××公司職位描述的原則與方法（ 51頁）ppt課件

1、公司職位描畫的原那么與方法H&J0課程的目的1. 掌握分析的方法2. 了解職位闡明書的作用3. 掌握職位闡明書的描寫方法與原那么 課程內容1.職位闡明書的作用2.職位描畫的方法3.職位描畫的原那么H&J1一、職位闡明書的作用第2頁職位闡明書 任務關系： 請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的稱號 上級職位稱號該職位稱號同僚職位稱號直接下屬職位稱號業(yè)務下屬職位稱號 部門職責：請描畫該職位所屬的最小部門的主要職責(摘自任命文件) 職位目的：簡要地引見該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的奉獻。 職位稱號： 任務地點：所屬大部門： 所屬最小部門：職位類型： 職位等級：擬訂人簽字： 審 核：

2、上級部門主管審批： 評審代表簽字： 生效日期：H&J3職位闡明書 4321衡量規(guī)范應擔任任重要性主要應擔任任：請描畫職位48項應付責任，包括主要活動和要達到的成果，每一應付責任請依其重要性陳列，從1開場，而1代表最重要。 衡量規(guī)范可以是數(shù)量、質量、本錢、時間、人員反響等等，應盡能夠客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總人數(shù)：該職位直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務下屬：下屬人員類別：管理人員： 專業(yè)人員： 技術人員： 其它人員：其它目的：直接控制的預算額：職位范圍： 請列出與該職位任務之范圍與程度有關的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預算額，與直接擔任或作出建議的開支工程。下屬人員類別參照“華為職位族劃分。

3、H&J4職位闡明書 主要填寫任命文件,開展任務所根據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名 任務根據(jù)： 請詳列出此職位最低需求的認可專業(yè)資歷、學歷、特殊訓練、閱歷、素質等。素質要求的填寫請參照“素質稱號及含義。 學歷： 專業(yè)： 任務閱歷： 必備的知識與技藝： 素質要求： 任職要求：H&J5職位闡明的作用 ORGANIZATION PURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目的戰(zhàn)略構造 職位概念：職位：組織機構的最小單元H&J6職位闡明書的作用 Career/Succession Planner 職業(yè)/開展 方案者Job Analysis

4、職位分析- a process of under-standing jobs了解職位的流程Trainer培訓師Appraiser評價人 Jobholder任職人Organization Planner組織方案者Line Manager直線經(jīng)理Job Evaluator職位評價人Recruiter招聘人誰需求它？H&J7職位闡明的作用 職位分析,職位評價和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描畫職位評價設定級別- 了解任務- 丈量職位的大小和重要性- 為類似的職位群制定公平的級別工資范圍- 建立級別范圍和管理政策H&J8職位闡明的運用H&J9二、職位描畫的方法第10頁職位描畫的內容根底

5、信息目的陳說這個職位為什么要存在?職位范圍對以下的描畫 :任務是如何進展的? (任務環(huán)境/組織構造)為滿足主要的職位職責,需求涉及到哪些方面?H&J11職位描畫的內容職位的主要應擔任任需求從職位任職者那里得到的最終結果的羅列衡量目的KPI做一些統(tǒng)計,以便用來描畫被這個職位所影響的行動的深度和廣度組織構造職位的任務關系素質/技藝要求任職者的資歷要求H&J12職位的根底信息 職位稱號 職位所屬部門大部門，小部門 職位類型 職位定級：暫不填 擬定人該職位的直接主管或最了解該職位的人 審核人該職位的間接主管或該職位的直接主管 審批人力資源委員會 生效日期 評審代表簽字H&J13職位的目的對一個職位所期

6、望到達“什么及“如何到達的簡短準確的表述。普通只需1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超越一句話，也就是那些有“多種職務角色的職位。這個職位為組織整體目的的完成承當了什么？該職位對組織的獨一無二的奉獻是什么？究竟我們?yōu)槭裁葱枨筮@個職位？H&J14職位的目的舉例銷售部門擔任人配合市場及利潤戰(zhàn)略，方案、指點及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內一切產品的銷售目的。H&J15職位的范圍大小獲得對職位有直接或間接影響的定量描畫了解職位的本質與范圍顯示與任務相關聯(lián)的活動的范圍H&J16職位的范圍大小以數(shù)字的方式進展概括大部分為財務方面，例如：年度預算年度破費運營本錢年度銷售額年度凈收入 經(jīng)濟性目的下屬的

7、數(shù)量直接與間接下屬的類型管理、專業(yè)、技術或操作類 非經(jīng)濟性目的H&J17主要應擔任任著重于職位所需的最終結果它回答以下問題：為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領域獲得最終結果？應擔任任：全面的，綜合的。注重結果不受時間影響明晰的可衡量的表達職位特點的，與職位有關H&J18主要責任格式期望的最終結果經(jīng)過行動而實現(xiàn)主要活動期望“什么樣的結果“如何到達行為動詞+目的H&J19最終結果與詳細行為的比較最終結果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內是任職者的輸出是最終結果其本身詳細行為是任職者大部分時間做的事是任職者的輸入是達成最終結果的手段H&J20期望的最終結果主要活動制定信息效力方案經(jīng)過了解組織的業(yè)務需求，

8、同時與信息技術研發(fā)堅持同步提供硬件設備經(jīng)過預測硬件才干需求及在設備安裝方面指點下屬提供軟件處理方案經(jīng)過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直線下屬在軟件處理方案設計方面的需求。最大限制運用信息技術提高消費率經(jīng)過為一切員工預備和進展信息技術培訓關鍵的應付責任舉例行為動詞舉例政策制定/目的設定任務的執(zhí)行較低的義務制定指點建立控制方案預備分析到達估價實施評價預測確認落實提高添加安裝維護監(jiān)控談判建議回想明確訂立查驗校正分配搜集運作加工消費提供提交H&J22關鍵衡量規(guī)范 “職位的產出可以衡量任職者在職位上如何有效地體 現(xiàn)績效 可以是定量的，也可以是定性的 名詞，而非描畫詞 著重于最主要的績效規(guī)范H&J23職位

9、組織構造圖 直接主管本職位同僚直接下屬H&J24任職者的資歷條件學歷與專業(yè)學歷/專業(yè)資歷要求某領域的技術閱歷任務閱歷與本職位任務相關的任務的內容任務的時間知識與技藝要勝任本職位應掌握的知識要勝任本職位應具備的技藝素質個性或行為在本職位所需到達的最低程度要求對任職者內在特征、質量和行為方式的要求現(xiàn)實可操作并詳細明確是本職位所需到達的最低要求而不是理想要求。H&J25三、職位描畫的原那么第26頁任職者與職位：“職位描畫所反映的是職位本身，而非任職者，面向義務，而不是面向人任職者的個人素質能夠會影響在職位中要作什么和怎樣做當任職者改動，該職位能夠需求重新定義，反映新任職者的任務只需機構的使命沒有改動，需求完成的任務是一樣的H&J27機構與職位要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織職位不是孤立的組織架構的根本單位屬于組織注重結果動態(tài)的任職者正從事的義務及活動組合H&J28職位信息的來源原有的職位 闡明書職位設計者人事分析人員的知識和了解任職者任職者的上司或下屬H&J29對職位的描畫分析而非羅列針對的是職位而非人現(xiàn)實而非判別職位的目前情況H&J30四、職位分析第31頁職位分析您分析的是崗位, 而不是崗位上的任職者“這個崗位應該到達什么產出H&J32職位分析H&J33職位分析H&J34職位分析H&J35職位分析H&J36職位分析H&J37職位分析