié)工作交接手續(xù)的同時支付相關(guān)經(jīng)濟補償。 勞動合同法第五十條規(guī)定：用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償

37、的，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位向勞動者一次性支付經(jīng)濟補償?shù)姆N類 1）解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。 2）解除和終止勞動合同賠償金。 3）傷殘補助金。 4）醫(yī)療補助費。 5）競業(yè)限制補償費。 勞動合同法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金?！?用人單位解除和終止勞動合同的義務(wù) 4、提供職業(yè)健康監(jiān)護檔案。 職業(yè)病

38、防治法第二十三條規(guī)定：用人單位應(yīng)當為勞動者建立職業(yè)健康監(jiān)護檔案，并按照規(guī)定的期限妥善保存。職業(yè)健康監(jiān)護檔案應(yīng)當包括勞動者的職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史、職業(yè)健康檢查結(jié)果和職業(yè)病診療等有關(guān)個人健康資料。勞動者離開用人單位時，有權(quán)索取本人職業(yè)健康監(jiān)護檔案復印件，用人單位應(yīng)當如實、無償提供，并在所提供的復印件上簽章。用人單位解除和終止勞動合同的義務(wù) 5、保存勞動合同2年以上時間。 勞動合同法第五十條第三款規(guī)定：“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查”。 6、保密義務(wù)。 7、返還勞動者寄存財產(chǎn)。 8、用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如在 6 個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。勞動

39、者解除和終止勞動合同的義務(wù)(4項) 1、辦理工作交接。 勞動合同法第五十條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接”。 2、依約實行競業(yè)限制。 勞動合同法第二十三條規(guī)定：“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金?！?勞動合同法第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。勞動者解除和終止勞動合同的義務(wù) 3、保守用人單位的商業(yè)秘密。 保守商業(yè)秘密是指保持商業(yè)秘密的原狀，不使泄漏出去。勞動者在離職后仍然負責不得泄露用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，否則要承擔侵權(quán)責任。 4、返還、歸還因工作需要而使用、占用用人單位的財產(chǎn)、資料。 五、關(guān)于勞動合同管理中應(yīng)特別注意的三個問題 （一）要注意對勞動合同管理法定程序的研究 1、文書送達程序 四種方式直接送達；留置送達；郵寄送達； 公告送達 。（一）要注意對勞動合同管理法定程序的研究 2、依據(jù)40條解除勞動合同提前30日書面通知勞動者的程序。 勞動合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后