2022年中級經(jīng)濟師-人力資源管理專業(yè)押題模擬試卷3套及答案解析

1、2022年經(jīng)濟師中級人力模擬試卷（一）一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）【第一章組織激勵4個題】1與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要B人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D自我實現(xiàn)是人類的基本需要答案：D解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出

2、來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。2在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。A.工具性B.效價C期望D動機答案：A解析：本題考查期望理論。它認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具性）。3關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()。A小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)B主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議

3、D小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【答案】A【解析】本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選A。4下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A完成任務(wù)的時間比較緊迫B員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理?！镜诙骂I(lǐng)導(dǎo)行為5個題】5關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格的密西根模式的說法，正確的是()。A密西根模式支持員工取向的領(lǐng)

4、導(dǎo)作風B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案:A解析:本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風。6.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論，高工作-高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.推銷式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)答案：B解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。高工作-高關(guān)系屬于推銷式領(lǐng)導(dǎo)風格7.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一-成員交換理論的說法，正確的是()。A領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“

5、圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)成員交換的過程是單向的答案：A解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一-成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚叩墓ぷ髫熑胃?，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。8領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。A領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)風格C工作結(jié)構(gòu)D職權(quán)答案:B解析:本題考查權(quán)變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：(1)

6、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。9.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設(shè)計活動選擇活動智力活動B選擇階段確認階段發(fā)展階段C.智力活動一設(shè)計活動一選擇活動D.確認階段一發(fā)展階段選擇階段答案：C解析：本題考查西蒙決策過程。西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。【第三章組織設(shè)計與組織文化4個題】10有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被

7、稱作()組織。A學院型B俱樂部型C棒球隊型D堡壘型答案:A解析:本題考查組織文化的類型。學院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。11員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()。A規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C集權(quán)化程度D.分工化程度答案：A解析：本題考查規(guī)范化。它是指員工以同種方式完成相似工作的程度。12矩陣組織形式在()環(huán)境中最為有效。A簡單靜態(tài)B復(fù)雜靜態(tài)C.簡單動態(tài)D復(fù)雜動態(tài)答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效行政層級式

8、組織形式職能制結(jié)構(gòu)矩陣組織形式復(fù)雜靜態(tài)簡單靜態(tài)復(fù)雜動態(tài)13.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A職能結(jié)構(gòu)B部門結(jié)構(gòu)C層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)?！镜谒恼聭?zhàn)略人力資源管理4個題】14根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A稀缺性B.可模仿性C可替代性D穩(wěn)定性答案：A解析：本題考查巴尼觀點。1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。15對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。A裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B合并外

9、部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工D制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工答案：A解析：本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。16按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A變革推動者B戰(zhàn)略伙伴C管理專家D員工激勵者答案：A解析：本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。17影響組織實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是()

10、。A企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標B職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟D人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題答案：C解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機構(gòu)，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。(4)職

11、能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。【第五章人力資源規(guī)劃3個題】18人力資源規(guī)劃的起點是（）。A人員供給預(yù)測B組織目標與戰(zhàn)略分析C人員需要預(yù)測D供需匹配答案：B解析：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。19.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預(yù)期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法答案：B解析：本題考查比率分析法。它是通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提

12、供比趨勢分析更為精確的估計值。20.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A分散型B.集中型C.混合型D獨立型答案：D解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)。獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求?！镜诹氯藛T甄選5個題】21在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。A體檢B篩選申請材料C應(yīng)聘面試D管理能力測試答案：B解析：人員甄選的第一步

13、是篩選申請材料。22關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當達到的目標，錯誤的說法是（）。A應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B應(yīng)提供明確的決策點C應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息D應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況答案：A解析:本題考查人員甄選系統(tǒng)的標準。根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。23.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是()。A.人格特質(zhì)B動機需要C.社會角色D.知識、技能答案：D解析：本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而

14、言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。24.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A觀察法B實驗法C.專家小組法D行為事件訪談法答案：D解析：本題考查行為事件訪談法。它是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。25應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。

15、A非語言行為誤差B負面印象加重誤差C對比效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：A解析：本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷?！镜谄哒驴冃Ч芾?個題】26.關(guān)于差異化戰(zhàn)略下的績效考核表述正確的是（）。A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法B.選擇客觀的財務(wù)指標C.只選擇直接上級為評價主體D.考核周期不宜過短答案：D解析：本題考查差異化戰(zhàn)略下的績效考核,其考核周期不宜過短。27通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為()。A績效考核B績效監(jiān)控C績效計劃D績效反饋答案:B解析:本題考查績效監(jiān)控?？冃?/p>

16、監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。28關(guān)于績效評價方法表述正確的是（）。A行為錨定法具有較高的信度B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C圖尺度評價法有精確的的績效標準，D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋答案：A解析:本題考查績效考核方法。（1）圖尺度評價法只有模糊和抽象的績效標準，（2）不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。（3）關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。（4）行為錨定法使工作的計量更

17、為準確，使工作績效地評價標準更為明確，具有較高的信度，評估結(jié)果具有良好的反饋功能。29找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A績效計劃B績效輔導(dǎo)C績效反饋D績效改進答案：D解析：本題考查績效改進?？冃Ц倪M是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。30.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是()。A對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D，對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效答案

18、：A解析：本題考查績效結(jié)果的應(yīng)用。對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員衛(wèi)，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)?！镜诎苏滦匠旮＠芾?個題】31.現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司,對經(jīng)營者適宜的股權(quán)激勵模式是（）。A股票期權(quán)B限制性股票C股票增值權(quán)D股份期權(quán)【答案】C【解析】本題考查上市公司三種股權(quán)激勵模式。其中，股票增值權(quán)適用現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司、境外上市公司。32.公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這是（

19、）。A股票期權(quán)模式B限制性股票模式C股票增值權(quán)模式D股份期權(quán)模式【答案】D【解析】本題考查非上市公司股權(quán)激勵模式。其中，股份期權(quán)模式又稱期股模式，指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。33.關(guān)于期股的激勵對象在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股份，表述錯誤的是（）。A這個過程中，激勵對象只是取得股份的分紅權(quán)B這個過程中，激勵對象只是取得股份的配股權(quán)C這個過程中，激勵對象對取得的股份無處置權(quán)D這個過程中，激勵對象對取得的股份有處置權(quán)答案:D解析:本題考查非上市公司股權(quán)激勵模式。其中，期股的操作要點是：激勵對象在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定

20、數(shù)量的股份，購股價格一般參照股份的當前價格決定，但這個過程只是取得股份的分紅權(quán)、配股權(quán)等部分權(quán)益（無處置權(quán))。34.人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了（）。A企業(yè)員工人均收入的高低B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度答案：B解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性?！镜诰耪屡嘤柵c開發(fā)2個題】35.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。A橫向通道B.縱向通道C雙通道D.職業(yè)生涯錨答案：A解析：本題考查典型職業(yè)生涯通道類型。包括以下三種類型：一是橫向

21、通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級止不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道；即員工同時承擔管理工作和技術(shù)工作。36在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A社會型B研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型答案：D解析：本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作?！镜谑聞趧雨P(guān)系3個題】37.以下（）不屬于勞動標準法。A.工資法B.工作時間和休假法C.勞動合同法D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法答案：C解析：本題考查勞動標準

22、法。它包括：工資法、工作時間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護法。勞動合同法屬于勞動關(guān)系法范疇。38.工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有強大的力量的勞動關(guān)系的調(diào)整模式是（）。A.社會統(tǒng)合模式B.經(jīng)營者統(tǒng)合模式C.國家統(tǒng)合模式D.多元放任模式答案：A解析：本題考察對勞動關(guān)系的各個調(diào)整模式特征的辨析。（1）社會統(tǒng)合模式的特征之一是工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有強大的力量。（2）經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征之一是工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面不具有強大的力量。（3）國家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，缺乏工會和勞動者的參與；（4）多元放任模式認為工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有負

23、面影響，39.勞動者的集體勞權(quán)不包括（）。A.團結(jié)權(quán)B.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)C.民主參與權(quán)D.集體談判權(quán)答案：B解析：本題考查勞動者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動者的集體勞權(quán)主要包括：團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)屬于勞動者的個別勞權(quán)范疇。【第十一章勞動力市場5個題】40.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加答案：A解析：本題考查個人勞動力供給。工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。41.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2

24、%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（）。A增加3%B.減少3%C增加l.2%D減少1.2%答案：C解析：本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%工資率變動%，則勞動工時變動%=供給彈性工資率變動%=0.62%=l.2%42.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。A勞動力供給的經(jīng)濟周期B.勞動力供給的生命周期C勞動力需求的經(jīng)濟周期D.勞動力需求的生命周期答案：A解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力供給。經(jīng)濟周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。43.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲1%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在()

25、。A總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D替代關(guān)系答案：A解析：本題考查需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。44.資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響，表述正確的是（）。A.作用方向相同B.影響程度相同C.作用方向相反D.影響程度不同【答案】C【解析】本題考查資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。45.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超

26、過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求答案：B解析：本題考查長期勞動力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負,即工資率提高會減少對勞動力的需求。所以，選項B是正確的?！镜谑鹿べY與就業(yè)4個題】46.雇主必須支付最低工資水平，它不取決于（）。A.勞動者對于降低生活標準的承受能力B.工會談判力量的大小C.工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小D.企業(yè)生產(chǎn)率水平答案：D解析：本題考查最低工資水平的估算。雇主必須支付最低工

27、資水平取決于：勞動者對于降低生活標準的承受能力；在有工會的情況下，取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。47.在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，決定企業(yè)工資支付能力的主要因素是（）。A.勞動者對于降低生活標準的承受能力B.工會談判力量的大小C.工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小D.企業(yè)生產(chǎn)率水平答案：D解析：本題考查確定工資水平的現(xiàn)實實踐中因素。在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。48.在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別是()。A.壟斷性工資差別B.競爭性工資差

28、別C.補償性工資差別D.非壟斷性工資差別答案：B解析：本題考查競爭性工資差別。競爭性工資差別指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。49.具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待，這是()。A.工資歧視B職業(yè)歧視C歧視D雇主歧視答案：C解析：本題考查歧視的概念。所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待?！镜谑氯肆Y本投資理論3個題】50.很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是()。A.這些人不去上大學

29、一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學D上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案：D解析：本題考查人力資本投資理論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。51王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學；如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為8萬元，則王濤的()是8萬元。A.上大學的成本B.不上大學的成本C上大

30、學的機會成本D.上大學的心理成本答案：C解析：本題考查人力資本投資理論。大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。52.關(guān)于在職培訓的說法，錯誤的是()。A大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征B在職培訓是一種人力資本投資C在職培訓的成本應(yīng)當全部由企業(yè)承擔D在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分答案：C解析：本題考查在職培訓。在職培訓包括一般培訓與特殊培

31、訓，一般培訓成本由員工來承擔并享有其收益，特殊培訓成本由企業(yè)負擔?！镜谑恼律鐣ｋU法律1個題】53.在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C適用下位法的規(guī)定D適用地方政府規(guī)定答案：A解析：本題考查勞動和社會保險法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定?！镜谑逭聞趧雍贤芾砼c特殊用工3個題】54.用人單位應(yīng)當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在()內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A7日B15日C30日D.60日答案：B解析：本題考查勞動合同管理。用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出

32、具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。55.被派遣勞動者的權(quán)利說法錯誤的是()。A享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利B有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會C被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同D被派遣勞動者在試用期內(nèi)提前5日通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同答案:D解析:本題考查被派遣勞動者的權(quán)利。其中，被派遣勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同。56.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說法錯誤的有（）。A.應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可B.經(jīng)許可的按勞動法辦理相應(yīng)的公司登記C.未經(jīng)許可任何單位

33、和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)D.注冊資本不得少于人民幣二百萬元答案：B解析：本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記?！镜谑聞趧訝幾h調(diào)解仲裁2個題】57.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是()。A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人答案：A解析：本題考查勞動爭議仲裁案件當事人。（1）用人單位與其他單位合并

34、的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；（2）用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。（3）用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。58.勞動爭議當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就（）達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。A給付義務(wù)B保險關(guān)系轉(zhuǎn)移C.人事檔案轉(zhuǎn)移D工齡確認答案：A解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的司法確認。勞動爭議當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認

35、。【第十七章社會保險2個題】59.下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是()。A養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險答案：D解析：本題考查社會保險法。它規(guī)定，職工應(yīng)當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。60.職工在同一用人單位連續(xù)工作期間多次發(fā)生工傷的，符合工傷保險條例的規(guī)定領(lǐng)取相關(guān)待遇時，按照其在同一用人單位工傷的最高傷殘級別，計發(fā)（）和一次性工傷醫(yī)療補助金。A.一次性傷殘就業(yè)補助金B(yǎng)一次性工亡補助金C.一次性傷殘補助金D一次性傷殘經(jīng)濟補償金答案：A解析：本題考查多次發(fā)生工傷的待遇領(lǐng)取。職工在同一用人單位連續(xù)工作期間多次發(fā)生工傷的，符合工傷保險條例的規(guī)定

36、領(lǐng)取相關(guān)待遇時，按照其在同一用人單位工傷的最高傷殘級別，計發(fā)一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）【第一章組織激勵1個題】61關(guān)于成就需要的說法，正確的是()。A成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B成就需要高的人傾向選擇適度的風險C成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識D一般來說，成就需要高的人工作績效較低E.喜歡能夠得到及時的反饋答案:ABCE解析：本題考查麥克里蘭三重需要理論。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感

37、、尋求成功的欲望。特點:選擇適度風險有較強的責任感喜歡能夠得到及時的反饋【第二章領(lǐng)導(dǎo)行為1個題】62按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑目標意義上分析，決策完全理性B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C決策者可以知道所有備選方案D決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策E決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果答案：AC解析：本題考查根據(jù)經(jīng)濟理性模型。經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算

38、復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難?！镜谌陆M織設(shè)計與組織文化2個題】63.關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成B如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義答案：ACE解析：本題考查組織設(shè)計和組織文化的關(guān)系。（1）組織設(shè)計影響組織文化的形成。（2）如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（3

39、）一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。（4）不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。64關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（）。A它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C它能增強企事業(yè)的活力D它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性答案：ABCE解析:本題考查事業(yè)部制組織形式。事業(yè)部制組織適

40、合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤?！镜谒恼聭?zhàn)略人力資源管理1個題】65人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務(wù)是()。A制定薪酬體系B辦理員工保險C提出用人需求D平衡并制定整個公司的培訓計劃E具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案答案：CE解析：本題考查人力資源管理部門與非人力資源管理部門的分工。制定薪酬體系、辦理員工保險、平衡并制定整個公司的培訓計劃，屬于人力資源管理部門的職能，ABD不符合題意?！镜谖逭氯肆Y源規(guī)劃1個題】66在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中其他職

41、能部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用是()。A.預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢B制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標C協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標D收集HRP實施反饋信息E參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀答案:BCDE解析:本題考查人力資源規(guī)劃的責任制定人力資源計劃的項目其他職能部門經(jīng)理制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標制定人力資源目標收集信息預(yù)測內(nèi)部HR需求預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息【第六章人員甄選1個題】67根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B知識C.技能D.自我概念E動機答案：ADE解析：本題考查勝任特征模型。知識、技能屬于表層的勝任特征；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和

42、動機需要，屬于深層的勝任特征?！镜谄哒驴冃Ч芾?個題】68.績效管理工具包括（）。A目標管理法B標桿超越法C關(guān)鍵績效指標法D關(guān)鍵事件法E.平衡計分卡法答案:ABCE解析:本題考查績效管理工具。包括目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法。它從單純的績效評價工具上升到戰(zhàn)略性績效管理工具。69績效考核后，組織可以通過對員工()的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A年齡、性別B人際關(guān)系C工作經(jīng)驗D工作態(tài)度E工作能力答案：DE解析：本題考查績效考核結(jié)果分析。通過工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃分為四種類型：安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型。

43、【第八章薪酬福利管理1個題】70.股票期權(quán)優(yōu)點包括（）。A降低委托代理成本B可以鎖定激勵對象的風險C降低企業(yè)激勵成本D激勵力度比較大E.操作方便、快捷答案:ABCD解析:本題考查上市公司三種股權(quán)激勵模式。其中，股票期權(quán)優(yōu)點包括:降低委托代理成本；可以鎖定激勵對象的風險，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外損失;降低企業(yè)激勵成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入;激勵力度比較大，具有長期激勵效果【第九章培訓與開發(fā)1個題】71.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常

44、會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中答案：ABCD解析：本題考查職業(yè)生涯管理注意事項。具體有：（1）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面。（3）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。（4）要充分考慮員工的個體差異。【第十章勞動關(guān)系1個題】72.勞動者的義務(wù)包括（）。A.完成勞動任務(wù)的義務(wù)B服從義務(wù)C.保密義務(wù)D.增進義務(wù)E.提供勞動報酬的義務(wù)答案：ABCD

45、解析：本題考查勞動者的義務(wù)。包括(1)完成勞動任務(wù)的義務(wù)（基本義務(wù)）(2)忠實的義務(wù):具體是服從義務(wù)，保密義務(wù)，增進義務(wù)?！镜谑徽聞趧恿κ袌?個題】73關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少B市場工資率上升的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少C在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導(dǎo)致勞動力需求的增加D市場工資率下降可能導(dǎo)致勞動力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動需求的增加E工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小答案：ABC解析：本題考查長期勞動力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和

46、規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。74.在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，當工資率上升時具有負斜率的部分表明（）。A.勞動者會增加勞動力供給時間B.勞動者會減少勞動力供給時間C.對勞動者供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)D.對勞動者供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)E.勞動者愿意增加閑暇的消費答案：BDE解析：本題考查個人勞動力供給曲線。當工資率上升時，具有負斜率的部分表明勞動者會減少勞動力供給時間，增加閑暇的消費，出現(xiàn)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)。適合高收入群體?！镜谑鹿べY與就業(yè)1個題】75.形成職業(yè)間工資差別的原因主要（

47、）。A.不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面無差別B不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別C不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別D不同職業(yè)所具有的社會安全程度有差別E.不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度有差別答案：BCDE解析：本題考查形成職業(yè)間工資差別的原因主要包括5類因素。第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別。第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別。第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別。第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同。第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的【第十三章人力資本投資理論1個題】76.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人

48、力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E人力資本投資的機會成本越高答案：ABC解析：本題考查人力資本投資理論。選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。【第十五章勞動合同管理與特殊用工1個題】77.勞務(wù)派遣崗位的范圍說法正確的有()。A.臨時性工作崗位指存續(xù)時間不超過6個月的崗位B.輔助性工作崗位指為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位C.勞務(wù)派遣用工是我國企業(yè)基本用工形式D.用工單位應(yīng)嚴格控制勞務(wù)

49、派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的10%E.用工單位使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量的具體比例由地方政府規(guī)定。答案：ABD解析：本題考查勞務(wù)派遣崗位范圍。勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式，用工單位應(yīng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的10%，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。所以，選項CE是錯誤的。【第十六章勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁1個題】78.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應(yīng)當回避。A與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請客送禮C促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任答案：ABD解析：本題考查仲裁員。仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當回避：當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提

50、出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。【第十七章社會保險1個題】79.關(guān)于工傷保險費繳納符合社會保險法規(guī)定的是（）。A.用人單位繳納工傷保險費B.職工不繳納工傷保險費C.職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。D.職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。E.非全日制從業(yè)人員在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位可以不為職工繳納工傷保險費。答案:ABCD解析：本題考查社會保險法。它規(guī)定，

51、職工應(yīng)當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害的工作單位依法承擔工傷責任。所以，選項E錯誤?！镜谑苏路韶熑闻c行政執(zhí)法1個題】80.解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有().A調(diào)節(jié)B行政復(fù)議C.行政訴訟D待遇復(fù)查E.仲裁答案：BCD解析：本題考查行政復(fù)議。解決人力資源和社會保險行政爭議方式包括待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。三、案例分析題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有1個或1個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選

52、，所選的每個選項得05分）【第二章領(lǐng)導(dǎo)行為3個題】（一）劉偉是某公司的部門經(jīng)理。在部門召開的會議上經(jīng)常聽到這樣的話：“不要講理由，我只關(guān)注事實；不要講未來，我只關(guān)注現(xiàn)在的工作效果?！彼南聦賹⒔?jīng)理是很有意見，說他很武斷、很獨裁，聽不得不同的聲音。81根據(jù)決策風格理論，劉偉的決策風格屬于()。A指導(dǎo)型B分析型C概念型D行為型答案：A解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)的決策風格。指導(dǎo)型決策者喜歡關(guān)注事實，關(guān)注近期效果，往往表現(xiàn)出獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風格。從案例中可以看出，劉偉屬于指導(dǎo)型決策風格。因此選A。82劉偉的決策風格特征包括()。A模糊耐受性高B對人和社會比較關(guān)注C模糊耐受性低D對任務(wù)和技術(shù)比較關(guān)注答案：CD解析：

53、本題考查指導(dǎo)型決策風格的特征。指導(dǎo)型決策風格特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。因此選CD。83.按照西蒙決策過程，劉偉應(yīng)首先進入()。A.設(shè)計活動B.選擇活動C.智力活動D.確認活動答案:C解析：本題考查決策過程。西蒙決策過程包括（1）智力活動（2）設(shè)計活動（3）選擇活動?！镜谌陆M織設(shè)計與組織文化4個題】（二）某飲料企業(yè)為集團下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團的業(yè)務(wù)發(fā)展中處于核心地位。經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為年銷量近億元、人員300多人的中型企業(yè)。在公司的發(fā)展過程中，也越來越感受到需要重新進行組織設(shè)計的迫切性。為此，公司成立了新產(chǎn)品研發(fā)及試制中

54、心，并招聘了一定數(shù)量的剛剛畢業(yè)的本科、碩士畢業(yè)生，充實到新產(chǎn)品研發(fā)及試制工作崗位上。柏明頓作為外部咨詢機構(gòu)，為該企業(yè)提供了為期六個月的咨詢服務(wù)。84.該公司進行組織設(shè)計時，應(yīng)包括()設(shè)計。A.組織結(jié)構(gòu)B組織人員補充C.保證組織正常運行的各項管理制度D保證組織正常運行的方法答案：ACD解析：本題考查組織設(shè)計的基本內(nèi)容。包括：（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（2）保證組織正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計。85該公司進行組織設(shè)計的主體工作是()。A進行職能分析和職能設(shè)計B設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C聯(lián)系方式的設(shè)計D管理規(guī)范的設(shè)計【答案】B【解析】本題考查組織設(shè)計的程序。與本題相關(guān)點如下：（1）進行職能分析和職能設(shè)計是組織

55、設(shè)計過程的首要工作（2）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架是組織設(shè)計的主體工作（3）聯(lián)系方式的設(shè)計是保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵（4）管理規(guī)范的設(shè)計是組織結(jié)構(gòu)的細化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用86.該公司成立了新產(chǎn)品研發(fā)及試制中心，表明公司采用的是（）。A行政層級式組織形式B職能制組織形式C矩陣組織形式D事業(yè)部制組織形式【答案】C【解析】本題考查矩陣組織形式適用范圍。包括：（1）復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境（2）因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜特點的企業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。飲料企業(yè)屬于一般企業(yè)，因此選C。87.按照組織文化分類觀點，該公司組

56、織文化的類型是()。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型【答案】A【解析】本題考查組織文化的類型。其中，學院型組織類型特點是：（1）喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生；（2）提供大量專門培訓，指導(dǎo)其從事專業(yè)化工作?！镜诹氯藛T甄選2個題】（三）為了適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，志達集團決定在社會上公開進行招聘。招聘的崗位涉及管理、技術(shù)工程、銷售等。傳統(tǒng)的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業(yè)知識與技能考試，學歷高低，經(jīng)歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優(yōu)秀的人選，因此，企業(yè)需要比較表現(xiàn)優(yōu)異與績效平平的能力表現(xiàn)，建立績效優(yōu)秀的模范樣本，搜集關(guān)鍵行為事例，萃取績效表現(xiàn)優(yōu)異者身上表現(xiàn)優(yōu)異的行為特

57、質(zhì)，以此建立模范選才標準。88.關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的是（）。A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B.越是深層的特征，越是難以測量C.深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素D.表層特征較深層特征易于改變和發(fā)展答案：A解析：本題考查對勝任特征模型的理解與應(yīng)用。89.該企業(yè)人員甄選的評價標準應(yīng)包括（）。A.標準化B.將比較復(fù)雜、費用較高的程序放在最前面C.提供明確的決策點D.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息答案：ACD解析：本題考查人員甄選的評價標準。包括：標準化有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。提供明確的決策點充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位

58、的信息突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面【第七章績效管理4個題】（四）李力是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時對員工要求及其嚴格。經(jīng)過一年辛勤地勞動，所有員工都出色地完成了工作任務(wù)。但在年底績效考核時，他卻將大部分員工都評定為剛剛合格，只有極少數(shù)評定為中等。為此大家牢騷滿腹。90李力在績效考核中的做法，正確的是()。A李力比較好地平衡了大家的貢獻B李力的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C李力的做法有利于形成良好的人際關(guān)系D李力的做法有可能損傷員工工作的積極性答案：BD解析：本題考查對案例的分析能力。從案例中看出BD符合題干要求。91李力在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了()。A近因效應(yīng)B首因效應(yīng)C趨中效應(yīng)D過嚴效應(yīng)答

59、案：D解析：本題考查績效考核中的問題。案例中，“所有員工都出色地完成了工作任務(wù)。但在年底績效考核時，他卻將大部分員工都評定為剛剛合格”，所以李力在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了過嚴效應(yīng)。92針對李力在績效考核中的產(chǎn)生的效應(yīng)，適合的克服方法是()。A目標管理法B強制分布法C關(guān)鍵事件法D標桿超越法答案：B解析：本題考查績效考核中的問題的解決方法?？朔^嚴效應(yīng)可以采用強制分布法。93該公司要進一步加強績效管理，可以選擇的績效管理工具包括()。A平衡計分卡法B目標管理法C關(guān)鍵績效指標法D關(guān)鍵事件法答案：ABC解析：本題考查績效管理工具。包括：目標管理法、標桿超越法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法?！镜谑徽?/p>

60、勞動力市場5個題】（五）艾斯特研究機構(gòu)對于某地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)企業(yè)產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重比較小；第二，本地區(qū)青年勞動力和中年勞動力之間的交叉工資彈性為正值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是由于經(jīng)濟不景氣，有幾家企業(yè)將停產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模沒有明顯變化，但由于該行業(yè)過去的工資水平一直處于較低的狀態(tài)，致使當?shù)貏趧恿Υ罅客饬?。第五，“一帶一路”政策出臺，將會刺激經(jīng)濟回暖，本地區(qū)會出現(xiàn)企業(yè)開工的數(shù)量和吸引外部勞動力到本地工作同時上升的局面。94根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（