《人力資源規(guī)劃與配套體系》71頁(yè)ppt課件

1、人力資源規(guī)劃與配套體系2004年9月5ixue (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載)人力資源管理體系的各個(gè)模塊構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo)吸引優(yōu)秀人才保管優(yōu)秀人才開(kāi)展優(yōu)秀人才吸引適宜人才，建立科學(xué)的人員構(gòu)造培訓(xùn)有針對(duì)性，各類人才職業(yè)開(kāi)展通道順暢業(yè)績(jī)考核制度完善，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，有效鼓勵(lì)員工組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，崗位職責(zé)明晰，崗位要求明確招聘與配置考核鼓勵(lì)任務(wù)分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃基于開(kāi)展戰(zhàn)略的人員需求與供應(yīng)分析與人力資源規(guī)劃方案為什么要研討這個(gè)標(biāo)題：很多企業(yè)存在這樣的苦惱比如：“單位在經(jīng)過(guò)改革以后，職工年齡、知識(shí)構(gòu)造的不合理逐漸凸現(xiàn)，由于單位戰(zhàn)略開(kāi)展的調(diào)整，需求從人力資源規(guī)劃

2、入手對(duì)單位進(jìn)展全新塑造，希望能得到相關(guān)的咨詢協(xié)助完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展聯(lián)絡(luò)最嚴(yán)密的一環(huán)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力人 力 資 源 規(guī) 劃建立構(gòu)造匹配的員工隊(duì)伍塑造員工隊(duì)伍必備的技藝確立鼓勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制培育一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的中心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)運(yùn)營(yíng)和開(kāi)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門對(duì)企業(yè)開(kāi)展提供的戰(zhàn)略性支持主要表達(dá)在人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃的內(nèi)容即事先決議：要完成什么?企業(yè)戰(zhàn)略要如何完成，怎樣做?企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/戰(zhàn)略需求多少、怎樣樣的人力?人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略于何時(shí)、何處完成? 人力資源配套體系人力資源規(guī)劃將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與

3、素質(zhì)的方案，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)兩部分。 人力資源規(guī)劃的目的一、配合業(yè)務(wù)與組織開(kāi)展的需求：培植企業(yè)未來(lái)開(kāi)展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓(xùn)開(kāi)展方案。二、合理分配人力資源：改善各部門人力資源分配不均的情況，追求人力資源合理化。三、降低用人本錢：分析現(xiàn)有人力資源構(gòu)造，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限制的發(fā)揚(yáng)人力資源及組織效能。四、滿足員工職業(yè)生涯開(kāi)展的需求：結(jié)合組織與個(gè)人共同生長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃的目的是配合組織開(kāi)展戰(zhàn)略，有效運(yùn)用及開(kāi)發(fā)組織的人力資源。 人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性有本書里寫道：人力資源規(guī)劃就像天氣東風(fēng)西風(fēng)南風(fēng)北風(fēng)東風(fēng)人力資源規(guī)劃廣義流程戰(zhàn)略方案目的環(huán)

4、境目的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)方案方案方案所需資源組織戰(zhàn)略新工程開(kāi)發(fā)并購(gòu)方案年度方案目的預(yù)算工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)視與控制問(wèn)題分析與人力資源清點(diǎn)環(huán)境評(píng)價(jià)問(wèn)題確定問(wèn)題選擇問(wèn)題闡明人力資源職能清點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀清點(diǎn)需求/供應(yīng)預(yù)測(cè)部門年齡維度職位年齡維度產(chǎn)品年齡維度才干部門維度才干產(chǎn)品維度回歸分析等工具需求技藝清單等工具供應(yīng)年度方案對(duì)結(jié)果的監(jiān)視與控制供需平衡決策企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃指點(diǎn)支持支持指點(diǎn)指點(diǎn)支持指點(diǎn)指點(diǎn)支持支持支持指點(diǎn)支持指點(diǎn)指點(diǎn)支持支持人力資源規(guī)劃廣義及配套行動(dòng)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施的詳細(xì)步驟步驟一：進(jìn)展環(huán)境評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目的體系，分析企業(yè)業(yè)務(wù)情況，進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，確定人力資源問(wèn)題。步驟二

5、：搜集、分析及預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)與需求。其中難點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的目的與開(kāi)展方案決議各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。步驟三：訂定人力資源的目的與政策，并獲得高階主管的支持與承諾。人力資源的目的與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目的與政策。橫向、縱向的溝通步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案。完好的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘方案、培訓(xùn)方案、人事考核升遷方案、生涯開(kāi)展方案、組織構(gòu)造調(diào)整、薪酬方案等范圍，以及協(xié)助企業(yè)達(dá)成其人力資源目的的各種可行方案，比如：如何提升企業(yè)籠統(tǒng)，以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)籠統(tǒng)；透過(guò)何種方式以縮減組織的規(guī)模，如提早退休、離任金等。步驟五：控制與評(píng)價(jià)人力資

6、源規(guī)劃。 制定人力資源規(guī)劃目的 人力資源總體規(guī)劃的框架模型整體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施。 環(huán)境評(píng)價(jià)制定規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分。并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響到整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。單獨(dú)過(guò)程環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度。企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃（由職能部門、整個(gè)公司或業(yè)務(wù)部門制定）人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起。 制定人

7、力資源規(guī)劃目的的雙向操作方式 項(xiàng)目自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交，由公司審議時(shí)間范圍長(zhǎng)期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的問(wèn)題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)完整的規(guī)則企業(yè)計(jì)劃過(guò)程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問(wèn)題和有關(guān)主題的分析預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制監(jiān)控與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展。人力資源總體規(guī)劃制定過(guò)程要素 行動(dòng)戰(zhàn)略方向使命、愿景、價(jià)值觀戰(zhàn)略目的、方案和程序行動(dòng)方案營(yíng)運(yùn)方案、

8、目的和預(yù)算行動(dòng)方案?jìng)€(gè)人或單位的績(jī)效方案運(yùn)營(yíng)單位或職能部門上下關(guān)系公司個(gè)人或單位問(wèn)題導(dǎo)向：找出人力資源問(wèn)題所在：規(guī)劃的有效性：對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)展總目的控制 環(huán)境評(píng)價(jià)以及人力資源問(wèn)題確實(shí)定：人力資源問(wèn)題是“現(xiàn)實(shí)與理想情況之間的差距，它們代表人們更有效地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出奉獻(xiàn)的時(shí)機(jī)。確定問(wèn)題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動(dòng)與企業(yè)重點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的開(kāi)場(chǎng)。人力資源問(wèn)題確定的過(guò)程 環(huán)境評(píng)價(jià)：識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡(jiǎn)單，主要針對(duì)人； 問(wèn)題確定：界定有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題，作為要求采取行動(dòng)去處理的疑問(wèn)和問(wèn)題，并堵塞破綻要求各部門配合，多為會(huì)議或者訪談方式； 挑選問(wèn)題：選出對(duì)企業(yè)最為重要的問(wèn)題，

9、獲得或者堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 闡明問(wèn)題：從戰(zhàn)略上闡明這些問(wèn)題如何效力于戰(zhàn)略，并博得高層的認(rèn)同。有效的評(píng)價(jià)環(huán)境方式普通有兩種 ，其本質(zhì)都是如何為未來(lái)做好今天的預(yù)備未來(lái)分析差 距變化分析今天現(xiàn)狀今天所處的形狀未來(lái)前景理想的未來(lái)情景：我們希望實(shí)現(xiàn)的形狀從今天探求到未來(lái)：對(duì)日益添加的變化進(jìn)展的分析。由未來(lái)回溯到今天：對(duì)能夠的未來(lái)情況進(jìn)展分析。兩種分析方法有能夠會(huì)同時(shí)運(yùn)用。環(huán)境評(píng)價(jià)原那么：90的數(shù)據(jù)能夠最終沒(méi)有用，但是非得廣泛搜集才能夠不漏過(guò)有用的10%的數(shù)據(jù)。環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索現(xiàn)實(shí)的過(guò)程：搜索與研討預(yù)示未來(lái)趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。這個(gè)過(guò)程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進(jìn)展的環(huán)境評(píng)價(jià)一同進(jìn)展，也可以在有助于其他分析活動(dòng)

10、并汲取其他分析活動(dòng)精華的根底上單獨(dú)進(jìn)展 確定人力資源問(wèn)題是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的任務(wù)，普通由外部咨詢機(jī)構(gòu)完成比較適宜，或者需求人力資源部門有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)才干和組織位置 人力資源管理的問(wèn)題是一個(gè)比較特殊的管理范疇，對(duì)于類似人員需求而言是比較好定義的，對(duì)于類似于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)而言難以界定，對(duì)于類似于本錢控制而言比較復(fù)雜。對(duì)于人力資源問(wèn)題的定義單一運(yùn)用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義。定義明確的問(wèn)題并且明晰地提出需求有一個(gè)過(guò)渡的差距。通常要確定一個(gè)組織各個(gè)層次的問(wèn)題。部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單位環(huán)境評(píng)價(jià)與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題，從整個(gè)企業(yè)的根底上審視這些問(wèn)題，確定共性與差別。需求用一個(gè)共同的框架覆蓋企

11、業(yè)和業(yè)務(wù)單位問(wèn)題。 在問(wèn)題確定過(guò)程中，首先要挑選出那些不是問(wèn)題的問(wèn)題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于方式太過(guò)于廣泛，沒(méi)有本企業(yè)代表性的問(wèn)題： 更為有效的利用我們的人力資源； 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織； 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍； 任務(wù)技藝退化。 太過(guò)于假設(shè)，直接取自于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中： 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)開(kāi)展所需人數(shù)； 在未來(lái)，將要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地運(yùn)用至少一種非母語(yǔ)言語(yǔ)； 添加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目的的認(rèn)同度。 過(guò)分以行動(dòng)為導(dǎo)向，具有過(guò)分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問(wèn)題：管理人員沒(méi)有花足夠的時(shí)間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個(gè)人奉獻(xiàn)者。 需求一種

12、新的、整體化的人力資源信息/薪酬系統(tǒng)； 需求重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)； 職員需求更早、更廣泛地了解公司定位。 總體原那么：一切問(wèn)題必需被確定為與企業(yè)有關(guān)的“苦楚“問(wèn)題。挑選人力資源問(wèn)題：挑選過(guò)程使得問(wèn)題限定在對(duì)企業(yè)具有直接影響的以及那些可以論述清楚的問(wèn)題上。應(yīng)該思索到問(wèn)題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財(cái)務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等要素。挑選人力資源問(wèn)題的原那么挑選規(guī)范：使留意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問(wèn)題。挑選過(guò)程：該問(wèn)題發(fā)生的能夠性；假設(shè)該問(wèn)題發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響如何；企業(yè)改動(dòng)、管理或控制該問(wèn)題的才干如何。 重要人力資源問(wèn)題枚舉 ：主要來(lái)自于外部競(jìng)爭(zhēng)常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng) 人力資源信息 職員援助

13、多樣化管理 職員/任務(wù)文化素養(yǎng) 任務(wù)生活創(chuàng)新質(zhì)量 彈性任務(wù)時(shí)間 遵守法律和規(guī)章 人員重置管理 職員選拔 福利本錢控制政策 職員引導(dǎo) 國(guó)際化的人力資源管理必需與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手堅(jiān)持對(duì)等的問(wèn)題：鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化 管理人員注重并處理關(guān)鍵問(wèn)題 更加迅速地溝通和行動(dòng) 真正出色的創(chuàng)新 管理變化的才干 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈敏、高效的組織 明顯的本錢優(yōu)勢(shì)，高消費(fèi)率 效力質(zhì)量 高超的職員技藝將會(huì)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題：最重要的人力資源問(wèn)題，普通來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方案框架中的企業(yè)變革。主要涉及改良企業(yè)績(jī)效，管理企業(yè)生長(zhǎng)與變化引起的某些問(wèn)題。引起人力資源問(wèn)題的外在變化中，最為明顯的就是社會(huì)及人口構(gòu)造變化，主要涉及勞動(dòng)力方面的變化、

14、任務(wù)態(tài)度與任務(wù)期望方面的變化、保健與家庭看管方面的變化。重要人力資源問(wèn)題闡明改良企業(yè)績(jī)效： 堅(jiān)持低本錢和強(qiáng)鍵的現(xiàn)金流；改良產(chǎn)品和效力質(zhì)量； 有效地引進(jìn)新技術(shù)； 培育高超的才干。 管理生長(zhǎng)與變化： 順應(yīng)不斷變化的人員配置需求；開(kāi)展收買或兼并任務(wù)； 有效地進(jìn)展重構(gòu)； 成為更加國(guó)際化的企業(yè)。由變革引起的人力資源問(wèn)題勞動(dòng)力變化 抑制初級(jí)人才短缺 抑制技藝缺乏 協(xié)助貧困的青年人 管理多樣化的勞動(dòng)力 順應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力 順應(yīng)將婦女作為主要的勞動(dòng)力為有殘障的工人提供任務(wù)條件任務(wù)態(tài)度與任務(wù)期望 順應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望 順應(yīng)對(duì)任務(wù)保證的擔(dān)憂 順應(yīng)薪資期望 建立最正確的勞資關(guān)系 遵守法律和法規(guī) 由社會(huì)和人口構(gòu)造變

15、化引起的人力資源問(wèn)題保健與家庭看管需求控制保健費(fèi)用 控制物質(zhì)濫用 滿足家庭看管需求重新制定退休福利在確定重要人力資源問(wèn)題過(guò)程中，應(yīng)該進(jìn)展人力資源現(xiàn)狀清點(diǎn)員工數(shù)量總量、各部門、各總公司/總部人數(shù)及其比例關(guān)系整體構(gòu)造學(xué)歷、年齡、閱歷等各部門之間的員工素質(zhì)比較流動(dòng)性退休率、辭職率、淘汰率人力資源本錢及其構(gòu)成福利費(fèi)、工資、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等人力資源效益情況投資報(bào)答人數(shù)/費(fèi)用人力資源規(guī)劃第二個(gè)部分：需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè)：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)比較需求與供應(yīng)的差別人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)供需平衡人力過(guò)剩人力缺乏No action停頓進(jìn)用減少工時(shí)提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境

16、外部環(huán)境人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)，普通來(lái)講對(duì)于公司各類人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進(jìn)展測(cè)算趨勢(shì)分析(Trend Analysis)比率分析(Ratio Analysis)趨勢(shì)圖(The Scatter Plot)主管判別(Managerial Judgment)需求預(yù)測(cè)方法一：趨勢(shì)分析根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間比如五年的人力資源需求趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的情況，同時(shí)為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值，企業(yè)必需仔細(xì)思索技術(shù)或組織目的的變動(dòng)而帶來(lái)的趨勢(shì)變化。趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于雇傭程度很少會(huì)只由過(guò)去的情況決議，只與時(shí)間相關(guān)，其他一些要素例如銷售額和

17、消費(fèi)率的變化等也將影響企業(yè)未來(lái)的人員需求。需求預(yù)測(cè)方法二：比率分析比率分析是比趨勢(shì)分析更加準(zhǔn)確簡(jiǎn)單地描畫過(guò)去商業(yè)和人力需求關(guān)系情況以預(yù)測(cè)需求的方法。它經(jīng)過(guò)計(jì)算某個(gè)緣由性商業(yè)要素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)準(zhǔn)確的比率，來(lái)確定未來(lái)勞動(dòng)力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學(xué)生的比率。像趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)消費(fèi)率堅(jiān)持不變，比如無(wú)論對(duì)銷售人員如何鼓勵(lì)，也不能夠使每位銷售人員的銷售額超越50萬(wàn)元。假設(shè)銷售消費(fèi)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改動(dòng)，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)展的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。需求預(yù)測(cè)方法三：趨勢(shì)圖回歸分析回歸分析使經(jīng)過(guò)繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)要素自變量，如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員程度因變

18、量，這兩種要素之間能否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。假設(shè)兩者是相關(guān)的，那么一旦企業(yè)能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人員需求量。當(dāng)只需一個(gè)自變量時(shí)，為一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱多元回歸。需求預(yù)測(cè)方法四：主管判別法判別法是依托相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、閱歷甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判別的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品āＷ陨隙路ㄖ饕劳懈邔庸芾碚叩呐袆e，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的開(kāi)展方向有明確的認(rèn)識(shí)；相反，自下而上法主要依托部門和基層經(jīng)理的判別，這種方法能夠用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需求，而不用反映未來(lái)的目的，也不需求這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目的

19、；這兩種方法往往被同時(shí)運(yùn)用，以便構(gòu)成更確切的未來(lái)需求預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品ㄒ彩且环N依托管理者客觀判別的預(yù)測(cè)方法。專家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織者綜合專家們的意見(jiàn)，并再次提供應(yīng)專家可以是另外一些專家，如此反復(fù)，直至構(gòu)成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響要素雇員需求的預(yù)測(cè)非常依賴于對(duì)未來(lái)產(chǎn)品需求的性質(zhì)的假設(shè)，這決議著所需求的員工的數(shù)量和類型。這一義務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心的，而能夠更多地需求運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷經(jīng)理們參與其中。一些部門的預(yù)測(cè)能夠比另一些部門容易。例如，依托過(guò)去的方案，可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。然而

20、，要預(yù)測(cè)到某個(gè)詳細(xì)醫(yī)院、學(xué)校或者超市的病人、學(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多，由于這類消費(fèi)者屬流動(dòng)型的，普通具有相當(dāng)大的選擇性。在高度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上運(yùn)營(yíng)的公司更難做出人員方案。人力資源方案招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)指點(diǎn)才干培育 接班人方案指點(diǎn)勝任才干模型以勝任才干為根底的培訓(xùn)開(kāi)展以勝任才干為根底的工資提升勝任才干與績(jī)效目的結(jié)合職位的勝任才干行為評(píng)價(jià)面試組織差距分析 以勝任才干為根底的職業(yè)開(kāi)展階段通用勝任力模型全員中心勝任力模型專業(yè)技術(shù)勝任力模型人力資源方案招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)指點(diǎn)才干培育 接班人方案對(duì)于公司各類人員素質(zhì)的需求，在人力資源規(guī)劃時(shí)須建立勝任才干模型作為支撐才干素質(zhì)模型與

21、崗位描畫的區(qū)別崗位描畫中的“資歷條件著重于論述為了履行崗位職責(zé)所需求的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、任務(wù)閱歷等才干素質(zhì)模型促使員工了解在任務(wù)中表現(xiàn)出何種行為才干反映其具備該項(xiàng)才干素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)勝任才干普通分為三類，操作時(shí)按照公司各崗位序列的不同進(jìn)展分析和評(píng)價(jià)全員中心勝任才干崗位序列通用勝任才干崗位序列專業(yè)技術(shù)勝任才干在某個(gè)特定角色或任務(wù)中所需的特殊的、獨(dú)特的技藝。在多個(gè)角色中都需求的技巧和才干，但重要程度和知曉程度有所不同。是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。才干素質(zhì)建立舉例：專業(yè)才干的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專業(yè)才干素質(zhì)普通是思索公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：1. 思索履行

22、這些職能所需承當(dāng)?shù)闹饕氊?zé)2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要任務(wù)內(nèi)容3. 每項(xiàng)主要任務(wù)內(nèi)容中表達(dá)的詳細(xì)行為4. 最終將這些詳細(xì)的行為匯總構(gòu)成相關(guān)才干素質(zhì)的行為描畫職能主要職責(zé)主要任務(wù)內(nèi)容詳細(xì)行為匯總構(gòu)成相關(guān)的才干素質(zhì)才干素質(zhì)運(yùn)用舉例：專業(yè)才干在崗位中的運(yùn)用理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn) 針對(duì)上述細(xì)化重點(diǎn)，分層級(jí) 根據(jù)崗位層級(jí)，匹配專業(yè)才干素質(zhì)的等級(jí) 第一步第二步第三步第四步根據(jù)崗位職責(zé)的大類/細(xì)化重點(diǎn)，尋覓專業(yè)才干素質(zhì) 人力資源規(guī)劃操作根底數(shù)據(jù)清單 數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)管理咨詢可以提供的報(bào)告 人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫人力資源方案的步驟 步驟1：制定職位編寫方案。步驟2：根據(jù)企

23、業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告制定人員配置方案。步驟3：預(yù)測(cè)人員需求。步驟4：確定員工供應(yīng)方案。步驟5：制定培訓(xùn)方案。步驟6：制定人力資源管理政策調(diào)整方案。步驟7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。步驟8：關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。步驟1：制定職位編寫方案類似于任務(wù)分析根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職位編寫方案。編寫方案陳說(shuō)企業(yè)的組織構(gòu)造、職位設(shè)置、職位描畫和職位資歷要求等內(nèi)容。制定職位編寫方案是描畫企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和方式。步驟2：根據(jù)企業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源清點(diǎn)報(bào)告制定人員配置方案人員配置方案陳說(shuō)了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量，人員的職位變動(dòng)，職位人員空缺數(shù)量等。制定配置

24、方案的目的是描畫企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。步驟3：預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職位編制方案和人員配置方案，運(yùn)用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。人員需求中應(yīng)陳說(shuō)需求的職位稱號(hào)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好構(gòu)成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘本錢、技藝要求、任務(wù)類別，及為完成組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。步驟4：確定員工供應(yīng)方案人員供應(yīng)方案是人員需求的對(duì)策性方案。主要陳說(shuō)人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施方案等。經(jīng)過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織構(gòu)造和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)辰的供應(yīng)情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源情況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘

25、汰、升職以及其他相關(guān)方面的開(kāi)展變化情況。步驟5：制定培訓(xùn)方案為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的需求，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)是非常注重的。培訓(xùn)方案中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。步驟6：制定人力資源管理政策調(diào)整方案方案中明確方案內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。針對(duì)找出的重要人力資源問(wèn)題其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。步驟7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。步驟8：關(guān)鍵義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都能夠遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿

26、等等，這些事件很能夠會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司呵斥致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防備風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制 第一步：第二步：第三步：第四步：第五步： 第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作方法 步驟職員提出問(wèn)題管理杠杠認(rèn)識(shí)變革的需求為什們我們應(yīng)當(dāng)改變？（外部環(huán)境、客戶需求、企業(yè)挑戰(zhàn)）交流愿景、戰(zhàn)略理解必要的變革計(jì)劃是什么？（理想的結(jié)果狀態(tài)、會(huì)有什么變化、轉(zhuǎn)變的步驟與目標(biāo)、實(shí)驗(yàn)）交流愿景、戰(zhàn)略以及實(shí)施計(jì)劃評(píng)價(jià)與接受它對(duì)我會(huì)有什么影響？（好處、消極影響、自由程度）討論需求、計(jì)劃與結(jié)果行動(dòng)你們希望我做什么？ （新的相互關(guān)系、團(tuán)隊(duì)

27、精神與合作、新的活動(dòng)/任務(wù)、新的知識(shí)學(xué)習(xí)/教育、新的績(jī)效重點(diǎn)）強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)兏飳⑷绾芜M(jìn)行？ （接下來(lái)要作什么、我如何做）改變結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、人員配備、績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì)第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作方法 要素操作方法消除溝通障礙清晰說(shuō)明業(yè)務(wù)的重點(diǎn)和業(yè)務(wù)的變化；清晰說(shuō)明政策變化的基本原理；以最快的時(shí)間讓職員知道“他們必須了解情況”。標(biāo)記使命：清晰的目的定義：企業(yè)存在的理由；內(nèi)容：簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)的主要產(chǎn)品、服務(wù)或所在行業(yè)；方式：簡(jiǎn)短、清晰、明確、容易記憶。 標(biāo)記愿景：未來(lái)情境腳本定義：將使命轉(zhuǎn)換為企業(yè)未來(lái)情境的腳本；內(nèi)容：規(guī)模、收入、職員、盈利、資產(chǎn)；市場(chǎng)影響：市場(chǎng)與產(chǎn)品、市場(chǎng)份額、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)地位；

28、身份：企業(yè)在客戶、競(jìng)爭(zhēng)者、社區(qū)以及廣大公眾中的形象；管理：企業(yè)將來(lái)如何組織與管理。 標(biāo)記價(jià)值觀與信念企業(yè)判斷事務(wù)的明確標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)人努力的目標(biāo)而存在。 形成共同的思維傾向圍繞目標(biāo)標(biāo)識(shí)形成職員期望；圍繞行為方式形成如何決策、如何引導(dǎo)和訓(xùn)練人、如何對(duì)待人、如何對(duì)待外部人員的期望、如何對(duì)待客戶、如何對(duì)待商業(yè)伙伴/供應(yīng)商等。通過(guò)討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)環(huán)境形成共享有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)信息。讓職員直接參與開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略有關(guān)的信息的過(guò)程形成。 參與讓職員參加戰(zhàn)略溝通開(kāi)展雙向交流；改變戰(zhàn)略討論的工具、地點(diǎn)、形式；職員直接參與確定使命和愿景的全過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)只是“發(fā)起人”。 第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目的的操作方法：最終歸結(jié)為建

29、立績(jī)效目的，運(yùn)用目的管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)展控制 整理績(jī)效期望來(lái)源： 從戰(zhàn)略目的、方案、程序從運(yùn)營(yíng)方案和目的從個(gè)人或單位的績(jī)效方案 確定績(jī)效目的和規(guī)范方式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，該當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架。 第四步：改動(dòng)文化的操作方法 規(guī)劃方向管理杠杠（外在要素）行為影響因素（隱含要素）使期望一致愿景、使命、價(jià)值觀。戰(zhàn)略共同的價(jià)值觀和期望組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作/任務(wù)實(shí)際，授權(quán)人員配備非正式關(guān)系、信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)、合作以及競(jìng)爭(zhēng)精神。職業(yè)期望和計(jì)劃能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)奉獻(xiàn)、上進(jìn)以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神績(jī)效管理績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效定向形成“我們做事的方式”要素 文化改變涉及的方面團(tuán)隊(duì)建設(shè)：改進(jìn)群

30、體成員在設(shè)定目標(biāo)、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動(dòng)。工作生活質(zhì)量：建設(shè)一種有益于滿足個(gè)人工作需要的工作環(huán)境。重新設(shè)計(jì)任務(wù)：進(jìn)行工作變革，以改進(jìn)工作績(jī)效和工作滿意度，減少人員流動(dòng)率和缺勤率。管理風(fēng)格與活動(dòng)：改進(jìn)人員管理過(guò)程中的個(gè)人技能和效益。組織氣氛：改善工作條件、提高工作績(jī)效和滿意度。一般方法通過(guò)收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與；進(jìn)行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序；根據(jù)預(yù)定的變革過(guò)程采取行動(dòng)，通常包括試點(diǎn)項(xiàng)目（實(shí)行變革）和實(shí)驗(yàn)（檢測(cè)可提供的干預(yù)方式）第五步：有效指點(diǎn)的操作方法 有效領(lǐng)導(dǎo)特征行為 不低估被長(zhǎng)期認(rèn)可的價(jià)值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性； 鼓勵(lì)正在反對(duì)舊文化的職員以及對(duì)未來(lái)有適當(dāng)想法的職員； 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”，士氣高、成本低、質(zhì)量?jī)?yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位，并將他們作為其他單位學(xué)習(xí)的榜樣。 鼓勵(lì)并授權(quán)職員去深化改革，包括開(kāi)創(chuàng)完成任務(wù)的新方法，文化變革可采用的新方法等。傳播愿景并立足愿景，將愿景作為溝通決策與行動(dòng)的框架，并在必要時(shí)對(duì)愿景進(jìn)行更新。慶祝成功表彰人的成績(jī)、正確的行為、團(tuán)隊(duì)精神以及創(chuàng)新活動(dòng)。有效領(lǐng)導(dǎo)特征素質(zhì) 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：勇敢、好奇、坦率直言，用于改變做事方式； 激發(fā)共同愿景：清晰闡述使命和價(jià)值觀，樹(shù)立正確的目標(biāo)，并表