3E薪資設(shè)計(44下)ppt課件

1、Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪資設(shè)計確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司構(gòu)造政策:滯后政策構(gòu)造與方案年度初期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先政策構(gòu)造與方案年度末期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year確定公司構(gòu)造政策:領(lǐng)先滯后政策構(gòu)造與方案年度中期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year崗位的類型或等級改動調(diào)整Regularization提升Promotion降級Demotion 典型的調(diào)薪行為增長至薪酬范圍的最低

2、值由于提升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值差別率增長按兩牽涉級別的最低值差別額增長無薪資改動 薪酬范圍Salary Range(HK$) 等級目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會計師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000舉例闡明： 等級目前的薪酬最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maxi

3、mum會計師Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500財務(wù)經(jīng)理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000等級Grades寬級設(shè)計Broad Grades 才干模型在薪酬設(shè)計中的運用 經(jīng)過才干評價決議工資程度才干 規(guī)范 評價結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團對協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技藝 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思索 3 4平均 3 2.8評價結(jié)果/規(guī)范 =93%其任務(wù)程度為 規(guī)范工資的93% =150093%=5Compa-Ratio=93%Seniority員工在得到資力加薪前要任務(wù)多長時間對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制

4、性的加薪呢資力加薪的幅度，不同任務(wù)程度和效力年限的加薪差別Performance-Based Pay / Bonus年終獎季度獎花紅SupplyDemandMRP勞動需求與供應(yīng)表工資率雇傭人數(shù)2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供應(yīng)相互作用地理要素崗位所需的教育程度和技術(shù)背景崗位閱歷崗位所需的執(zhí)照或證書會員資歷人材市場邊境判別要素：報 酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的根本工資業(yè)績獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險福利補助優(yōu)惠任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時機成就感開展的時機任務(wù)環(huán)境

5、合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣恢脴?biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時間任務(wù)制縮減的周任務(wù)時數(shù)共擔(dān)任務(wù)便利的通訊法定福利的工程法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險方案生育政策一致福利的工程一致福利任務(wù)餐年休假班車人身不測損傷保險日常門診醫(yī)療保險專項福利的工程專項福利結(jié)婚禮金探親路費喪葬費獨生子女津貼股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價錢購買公司股票的權(quán)益。其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益授予日生效日行權(quán)日失效日時間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)益被授予但未行權(quán)的

6、期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價收益資本利得性收益買出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價限制性股票限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)益，限制性股票可了解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未獲股票一切權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價股票市價授予日 部分生效日 限制期失效日 時間被授予人可以自在處置被授予的股票股票增值權(quán)股票增值權(quán)SAR，又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價收益的權(quán)益，即以股價為鼓勵的計量根底，以現(xiàn)金支付的鼓勵方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)益期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)

7、益被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價股票市價期望實際Expectancy Theory期望或置信一定程度的努力將到達(dá)一定任務(wù)業(yè)績E-P所獲得的任務(wù)業(yè)績等級將影響雇員想到達(dá)的目的通常是薪金P-O個人平衡實際傳統(tǒng)的以任務(wù)為根底的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評價是以崗位為根底而非針對個人支持了專業(yè)化以義務(wù)為根底的內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性和內(nèi)部的公正性以提升為導(dǎo)向Skill/competence-based pay根據(jù)技藝程度/任務(wù)相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整 激發(fā)了技術(shù)掌握 勞動力運用更有效 員工對新公司順應(yīng)良好問題：當(dāng)學(xué)會了一切的技藝之后員

8、工到達(dá)了頂尖成熟型的車間不能提供靈敏崗位存在評價問題需求培訓(xùn)投資與傳統(tǒng)的任務(wù)測評沖突技藝工資方案與市場率沖突強化任務(wù)是“如何完成的超越了專業(yè)技藝的范圍以強化行為拓展了多種職業(yè)開展的途徑弱化了分級但在較寬范圍內(nèi)可有分層認(rèn)可了在組織中的不同層級所具有的不同價值推行組織間的流動Competency-based Systems等級架構(gòu)和寬帶構(gòu)造功能由上至下金字塔式扁平構(gòu)造以知識為根底自我管理團隊層次減少以程序為導(dǎo)向以團隊為根底 崗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue組織構(gòu)造和戰(zhàn)略根本薪資構(gòu)造戰(zhàn)略傳統(tǒng)的崗位評價/等級構(gòu)造以義務(wù)和崗位為根底強化知識的強度和深度強

9、化提升寬帶構(gòu)造以職業(yè)生涯階段為根底由對企業(yè)增值所決議注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計以級別和功能為根底知識/才干的深度和廣度寬帶構(gòu)造的實例管理者，經(jīng)過其他人奉獻(xiàn)經(jīng)理高級管理人員4-5專業(yè)奉獻(xiàn)專業(yè)奉獻(xiàn)者到資深的或高級的奉獻(xiàn)者非管理者薪資與帶4有較大重疊3獨立奉獻(xiàn)各級行政管理者/熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位1-2薪資核定一薪資級別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級別區(qū)間內(nèi)確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定不同地域加權(quán)不同薪資系數(shù)薪資級檔參考要素員工個人資歷、學(xué)歷、原薪資程度、相關(guān)專業(yè)任務(wù)年限、實踐任務(wù)年限、專業(yè)技術(shù)任職資歷、執(zhí)業(yè)資歷等薪資核定二試用期、試崗期新入司員工試

10、用期不超越六個月；試用期薪資按規(guī)范額度的80發(fā)放新提職員工普通試崗期一個月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；新入司、新提職員工薪資政行系列普通由本級1檔起定，技術(shù)系列由2檔起定，銷售系列在核定各機構(gòu)工資額度時以4檔為測算規(guī)范薪資調(diào)整幅度在本級內(nèi)加薪的，不得超越原薪資額的20提職提級中薪的，不得超越原薪資額的50，假設(shè)仍低于相就級別1檔規(guī)范的，調(diào)整滿一年后就靠本級1檔薪資核定三薪資核定權(quán)限公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級含以上人員報公司總經(jīng)理同意；E級含以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總同意各分支機構(gòu)總經(jīng)理室成員和財務(wù)、人事?lián)稳说男劫Y由公司人力資源部核定，報公司總經(jīng)理同意；其他人員的薪資由

11、分公司人力資源部核定，報分公司總經(jīng)理同意薪資管理一薪資調(diào)整機制確定年度薪資調(diào)整原那么與方案對公司年度薪資情況進(jìn)展分析對市場薪酬情況調(diào)研薪資調(diào)整與目的、行為考核結(jié)果掛鉤根據(jù)員工年度考核級檔，對其薪資進(jìn)展不同程度的升降確定薪資增長矩陣薪資管理二考勤薪資管理病假薪資：30日內(nèi)每天扣發(fā)工資的50；30日以上扣發(fā)工資的90；超越醫(yī)療期的按勞動合同有關(guān)規(guī)定處置事假薪資：每天扣發(fā)日工資的100；事假累計超越20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補貼的50曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資100及當(dāng)期績效獎金，有度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年全部獎金，并按公司有關(guān)規(guī)定

12、解除勞動關(guān)系遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；另：代打卡代簽到、簽退的，當(dāng)事人每 人扣發(fā)工資200元薪資管理三加班薪資管理普通情況下加班，原那么上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班補助；公司C級以上人員、銷售一線人員不計發(fā)加班補助；加班薪資50在各機構(gòu)績效獎金中沖抵遇法定節(jié)假日、休憩日各機構(gòu)安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按上年本機構(gòu)員工日平均工資規(guī)范發(fā)放值班補貼薪資管理四薪資嚴(yán)密制度員工薪資情況為公司，全休員工都有責(zé)任保守薪資各級員工查詢本人薪資情況均應(yīng)到人力資源部進(jìn)展，否那么公司將給予一定處分各機構(gòu)人事部門應(yīng)單獨建立薪資情況檔案，有關(guān)薪資文件、檔案由專人管

13、理與傳送各機構(gòu)財務(wù)指定專人擔(dān)任薪資表的制定與薪資 發(fā)放任務(wù)各部門擔(dān)任人有權(quán)查詢本部門人員薪資情況薪資管理五其他各機構(gòu)結(jié)合本機構(gòu)實踐情況制定薪資核定施實細(xì)那么，報公司人力資源部同意后執(zhí)行各機構(gòu)應(yīng)固定薪資發(fā)放日期各社會保險交納基數(shù)：行政、技術(shù)系列人員按本人月工資薪資的55.55%為基數(shù)；銷售系列人員按本人工資的2倍為基數(shù)銷售人員的任務(wù)特點任務(wù)時間相對自在任務(wù)業(yè)績?nèi)菀琢炕瘶I(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險大Pay for what獎賞什麼？期望的業(yè)績期望的行為態(tài)度良好的銷售業(yè)績高回款率良好的客戶效力市場信息遵守銷售紀(jì)律銷售人員業(yè)績目的銷售額銷售量目的達(dá)成率銷售費用目的達(dá)成率回款率目的達(dá)成率客戶稱心度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單方式：提成=銷售額提成比例思索回款情況：提成=累計回款/銷售額當(dāng)月銷售額 提成比例思索銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績目的目的權(quán)重銷售人員薪酬構(gòu)成根本工資：同中心才干掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤包括銷售業(yè)績純粹薪水制度易于了解