科技公司總部薪酬方案報告課件

1、總部薪酬方案報告科 技 公 司1234目錄薪酬設(shè)計的理念公司總部薪酬改進設(shè)計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵1234目錄薪酬設(shè)計的理念公司總部薪酬改進設(shè)計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵3薪酬體系的內(nèi)容一個比較完整的薪酬方案設(shè)計，一般來講分為下列內(nèi)容：崗位分類管理崗位技術(shù)崗位業(yè)務(wù)崗位崗位評估確定崗位相對價值崗位定級確定當(dāng)前級別設(shè)計晉升通道薪酬的發(fā)放與業(yè)績指標(biāo)晉升和淘汰制度4薪酬設(shè)計的理念根據(jù)該公司薪酬系統(tǒng)存在的問題，XXXX提出總部崗位

2、薪酬設(shè)計的十六字方針：營造績效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍，逐步與市場接軌。對于原有的員工，在近期內(nèi)要實現(xiàn)內(nèi)部公平，逐步向市場水平靠攏；對于新聘員工，近期內(nèi)要實現(xiàn)外部公平，逐步融入公司內(nèi)部；立足公司現(xiàn)實，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點關(guān)鍵崗位傾斜，具體來講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜，向關(guān)鍵銷售人員傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績掛鉤的考核與激勵，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨公司的發(fā)展所處的階段變化而不斷調(diào)整；加強企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高辦事效率，精簡富余人員，使公司的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場上的競爭力。內(nèi)外兼顧重點傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升1234目錄薪酬設(shè)計的理念公司總

3、部薪酬改進設(shè)計方案操作指南附表&附件崗位分類崗位分級崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動薪酬發(fā)放與業(yè)績關(guān)系超額利潤獎勵6薪酬改進設(shè)計方案崗位分級管理類崗位根據(jù)運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結(jié)果，將該公司總部的通用崗位管理崗位分為3類32級，如下表所示：崗位類型崗位級別高管人員總裁級別A級B級C級D級副總裁級別A級B級C級D級中層管理人員部門總經(jīng)理級別A級B級C級D級E級部門副總經(jīng)理級別A級B級C級崗位類型崗位級別一般員工員工GA層A級B級C級員工GB層A級B級C級D級E級員工GC層A級B級C級D級E級F級G級H級7薪酬改進設(shè)計方案技術(shù)類崗位崗位分級崗位類型崗位級別項目經(jīng)理級別A級B

4、級C級D級技術(shù)主管級別A級B級C級D級一般技術(shù)人員級別A級B級C級D級E級根據(jù)運用海氏職位評估法對總部崗位的評估結(jié)果，將該公司總部的技術(shù)崗位管理崗位分為三類13級，如右表所示：8薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬結(jié)構(gòu)不同的崗位性質(zhì)不同，采用的薪酬手段將有所不同：員工能夠拿到的固定工資國家規(guī)定要求的三險一金與年度KPI完成情況掛鉤與股權(quán)有關(guān)的長期激勵銷售提成或項目提成年底多發(fā)一月工資作為獎金對于某方面突出的業(yè)績獎勵對超出目標(biāo)的利潤有分享權(quán)說明對公司急需的特殊人才進行的補助隨工齡增加而增加基本工資統(tǒng)籌福利年度獎金股權(quán)激勵傭金/提成年終雙薪突出業(yè)績獎勵超額利潤提成特殊津貼工齡工資高層管理人員中層管理人員一般行

5、政人員技術(shù)人員9薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位的性質(zhì)與級別不同，可變工資與固定工資的比例也不同，崗位級別越高，變動薪酬所占比例越高：說明: 各崗位目標(biāo)分享和長期激勵的比例設(shè)置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關(guān)實證資料，以及本公司在2000年以來所完成的多個薪酬設(shè)計案例。 組合項目崗位 組合內(nèi)容總體薪酬組合工齡工資基本崗位工資短期激勵長期激勵標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金超目標(biāo)利潤分享股票期權(quán)數(shù)額（占基本工資的百分比）備注數(shù)額備注數(shù)額（占基本工資的百分比）備注高層管理人員總裁員工工齡每增加一年，月固定工資增加50元，十年以后不再增加，原7所員工工齡連續(xù)計算請參照崗位級別及工資水平表150%嚴格依照公司戰(zhàn)略

6、規(guī)劃、年度規(guī)劃的指導(dǎo)所制定業(yè)績指標(biāo)來執(zhí)行不封頂團隊（高管團隊或高管與部門經(jīng)理組成的團隊）共同分享，團隊領(lǐng)導(dǎo)不超過40%，其他成員共享另外60%200%條件成熟后實行總裁助理80%100%中層管理人員職能部門總經(jīng)理60%80%職能部門副總經(jīng)理40%60%職能部門總經(jīng)理助理30%不實行40%其他人員技術(shù)人員30%-50%50%-80%主管30%10%-15%一般辦事人員20%不實行10薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬水平通過對崗位評估分數(shù)進行適當(dāng)調(diào)整，參照市場相同崗位市場價格，運用基準(zhǔn)對照法，對于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級別高管人員中層管理人員總裁級別副總裁級別部門

7、總經(jīng)理級別部門副總經(jīng)理級別A級B級C級D級A級B級C級A級B級C級D級E級A級B級C級在級人數(shù)調(diào)整評估分數(shù)1450135012501150960920880700660625590555465440415方案一263642454522727209091745516727160001272712000113641072710091845580007545方案二20962195161807116625138781330012722101209541903585298023672263615999方案三1921717892165661524112723121931166392778747828378

8、197355626358315500方案四25893241072232120536171431642915714125001178611161105369911830478577411方案五23109215151992118328153001466214025111561051999619403884574117012661411薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬水平通過對崗位評估分數(shù)進行適當(dāng)調(diào)整，參照市場相同崗位市場價格，運用基準(zhǔn)對照法，對于該公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：級別一般員工員工GA層員工GB層員工GC層A級B級C級A級B級C級D級A級B級C級D級E級F級G級

9、在級人數(shù)調(diào)整評估分數(shù)34531529022521219918615614513412311210190方案一62735727527340913855361833822836263624362236203618361636方案二49884554419232533065287726892255209619371778161914601301方案三45724175384329822810263724652067192217761630148413391193方案四61615625517940183786355433212786258923932196200018041607方案五5498502046

10、223586337931712964248623112136196017851610143412薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬水平運用同樣的方法，對公司總部技術(shù)性崗位的固定月薪給出三套方案，建議該公司選擇方案三：級別總部技術(shù)人員項目經(jīng)理級別技術(shù)主管級別一般技術(shù)人員級別A級B級C級D級A級B級C級A級B級C級D級E級調(diào)整評估分數(shù)450400350300275250225180160140120100方案一12000106679333800073336667600048004267373332002667方案二11250100008750750068756250562545004000350030002

11、500方案三1162510333904277507104645858134650413336173100258313薪酬改進設(shè)計方案崗位薪酬水平高管人員中層管理人員總裁級別副總裁級別部門總經(jīng)理級別部門副總經(jīng)理級別A級B級C級D級A級B級C級D級A級B級C級D級E級A級B級C級總裁總裁助理兼拓展部總經(jīng)理總裁助理兼企劃投資部總經(jīng)理財務(wù)部總經(jīng)理總裁助理（股改、法律事務(wù)）人力資源部總經(jīng)理質(zhì)量部總經(jīng)理總裁辦主任企劃投資部副總經(jīng)理監(jiān)察審計室副主任人力資源部副總經(jīng)理總部高中層管理人員定級目前所在級別該崗位員工的崗位工資調(diào)整范圍14薪酬改進設(shè)計方案變動薪酬與業(yè)績關(guān)系總部所有崗位的變動薪酬將與業(yè)績嚴格掛鉤，具體

12、方法如下：職位越高對業(yè)績的要求越高部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項目經(jīng)理級別的技術(shù)崗位業(yè)績考評分到70分才能有資格獲取30%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金，低于70分沒有業(yè)績獎金；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管業(yè)績考評得分到65分才能有資格獲取40%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金，低于60分的沒有業(yè)績獎金；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績考評得分到60分才能有資格獲取50%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金，低于60分的沒有業(yè)績獎金中高層管理和技術(shù)人員每月工資的20%，一般員工和一般技術(shù)人員的每月工資的10%截流，如果業(yè)績達不到底線要求，則將做懲罰性扣除：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項目經(jīng)理級別的技術(shù)崗位業(yè)績考評得分低于60分，所截流的20%崗

13、位工資全部扣除；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管崗位業(yè)績考評得分低于55分，所截流的20%崗位工資全部扣除；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績考評得分低于50分，所截流的10%崗位工資全部扣除KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.

14、2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%15薪酬改進設(shè)計方案變動薪酬與業(yè)績關(guān)系部門總經(jīng)理以上崗位KPI得分與獎金發(fā)放比例對照表KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0

15、%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%16薪酬改進設(shè)計方案變動薪酬與業(yè)績關(guān)系部門總經(jīng)理助理及以上管理崗位KPI得分與獎金發(fā)放比例對照表17薪酬改進設(shè)計方案KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金低于600.0%8070.7%6050.0%8171.9%6150.9%8273.2%6251.8%8374.5%6352.7%8475.8%6453.6%8577.1%6554.5%8678.5%6655.5

16、%8779.8%6756.4%8881.2%6857.4%8982.6%6958.4%9084.1%7059.5%9185.6%7160.5%9287.1%7261.6%9388.6%7362.6%9490.1%7463.7%9591.7%7564.8%9693.3%7666.0%9794.9%7767.1%9896.6%7868.3%9998.3%7969.5%100100.0%變動薪酬與業(yè)績關(guān)系一般員工KPI得分與獎金發(fā)放比例對照表18薪酬改進設(shè)計方案變動薪酬與業(yè)績關(guān)系技術(shù)崗位項目經(jīng)理崗位KPI得分與獎金發(fā)放比例對照表KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金

17、低于700.0%8554.8%7030.0%8657.0%7131.2%8759.3%7232.5%8861.8%7333.8%8964.3%7435.2%9066.9%7536.7%9169.7%7638.2%9272.5%7739.7%9375.5%7841.4%9478.6%7943.1%9581.8%8044.8%9685.2%8146.6%9788.7%8248.6%9892.3%8350.5%9996.1%8452.6%100100.0%19薪酬改進設(shè)計方案變動薪酬與業(yè)績關(guān)系技術(shù)崗位技術(shù)主管崗位KPI得分與獎金發(fā)放比例對照表KPI得分實際發(fā)放獎金/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金KPI得分實際發(fā)放獎金

18、/標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金低于650.0%8364.1%6540.0%8465.8%6641.1%8567.5%6742.2%8669.3%6843.3%8771.2%6944.4%8873.0%7045.6%8975.0%7146.8%9077.0%7248.0%9179.0%7349.3%9281.1%7450.6%9383.3%7552.0%9485.5%7653.3%9587.7%7754.8%9690.1%7856.2%9792.4%7957.7%9894.9%8059.2%9997.4%8160.8%100100.0%8262.4%20薪酬改進設(shè)計方案超額利潤獎勵當(dāng)事業(yè)部（或）和公司實際完成的

19、利潤額超出計劃指標(biāo)，對超出計劃的部分進行按照規(guī)定比例獎勵總部中高管人員團隊和事業(yè)部高級管理人員團隊，具體分配方案由公司總經(jīng)理（或）和事業(yè)部總經(jīng)理制定，但公司總經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理本人不得超過獎勵全額的40%：稅前利潤/預(yù)算目標(biāo)%可作為利潤分享的獎金/超出預(yù)算部分%120%30%116119%29%112115%26%108111%22%104107%18%100103%15%21薪酬改進設(shè)計方案公司員工晉升與淘汰員工業(yè)績的表現(xiàn)決定了其在公司的職業(yè)發(fā)展，對于業(yè)績低下的人員要進行降級使用直至解除勞務(wù)合同；對于業(yè)績表現(xiàn)好的員工公司為其提供長足的晉升空間，具體操作為：中點值業(yè)績不合格者60分業(yè)績良好者7

20、1-85分業(yè)績優(yōu)秀者85分業(yè)績合格者60-70分合理的晉升機制能發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，合理的淘汰機制能夠保持隊伍的整體健康一般無晉升資格一般一般降一級一般一般一般解除勞務(wù)合同合格合格優(yōu)秀升一級合格合格合格優(yōu)秀優(yōu)秀升二級優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀跨級晉升1考核周期2考核周期3考核周期22薪酬改進設(shè)計方案績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位第一步：制定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）表格，假設(shè)2003年度總經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如下：指標(biāo)類別評估指標(biāo)指標(biāo)說明頻度計算方法變量說明基準(zhǔn)直與實際值數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值數(shù)據(jù)來源權(quán)重系數(shù)實際值目標(biāo)值實際得分財務(wù)成果投資收益率考核投資回報水平，是股東最關(guān)心的指標(biāo)季度末計算上報Y=(A/B)

21、*100%A本期實際完成的稅后利潤總額期末財務(wù)報表公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度運作計劃指導(dǎo)下的公司年度預(yù)算30%半年、年度考核B與運營資本比率利潤完成率考核公司的盈利能力季度末計算上報A當(dāng)期利潤總額20%半年、年度考核B預(yù)算利潤總額銷售回款率考核公司的控制經(jīng)營風(fēng)險的能力季度計算上報A當(dāng)期回款率20%半年、年度考核B預(yù)算回款率內(nèi)部運營人均利潤考核公司整體勞動效率半年計算上報，年度考核A當(dāng)期人均利潤審計監(jiān)察委員會10%B預(yù)算人均利潤人均現(xiàn)金流考核公司的抗風(fēng)險能力季度計算上報，半年、年度考核A當(dāng)前人均現(xiàn)金流10%B預(yù)算人均現(xiàn)金流人員發(fā)展員工遺憾流失率考核公司人員流動情況年末計算上報A本期列入事業(yè)部人才庫的人員

22、離職人數(shù)人力資源部公司年度人力資源規(guī)劃10%B本期年初事業(yè)部員工人數(shù)指標(biāo)類別評估指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值A(chǔ)實際發(fā)生值B差異絕對數(shù)C差異相對數(shù)D單項得分加權(quán)得分說明c=a*|A-B|D=CA財務(wù)成果投資收益率30%15%10%0.0533%6218.6利潤完成率20%100%110%-0.1-10%10020銷售回款率20%85%75%0.112%8416.8運營效率人均利潤10%55000400001500027%676.7人均現(xiàn)金流10%45000350001000022%737.3人員發(fā)展關(guān)鍵員工遺憾流失率10%8%10%0.0225%696.9個人能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估分數(shù)0%僅作確定基本工資時用750

23、總計100%76.323薪酬改進設(shè)計方案績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位第二步：統(tǒng)計崗位各項業(yè)績指標(biāo)實際發(fā)生值，參見差異相對數(shù)與單項得分對比表，計算各單項分數(shù)，然后算出加權(quán)總分，即為該崗位年度業(yè)績KPI分數(shù)。（下表為，總裁關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一覽表）注意：在計算差異絕對數(shù)時，有利差異A取值1。有利差異指實際發(fā)生值越大越好的指標(biāo)；不利差異指實際發(fā)生值越小越好的指標(biāo)。說明：差異相對數(shù)與單項得分對比表請參見附表1。24薪酬改進設(shè)計方案績效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位根據(jù)年度對該崗位人員的能力考核結(jié)果，決定其基本工資，然后在參照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況與目標(biāo)獎金發(fā)放比例表格算出該年度的目標(biāo)獎金發(fā)放比例，如果公司