4績效管理體系的設(shè)計ppt課件

1、1 第八講 績效管理體系設(shè)計2022/7/17績效考核對象設(shè)計 績效考核內(nèi)容設(shè)計 績效考核目的設(shè)計 績效考核規(guī)范設(shè)計 績效考核周期設(shè)計 績效考核關(guān)系設(shè)計 績效考核兌現(xiàn)設(shè)計 KPI績效目的設(shè)計績效考核管理體系設(shè)計董事會總裁副總裁人力資源部企業(yè)管理部方案運營部普通企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)視權(quán)績效考核任務(wù)責(zé)任體系對象運作管理評價執(zhí)行監(jiān)督調(diào)控總裁（副）董事會董事會董事會部門負(fù)責(zé)人人力資源部企業(yè)管理部計劃經(jīng)營部按考核關(guān)系總裁（副總裁）基層人員部門或人力資源部按考核關(guān)系人力資源部一個最為完好的績效考核管理體系子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進部財務(wù)中心董事會績效考核委員

2、會外部專家評議團總裁技術(shù)中心考核管理體系各部分職責(zé)各部分職責(zé)子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進部財務(wù)中心董事會績效考核委員會外部專家評議團總裁消費中心考核管理體系的類型財務(wù)導(dǎo)向型戰(zhàn)略導(dǎo)向型業(yè)務(wù)導(dǎo)向型董事會外部專家評議團人力資源部總裁子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長財務(wù)中心財務(wù)導(dǎo)向型績效考核委員會董事會績效考核委員會外部專家評議團人力資源部總裁戰(zhàn)略推進部子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長財務(wù)中心戰(zhàn)略導(dǎo)向型業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人事部企管部部門經(jīng)理部門部長子公司總經(jīng)理人力資源部財務(wù)中心董事會外部專家評議團總裁消費中心績效考核委員會新視角-基于流程的績效考核管理體系 以上是

3、基于職能的績效考核管理體系，流程一切者根據(jù)效力關(guān)系進展考核：本錢費用報表物資費用報表機關(guān)經(jīng)費報表記帳憑證匯總記帳匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)二級單位財務(wù)報表子公司財務(wù)報表匯總計算合并報表審核資產(chǎn)負(fù)債表合并主營業(yè)務(wù)利潤表合并損益表合并相關(guān)報表現(xiàn)金流量表合并控股子公司二級單位資金科本錢科物資結(jié)算科機關(guān)經(jīng)費科會計科財務(wù)資產(chǎn)部部長/總會計師中油股份財務(wù)部行政權(quán)益導(dǎo)向與流程導(dǎo)向基于流程的績效考核管理體系適用條件相對穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境；明確的業(yè)務(wù)職責(zé)分工；可視化的管理方法；明晰的業(yè)績等級分類；各等級業(yè)績的兌現(xiàn)額度；效力化的內(nèi)部協(xié)作理念；基于權(quán)益與基于流程基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺陷管理本錢低；員工自覺性強；員

4、工自尊得到滿足；對管理系統(tǒng)和員工素質(zhì)要求很高；對外界變化的反響速度較慢；績效考核內(nèi)容設(shè)計 何謂績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容確實定要素如何確定績效考核內(nèi)容 需求什么就考核什么！ 想讓員工做什么就考核什么！何謂績效考核內(nèi)容三個原那么：由戰(zhàn)略體系分解而來；是企業(yè)價值流的構(gòu)成部分；是責(zé)任單元所能控制；波特三種根本戰(zhàn)略對比分析成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化目標(biāo)一個廣闊的市場一個廣闊的市場狹小的市場，購買者偏好與大市場不同競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)比競爭者低的成本向購買者提供特殊物品的能力服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的低成本和提供特殊物品產(chǎn)品系列良好的基本產(chǎn)品可接受的質(zhì)量與有限的選擇余地多產(chǎn)品品種，選擇余地大強調(diào)可選擇的不同特征按目標(biāo)市場需要

5、而定制生產(chǎn)重心不損失可接受質(zhì)量和基本特征前提下不斷降低成本發(fā)明為購買者創(chuàng)造價值的方法按目標(biāo)市場的需要而設(shè)計美國：企業(yè)的生長是天職火藥與指南針成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化營銷重心試圖利用每一個低成本的產(chǎn)品特征的優(yōu)點建立購買者愿意付出代價購買的產(chǎn)品特征，提高價格彌補特色成本增加傳遞公司滿足購買者特殊需要的獨特的能力維持手段經(jīng)濟價格戰(zhàn)略的每個環(huán)節(jié)均以降低成本為目的注重關(guān)鍵差異特征創(chuàng)造聲譽強調(diào)不斷提高和使用發(fā)明領(lǐng)先于競爭者總體上致力于為目標(biāo)市場提供比競爭者更好的服務(wù)，不進入其他區(qū)域市場波特三種根本戰(zhàn)略對比分析關(guān)鍵勝利要素的類型技術(shù)類制造類經(jīng)銷渠道市場營銷組織能力其他類型科研專長低成本生產(chǎn)批發(fā)商網(wǎng)絡(luò)高素

6、質(zhì)銷售隊伍卓越信息系統(tǒng)良好的信譽產(chǎn)品創(chuàng)新制造質(zhì)量高低經(jīng)銷成本宣傳能力銷售技巧人力資源管理籌資能力生產(chǎn)程序創(chuàng)新適當(dāng)技術(shù)工人自己零售渠道實現(xiàn)顧客承諾快速反應(yīng)能力專利保護高勞動生產(chǎn)率充足的展示柜臺可靠的服務(wù)高效管理層某領(lǐng)域技術(shù)專長定單生產(chǎn)靈活性快速交貨產(chǎn)品系列寬度豐富的經(jīng)驗與知識固定資產(chǎn)利用率成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化關(guān)鍵成功要素選擇低成本生產(chǎn)低經(jīng)銷成本固定資產(chǎn)利用率等產(chǎn)品創(chuàng)新生產(chǎn)程序創(chuàng)新某領(lǐng)域技術(shù)專長宣傳能力等快速反應(yīng)能力快速交貨可靠的服務(wù)等戰(zhàn)略對關(guān)鍵勝利要素選擇的影響戰(zhàn)略對績效目的的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績目標(biāo)成本控制能力新產(chǎn)品開發(fā)速度反應(yīng)速度與特殊服務(wù)人事目標(biāo)低人工成本創(chuàng)造性人才

7、選拔服務(wù)意識強的人才選拔企業(yè)文化目標(biāo)低成本意識創(chuàng)新意識快速反應(yīng)、專業(yè)服務(wù)戰(zhàn)略對績效對象的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績對象成本中心化的利潤中心技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)部門服務(wù)部門人事對象成本中心負(fù)責(zé)人研發(fā)部門負(fù)責(zé)人服務(wù)部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略對績效目的的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績指標(biāo)財務(wù)成本指標(biāo)和效率指標(biāo)產(chǎn)品開發(fā)速度和新技術(shù)發(fā)生率客戶投訴和客戶流失人事指標(biāo)低人工成本及作業(yè)程序化優(yōu)秀技術(shù)人才流失率及滿意度優(yōu)秀服務(wù)人才流失率和滿意度企業(yè)文化指標(biāo)持續(xù)降低成本持續(xù)產(chǎn)品創(chuàng)新研究客戶需求戰(zhàn)略對績效規(guī)范的影響成本領(lǐng)先產(chǎn)品差別化市場專業(yè)化業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)成本降低率采購成本降低率產(chǎn)品開發(fā)周期年度新技術(shù)數(shù)量老客戶流失

8、率新客戶增加率人事目標(biāo)人工成本保持率非常規(guī)操作比率技術(shù)人才流入流出比員工滿意度調(diào)查優(yōu)秀服務(wù)人才流入流出比員工滿意度調(diào)查普通企業(yè)的考核內(nèi)容業(yè)績方面工作任務(wù)業(yè)績指標(biāo)人事方面?zhèn)€人品質(zhì)個人能力工作態(tài)度行為文化方面行為要求價值觀要求個人質(zhì)量任務(wù)業(yè)績中心才干不同任務(wù)性質(zhì)的崗位人員以上考核內(nèi)容的內(nèi)涵不盡一樣?？己藘?nèi)容確實定例如對個人評價考核內(nèi)容確實定考核內(nèi)容人員分類管理人員技術(shù)人員操作人員不同的人員有不同的內(nèi)涵個人質(zhì)量中心才干任務(wù)業(yè)績指標(biāo)名稱表現(xiàn)形式級別程度權(quán)重工作任務(wù)以階段性任務(wù)出現(xiàn)的工作完成情況ABCDE不同類別的人員采用不同的指標(biāo)組合和權(quán)重組合操作規(guī)范執(zhí)行按照流程規(guī)范進行操作ABCDE研發(fā)項目專題技術(shù)

9、研發(fā)項目ABCDE關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)ABCDE任務(wù)業(yè)績目的類型績效考核對象設(shè)計何謂考核對象考核對象確立的基準(zhǔn)點考核對象確實定方法績效考核對象的類型新視角互為效力的考核對象何謂責(zé)任考核對象 當(dāng)一個總裁拿起筆想考核的時候，他該當(dāng)考核誰呢？是副總裁嗎、是各部長嗎、是董事會嗎、是消費人員嗎、是創(chuàng)新小組嗎？ 考核對象就是責(zé)任的承當(dāng)者。責(zé)任考核對象確立的基準(zhǔn)點 考核對象確實立是基準(zhǔn)點企業(yè)的價值責(zé)任體系前提是責(zé)權(quán)益能對等。企業(yè)財務(wù)責(zé)任部門業(yè)務(wù)責(zé)任組織行為責(zé)任企業(yè)文化責(zé)任個人任務(wù)責(zé)任企業(yè)業(yè)務(wù)責(zé)任運營者團隊分管運營者部門團隊、主管崗位個人一切人一切人考核對象體系責(zé)任考核對象確實定方法確定企業(yè)使命和

10、戰(zhàn)略確定企業(yè)價值體系構(gòu)造根據(jù)價值體系構(gòu)造和組織構(gòu)造確定企業(yè)責(zé)任目的體系將一切的責(zé)任落實到個人或團隊承當(dāng)責(zé)任的個人或團隊即為考核對象績效考核目的設(shè)計何謂績效考核目的績效考核目確實定的原那么如何確定績效考核目的何謂績效考核目的 將績效考核的內(nèi)容分解成可以量化衡量的詳細(xì)目的，以便使考核內(nèi)容具有操作性。內(nèi)容與目的質(zhì)量：6、原資料采購失誤、廢品率客戶稱心度：贊揚率、表揚率、老客戶流失率消費效率：單班產(chǎn)量、人均產(chǎn)量、工資效益率財務(wù)平安性：資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨績效考核目的設(shè)計的原那么該目的能否可了解？該目的能否可控制？該目的能否可實施？該目的能否可信？該目的能否可衡量？支持該目的的數(shù)據(jù)能否可低本錢獲取

11、？該目的能否與目的一致？該目的能否與整個目的體系一致？績效評價目的的有效性測試目的相互關(guān)系測試目的的相互關(guān)系測試能盡量防止一個體系中目的間矛盾與沖突，及防止兩個目的間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的景象目的A目的B績效評價目的的有效性測試目的的提取方法(略)目的的量化方法(略)目的的測試方法(略)目的的權(quán)重設(shè)定方法(略)指標(biāo)名稱行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重專業(yè)技能知識豐富，技能全面，能夠理論聯(lián)系實際。學(xué)習(xí)能力善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進工作。組織管理能力能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。溝通協(xié)調(diào)能力能夠處理好各方面關(guān)系，推進工作順暢開展。計劃執(zhí)行力能夠?qū)⑷龔S使命及目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實際的行動計劃，并組織人員實施。指點類管理人

12、員中心才干能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重技術(shù)創(chuàng)新能力提出新創(chuàng)意、實現(xiàn)新創(chuàng)意管理能力規(guī)劃分配項目，組織激勵成員專業(yè)能力掌握深度專業(yè)技術(shù)水平，解決重大專業(yè)技術(shù)問題。學(xué)習(xí)能力吸取新知識，采用新技術(shù)新方法技術(shù)人員才干目的能力指標(biāo)行為表現(xiàn)級別程度權(quán)重操作能力操作技術(shù)熟練，沒有差錯革新能力善于革新，改進操作工藝水平管理能力能力多角度考慮問題，善于協(xié)調(diào)。學(xué)習(xí)能力善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進工作。操作效力人員才干目的任務(wù)業(yè)績目的指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法體現(xiàn)方式工作（項目）任務(wù)安排工作時的要求工作任務(wù)書考核操作規(guī)范執(zhí)行操作規(guī)范設(shè)計與要求規(guī)章制度和流程考核工作行為表現(xiàn)企業(yè)工作行為規(guī)范設(shè)計與要求相關(guān)人員考核評價綜合績

13、效指標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃與計劃目標(biāo)規(guī)劃與計劃的完成情況考核目的類別目的稱號核 心 競 爭 力產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品推出數(shù)量質(zhì)量認(rèn)證產(chǎn)品客戶化周期產(chǎn)品客戶稱心度產(chǎn)品市場占有率權(quán)重員工稱心度部門客戶稱心度客戶再次購買率專業(yè)認(rèn)證人數(shù)培訓(xùn)效果凈利潤率軟件銷售收入現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期人均利潤管 理 能 力營 運 能 力 目的值實踐值單項考核得分闡明部門績效考核總分資產(chǎn)收益率總銷售收入效力呼應(yīng)時間高級管理人員培訓(xùn)平衡分?jǐn)?shù)卡樣稿組織績效目的例如績效考核規(guī)范設(shè)計何謂績效考核規(guī)范績效考核規(guī)范產(chǎn)生方式如何制定績效考核規(guī)范績效考核規(guī)范的類型何謂績效考核規(guī)范 就是企業(yè)期望考核對象在各項績效考核目的上所到達(dá)的最終目的值。它是評價員工行為和

14、員工績效好壞的坐標(biāo)?？冃Э己艘?guī)范產(chǎn)生方式上級確定-縱向直線指揮上下級協(xié)商確定-縱向溝通指揮自行確定-團隊協(xié)同運作客觀規(guī)范-行業(yè)規(guī)定、國家法規(guī)公司規(guī)定-制度規(guī)定、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目的競爭要求與資源限制如何制定績效考核規(guī)范企業(yè)中心競爭力行業(yè)根本規(guī)范企業(yè)運營戰(zhàn)略分析各考核目的規(guī)范績效考核規(guī)范的表達(dá)類型硬性目的-數(shù)字量化行為目的-行為規(guī)范描畫價值目的-方向引導(dǎo)考核方法權(quán)重目的值實踐值考核分信息來源設(shè)備完好率每低于90%1個百分點扣2分艱苦機械責(zé)任事故每超越0.05% 0.01個百分點扣2分設(shè)備缺點停機率每超越3%1個百分點扣2分合計備注闡明：績效考核規(guī)范的表達(dá)類型1耿直誠信要求品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊

15、重他人A為人品行誠實，工作實事求是，工作中無虛假信息；行事公正，尊重他人，主動關(guān)注企業(yè)利益，能夠起到榜樣的作用。B為人品行誠實，工作中無虛假信息；能夠平易近人，能夠遵從企業(yè)利益，對他人有積極的影響。C為人品行誠實，平易近人；工作偶爾有失誤，但不損害企業(yè)利益，對他人無不良影響。D為人品行尚可，工作中偶爾有不負(fù)責(zé)的行為，并對工作造成輕度的不良影響，對他人有輕微的負(fù)面影響。E為人品行欠佳，過于關(guān)注個人利益，工作中時有不良行為和不真實的信息，對他人易于造成不良影響?？冃Э己艘?guī)范的表達(dá)類型2企 業(yè) 愿 景我們以其深沉的歷史積淀和杰出的團隊協(xié)作，經(jīng)過管理的不斷提升和運營的繼續(xù)創(chuàng)新，不斷抑制生長旅途中的姿態(tài)

16、，實現(xiàn)企業(yè)一個又一個新轉(zhuǎn)機，把我們的企業(yè)運營成為區(qū)域市場乃至行業(yè)的領(lǐng)袖；使我們的企業(yè)成為團隊每一個成員發(fā)明財富、開展事業(yè)、享用生活、光彩人生的天地?？冃Э己艘?guī)范的表達(dá)類型3績效考核周期設(shè)計 何謂績效考核周期績效考核周期確定的原那么如何確定績效考核周期何謂績效考核周期 就是多長時間核算一次績效完成情況；績效考核周期和企業(yè)的鼓勵兌現(xiàn)周期根本上是一致的，以保證鼓勵與修正的及時性?？冃Э己酥芷诖_定的原那么及時性原那么績效發(fā)生及時考核完好性原那么績效發(fā)生完全后考核區(qū)別性原那么不同的目的采用不同的周期考核內(nèi)容績效內(nèi)容特點考核周期工作（項目）任務(wù)以月度或項目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核月度或按項目階段操

17、作規(guī)范執(zhí)行違反規(guī)范事件會隨時發(fā)生、隨時變化按事件發(fā)生時間考核工作行為表現(xiàn)變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核月度考核綜合績效指標(biāo)變化和實現(xiàn)周期較長，需要在較長的時間里考核季度或年度考核個人品質(zhì)核心能力變化周期較長，需要在很長的時間里考核年度考核績效考核內(nèi)容與績效考核周期的關(guān)系月度事件發(fā)生時間項目階段季度年度管理人員工作任務(wù)-KPI業(yè)績指標(biāo)綜合績效考核技術(shù)人員常規(guī)工作任務(wù)-項目考核-綜合績效考核操作人員-操作規(guī)范考核工作項目考核-綜合績效考核各類人員績效考核周期績效考核關(guān)系設(shè)計 何謂績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系確定的原那么績效考核關(guān)系與企業(yè)組織運轉(zhuǎn)機制績效考核關(guān)系的類型 對團隊和個人的業(yè)績評價該當(dāng)由誰來

18、執(zhí)行呢？績效責(zé)任關(guān)系確定 上級確定-向上級擔(dān)任上下級協(xié)商確定-向上級擔(dān)任自行確定-向業(yè)務(wù)關(guān)系擔(dān)任客觀規(guī)范-向客觀規(guī)范擔(dān)任以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評價關(guān)系；以責(zé)任目的對應(yīng)體系和管理權(quán)限確定考核評價關(guān)系；考核評價關(guān)系設(shè)計的原那么考核評價關(guān)系與企業(yè)管理體系部門經(jīng)理子公司總經(jīng)理、職能部室部長人事部企管部部門部長人力資源部財務(wù)中心董事會總裁崗位崗位 本著效率、控制、真實性的原那么，根據(jù)的管理體制和管理層級建立考核評價關(guān)系體系：考核內(nèi)容內(nèi)容特點考核關(guān)系工作業(yè)績考核 主要是依據(jù)工作管理關(guān)系和各項計劃目標(biāo)來核定，能夠快速、直接的了解并評價。上級考核服務(wù)對象考核職能部室考核個人品質(zhì)考核核心能力考

19、核每個人各有偏見，需要全方位的綜合了解。直接上級評價直接下級評價相關(guān)同級評價績效考核評價關(guān)系與績效內(nèi)容新視角互為效力的考核對象 基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個流程崗位之間構(gòu)成內(nèi)部的買賣關(guān)系，所以每個崗位都成為考核者，而其考核對象那么是本人上游崗位。績效考核兌現(xiàn)設(shè)計績效考核提供的信息績效考核結(jié)果的運用績效考核與人力資源開發(fā) 美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其以為，績效考評可以到達(dá)以下八個方面的目的：為員工的提升、降職、調(diào)職和離任提供根據(jù)對員工的任務(wù)績效進展評價反響對員工和團隊對組織的奉獻(xiàn)進展評價為員工的薪酬決策提供根據(jù)績效考核的普通目的1對招聘選擇和任務(wù)分配的決策進展評價了解員工和團

20、隊的培訓(xùn)和教育的需求對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價對任務(wù)方案、預(yù)算評價和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的普通目的(2)企業(yè)各開展時期績效考核的目的期間目的人事決策培訓(xùn)發(fā)展業(yè)績督導(dǎo)人際關(guān)系組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期更生期績效考核薪酬兌現(xiàn)1考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)容月度工作任務(wù)季度KPI指標(biāo)完成情況年度綜合績效考核考核兌現(xiàn)月度獎金兌現(xiàn)，工作改進。季度獎金兌現(xiàn)，績效檢查。年度獎金兌現(xiàn)及人才選拔人力資源的ABC管理法是指根據(jù)個人才干、個人奉獻(xiàn)、個人所在崗位的重要性程度、個人開展?jié)摿?、個人職業(yè)興趣、組織開展需求等要素，將組織中一切員工分成A、B、C三類，然后針對不同類別的員工實

21、施不同的管理控制。BAC重點管理次重點管理普通管理全體員工人力資源ABC管理法的目的和實際根據(jù)目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織中心員工的中心才干，為組織發(fā)明中心績效；培訓(xùn)、培育好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可繼續(xù)開展提供后備力量。實際根據(jù)：設(shè)備庫存管理的ABC分類法人是一種資源能動的，同其他資源一樣，具有占用資金和發(fā)明價值或轉(zhuǎn)移價值的特點。二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律?？冃Э己嗽u價的矩陣模型低低中高中高業(yè)績才干質(zhì)量態(tài)度一級員工薪酬鼓勵，并列入后備人員開發(fā)方案二級員工薪酬鼓勵二級員工薪酬鼓勵三級員工改善績效，制定培訓(xùn)方案三級員工維持現(xiàn)有績效三級員工維持現(xiàn)有績效三級員工 改善績效，制定培訓(xùn)方案

22、四級員工制定績效改善方案，在崗培訓(xùn)五級員工制定績效改善方案，脫崗培訓(xùn)A成果B成果一級員工：10%優(yōu)崗二級員工：15%優(yōu)崗三級員工：55%上崗四級員工：10%試崗五級員工：10%待崗績效考核兌現(xiàn)方法2崗位開展兌現(xiàn) 待改良：主管指點協(xié)助制定個人改良方案； 適崗： 主管指點協(xié)助制定個人提升方案； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)運用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)運用；考核結(jié)果與末位淘汰3假照實行末位淘汰制，可以有三種直接的做法：總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后3-10名進展淘汰。限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后5%的人員進展淘汰。限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考

23、核結(jié)果在60分以下的予以淘汰。在開場階段最好用第一種方案，防止員工過激反響，等對考核規(guī)律有一定把握之后再思索其他的方案。各級人員考核目的最低規(guī)范內(nèi)涵： 由于各崗位的任務(wù)性質(zhì)和任務(wù)特點不盡一樣，在各項考核目的上要求的規(guī)范也不盡一樣。 對于每類崗位，各個考核目的的得分都該當(dāng)有一個最低規(guī)范。假設(shè)被考核人的得分低于最低規(guī)范，那么會影響該崗位任務(wù)的正常開展。各級人員考核目的最低規(guī)范精誠敬業(yè)正直誠實關(guān)注未來業(yè)績?yōu)橄乳_拓創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)中心主任90%100%85%85%85%部長90%100%80%85%80%分析研究類90%100%80%85%80%規(guī)劃計劃類90%100%70%85%70%規(guī)程操

24、作類90%100%60%85%60%維護保障類90%100%60%85%60%各級人員考核目的最低規(guī)范追求效率團隊協(xié)作素質(zhì)發(fā)展持續(xù)改進遵章守則標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)中心主任85%95%80%90%100%部長85%95%80%85%100%分析研究類85%95%80%85%100%規(guī)劃計劃類85%95%75%80%100%規(guī)程操作類85%95%70%75%100%維護保障類85%95%80%75%100%KPI績效目的設(shè)計KPI績效目的設(shè)計KPI 目的含義 KPI法符合一個重要的管理原理-“二八原理。在一個企業(yè)的價值發(fā)明過程中，存在著“20/80的規(guī)律，即80%的任務(wù)義務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成

25、的。因此，必需抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進展分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。崗位業(yè)績KPI目的選擇關(guān)鍵業(yè)績目的KPI：Key performance indicator考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關(guān)鍵業(yè)績目的管理系統(tǒng)，經(jīng)過設(shè)立3-5個關(guān)鍵目的將個人業(yè)績與公司業(yè)績嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同，用以指點員工任務(wù)。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目的管理的一種方式。 崗位業(yè)績KPI目的選擇KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量目的，使業(yè)績考評建立在量化的根底之上。建立明確的真實可行的KPI目的體系是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績目的考評體系定義

26、與運用原那么 企業(yè)運用KPI的原那么有：(這是條件與前提1.公司業(yè)務(wù)流程、管理流程趨于成熟；2.公司有明確的戰(zhàn)略方向和易分解的目的規(guī)劃；3.公司相關(guān)的業(yè)務(wù)制度配套健全，相互可支撐；4.公司有隨時間、環(huán)境變化而調(diào)整的動力與才干；5.員工認(rèn)識的要求“公平、透明、自信、自我開展績效考核的量化考核的量化管理難在人員管理人員管理難在考核考核難在量化任務(wù)本身的量化和考核結(jié)果的量化與不同任務(wù)性質(zhì)相對應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法 不同的任務(wù)內(nèi)容，其任務(wù)效果的即時性和明顯度不同，用效果的即時性和明顯度兩個維度對任務(wù)的性質(zhì)進展分類 為了有效衡量崗位任務(wù)業(yè)績，需求針對不同特征的任務(wù)采取不同的效果衡量方法。崗位任務(wù)性質(zhì)按效果

27、分類模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度時間質(zhì)量數(shù)量 用任務(wù)進展的快慢來檢驗任務(wù)開展的效率。 用任務(wù)完成的質(zhì)量來檢驗任務(wù)開展的效果。 用任務(wù)完成的多少來檢驗任務(wù)開展的效果。由于拘泥于以上的考核量化思緒，使考核任務(wù)難以開展，特別是對難以量化的任務(wù)?？蛻魞r值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度性狀: 目的要素細(xì)化描畫 就可以從更高、更深遠(yuǎn)的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來思索考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更添加了以下兩個維度：客戶稱心度比較：稱心度量化目的性狀要素細(xì)化描畫就是用科學(xué)化的構(gòu)造對事物的形狀進展細(xì)致的解釋與描畫。 如描畫天氣，不能僅用好壞闡明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳說，至于是好是壞要看運用者的目的。在前面的各種績效模型中曾經(jīng)運用了這種方法。客戶價值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描畫 客戶稱心度比較是從市場經(jīng)濟思想的角度出發(fā)， 以客戶的稱心程度作為任務(wù)成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的任務(wù)效力關(guān)系。客戶價值導(dǎo)向下的客戶稱心度量化客戶價值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量方法的意義配合新的開展思緒和事業(yè)空間，引入客戶價值和客戶稱心度理念，可以塑造新的運營思想和行為導(dǎo)