組織社會學(xué)的理論發(fā)展課件

1、第二章 組織社會學(xué)的理論發(fā)展主要內(nèi)容第一節(jié) 組織理論發(fā)展過程概述第二節(jié) 理性系統(tǒng)組織理論第三節(jié) 自然系統(tǒng)組織理論第四節(jié) 開放系統(tǒng)組織理論第五節(jié) 行動者系統(tǒng)組織理論第一節(jié) 組織理論發(fā)展過程概述一、階段的劃分分為三個(gè)時(shí)期：第一階段，20世紀(jì)30年代以前，理性系統(tǒng)第二階段，20世紀(jì)30-60年代，自然系統(tǒng)第三階段，20世紀(jì)60年代至今，開放系統(tǒng)；行動者系統(tǒng)二、組織理論發(fā)展的動力源于組織的雙重本質(zhì)：理性非理性（Selznick,1948;Blau,1955）社會技術(shù)(Emery,1959)強(qiáng)制妥協(xié)(Gouldner,1954)第一節(jié) 理性系統(tǒng)組織理論一、什么是理性？二、理性系統(tǒng)組織理論的特征是什么？三

2、、主要流派四、總結(jié)與評價(jià)一、什么是理性理性是指，為了最有效地達(dá)成預(yù)定目標(biāo)而以某種方式組織起來的一系列行為邏輯。這是一種狹義的概念。它包括不惜任何手段去實(shí)現(xiàn)一個(gè)瘋狂的目標(biāo)。二、特征：組織是一個(gè)理性工具1、組織目標(biāo)具體化制定清晰、精確而具體的組織目標(biāo)，以有力地指導(dǎo)組織的理性行為。2、組織結(jié)構(gòu)形式化設(shè)計(jì)和制定清晰明確的組織結(jié)構(gòu)（包括職位、角色和權(quán)威等）和組織規(guī)范，以穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件下的行為。三、主要流派A 時(shí)代背景： 19世紀(jì)末20世紀(jì)初B 流派：弗雷德里克泰勒：科學(xué)管理亨利法約爾 ：組織管理馬克思韋伯：科層制弗雷德里克泰勒（Taylor） （1856-1915）1903 車間管理191

3、1 科學(xué)管理原理“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕”（一）三個(gè)著名實(shí)驗(yàn)1、搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)2、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?yàn)3、金屬切削實(shí)驗(yàn)搬運(yùn)鐵塊實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)心得：1、精心挑選工人2、誘導(dǎo)工人了解：這樣做對他們不但沒有損害，而且還可以得到利益。3、對工人進(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使之獲得完成既定工作量的技能。4、按科學(xué)的方法干活節(jié)省體力。鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒?yàn)提出新的管理思想：1、將實(shí)驗(yàn)的手段引入到經(jīng)營管理領(lǐng)域；2、計(jì)劃和執(zhí)行相分離；3、標(biāo)準(zhǔn)化管理概念的形成；4、人盡其才、物盡其用。金屬切削實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)成果：1、高速鋼的發(fā)明，并取得了專利。2、形成了金屬加工方面的工作規(guī)范。（二

4、）科學(xué)管理的基本假設(shè)前提1、當(dāng)時(shí)日益尖銳的勞資矛盾的主要原因是，社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會資源充分利用，就會使勞資雙方得到利益，從而解決矛盾。2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)3、單個(gè)人可以取得最大效率。（三）科學(xué)管理的兩個(gè)基本原理作業(yè)研究原理:把每次操作分解成許多動作，并把動作細(xì)分為若干動作要素。然后研究每項(xiàng)動作的必要性和合理性，據(jù)此決定去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經(jīng)濟(jì)合理的原則加以改進(jìn)和合并，以形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。時(shí)間研究原理：在動作分解與作業(yè)分析的基礎(chǔ)上，考慮到滿足一些生理需要的時(shí)間和不可避免的情況而耽誤的時(shí)間，為標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法制定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)時(shí)間，以確定工人

5、的勞動定額，即一天合理的工作量。（四）科學(xué)管理的內(nèi)容1、制定科學(xué)的工作方法2、制定培訓(xùn)工人的科學(xué)方法3、實(shí)行激勵性的報(bào)酬制度4、把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離卓別林：摩登時(shí)代 一方面，大大提高了 勞動生產(chǎn)率；另一方面，為榨取血汗的剝削制度服務(wù)。亨利法約爾 Henri Fayol （18411925） 管理理論之父 工業(yè)管理和一般管理 （一）對管理進(jìn)行定義企業(yè)的全部活動分為以下六種：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動、管理活動。管理：包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等要素。計(jì)劃：統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性、精確性組織：為企業(yè)的經(jīng)營提供所有必要的原料、設(shè)備、資本、人員。指揮：運(yùn)用管理的原則使

6、人盡其才。協(xié)調(diào)：使企業(yè)的一切工作和諧配合，以利于企業(yè)經(jīng)營?？刂疲浩髽I(yè)的運(yùn)行是否遵循組織的目標(biāo)。（二）十四項(xiàng)管理原則勞動分工；權(quán)力與責(zé)任； 紀(jì)律； 統(tǒng)一指揮； 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 個(gè)人利益服從整體利益；人員的報(bào)酬；集權(quán)化或非集權(quán)化； 等級制度； 秩序；公平； 人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；集體精神 馬克思韋伯 （18641920）（一）三種權(quán)威類型1、傳統(tǒng)型權(quán)威 traditional authority長老制、家長制、傳統(tǒng)的世襲制度2、感召型權(quán)威、卡里斯瑪型權(quán)威charismatic authority（1）領(lǐng)袖人物的非凡的超人的特征（2）群眾的擁戴和服從3、法理型權(quán)威 legal authority建立在非

7、人格化的法律規(guī)章制度基礎(chǔ)上的現(xiàn)代管理形式。（二）科層制科層制：是法理型統(tǒng)治下的組織內(nèi)部管理形式，又稱為官僚制。基本特點(diǎn)：(1)人格自由，僅服從公務(wù)職責(zé)(2)具有牢固的職務(wù)層級、嚴(yán)格的職務(wù)權(quán)限(3)根據(jù)專業(yè)資格和考試來聘任(4)薪金的多少與等級職位掛鉤(5)根據(jù)工齡長短和成績大小來決定一個(gè)人的晉升(6)管理者不因其履行的職務(wù)而具有特權(quán)(7)嚴(yán)格而統(tǒng)一的工作紀(jì)律和監(jiān)督對科層制的評論韋伯贊揚(yáng)其高效性、精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)明性和可靠性。弊端：（1）形式主義、官僚主義 （2）對人性的漠視1958年 官場?。号两鹕伤?、總結(jié)與評價(jià) 古典管理理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 泰勒：科學(xué)管理 個(gè)體效率 法約爾：組織管理

8、 企業(yè)組織效率 韋伯：科層制 社會組織效率 效率最大化目標(biāo)評價(jià)1、組織是一個(gè)封閉的理性系統(tǒng)，具有唯一的組織目標(biāo)，即效率最大化。2、以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（即人們是以完全的理性、追求自身的經(jīng)濟(jì)利益）為基礎(chǔ)，這種假設(shè)忽視了人的情感需求和心理需求?！叭藗儾⒉皇抢硇缘?，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今為止未經(jīng)探索過的心靈的秘密?！?D.A.Wren,1979第三節(jié) 自然系統(tǒng)組織理論一、自然系統(tǒng)流派對組織的看法二、理論流派三、總結(jié)與評價(jià)一、自然系統(tǒng)流派對組織的看法“根據(jù)這種模型，組織一直在努力生存并維持其平衡，這種努力可能會在其成功達(dá)到既定目標(biāo)后仍然繼續(xù)。這種生存的壓力，有時(shí)候甚至?xí)菇M織忽

9、略或改變既定的目標(biāo)?！保℅ouldner,1959:405）思考問題：以自然系統(tǒng)的觀點(diǎn)，組織的首要目標(biāo)是什么？自然系統(tǒng)視角中的組織： 組織不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從本質(zhì)上來看，是力圖在特定的環(huán)境中適應(yīng)并生存下來的社會團(tuán)體。 組織結(jié)構(gòu)除了正式結(jié)構(gòu)以外，還包括非正式結(jié)構(gòu)。二、理論流派（一）人際關(guān)系理論（二）組織協(xié)作理論（一）人際關(guān)系理論霍桑實(shí)驗(yàn)（19241932）：最初目的是研究照明強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。四個(gè)階段：1、照明實(shí)驗(yàn)2、福利實(shí)驗(yàn)3、訪談實(shí)驗(yàn)4、群體實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)： 1）生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。 2）生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。 3）改善勞動者的士氣（態(tài)

10、度）及人與人之間的關(guān)系，是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。梅約總結(jié)實(shí)驗(yàn)，提出以下觀點(diǎn)1)“社會人”的觀點(diǎn)；2)組織中的非正式群體具有重要的作用；3)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的需求滿足度。工業(yè)文明中的社會問題1933對人際關(guān)系理論的思考人的雙重性：物質(zhì)性、精神性形成： 正式組織 非正式組織 正式結(jié)構(gòu) 非正式結(jié)構(gòu)思考為什么有些現(xiàn)代企業(yè)并沒有重視工人的心理需要和情感需求呢？富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。 2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達(dá)556億美元，占中國大陸出口總額的3.9，連續(xù)7年雄居大

11、陸出口200強(qiáng)榜首；躍居財(cái)富2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。 富士康環(huán)球網(wǎng)友 進(jìn)來半個(gè)月后，我發(fā)現(xiàn)這個(gè)廠根本不把人當(dāng)人，而是全自動化智能機(jī)器，你不需要有想法，只要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)就行了。每個(gè)人都單調(diào)著重復(fù)一個(gè)動作，一直到下班。每天強(qiáng)制加班，有時(shí)間是義務(wù)加班，無工資。不來算曠工。沒有任何娛樂活動。進(jìn)來沒兩天就開始上夜班，下班之后除了睡覺哪也不能去，因?yàn)樘?，沒時(shí)間讓你玩！沒有人跟你說話，上班不能說，下班大家都累。所有的人都是沉默的。時(shí)間久了容易得憂郁癥。在精神上，是一個(gè)血汗工廠！ （二）組織協(xié)作理論巴納德：管理者的職能1938年，從組織行為的視角，探討個(gè)人和組織之間的關(guān)系。 觀

12、點(diǎn)之一：組織是人們相互之間有意識、有目的、有計(jì)劃的協(xié)作。 一個(gè)組織如何才能誘使人們參與其中，以保證組織的生存和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的誘因；非經(jīng)濟(jì)的誘因觀點(diǎn)之二：非正式組織對于正式組織的效率是至關(guān)重要的。非正式組織的功能：有助于組織溝通；維持組織的內(nèi)聚力；滿足人們的自我歸屬感。三、總結(jié)與評價(jià)1、核心問題依然是，如何提高組織運(yùn)作的效率。封閉的組織系統(tǒng)2、研究轉(zhuǎn)向：關(guān)注人性、人的心理需求和情感需求，以及組織中非正式結(jié)構(gòu)的作用。第四節(jié) 開放系統(tǒng)組織理論（一）被視為開放系統(tǒng)的組織（二）理論流派（一）被視為開放系統(tǒng)的組織1、系統(tǒng)論的引入1971年，卡茲和卡恩（Katz and Kahn,）第一次將系統(tǒng)論引入組織研究

13、。從此，組織被視為一個(gè)系統(tǒng)：關(guān)注：1）組織的各個(gè)部分是什么？2）部分之間相互依賴的本質(zhì)是什么？3）組織的目標(biāo)是什么？2、開放系統(tǒng)的組織的特征1）組織總是處于與環(huán)境之間的持續(xù)互動中，在互動中達(dá)到一種動態(tài)的平衡，保持能量的轉(zhuǎn)換。2）在宏觀層面開展研究：“集體行為”、群體與群體之間的關(guān)系與互動。（二）理論流派1、權(quán)變理論(contingency theory)2、制度學(xué)派理論（institutional theory）1、權(quán)變理論(contingency theory)核心思想：組織的最佳結(jié)構(gòu)取決于一個(gè)組織的具體的環(huán)境條件、技術(shù)、目標(biāo)和規(guī)模等?？梢越忉屖裁磫栴}？ 為什么眾多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會有這么大的

14、差異？三種類型組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理論人性的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論2、制度學(xué)派理論（institutional theory）舊制度主義學(xué)派Philip Selznick,TVA and Grassroots1949 關(guān)于美國田納西水利大壩工程和管理機(jī)構(gòu)的研究1）最初美好目標(biāo)2）組織運(yùn)作中的非理性活動3）執(zhí)行的結(jié)果Selznick的研究結(jié)論組織不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，它要受到所處環(huán)境的影響。制度化組織：組織是處于社會環(huán)境、歷史影響之中的一個(gè)有機(jī)體。Leadership in Administration制度化：超越組織的具體任務(wù)或技術(shù)需要價(jià)值判斷滲透、滲入進(jìn)組織內(nèi)部的過程。新制度主義學(xué)派的產(chǎn)生1977年

15、 “The Effects of Education as an Institution”,“Institutionalized Organizations:Formal Structure as Myth and Ceremony”,“為什么不同的組織會有類似的內(nèi)部制度和機(jī)構(gòu)？”組織與環(huán)境的關(guān)系組織面對兩種不同的環(huán)境： 技術(shù)環(huán)境：效率原則 制度環(huán)境：合法性機(jī)制誘使或迫使組織采納具有合法性的組織結(jié)構(gòu)和行為的觀念力量。組織的對策：內(nèi)部運(yùn)作與組織結(jié)構(gòu)的松散連接（Loose Coupling）1983，DiMaggio &Powell“The Iron Cage Revisited:Institut

16、ional Isomorphism and collective Rationality in Organizational Fields ”強(qiáng)迫性機(jī)制(coercive) 模仿機(jī)制(mimetic) 社會規(guī)范機(jī)制(normative)案例分析：“送溫暖”切忌形式主義一位縣領(lǐng)導(dǎo)告訴記者，三年來，每到春節(jié)前夕，上級工會總是派出三、四個(gè)人組成的送溫暖小分隊(duì)，由數(shù)千公里外長途跋涉而來，在本縣選擇兩戶困難職工家庭，每戶扶助500元，兩戶共計(jì)1000元。這些都是由地方掏腰包。從經(jīng)濟(jì)角度講，三四人來回機(jī)票要花去七八千元，再加上出差補(bǔ)貼以及吃住等開銷總數(shù)過萬元，這筆錢如果用于幫扶貧困職工，按照每戶500元計(jì)

17、算，可以扶助20多戶，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于現(xiàn)在的區(qū)區(qū)兩戶。另外，送溫暖工程完全可以交給基層辦理，沒有必要千里迢迢趕來，“親手”送上溫暖。思考如何從制度主義的角度作出解釋？第五節(jié) 行動者系統(tǒng)的組織理論一、行動者系統(tǒng)組織理論的特點(diǎn)二、理論流派一、行動者系統(tǒng)組織理論的特點(diǎn)1、把組織視為一種關(guān)系和過程，試圖在對行動者的行動的分析中解釋組織現(xiàn)象。2、組織行為的個(gè)體主義研究取向二、理論流派1、交易成本學(xué)派2、社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派案例1：通用汽車公司與費(fèi)舍公司的關(guān)系1919年，通用汽車公司和費(fèi)舍汽車外殼制造公司簽訂了一個(gè)為期十年的合同，規(guī)定在這十年期間，通用汽車公司購入費(fèi)舍公司制造的全部汽車外殼。結(jié)果：1926年，通用公司把費(fèi)舍公司兼并了。意義：組織內(nèi)在化從組織間市場關(guān)系轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部科層制關(guān)系案例2：戴爾公司和IBM公司1999年9月，戴爾公司和IBM公司簽訂了一個(gè)合同：規(guī)定戴爾公司雇用IBM公司為它的電腦提供售后服務(wù)。意義：售后服務(wù)外在化交易成本學(xué)派 核心思想：交易成本的大小決定了我們采取哪種組織形式?？扑梗浩髽I(yè)的性質(zhì)（1937）在市場中，組織的存在可以降低交易成本。威廉姆森：市場與等級制度1975；資本主義的經(jīng)濟(jì)制度1985交易成本：人們?yōu)榱送瓿山灰祝捅仨毻度霑r(shí)間、精力、信息和其他各種費(fèi)用。這些消耗統(tǒng)稱為交易成本。分為以下兩種類型： 協(xié)調(diào)成本：為