基于戰(zhàn)略和責(zé)任的現(xiàn)代人力資源管理

1、基于戰(zhàn)略(zhnl)的S-D-R-C人力資源管理解決方案主講人：唐志紅共一百四十一頁(yè)S-D-R-C 人力資源方案(fng n)戰(zhàn)略strategy職業(yè)(zhy)發(fā)展vocational development責(zé)任responsibility能力capability共一百四十一頁(yè)人力(rnl)資源管理從業(yè)者事務(wù)(shw)型政策型策略型戰(zhàn)略型共一百四十一頁(yè)人力(rnl)資源管理理論層面人事管理人力(rnl)資源管理人力資本管理能本管理共一百四十一頁(yè)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)(hunji)的管理重視市場(chǎng)(shchng)銷(xiāo)售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代

2、以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間追隨管理的實(shí)踐共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈共一百四十一頁(yè)人力(rnl)資源管理操作層面事務(wù)型管理：招、培、考靜態(tài)匹配，強(qiáng)調(diào)合適嗎？強(qiáng)調(diào)干了嗎？策略(cl)型管理：調(diào)整動(dòng)態(tài)匹配，強(qiáng)調(diào)潛力的發(fā)揮戰(zhàn)略型管理：再造，以未來(lái)引領(lǐng)現(xiàn)在共一百四十一頁(yè)21世紀(jì)創(chuàng)造(chungzo)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑就業(yè)安全感招聘時(shí)的挑選高工資獎(jiǎng)勵(lì)員工所有權(quán)信息(xnx)分享參與和

3、授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內(nèi)部晉升長(zhǎng)期觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)貫穿性的哲學(xué)共一百四十一頁(yè)？共一百四十一頁(yè)幾個(gè)(j )問(wèn)題人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理特別是中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)管理中的地位到底如何如何評(píng)價(jià)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段(jidun)以及本階段(jidun)企業(yè)發(fā)展的特征企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源自何方？共一百四十一頁(yè)茫盲忙共一百四十一頁(yè)討論1：請(qǐng)問(wèn)你在人力資源管理中感覺(jué)最痛苦的三件事情(sh qing)是什么？共一百四十一頁(yè)注重個(gè)體(gt)的注重權(quán)利注重(zhzhng)團(tuán)隊(duì)的注重責(zé)任現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)企業(yè)成功跨國(guó)企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注

4、重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的注重潛質(zhì)的注重短期激勵(lì)的注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強(qiáng)制的注重溝通共識(shí)的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循沒(méi)有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針國(guó)營(yíng)轉(zhuǎn)制性或大型公司私營(yíng)性或小型公司換人換刀人走陣地在共一百四十一頁(yè)現(xiàn)狀(xinzhung)思考企業(yè)(qy)人力資源管理主要問(wèn)題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問(wèn)題落實(shí)性問(wèn)題督導(dǎo)/監(jiān)控問(wèn)題管理者的問(wèn)題戰(zhàn)略目標(biāo)/價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能

5、定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評(píng)估工作管理層沒(méi)有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動(dòng)發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識(shí)績(jī)效管理缺乏績(jī)效文化牽引缺乏績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動(dòng)參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋缺乏績(jī)效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏

6、價(jià)值評(píng)價(jià)工具/價(jià)值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)缺乏績(jī)效/成效結(jié)果評(píng)價(jià)/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價(jià)值評(píng)價(jià)/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒(méi)有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問(wèn)題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 共一百四十一頁(yè)我們(w men)的觀點(diǎn)企業(yè)(qy)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理

7、制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程穩(wěn) 定 期：境界管理需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展中期：人制到法制需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬(wàn)人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面共一百

8、四十一頁(yè)基于戰(zhàn)略(zhnl)與現(xiàn)實(shí)的漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化我們(w men)的思路管理的原則：在于解決問(wèn)題解決問(wèn)題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的解決問(wèn)題的有效性：在于適合性有些看起來(lái)先進(jìn)的東西/方法可能并適用于你不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系走向不確定而可能后患無(wú)窮 而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同所以解決問(wèn)題途徑/方法也不同但可以遵循相同的解決問(wèn)題的原則： 基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化：需要而不建立麻煩不斷結(jié)果是等死盲目/不具備條件追求管理政治

9、制造新的混亂結(jié)果是找死基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破/優(yōu)化適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活共一百四十一頁(yè)誰(shuí)能把小車(chē)推走？誰(shuí)能改變(gibin)系統(tǒng)？如果我們想站在小車(chē)?yán)锩嫱菩≤?chē),那將是不可想象或者是異想天開(kāi)的. 這就是說(shuō),要改變某系統(tǒng)的狀態(tài),站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的.In-outOut-in衣服(y fu)如果你賣(mài)的是：人的外型 你應(yīng)該賣(mài)的是：人壽保險(xiǎn)親人的保障書(shū)知識(shí)的價(jià)值人力資源管理？視野決定思路思路決定方法方法決定出路前面是水共一百四十一頁(yè)角度決定(judng)高度完美(wnmi)的一跳，從丑小鴨到白天鵝共一百四十一頁(yè)贏利(yngl)模式以變化的視覺(jué)(shju)審視人力資源 管理需要環(huán)境在突變：首要的就是

10、認(rèn)識(shí)這種突變約瑟夫：體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)咖啡豆 咖啡豆與咖啡1美元/磅咖啡/一般咖啡店 5-25美分/杯咖啡/品牌咖啡店2-10美元/杯咖啡/五星級(jí)酒店5-25美元/杯產(chǎn)品商品服務(wù)體驗(yàn)積極有效反應(yīng)價(jià)值創(chuàng)造工作模式創(chuàng)新產(chǎn)品形態(tài)創(chuàng)新人的轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)提供物產(chǎn)品商品服務(wù)體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)功能采掘提煉制造/交易支持功能整合關(guān)鍵屬性自然的標(biāo)準(zhǔn)化的滿足使用的情感的賣(mài)方貿(mào)易商制造商提供者展示者買(mǎi)方市場(chǎng)用戶客戶客人需求要素特點(diǎn)/功能特色利益突出感受基于價(jià)值管理創(chuàng)意、思想和發(fā)現(xiàn)，正在以不可思議的速度不斷噴涌，以驚人的方式推動(dòng)世界日新月異?共一百四十一頁(yè)一、戰(zhàn)略性人力(rnl)資源管理1、我們的思考：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理2、我們的觀點(diǎn)：

11、 企業(yè)戰(zhàn)略不同對(duì)人力資源管理需要也不同3、我們的實(shí)踐：戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合共一百四十一頁(yè)21KPI指標(biāo)如何落地(lu d)確保公司的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)均能有人承接員工考核(koh)的問(wèn)題薪酬激勵(lì)的問(wèn)題員工發(fā)展的問(wèn)題身份差異問(wèn)題員工隊(duì)伍優(yōu)化的問(wèn)題員工能力提升的問(wèn)題讓員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)能有直接關(guān)聯(lián)、讓業(yè)績(jī)突出的員工獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)通過(guò)職業(yè)發(fā)展來(lái)激勵(lì)員工、保持客戶接觸點(diǎn)員工的穩(wěn)定雙輪驅(qū)動(dòng)的問(wèn)題如何解決不同身份之間的差異、外包員工隊(duì)伍的管理問(wèn)題如何開(kāi)展雙輪驅(qū)動(dòng)如何盤(pán)活整體成本如何實(shí)現(xiàn)人力資源的置換、拓寬退出通道隊(duì)伍全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力提升尤其是縣公司人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題當(dāng)前，各級(jí)管理者希望解決的人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題

12、：解決人工成本的增長(zhǎng)問(wèn)題解決用工計(jì)劃的增長(zhǎng)問(wèn)題資源總量的問(wèn)題共一百四十一頁(yè)22排名挽留人才的關(guān)鍵手段1為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供信息和幫助2提供公平的晉升機(jī)會(huì)3對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)提供公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)4公司的福利不比同行業(yè)其他公司差5公司的薪資不比同行業(yè)其他公司低6公司的薪資計(jì)劃能使個(gè)人得到激勵(lì)排名吸引人才的關(guān)鍵因素1基本工資2職業(yè)發(fā)展計(jì)劃3有晉升空間4獎(jiǎng)金5工作和生活的合理平衡成熟人才調(diào)查(dio ch)：2008年度美世（Mercer）薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示：在吸引人才和挽留人才時(shí)，最關(guān)鍵的2個(gè)因素是職業(yè)發(fā)展、薪酬。應(yīng)屆(yngji)畢業(yè)生調(diào)查：2009年，中華英才網(wǎng)第七屆中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告顯示：在

13、大學(xué)生招聘中，職業(yè)發(fā)展、薪酬是主要考慮的因素。得分大學(xué)生理想雇主考慮因素的總體分析4.54公開(kāi)、公正的用人原則4.50員工發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)4.26企業(yè)發(fā)展前景4.23員工福利好4.13系統(tǒng)的培訓(xùn)4.11有社會(huì)責(zé)任感4.03良好的工作環(huán)境4.02和諧的人際關(guān)系3.99收入水平高3.89工作穩(wěn)定3.75尊重個(gè)性3.72富有挑戰(zhàn)性的工作3.51企業(yè)知名度高當(dāng)前，各類(lèi)員工最關(guān)注的人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題：共一百四十一頁(yè)人人力(rnl)資源管理與經(jīng)營(yíng)策略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)(jngyng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)策略需要什么樣員工（質(zhì)量）需要多少員工（數(shù)量）人力資源效能員工職業(yè)度客戶信任度人力資源策略與支持有吸引力的工作場(chǎng)所有吸

14、引力的購(gòu)買(mǎi)場(chǎng)所有吸引力的投資場(chǎng)所怎樣組合人員（結(jié)構(gòu)化）核心價(jià)值戰(zhàn)略性人力資源管理的聚焦四個(gè)目標(biāo)/指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)化、效能共一百四十一頁(yè)思考(sko)現(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)營(yíng)(jngyng)好兩個(gè)主體員工和客戶我們的定位是什么？員工滿意？客戶滿意？人的需求是不斷漂移的，不可能處于穩(wěn)定的滿意狀態(tài) 員工不可能滿意，企業(yè)也不可能實(shí)踐員工滿意 關(guān)鍵是引導(dǎo)或創(chuàng)造一種生活/工作方式：痛并快樂(lè)著員工滿意，企業(yè)可能就不滿意了 容易引導(dǎo)一種危害的自我意識(shí)膨脹（國(guó)營(yíng)主人翁，一些企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老大愕） 關(guān)鍵是促進(jìn)員工職業(yè)度：組織一體化的自我驅(qū)動(dòng)客戶不是由于滿意而購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品/服務(wù) 產(chǎn)品的同制化與購(gòu)買(mǎi)的隨機(jī)性關(guān)鍵是練好內(nèi)功

15、關(guān)鍵是一種信任（員工職業(yè)度、品牌和服務(wù)中的心理感覺(jué)） 從培養(yǎng)員工職業(yè)度開(kāi)始（職業(yè)的、專(zhuān)業(yè)的）共一百四十一頁(yè)現(xiàn)代(xindi)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與消費(fèi)者戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消費(fèi)者忠誠(chéng)組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)共一百四十一頁(yè)思考(sko)現(xiàn)代企業(yè)需要處理(chl)好兩個(gè)關(guān)系今天和明天我們現(xiàn)在做什么？想什么？準(zhǔn)備什么？今天贏利？明天發(fā)展？降低成本 人事匹配 績(jī)效與預(yù)算相結(jié)合，目標(biāo)與成本相結(jié)合增加收益 產(chǎn)品價(jià)值的提升 運(yùn)作水平比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高一點(diǎn)客戶不是由于滿意而

16、持續(xù)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品/服務(wù) 面向客戶現(xiàn)實(shí)和潛在的未開(kāi)發(fā)需求關(guān)鍵是練好內(nèi)功 人的欲望的變化與組織的發(fā)展、企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯建設(shè)保持動(dòng)態(tài)匹配 與組織發(fā)展方向相匹配的人力資源隊(duì)伍 管理和控制 現(xiàn)金流的支持共一百四十一頁(yè)企業(yè)戰(zhàn)略(zhnl)的思考為以下5個(gè)基本問(wèn)題提出選擇(xunz)與解決方案行業(yè)選擇產(chǎn)品/業(yè)務(wù)選擇定位選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇內(nèi)部管理優(yōu)化/經(jīng)營(yíng)管理方式選擇企業(yè)戰(zhàn)略是什么？企業(yè)戰(zhàn)略的類(lèi)型產(chǎn)品領(lǐng)先型經(jīng)營(yíng)卓越型客戶忠誠(chéng)型企業(yè)戰(zhàn)略不同對(duì)人力資源管理需要也不同小討論：不同類(lèi)類(lèi)型的戰(zhàn)略需要什么樣的員工共一百四十一頁(yè)價(jià)值定義(Value Definition)價(jià)值創(chuàng)造(Value Creation)價(jià)值評(píng)價(jià)(Val

17、ue Evaluation)價(jià)值分配（Value Distribution)價(jià)值實(shí)現(xiàn)（Value Realization）價(jià)值驅(qū)動(dòng)（Value Driving）戰(zhàn)略績(jī)效管理(價(jià)值導(dǎo)向)（Strategic Performance Management/Value Oriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價(jià)值導(dǎo)向)(Payments Management / Value Oriented)基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)（Human Resources Planning and Development）價(jià)值(jizh)管理人才(rnci)管理共一百四十一頁(yè)共一百四十一頁(yè)數(shù)量控制與發(fā)展：

18、招聘/裁員、外包、并購(gòu)重組、虛擬化、交流互補(bǔ)、帶薪休假縮短工時(shí)等質(zhì)量維系與提高：職業(yè)資格牽引、競(jìng)聘、輪崗、述職、培訓(xùn)、例會(huì)、招聘、企業(yè)(qy)文化建設(shè)、虛擬化等結(jié)構(gòu)構(gòu)建與優(yōu)化：人力資源規(guī)劃、應(yīng)變方案、數(shù)量控制和質(zhì)量提高的所有工具效能持續(xù)發(fā)展：績(jī)效管理、報(bào)償體系、職業(yè)生涯等管理體系與任用機(jī)制建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)價(jià)值評(píng)估目標(biāo)(mbio)戰(zhàn)略員工滿意考核和評(píng)價(jià)招聘培訓(xùn)薪酬裁員述職競(jìng)聘企業(yè)文化等等虛擬化外包 分拆并購(gòu) 重組等等企業(yè)層面工具及其結(jié)構(gòu) 產(chǎn)業(yè)層面工具及其結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合戰(zhàn)略與價(jià)值共一百四十一頁(yè)企業(yè)人力(rnl)資源管理制度進(jìn)入(jnr)管理任用管理

19、退出管理人力資源管理哲學(xué)行為管理員工招聘制度人力資源管理總則（管理方針、目標(biāo)、原則）組織、職位管理與編制勞動(dòng)合同管理試用期管理制度新員工培訓(xùn)制度員工轉(zhuǎn)正制度績(jī)效管理制度薪酬與福利管理制度核心人員激勵(lì)計(jì)劃培訓(xùn)制度員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理?yè)Q崗與輪換制度員工提升制度競(jìng)聘上崗制度接班人計(jì)劃員工淘汰制度員工辭職與辭退管理員工退休管理員工手冊(cè)企業(yè)文化組織戰(zhàn)略與目標(biāo)“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國(guó)作家拉封丹寫(xiě)過(guò)的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來(lái)一個(gè)冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X(jué)得春意上身，始而解開(kāi)紐扣，繼而脫掉大衣

20、，南風(fēng)獲得了勝利。每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。 （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。 （3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。 （4）不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則共一百四十一頁(yè)要點(diǎn)1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四

21、大(s d)支柱制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于(chy)激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率共一百四十一頁(yè)要點(diǎn)2：人力(rnl)資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力(yl)拉力控制力推動(dòng)力共一百四十一頁(yè)要點(diǎn)3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心(hxn)價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定

22、位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)(qy)人力

23、資源價(jià)值鏈圖共一百四十一頁(yè)要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界(jngji)是文化管理他律管理(gunl)到自律管理(gunl)（自我開(kāi)發(fā)與管理(gunl)）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)人力資源管理體系整體性實(shí)踐(shjin)系統(tǒng)性使命遠(yuǎn)景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織核心能力工作文化 領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì)模型 管理 素質(zhì)模型 崗位族群 素質(zhì)模型 崗位分析 崗位描述 職責(zé)明確 管理職責(zé)的 相互關(guān)系 崗位評(píng)估

24、繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)實(shí)踐工作指南推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)建立責(zé)任文化/機(jī)制明確責(zé)任定位明確責(zé)任結(jié)果基于責(zé)任與結(jié)果薪酬體系建立責(zé)任/目標(biāo)績(jī)效管理體系人力資源甄選建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理基點(diǎn)支點(diǎn)人力資源能力資格評(píng)價(jià)能力定位建立能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化勝任能力標(biāo)準(zhǔn)職類(lèi)/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯組織價(jià)值與戰(zhàn)略共識(shí)培訓(xùn)實(shí)踐有效性溝通組織目標(biāo)分解/業(yè)務(wù)計(jì)劃績(jī)效發(fā)展與反饋執(zhí)行力（角色/程序/能力）培訓(xùn)發(fā)展力培訓(xùn)（接班人核心能力）基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的人力資源管理解決方案實(shí)踐方案職能工資績(jī)效呈現(xiàn)能力評(píng)價(jià)共一百四十一頁(yè)討論(toln)2：一家機(jī)械制造企業(yè)

25、，一個(gè)貿(mào)易商和一個(gè)技術(shù)人員的結(jié)合(jih)，發(fā)展迅速，一個(gè)主外，一個(gè)主內(nèi)。賺了點(diǎn)錢(qián)！產(chǎn)能?chē)?yán)重不能滿足需求。董事長(zhǎng)想發(fā)展了怎么辦？共一百四十一頁(yè)1、我們的思考： 戰(zhàn)略性人力資源管理體系2、我們的觀點(diǎn)： 企業(yè)人力資源價(jià)值不同也需要差異化的人力資源管理，以人為本的核心是以能為本，能力的有效發(fā)揮是人力資源管理的核心 3、我們的實(shí)踐： 1）四個(gè)緯度 推進(jìn)(tujn)與發(fā)展人力資源體系 2）實(shí)踐中需要強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的三大職能與職能履行的三大群體體系(tx)建設(shè)針對(duì)考慮體系建設(shè)結(jié)構(gòu)框架二、SDRC人力資源管理體系共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)使命與目標(biāo)組織(zzh)機(jī)構(gòu)與職位設(shè)置人力資源質(zhì)量人力資源效能人

26、力資源環(huán)境研究人員甄選與任用績(jī)效考核與管理報(bào)酬分配與管理員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)與學(xué)習(xí)潛力評(píng)估與接班計(jì)劃人力資源數(shù)量人力資源結(jié)構(gòu)化企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu)基于企業(yè)戰(zhàn)略的體系化思考：選、用、活、升戰(zhàn)略性人力資源管理思考我們的問(wèn)題是：什么構(gòu)成人力資源“支點(diǎn)” 使體系得以整體性 撬動(dòng)體系有效運(yùn)行/執(zhí)行共一百四十一頁(yè)要想影響(yngxing)后三項(xiàng)必須(bx)管好前五項(xiàng) 蓋洛普路徑由此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值共一百四十一頁(yè)企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)文化與價(jià)值觀核心能力能力評(píng)價(jià)與基于能力貢獻(xiàn)的價(jià)值分配能 本 管 理 體 系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略使命追求共一百四十

27、一頁(yè)高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加員工能力實(shí)現(xiàn)程度企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力要求現(xiàn)有員工能力及能力潛力評(píng)估共一百四十一頁(yè)核心價(jià)值經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力支持需要多少員工（數(shù)量）需要什么樣員工（質(zhì)量）怎樣組合員工（結(jié)構(gòu)化）態(tài)度和行為外部環(huán)境內(nèi)部條件能力效能激勵(lì)措施能力(nngl)支持與經(jīng)營(yíng)策略共一百四十一頁(yè)45招聘(zhopn)與配置體系績(jī)效管理(gunl)體系全面薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系崗位體系勞動(dòng)用工體系任職資格人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源策略流程組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源組織保障123456667邏輯順序體系模型運(yùn)作機(jī)理人力資源核算8

28、階段性任務(wù)和目標(biāo)新：以任務(wù)和合作為導(dǎo)向共一百四十一頁(yè)戰(zhàn)略(zhnl)員工(yungng)發(fā)展責(zé)任能力共一百四十一頁(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力(yul)保證戰(zhàn)略(zhnl)制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事 DO THE RIGHT THING正確的做事情 DO THE THING RIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的共一百四十一頁(yè)責(zé)任和價(jià)值(jizh)評(píng)估職業(yè)(zhy)能力及能力潛力企業(yè)員工雙贏48員工崗位評(píng)價(jià)任職資格崗位體系工資體系績(jī)效體系職業(yè)發(fā)展體系1234崗位1績(jī)效工資崗位工資其它工資4績(jī)效管理3發(fā)展通道培養(yǎng)開(kāi)發(fā)職業(yè)發(fā)展任職資格能力評(píng)價(jià)2績(jī)效評(píng)價(jià)基于任務(wù)和目標(biāo)戰(zhàn)略勝任能

29、力S-D-R-C模式責(zé)任評(píng)估文化體系55共一百四十一頁(yè)尋找(xnzho)并突破企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)人力(rnl)資源管理體系責(zé)任體系知道/必須做什么價(jià)值體系境界/整體價(jià)值性能力體系有能力做/完成基點(diǎn)支點(diǎn)位勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人績(jī)效的人實(shí)踐突破重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng)80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心勝任能力標(biāo)準(zhǔn)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立共一百四十一頁(yè)戰(zhàn) 略S基于(jy)使命的認(rèn)識(shí)基于個(gè)人的認(rèn)識(shí)基于競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)目標(biāo)(mbio)共一百四十一頁(yè)共一百四十一頁(yè)人力資源戰(zhàn)略(zhnl)的認(rèn)識(shí)人力

30、資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，有合適數(shù)量、質(zhì)量及組合的人力資源，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要(zhngyo)組成部分。共一百四十一頁(yè)人力資源戰(zhàn)略(zhnl)的組成人力資源開(kāi)發(fā)(kif)戰(zhàn)略有效地發(fā)掘企業(yè)和社會(huì)上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進(jìn)行的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和方略?？晒┻x擇的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略方案有：(1)引進(jìn)人才戰(zhàn)略；(2)借用人才戰(zhàn)略；(3)招聘人才戰(zhàn)略； (4)自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；(5)定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；(6)鼓勵(lì)自學(xué)成才戰(zhàn)略。 人才

31、結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略可供選擇的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略方案有：(1)人才層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；(2)人才學(xué)科結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；(3)人才職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；(4)人才智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略；(5)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。 人才使用戰(zhàn)略可供選擇的企業(yè)人才使用戰(zhàn)略方案有：(1)任人唯賢戰(zhàn)略 (2)崗位輪換使用戰(zhàn)略；(3)臺(tái)階提升使用戰(zhàn)略；(4)職務(wù)、資格雙軌使用戰(zhàn)略；(5)權(quán)力委讓使用戰(zhàn)略；(6)破格提拔使用戰(zhàn)略。 人力資源戰(zhàn)略的選擇企業(yè)應(yīng)結(jié)合以下因素來(lái)選擇以上的各種人力資源戰(zhàn)略： (1)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事制度的改革和政策； (2)勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的發(fā)育狀況； (3)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)能力； (4)企業(yè)人力開(kāi)發(fā)投資水平； (

32、5)社會(huì)保障制度的建立情況。 共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的有效整合？職業(yè)(zhy)發(fā)展D共一百四十一頁(yè)55職業(yè)發(fā)展(fzhn)體系：引導(dǎo)員工成長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展的根本在于能力提升，關(guān)鍵在于職業(yè)發(fā)展機(jī)制，基礎(chǔ)在于職業(yè)發(fā)展通道。打通員工職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工立足本崗位成才，強(qiáng)化崗位與職業(yè)發(fā)展管理和薪酬兌現(xiàn)，淡化身份管理。職業(yè)發(fā)展通道：縱向發(fā)展：橫向發(fā)展：職業(yè)發(fā)展機(jī)制：年度(nind)績(jī)效考核等級(jí)職業(yè)發(fā)展積分崗位任職資格崗位發(fā)展層級(jí)比例公開(kāi)、透明的用人標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工能夠自已設(shè)計(jì)發(fā)展路徑。崗位工資等級(jí)升降崗位職等升降崗位發(fā)展層級(jí)升降內(nèi)部人才市場(chǎng) 人才支援、孵化、交流計(jì)劃共一百四十一頁(yè)5

33、6職業(yè)發(fā)展體系(tx)：職業(yè)發(fā)展機(jī)制崗位(gng wi)工資等級(jí)升降依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果；崗位(gng wi)職等升降依據(jù)職業(yè)發(fā)展積分；在員工工作職責(zé)拓展、技能提升、工作熟練度成長(zhǎng)的同時(shí)，通過(guò)員工價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)的匹配，實(shí)現(xiàn)員工崗位內(nèi)發(fā)展晉升?？v向通道1、2通道1職業(yè)發(fā)展機(jī)制職業(yè)發(fā)展動(dòng)因：年度績(jī)效考核結(jié)果崗位工資等級(jí)晉升年度績(jī)效考核等級(jí)為優(yōu)秀或良好的，次年起崗位工資等級(jí)晉升1級(jí)年度績(jī)效考核等級(jí)累計(jì)兩次合格的（兩次合格間出現(xiàn)需改進(jìn)或不勝任的除外），次年起崗位工資等級(jí)晉升1級(jí)年度績(jī)效考核等級(jí)為需改進(jìn)時(shí)，次年起崗位工資等級(jí)下調(diào)1級(jí)。職等晉升積分累計(jì)達(dá)到12分，次年起職等晉升1等，用于該職等晉升的1

34、2分清零積分累計(jì)達(dá)到-12分，次年起職等下調(diào)1等，用于該職等下調(diào)的-12分清零累計(jì)4年為“良好” ，次年職等晉升1等共一百四十一頁(yè)57職業(yè)(zhy)發(fā)展體系：職業(yè)(zhy)發(fā)展機(jī)制通道2職業(yè)發(fā)展機(jī)制職業(yè)發(fā)展動(dòng)因崗位層級(jí)晉升任職資格學(xué)歷工作經(jīng)歷歷史業(yè)績(jī)崗位認(rèn)證職稱*專(zhuān)業(yè)要求*計(jì)算機(jī)能力*外語(yǔ)能力*政治面貌*職業(yè)發(fā)展積分業(yè)績(jī)績(jī)效考核能力創(chuàng)新貢獻(xiàn)項(xiàng)目貢獻(xiàn)知識(shí)共享人才培養(yǎng)技能競(jìng)賽崗位發(fā)展層級(jí)比例縱向(zn xin)通道3崗位層級(jí)升降主要依據(jù)崗位任職資格、職業(yè)發(fā)展積分、崗位發(fā)展層級(jí)比例，通過(guò)明確不同崗位層級(jí)的角色職責(zé)和崗位任職資格，將專(zhuān)業(yè)工作復(fù)雜性與員工專(zhuān)業(yè)技能提升相融和，建立賽馬機(jī)制（職業(yè)發(fā)展積分）向

35、員工傳遞明確的提升方向，以鼓勵(lì)員工不斷提升自身技能和自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)跨崗位職業(yè)發(fā)展。示意共一百四十一頁(yè)58職業(yè)(zhy)發(fā)展體系：職業(yè)(zhy)發(fā)展機(jī)制橫向(hn xin)通道指員工跨崗位、跨專(zhuān)業(yè)、跨地域的職業(yè)發(fā)展，包括人才支援、人才孵化、人才交流等形式。橫向發(fā)展機(jī)制能有效幫助員工擴(kuò)展職業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展空間，提升技能的復(fù)合度，提高工作的內(nèi)在價(jià)值。員工橫向發(fā)展從事各類(lèi)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)將是擔(dān)任更高層次崗位工作的重要條件。破格對(duì)員工的引導(dǎo)在員工職業(yè)發(fā)展支撐機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要引入員工性格特質(zhì)測(cè)試、員工能力提升計(jì)劃等，并重點(diǎn)強(qiáng)化直線經(jīng)理的員工發(fā)展管理職能，及時(shí)幫助直線經(jīng)理提升對(duì)員工發(fā)展的引導(dǎo)和管理能力。對(duì)于公

36、司戰(zhàn)略需要、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力特別突出的人才，公司建立破格晉升機(jī)制，縮短其職業(yè)晉升周期，實(shí)現(xiàn)員工的快速成長(zhǎng)。共一百四十一頁(yè)職業(yè)發(fā)展體系(tx)：全視圖職業(yè)(zhy)診斷員工直線經(jīng)理崗位工資等級(jí)晉升崗位職等晉升職業(yè)診斷目標(biāo)制定發(fā)展實(shí)施評(píng)估反饋制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)選擇發(fā)展通道崗位層級(jí)晉升崗位橫向發(fā)展1、提升能力、業(yè)績(jī)1、提升能力、業(yè)績(jī)2、增加職業(yè)發(fā)展積分1、提升能力、業(yè)績(jī)2、增加職業(yè)發(fā)展積分3、達(dá)到任職資格1、參加內(nèi)部公開(kāi)招聘2、關(guān)注內(nèi)部人才市場(chǎng)3、主動(dòng)提出輪崗需求職等晉升崗位層級(jí)晉升人才交流人才支援人才孵化崗位工資等級(jí)晉升崗位縱向發(fā)展59共一百四十一頁(yè)責(zé) 任R基于(jy)崗位的責(zé)任基于流程的責(zé)任基于

37、目標(biāo)的責(zé)任基于戰(zhàn)略的責(zé)任責(zé)任(zrn)權(quán)利共一百四十一頁(yè)能力(nngl)C基于崗位(gng wi)資格能力（從外到內(nèi)）基于崗位勝任能力（從合格到稱職再到優(yōu)秀進(jìn)而到卓越）基于能力潛力（從現(xiàn)在到未來(lái)）基于解決問(wèn)題的能力共一百四十一頁(yè)管理以人為本，就是從人本身出發(fā)考慮如何(rh)管理人。所謂人本管理，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織為共同愿景的一整套管理模式。 請(qǐng)思考：管理以人為本需要思考的是本是什么？是人嗎？ 管理(gunl)以人為本共一百四十一頁(yè)管理的本在哪里？以人的能為本能力的發(fā)揮是管理的基本落腳點(diǎn)未體現(xiàn)未能體現(xiàn)出對(duì)人的實(shí)踐能力的重視未能體

38、現(xiàn)能力確立才能判斷人價(jià)值人其實(shí)只是能力的載體以人為本共一百四十一頁(yè)管 理人核能(hnng)共一百四十一頁(yè)能本管理(gunl)的認(rèn)識(shí)所謂“能本管理”，就是以人的能力作為管理的對(duì)象(duxing)和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀，從而通過(guò)一系列的制度安排，實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展，最終建立起學(xué)習(xí)型的組織。共一百四十一頁(yè)能本管理主要包括以下幾層含義： (1)把個(gè)人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對(duì)象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“人”作為管理對(duì)象，使管理對(duì)象更加具體。 (2)把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。 (

39、3)把提高人的能力作為管理的首要目標(biāo)。即把提高和發(fā)揮人的能力作為管理第一追求目標(biāo)，把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評(píng)價(jià)組織績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)。 (4)把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵(lì)手段。改變傳統(tǒng)管理的激勵(lì)方式(fngsh)，主要依靠為人的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵(lì)手段。共一百四十一頁(yè)能 力“能本管理”中的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由人的身體機(jī)能、知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。機(jī)能是人的能力發(fā)揮的生命保障，知識(shí)是人的認(rèn)識(shí)能力的體現(xiàn)，智力是知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在工作實(shí)踐中的一種應(yīng)用能力，實(shí)踐創(chuàng)新能力是以知識(shí)、智力、技能為基礎(chǔ)(jch)的改造世界的能力。這樣，由身體基本素質(zhì)，到擁有

40、的知識(shí)，從知識(shí)到智力再到技能最后到實(shí)踐創(chuàng)新能力，實(shí)際上呈現(xiàn)一種由外在到內(nèi)在，從低層次到高層次、由認(rèn)識(shí)世界到改造世界的發(fā)展過(guò)程。 共一百四十一頁(yè)高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加員工能力實(shí)現(xiàn)程度企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力要求現(xiàn)有員工能力及能力潛力評(píng)估共一百四十一頁(yè)核心價(jià)值經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能力支持需要多少員工（數(shù)量）需要什么樣員工（質(zhì)量）怎樣組合員工（結(jié)構(gòu)化）態(tài)度和行為外部環(huán)境內(nèi)部條件能力效能激勵(lì)措施能力(nngl)支持與經(jīng)營(yíng)策略共一百四十一頁(yè)能本管理(gunl)有三大特點(diǎn)：第一：追求人的能力與所從事工作的動(dòng)態(tài)匹配配合，使事得其人，人盡其用第二：在求

41、人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，形成能力合力，共赴事功第三：在求各人都能忠于(zhngy)所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)共一百四十一頁(yè)勝任素質(zhì)(szh)（Competency）的歷史簡(jiǎn)介最早 (50年代初) 由哈佛教授(jioshu)麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用共一百四十一頁(yè)當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們(rn men)就容易成功。知識(shí)(zh shi)態(tài)度性格工作/職位的要求共一百四十一頁(yè)麥克里蘭教授針對(duì)在人力資源招聘中條件最優(yōu)秀的員工

42、在實(shí)際工作崗位上的表現(xiàn)卻往往不盡如人意這一現(xiàn)象，通過(guò)大量的研究分析，表明濫用智力測(cè)試在判斷個(gè)人能力上的不合理性，并進(jìn)一步提出了應(yīng)將直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，即勝任能力，作為測(cè)評(píng)的對(duì)象和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力，是指一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。具體包括如下幾個(gè)方面： 知識(shí)，是指從事某一職業(yè)領(lǐng)域所需信息的學(xué)習(xí)、組織、理解和運(yùn)用。 技能，是指掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力。 社會(huì)角色，是指?jìng)€(gè)人基于對(duì)社會(huì)規(guī)范和職業(yè)規(guī)范的認(rèn)識(shí)、從而在他人面前表現(xiàn)出的社會(huì)形象。 自我概念，是指對(duì)自己身份(shn fen)的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。 人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式

43、。 動(dòng)機(jī)，是指決定一個(gè)人外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的思想。 共一百四十一頁(yè)素質(zhì)冰山(bngshn)模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同(rn tn)個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)共一百四十一頁(yè)技能(jnng)知識(shí)價(jià)值觀自我(zw)定位需求人格特質(zhì)行為原因的分層模型會(huì)做，能做

44、知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為共一百四十一頁(yè)IBM公司(n s)的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型共一百四十一頁(yè)持續(xù)(chx)動(dòng)力動(dòng)員(dngyun)執(zhí)行致力于成功對(duì)事業(yè)的熱情 充滿熱情地關(guān)注市場(chǎng)的贏得；表現(xiàn)出富有感染力的熱情；能描繪出一幅令人振奮的IBM未來(lái)圖景；接受企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，并以樂(lè)觀自信的方式做出反應(yīng)；表現(xiàn)出對(duì)改造世界的技術(shù)潛力的理解；表現(xiàn)出對(duì)IBM解決方案的興奮感對(duì)客戶的洞察力突破性思維渴望成功的動(dòng)力設(shè)計(jì)出超越客戶的預(yù)期，并能顯著增值的解決方案；站在客戶的角度和IBM的角度來(lái)看待客戶企業(yè)；使人們關(guān)注對(duì)客戶環(huán)境的深刻理解；努力理解并滿足客戶的基本及未來(lái)的需求；一切以滿足客

45、戶的需要為優(yōu)先；以解決客戶遇到的問(wèn)題為已任。必要時(shí)能突破條條框框；不受傳統(tǒng)束縛，積極創(chuàng)造新觀念；在紛亂復(fù)雜的業(yè)務(wù)環(huán)境中積極開(kāi)拓并尋求突破性的解決方案；能看出不易發(fā)覺(jué)的聯(lián)系和模式；從戰(zhàn)略角度出發(fā)而不是根據(jù)先例做決策；高效地與別人探討創(chuàng)造性的解決方案；以為企業(yè)創(chuàng)造突破性的改進(jìn)為第一要?jiǎng)?wù)；開(kāi)發(fā)新戰(zhàn)略使IBM立于不敗之地。設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以顯著地改進(jìn)績(jī)效；能夠經(jīng)常地尋求更簡(jiǎn)單、更快、更好地解決問(wèn)題的方法通過(guò)投入大量的資源或時(shí)間，適當(dāng)冒險(xiǎn)以把握新的商機(jī)；在工作過(guò)程中進(jìn)行不斷地改變，以取得更好的成績(jī)；為減少繁文縟節(jié)而奮斗；將精力集中于對(duì)業(yè)務(wù)影響最大的事情；堅(jiān)持不懈地努力以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。決斷力和決策能力直

46、言不諱協(xié)作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力即使在信息不完全的情況下也能果斷地行動(dòng)，也就是說(shuō)能處理復(fù)雜和不確定的情況；能夠根據(jù)清晰而合理的原因邀請(qǐng)其他人參與決策過(guò)程；盡快貫徹決策；快速制定決策；有效地處理危機(jī)。建立一種開(kāi)放、及時(shí)和廣泛共享的交流環(huán)境；言行一致，說(shuō)到做到；建立與IBM政策和實(shí)踐相一致的商業(yè)和道德標(biāo)準(zhǔn)；行為正直；使用清晰的語(yǔ)言和平實(shí)的對(duì)話進(jìn)行溝通；尋求其他人的誠(chéng)實(shí)反饋以改善自己的行為；與他人對(duì)話應(yīng)坦率，創(chuàng)造出一種接受新觀念的氛圍；使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境相適應(yīng)；傳達(dá)一種清晰的方向感，使組織充滿緊迫感。具有在全球、多文化和多樣性的環(huán)境中工作的能力；采取措施建立一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)；在IBM全球內(nèi)尋求合作機(jī)會(huì)；從多種

47、來(lái)源提取信息以做出更好的決策；信守諾言。發(fā)展組織能力個(gè)人貢獻(xiàn) 指導(dǎo)、開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才調(diào)整團(tuán)隊(duì)的流程和結(jié)構(gòu)，以滿足不斷變化的要求；建立高效的組織網(wǎng)絡(luò)與聯(lián)系；鼓勵(lì)比較和參照公司以外的信息來(lái)源，以開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的解決方案；與他人合理分享所學(xué)到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所做的選擇和確定的輕重緩急與IBM的使命和目標(biāo)保持一致；保持有關(guān)本職工作的職業(yè)和技術(shù)知識(shí)；幫助他人確定復(fù)雜情況中的主要問(wèn)題；熱誠(chéng)地支持IBM戰(zhàn)略和目標(biāo)；為滿足IBM其他部門(mén)的需要，放開(kāi)自己的關(guān)鍵人才。提供具有建設(shè)性的工作表現(xiàn)的反饋；幫助提拔人才，即使這樣會(huì)使人才從自己的團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)到另一個(gè)IBM團(tuán)隊(duì)也要如此；積極、現(xiàn)實(shí)地向他人表達(dá)對(duì)其潛能的期望；激發(fā)他人以發(fā)掘他們的

48、最大潛力；與自己的直接下屬合作，及早分配以培養(yǎng)為目的的任務(wù)；幫助他人學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者；輔助他人發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)作用；以自身正確的行為鼓勵(lì)重視學(xué)習(xí)的氛圍。共一百四十一頁(yè)識(shí)人請(qǐng)高度重視特質(zhì)(t zh)一般地，特質(zhì)是指那些支持行為能力的個(gè)人特征，包括(boku)認(rèn)知能力和天資、個(gè)性的可變性和動(dòng)機(jī)因素。特質(zhì)體系最關(guān)鍵的一點(diǎn)是能夠幫助我們對(duì)行為做出判斷，也就是能夠關(guān)注能力概念的運(yùn)用。心理學(xué)家?jiàn)W爾波特以個(gè)別的人格特質(zhì)為單位，用邏輯與語(yǔ)義的分析方法，把特質(zhì)界定為個(gè)性的“心理結(jié)構(gòu)”，是“個(gè)人所具有的神經(jīng)特性，具有支配個(gè)人行為的能力，使個(gè)人在變化的環(huán)境中給以步調(diào)一致的反應(yīng)”。由于有特質(zhì)，使人在不同情況

49、下的適應(yīng)行為和表現(xiàn)行為具有一致性。 共一百四十一頁(yè)老鷹(loyng)與鴨子人們常說(shuō)，培養(yǎng)老鷹而非訓(xùn)練鴨子就是要說(shuō)明，鴨子的特質(zhì)就是整天嘎嘎叫，光說(shuō)不練，缺乏(quf)執(zhí)行力，而老鷹則不會(huì)有太多的鳴叫，它們?cè)诟呖毡P(pán)旋注視四面八方，用犀利的目光追尋獵物，并以最快的速度捕獲獵物，這是老鷹的特質(zhì)。因此，對(duì)于一個(gè)識(shí)貨的人而言，擁有一只老鷹遠(yuǎn)勝于擁有十只甚至更多的鴨子。 共一百四十一頁(yè)識(shí)人請(qǐng)高度重視特質(zhì)(t zh)1959年，吉爾福特指出，人格是各類(lèi)特質(zhì)的獨(dú)特模式，而人格特質(zhì)是個(gè)體間有所不同的可以辨識(shí)而持久的特性。吉爾福特認(rèn)為(rnwi)，人格特質(zhì)是不能直接觀察的，只能夠根據(jù)可以直接觀察的行為推而知之。

50、共一百四十一頁(yè)個(gè)人成就(chngji)“三角形模型”情緒(qng x)管理知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作個(gè)人成就能力共一百四十一頁(yè)能力及其發(fā)揮更多地是管理者關(guān)注的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而特質(zhì)則更多地被專(zhuān)家用來(lái)認(rèn)識(shí)行為發(fā)生的原因并預(yù)測(cè)未來(lái)行為的方向。作為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該更多地借助專(zhuān)家考察被管理對(duì)象所擁有的特質(zhì)，只有特質(zhì)才能使其擁有的能力在一定條件下最終轉(zhuǎn)換為特定的所需要的行為。特質(zhì)具有獨(dú)特性和普遍性兩個(gè)方面，從特質(zhì)的獨(dú)特性來(lái)探討，就是研究這種特質(zhì)在某一個(gè)人的性格結(jié)構(gòu)中的作用和意義；從特質(zhì)的普遍性來(lái)探討，則要確定人與人之間在性格方面的個(gè)別差異。從具體的管理來(lái)說(shuō)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人現(xiàn)有(xin yu)的能力大小遠(yuǎn)不如發(fā)現(xiàn)

51、其指導(dǎo)未來(lái)行為的特質(zhì)更重要。 共一百四十一頁(yè)識(shí)人秘法看行為(xngwi)遠(yuǎn)使之而觀其忠派他到遠(yuǎn)處去任職，以觀察其忠誠(chéng)。近使之而觀其敬讓他在身邊(shnbin)任職，以觀其敬慎。煩使之而觀其能派他做煩雜之事，以觀察其能力。卒然問(wèn)焉而觀其知突然問(wèn)他問(wèn)題，以觀察其機(jī)智。急與之期而觀其信倉(cāng)促約定會(huì)見(jiàn)的時(shí)間，以觀察其信用。委之以財(cái)以觀其仁托付大筆財(cái)富，以觀察他是否為仁人君子。告之以危而觀其節(jié)告訴他情況危急，以觀察他的節(jié)操。醉之以酒而觀其則故意灌醉他，以觀察其本性。雜之以處而觀其色與眾人雜處中，觀察其為處事的態(tài)度。共一百四十一頁(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)(zhuny)工作者的六點(diǎn)勝任特征品行好參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行(zhx

52、ng)懂業(yè)務(wù)知曉人事法規(guī)與政策掌握人事管理技能親和力強(qiáng)、易溝通共一百四十一頁(yè)一、一個(gè)(y )切入點(diǎn) 以強(qiáng)化責(zé)任為核心的規(guī)范化建設(shè)構(gòu)建人力資源管理基點(diǎn)，推動(dòng)執(zhí)行力，發(fā)展組織效能 二、一個(gè)落腳點(diǎn) 以強(qiáng)化任職為核心的勝任能力建設(shè)構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略支點(diǎn)，提升員工勝任力，發(fā)展組織競(jìng)爭(zhēng)力三、基于(jy)S-D-R-C的人力資源管理解決方案共一百四十一頁(yè)以強(qiáng)化責(zé)任(zrn)為核心的規(guī)范化建設(shè)共一百四十一頁(yè)規(guī)范化建設(shè)階段本階段重點(diǎn)：構(gòu)建“明確”：明確的崗位、明確的責(zé)任與價(jià)值定位、明確的目標(biāo)與績(jī)效、明確的報(bào)酬方案本階段目標(biāo)：全面推進(jìn)企業(yè)與員工的業(yè)務(wù)推進(jìn)力。主要任務(wù)：組織調(diào)整-職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評(píng)價(jià)

53、人與事匹配與價(jià)值定位績(jī)效管理與溝通業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵(lì)分層類(lèi)適時(shí)激勵(lì)基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)執(zhí)行力本階段主要活動(dòng)與工作：進(jìn)行全面工作分析，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有工作崗位設(shè)置進(jìn)行梳理，對(duì)各個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和崗位 任進(jìn)行明確或重新的界定和評(píng)估；按照國(guó)際通用工具評(píng)估與確定各個(gè)崗位價(jià)值排序，依據(jù)價(jià)值排序完善原有的薪酬分配制度，對(duì)薪 酬分配機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，在保證(bozhng)平穩(wěn)過(guò)渡前提下，逐漸實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施向高貢獻(xiàn)度職位傾斜；依據(jù)戰(zhàn)略與目標(biāo)計(jì)劃，建立基于崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的績(jī)效管理體系，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸獾矫總€(gè)員工，并實(shí)現(xiàn)區(qū)分績(jī)優(yōu)人員和績(jī)差人員的作用；

54、并有效將績(jī)效 與分配融合一體；共一百四十一頁(yè)企業(yè)(qy)因“責(zé)權(quán)和標(biāo)準(zhǔn)”不明而自毀長(zhǎng)城組織沉溺于“不求上進(jìn)”的文化每個(gè)人都表現(xiàn)的“特想干事”而很難真正干事，干了比不干更糟“推委”成為人們的習(xí)慣： 目標(biāo)達(dá)不成：非我責(zé)任。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，由于產(chǎn)品品質(zhì)不好。 懲罰代替一切：人們不計(jì)代價(jià)避免犯錯(cuò)，一不小心出錯(cuò)，則迅速掩蓋組織沉湎于“麻木不仁”的氛圍(fnwi)嘔心瀝血完成一份建議書(shū)，提交后石沉大海人們明知真相如何，可是卻隱忍不發(fā)組織處于“混沌無(wú)序”的狀態(tài)目標(biāo)/績(jī)效無(wú)法落地，形同虛設(shè)人員選、用、育、留，全憑主觀臆斷表現(xiàn)卓越與表現(xiàn)平平者績(jī)效獎(jiǎng)金差不了多少基本認(rèn)識(shí)共一百四十一頁(yè)組織(zzh)經(jīng)常處于承擔(dān)過(guò)多責(zé)

55、任和逃避責(zé)任的循環(huán)圈承擔(dān)過(guò)多責(zé)任逃避責(zé)任承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任即使明知無(wú)望也要努力抗?fàn)?忽視警告信號(hào)陷入麻煩無(wú)法擺脫轉(zhuǎn)移責(zé)任，專(zhuān)注他人而不是自己的責(zé)任盡量少承擔(dān)起爭(zhēng)取成功的全部責(zé)任感到權(quán)力被剝奪或脆弱基本(jbn)認(rèn)識(shí)專(zhuān)業(yè)技能打通渠道雷達(dá)系統(tǒng)清晰目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶增值組織增值真正有責(zé)任的表現(xiàn)共一百四十一頁(yè)之一：建立承諾責(zé)權(quán)是一份個(gè)人的承諾與誓言 你的責(zé)權(quán)就是你自己向組織和組織中與你關(guān)聯(lián)的成員就達(dá)成特定成果所做承諾和應(yīng)盡的義務(wù) 責(zé)權(quán)制要求每個(gè)人“各司其責(zé)”：將自己立足于一個(gè)影響圈的中心并愿意按正本清源盡力向外擴(kuò)張，以尋求最優(yōu)化的成果不言而喻，將權(quán)力授予不重視結(jié)果或茫然不知自己應(yīng)達(dá)成什么(shn

56、me)結(jié)果的人，是很幼稚的做法解決之道1、建立責(zé)任(zrn)文化/機(jī)制高 理智認(rèn)同 低低 情感信仰 高服從：但能持久嗎？有效實(shí)施：有否其他陷阱？拋棄：重新設(shè)計(jì)“什么”、為什么、如何？很多種行動(dòng)：但是否有意義？共一百四十一頁(yè)之二：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向責(zé)權(quán)是結(jié)果與行為的集合，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)(fz)意味著僅有行為是不夠的 我們需要對(duì)做之事與為什么做建立正確的認(rèn)知： 正確做事與做正確的事是同時(shí)的要求 忙的人仰馬翻并不夠，每一個(gè)職責(zé)/活動(dòng)都需要獲得正確的結(jié)果 消防員：最終完成救火/救人/救物 “執(zhí)行財(cái)務(wù)核查”：防止或找到財(cái)務(wù)漏洞 “執(zhí)行培訓(xùn)”：提高組織效益解決之道1、建立責(zé)任(zrn)文化/機(jī)制（續(xù)）共一百四十

57、一頁(yè)之三：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的責(zé)任能動(dòng)性履行責(zé)權(quán)需要個(gè)人判斷和決策空間 如果老板叫你無(wú)論如何必須照章行事，那么組織充其量只是要求 你對(duì)活動(dòng)負(fù)責(zé)。所以授權(quán)與責(zé)權(quán)必須共存你實(shí)際(shj)做的應(yīng)該遠(yuǎn)多于按規(guī)定必須做的事：追求有效結(jié)果過(guò)程中隨 機(jī)應(yīng)變，發(fā)揮神通，對(duì)完成結(jié)果的邊界事情負(fù)責(zé)解決之道1、建立(jinl)責(zé)任文化/機(jī)制（續(xù)）共一百四十一頁(yè)之四：強(qiáng)調(diào)責(zé)任獨(dú)立性責(zé)權(quán)不可分?jǐn)偦蝾A(yù)設(shè)條件 切割每個(gè)人的權(quán)責(zé)，剔除(tch)權(quán)責(zé)重疊之處，你不但建立了角色的清 晰度，而且是互依性、支持需要、個(gè)人對(duì)結(jié)果應(yīng)負(fù)的責(zé)任，也都 獲得共識(shí)和許諾 責(zé)權(quán)是無(wú)條件的，無(wú)論控制度、不管錯(cuò)在何人。責(zé)權(quán)一律不 打折扣，不構(gòu)成規(guī)避責(zé)任的借口

58、你可以把責(zé)權(quán)分派出去，但無(wú)法乘機(jī)卸責(zé) 當(dāng)老板沒(méi)有界定你的清晰責(zé)權(quán)，你有不斷測(cè)試你責(zé)權(quán)界限、不斷 清晰和完善你責(zé)權(quán)的責(zé)任解決之道1、建立(jinl)責(zé)任文化/機(jī)制（續(xù)）共一百四十一頁(yè)之五：強(qiáng)調(diào)責(zé)任的整體性組織整體的責(zé)權(quán)屬于組織中的每個(gè)人 每一個(gè)員工必須以組織最佳利益為考量并視之為己任：全力配合 或犧牲“屬于”自己的資源 個(gè)人(grn)責(zé)權(quán)并不代表個(gè)人(grn)的山頭主義解決之道1、建立(jinl)責(zé)任文化/機(jī)制（續(xù)）共一百四十一頁(yè)之六：必須對(duì)責(zé)任履行結(jié)果進(jìn)行管理沒(méi)有后果的責(zé)權(quán)毫無(wú)意義 后果就是雙方事先同意的履行責(zé)權(quán)的誘因：種什么因，得什么果 正面結(jié)果：如果成功履行責(zé)權(quán)所得(su d) 負(fù)面后果：

59、如果不能履行責(zé)權(quán)的懲罰 后果是責(zé)權(quán)協(xié)定的組織部分，是公平交易的基礎(chǔ)解決之道1、建立(jinl)責(zé)任文化/機(jī)制（續(xù)）共一百四十一頁(yè)解決之道1、建立責(zé)任文化/機(jī)制（續(xù)）實(shí)踐(shjin)忠告推行(tuxng)責(zé)任文化/機(jī)制中需要克服的三個(gè)主要問(wèn)題責(zé)任不到位，形成責(zé)任“真空”責(zé)權(quán)跨越越級(jí)管理越權(quán)行動(dòng)責(zé)任屏蔽人為制肘推行責(zé)任文化/機(jī)制關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)與管理者：身先士卒（意志與承諾表現(xiàn)）輕重緩急問(wèn)什么，喜歡聽(tīng)什么任用什么人獎(jiǎng)勵(lì)什么共一百四十一頁(yè)責(zé)任(zrn)結(jié)果(ji gu)行為技巧技術(shù)技巧解決之道2、明確責(zé)任定位與結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略組織職能定位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)置與調(diào)整（職類(lèi)/系、職種、職位）工作分析職位說(shuō)明書(shū)職位

60、目的主要職責(zé)任務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵績(jī)效工作關(guān)系任職條件責(zé)任定位責(zé)任結(jié)果設(shè)置過(guò)程研究明確過(guò)程責(zé)任協(xié)議。責(zé)任落地過(guò)程共一百四十一頁(yè)組織設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)楹诵牡囊幌盗谢?jbn)原則精于高效原則 在保證公司任務(wù)完成的前提下，應(yīng)力求做到機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)練，人員精干，管理效率高權(quán)責(zé)利對(duì)等原則公司每一管理層次、部門(mén)、崗位的責(zé)任、權(quán)力和激勵(lì)都要對(duì)應(yīng)客戶導(dǎo)向原則組織設(shè)計(jì)應(yīng)高保證公司以統(tǒng)一的形象面對(duì)顧客，并滿足顧客需要有效管理幅度原則管理人員直接管理的下屬人數(shù)應(yīng)在合理的范圍靈活性原則保證對(duì)外部環(huán)境的變化能夠作出及時(shí)、充分的反應(yīng)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則兼顧專(zhuān)業(yè)管理的效率和集團(tuán)目標(biāo)、任務(wù)的統(tǒng)一性執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則保證監(jiān)督機(jī)構(gòu)起到應(yīng)有的作用管