家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響機(jī)理研究(共8頁(yè))

1、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新(chungxn)行為的影響機(jī)理研究 2014年07月03日 14:52 來(lái)源：軟科學(xué)(成都)2013年12期 作者(zuzh)：王雙龍/周海華 字號(hào) HYPERLINK javascript:doZoom(18) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(16) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(14) t _self HYPERLINK javascript:window.print(); t _self 打印(d yn) HYPERLINK mailto:skw01 t _self 糾錯(cuò) HYPERL

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3、所有個(gè)人行動(dòng)，它不僅包括機(jī)會(huì)的探索和創(chuàng)新想法的形成，同時(shí)也包括新想法的實(shí)施與應(yīng)用，個(gè)人創(chuàng)新行為影響因素的研究中，組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式得到了學(xué)者的普遍重視，然而，這些研究主要探討了西方背景下的積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的影響機(jī)制，而中國(guó)的現(xiàn)狀是領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常性表現(xiàn)出家長(zhǎng)式特征，即領(lǐng)導(dǎo)者不僅愿意照顧和體諒員工，而且還能通過(guò)樹立強(qiáng)大的權(quán)威來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工的控制。因此，本文要研究的第一個(gè)問(wèn)題是：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為華人社會(huì)特有的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在怎樣的影響作用。在第一個(gè)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的形成是否還存在著間接機(jī)制？根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，本文認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為除了直接受到環(huán)境

4、因素的影響外，還要受到個(gè)人態(tài)度和認(rèn)知因素的影響，組織領(lǐng)導(dǎo)作為重要的工作環(huán)境，是影響自我效能認(rèn)知的關(guān)鍵。現(xiàn)有研究表明，個(gè)體的自我效能感主要來(lái)自于他人的經(jīng)驗(yàn)、他人的評(píng)價(jià)以及個(gè)體的情緒狀態(tài)等，那么家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否在這些方面有助于增強(qiáng)個(gè)體的自我效能認(rèn)知？因此，本文要研究的第二個(gè)問(wèn)題是：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過(guò)創(chuàng)新自我效能感而進(jìn)一步影響員工的創(chuàng)新行為。此外，東西方員工由于人格特質(zhì)與文化方面的不同，其創(chuàng)新行為也會(huì)表現(xiàn)出差異性。Huntington認(rèn)為不同文化價(jià)值取向的人即使面臨著同樣的信息，往往有著不同的意義與解讀。在以往的研究中，中國(guó)傳統(tǒng)性被認(rèn)為是最能描述中國(guó)人性格與價(jià)值取向的概念之一，并且發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性的取向差

5、異是員工效能與行為的重要影響因素?；诖?，本文的第三個(gè)研究問(wèn)題是：中國(guó)傳統(tǒng)性在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間是否存在著調(diào)節(jié)機(jī)制。二、理論與假設(shè)1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響近年來(lái)一些學(xué)者從華人主位的立場(chǎng)出發(fā)探討了中國(guó)文化下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，指出華人企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出類似父權(quán)的特征，研究者把這種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象稱為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。樊景立與鄭伯塤在綜述了Westwood等人的研究后指出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)雖主要有施恩、樹德及立威三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別是仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)構(gòu)面中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及仁慈領(lǐng)導(dǎo)是過(guò)去研究者較有共識(shí)的部分，對(duì)于德行領(lǐng)導(dǎo)則較少提及，理由是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備何種美德或素質(zhì)以表現(xiàn)出高尚的倫

6、理道德，研究者并沒有一致看法，或許當(dāng)社會(huì)具有完整而清楚的道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更具有預(yù)測(cè)效能。因此，本文依照鄭伯塤的研究將德行領(lǐng)導(dǎo)并入仁慈領(lǐng)導(dǎo)，從權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行探討。當(dāng)前的研究整體上表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較多的負(fù)面效應(yīng)。Cropanzano和Mitchell的研究指出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致下屬的工作效能下降，人際和諧的破壞和沖突的增加。鄭伯塤等人的研究也發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感性信任、認(rèn)知性信任、領(lǐng)導(dǎo)滿意度之間都呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與組織承諾和角色外行為之間也呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文認(rèn)為，威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者容易表現(xiàn)出專權(quán)作風(fēng)，認(rèn)為自己才是組織的決策者，組織管理的過(guò)程中，下屬只

7、需要執(zhí)行命令，沒有必要提出自己的觀點(diǎn)或看法。從員工的視角來(lái)看，由于個(gè)人創(chuàng)新行為往往包含著對(duì)于現(xiàn)狀的改變或挑戰(zhàn)，所以員工會(huì)通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為，害怕(hip)說(shuō)出了領(lǐng)導(dǎo)不想聽到的內(nèi)容而受到懲罰，或者會(huì)擔(dān)心自己會(huì)被貼上“抱怨(bo yun)者”或者麻煩制造者的標(biāo)簽而導(dǎo)致社會(huì)孤立?；诖?，提出(t ch)如下假設(shè)：H1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響作用。領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)使部屬產(chǎn)生高度的信任與滿意，進(jìn)而提高部屬達(dá)成目標(biāo)的信心。Burress的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)主管的協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)(提供建議、重視自我管理、授權(quán)并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神)與員工的工作績(jī)效呈正相關(guān)，且主管偏向此領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)者其工作績(jī)效較高。Campb

8、ell以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的員工為研究對(duì)象，探討主管運(yùn)用仁慈領(lǐng)導(dǎo)方式，是否激發(fā)員工工作中的自我興趣以及提高組織承諾與質(zhì)量績(jī)效。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，采取仁慈方式的領(lǐng)導(dǎo)更容易關(guān)心照顧與尊重員工，會(huì)增加員工對(duì)于工作的自我興趣，也會(huì)增加員工對(duì)于組織的承諾，在工作環(huán)境中產(chǎn)生高績(jī)效的成果并增加員工的滿意度。因此，本文認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)有助于減少部屬在工作上的挫折，提升部屬的努力意愿并鼓勵(lì)下屬嘗試各種新的工作方法與技術(shù)。基于此，提出如下假設(shè)：H2：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有正向影響作用。2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響主要來(lái)自于情緒狀態(tài)的提升與口頭說(shuō)服。例如，領(lǐng)導(dǎo)者合理范圍之內(nèi)的說(shuō)服有助于個(gè)

9、體更容易相信自己能夠成功地應(yīng)付任務(wù)的要求，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒激發(fā)會(huì)使得困境中個(gè)體不容易產(chǎn)生焦慮。鄭伯塤等人對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)果表明，發(fā)怒情緒是主管展現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的重要手段，其目的在于整飾自己的威權(quán)，讓員工心生敬畏，并發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的發(fā)怒情緒感受具有正向影響。我國(guó)大陸學(xué)者段錦云探討了心理安全感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介機(jī)制，結(jié)果表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的心理安全感具有負(fù)向影響。本文認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)造成的參與不安全感會(huì)使員工過(guò)分關(guān)注自己的行動(dòng)后果與代價(jià)，會(huì)降低個(gè)體完成任務(wù)的信心。而相反，仁慈領(lǐng)導(dǎo)比較關(guān)心部屬的個(gè)別感受與需要，給予適當(dāng)?shù)闹С植⒄宫F(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，這種積極情緒狀態(tài)有助于成員在面臨高的

10、工作要求時(shí)獲得情感上的鼓勵(lì)，從而避免員工因壓力而產(chǎn)生消極的心理反應(yīng)?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：H3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有負(fù)向影響作用。H4：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有正向(zhn xin)影響作用。3.創(chuàng)新自我效能(xionng)感對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響由于個(gè)人創(chuàng)新行為往往需要打破現(xiàn)有規(guī)則模式和面對(duì)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境，個(gè)體創(chuàng)新任務(wù)的實(shí)施必然會(huì)面臨著許多新的挑戰(zhàn)，這就需要個(gè)人具有內(nèi)在而持續(xù)的行為動(dòng)力，而自我效能感正是通過(guò)激發(fā)堅(jiān)持程度和努力水平(shupng)提供了創(chuàng)新行為的動(dòng)力來(lái)源。實(shí)證研究顯示，具有高度自我效能感的員工更傾向于采取主動(dòng)行為。Major和Kozlowski的研究表明自我效能感高的

11、員工表現(xiàn)出了更多的信息搜尋行為，在任務(wù)復(fù)雜性與困難度增加的情境下，個(gè)人的自我效能感影響知識(shí)技能獲取與移轉(zhuǎn)的能力，且較過(guò)去的表現(xiàn)更能預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效。自我效能感會(huì)形成特定的認(rèn)知成分，例如，廣泛的信息搜尋、更多的記憶輸出和持續(xù)的努力等?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：H5：創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有正向影響作用。綜合以上分析，提出如下假設(shè)：H6：創(chuàng)新自我效能感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間具有中介作用。H7：創(chuàng)新自我效能感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間具有中介作用。4.中國(guó)傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)機(jī)制中國(guó)傳統(tǒng)性是指員工對(duì)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度，往往表現(xiàn)為傳統(tǒng)社會(huì)所普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義

12、務(wù)。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而言，低傳統(tǒng)性的員工本來(lái)具有較大的個(gè)人主義，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的負(fù)向影響效果有限；反之，高傳統(tǒng)性的員工生活在父權(quán)至上的環(huán)境中，形成一種對(duì)權(quán)威敏感和崇拜，進(jìn)而會(huì)強(qiáng)化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的負(fù)向影響效果。就仁慈領(lǐng)導(dǎo)而言，高傳統(tǒng)性的員工由于更加重視人情或良好關(guān)系的維護(hù)，可能會(huì)造成內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的減少，忽視了自身的學(xué)習(xí)創(chuàng)新功能，從而使得個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受到一定的抑制，仁慈領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響作用有限。反之，低傳統(tǒng)性的員工的行為卻是由成員之間平等互惠的交換關(guān)系所決定的，他們更加傾向于接受較低的權(quán)利距離，比較關(guān)注成員之間的平等交流，他們往往能獲得一定的工作自由度以及領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和信

13、任?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：H8：中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的負(fù)向關(guān)系具有強(qiáng)化效果。H9：中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系具有弱化效果。三、研究工具家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量依據(jù)的是鄭伯塤等人編制的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)威是絕對(duì)和不容挑戰(zhàn)的，對(duì)部屬做嚴(yán)密的控制并要求毫不保留地服從。仁慈領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)部屬個(gè)人的福祉做個(gè)別、全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷。個(gè)人創(chuàng)新行為量表是在Scott和Bruce編制的問(wèn)卷基礎(chǔ)上修訂而成，主要測(cè)量員工對(duì)新的工作方法與技巧的導(dǎo)入和應(yīng)用程度。創(chuàng)新自我效能感的測(cè)量依據(jù)的是Tierney和Farmer所編制的量表，反映個(gè)體在進(jìn)行創(chuàng)新行為時(shí)對(duì)自身能力的信念。中國(guó)傳統(tǒng)性

14、的測(cè)量依據(jù)的是Farth，Earley和Lin所編制的量表，主要測(cè)量個(gè)人對(duì)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色關(guān)系的認(rèn)可程度。四、資料(zlio)分析本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)自于重慶、成都、武漢、西安等4個(gè)城市的31家企業(yè)，這些企業(yè)主要從事汽車制造(zhzo)與金融服務(wù)等領(lǐng)域。為了避免共同來(lái)源偏差，將上下級(jí)配對(duì)成組，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感以及中國(guó)傳統(tǒng)性變量由員工來(lái)填，而個(gè)人創(chuàng)新行為變量由員工的直接主管來(lái)填寫。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷432組，回收問(wèn)卷415組(回收率96.06%)，有效配對(duì)問(wèn)卷396組(有效率91.67%)。1.相關(guān)(xinggun)分析及信度檢驗(yàn)各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及量表信度

15、系數(shù)如表1所示。從分析結(jié)果可以看出，各研究變量的Cronbachs 系數(shù)在0.7230.892之間，均不低于可以接受的0.70，說(shuō)明這些變量的信度是可以接受的。相關(guān)分析的結(jié)果表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與中國(guó)傳統(tǒng)性存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與中國(guó)傳統(tǒng)性存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新(chungxn)行為的影響機(jī)制分析(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新(chungxn)自我效能感以及個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感以及個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系(gun x)的分析如表2所示。結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和

16、仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)分別為-0.18和0.29，(P0.01，見第一步)。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有正向影響作用，H1和H2得到驗(yàn)證。第二步接著分別分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新(chungxn)自我效能感的影響。結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的回歸系數(shù)分別為-0.12和0.37(P0.05)，因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有負(fù)向影響作用，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有正向影響作用，因而H3和H4得到驗(yàn)證。第三步，分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感同時(shí)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響，以及仁慈領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感同時(shí)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響。結(jié)

17、果表明(biomng)，在兩個(gè)回歸模型中創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響系數(shù)均顯著(P0.05)，表明創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為具有正向影響作用，因而H5得到驗(yàn)證。在加入了創(chuàng)新自我效能感變量后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響作用有所下降但仍然顯著(系數(shù)由-0.18變?yōu)?0.14)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響作用也是有所下降但顯著(系數(shù)由0.29變?yōu)?.23)，結(jié)論表明(biomng)，創(chuàng)新自我效能感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人創(chuàng)新行為之間、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人創(chuàng)新行為之間起著部分中介作用，因而H6和H7得到驗(yàn)證。(2)中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)中國(guó)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析如表3所示，結(jié)論表明

18、，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)變量放入回歸方程時(shí)(第一步)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響系數(shù)分別為-0.18和0.29，表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著的影響作用。第二步，當(dāng)中國(guó)傳統(tǒng)性加入第一步的兩個(gè)回歸方程時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響系數(shù)均小于0但不顯著，說(shuō)明中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為不具有影響作用。第三步，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)各自與中國(guó)傳統(tǒng)性的交叉項(xiàng)分別進(jìn)入回歸方程時(shí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)傳統(tǒng)性”項(xiàng)為正值并且顯著(P0.05)，“仁慈領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)傳統(tǒng)性”項(xiàng)為負(fù)值并且顯著(P0.01)，這就意味著中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的負(fù)向關(guān)系具有強(qiáng)化的調(diào)節(jié)效果，中國(guó)傳統(tǒng)性

19、對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系具有弱化的調(diào)節(jié)效果。因此，H8和H9得到驗(yàn)證。表3中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析五、研究(ynji)結(jié)果本文的研究結(jié)論表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，表現(xiàn)為過(guò)于(guy)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)和不容挑戰(zhàn)的，甚至要求部屬毫不保留地服從，這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致負(fù)向的影響效果。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采取照顧部屬的仁慈領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，有助于對(duì)部屬工作的提攜與減少工作上的挫折，進(jìn)而增加部屬的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。本文的研究進(jìn)一步印證了Cropanzano和Mitchell的研究結(jié)論，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)正向領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，部屬也會(huì)表現(xiàn)出正向的反應(yīng)；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬展現(xiàn)出負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為

20、時(shí)，部屬會(huì)有相應(yīng)的負(fù)向反應(yīng)。本文的研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的創(chuàng)新自我效能感呈現(xiàn)負(fù)向影響(yngxing)關(guān)系，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的創(chuàng)新自我效能感具有正向影響。部屬成員如果接受主管的仁慈領(lǐng)導(dǎo)，在工作上可能遇到的阻力會(huì)較少，有較高的完成創(chuàng)新性任務(wù)的信心，但主管若表現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，部屬容易體驗(yàn)到主管的消極情緒，表現(xiàn)為行為上的順從和情緒上的抑制，并且會(huì)因心理的不安而對(duì)人際信任造成影響，組織成員之間的鼓勵(lì)和支持就會(huì)減少，進(jìn)而降低完成創(chuàng)新性任務(wù)的信心。中國(guó)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的研究結(jié)論表明，員工的中國(guó)傳統(tǒng)性特質(zhì)在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制分析中非常重要。就威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而言，低傳統(tǒng)性者本來(lái)就具有較大的個(gè)人主義，這種

21、特質(zhì)自身也非常有利于個(gè)體的創(chuàng)新行為表現(xiàn)，因而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為所導(dǎo)致的負(fù)向影響效果有限；反之，高傳統(tǒng)性者本來(lái)就具有高服從性，因而常常易于認(rèn)同權(quán)威而對(duì)不同的見解保持沉默，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為所導(dǎo)致的負(fù)向影響效果就會(huì)加大，所以，高傳統(tǒng)性對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間具有強(qiáng)化的調(diào)節(jié)效果。就仁慈領(lǐng)導(dǎo)而言，低傳統(tǒng)性者沒有較多的等級(jí)層級(jí)觀念，組織成員之間容易提出創(chuàng)新性觀點(diǎn)并進(jìn)行討論，因而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為所導(dǎo)致的正向影響效果就會(huì)加強(qiáng)；反之，高傳統(tǒng)性者強(qiáng)調(diào)人際間的等級(jí)層級(jí)觀念，組織成員不會(huì)輕易有犯上越規(guī)的行動(dòng)，因而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為所導(dǎo)致的正向影響效果就會(huì)減弱，因此，不難理解傳統(tǒng)性對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間具有(jyu)弱化的調(diào)節(jié)效果。中國(guó)傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)機(jī)制再次說(shuō)明，組織的領(lǐng)導(dǎo)方式有效性還取決于下屬自身的特征，以及領(lǐng)導(dǎo)方式和下屬特征的匹配度。六、管理(gunl)意義企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)一直扮演著關(guān)鍵的角色，領(lǐng)導(dǎo)者為了追求效益，自然期望通過(guò)一定的管理手段提升員工完成創(chuàng)新性任務(wù)的