國家二級(jí)人力師勞動(dòng)關(guān)系管理課件

1、1 第六章 勞動(dòng)(lodng)關(guān)系管理 企業(yè)(qy)人力資源管理師(二級(jí)) 共一百零七頁2勞動(dòng)(lodng)法律勞動(dòng)(lodng)合同法（2008年1月1日）就業(yè)促進(jìn)法（2008年1月1日）勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法（2008年5月1日）勞務(wù)派遣暫行規(guī)定(年月日)。共一百零七頁3案例(n l) 陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,該合同書中規(guī)定了試用期為1年,在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動(dòng)合同。試用期滿后,陳某要求解除合同時(shí),需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系。問題：該份合同(h tong)哪些內(nèi)容違反勞動(dòng)法規(guī)定？共一百零七頁4答案：（1）試用期為1年違反勞動(dòng)

2、法規(guī)定。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同期限試用期最長不得超過6個(gè)月,而不是1年。（2）合同中規(guī)定勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。（3）試用期內(nèi)不得單方提出解除勞動(dòng)合同,這一規(guī)定違法。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以(ky)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。(4)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同須征得廠方同意,這一約定違法。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位,并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意,因此廣方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系的約定也是違法的。共一百零七頁5課程內(nèi)容 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 勞動(dòng)者派遣管理

3、第二節(jié) 工資集體協(xié)商(xishng)第三節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第四節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)爭議處理知識(shí)工資集體協(xié)商工資指導(dǎo)線制度制定指導(dǎo)線原則指導(dǎo)線主要內(nèi)容市場工資指導(dǎo)價(jià)位能力工資集體協(xié)商程序市場價(jià)位制定程序知識(shí)概念特點(diǎn)成因能力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動(dòng)者的管理知識(shí)勞動(dòng)爭議處理概述處理原則調(diào)節(jié)與仲裁能力勞動(dòng)爭議處理程序調(diào)節(jié)與仲裁程序集體爭議處理程序團(tuán)體爭議處理方法知識(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類能力編制審核預(yù)算執(zhí)行管理制度積極營造環(huán)境共一百零七頁6第一節(jié) 勞動(dòng)者派遣(piqin)管理 知識(shí)要求一、勞動(dòng)者派遣的概念（一）勞動(dòng)者派遣的含義 指勞動(dòng)者派遣單位與接收單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣勞動(dòng)者

4、到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)(jgu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。351頁派遣機(jī)構(gòu)接受單位勞動(dòng)者形式勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系雇用與使用相分離民事關(guān)系簽勞動(dòng)合同共一百零七頁7“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！敝腥A人民共和國勞動(dòng)合同法六十六條前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作(gngzu)崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作(gngzu)崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作(gngzu)的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作(gngzu)的崗位。-勞動(dòng)派遣暫行規(guī)定共一百零七頁88認(rèn)識(shí)(rn shi)勞務(wù)派

5、遣名稱定義資質(zhì)限定近義詞發(fā)展趨勢人事外包將人力資源事務(wù)性的工作按企業(yè)發(fā)展需求外包出去無特別限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有的繼續(xù)存在，部份派遣企業(yè)會(huì)轉(zhuǎn)型到這個(gè)領(lǐng)域發(fā)展勞務(wù)派遣用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，用人單位從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系注冊資金200萬，工商稅務(wù)認(rèn)可的人才派遣、人才租賃、勞務(wù)輸出規(guī)范發(fā)展質(zhì)量提高用工規(guī)范城市減少不用工規(guī)范城市擴(kuò)大人才外包將企業(yè)崗位職能與生產(chǎn)任務(wù)尋求機(jī)構(gòu)外包，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)符合用工主體的條件項(xiàng)目

6、外包，外包承攬，軟件外包、外包呼叫中心沒有規(guī)制迅速發(fā)展共一百零七頁9勞務(wù)(lo w)派遣管理的兩難問題工會(huì)管理難： 從法律層面上講，工會(huì)無收取發(fā)放非本工會(huì)組織的會(huì)員活動(dòng)費(fèi)用的法律依據(jù)。 派遣工在勞動(dòng)活動(dòng)中產(chǎn)生的爭議不屬本用工單位工會(huì)管轄。派遣公司規(guī)范管理難： 按照勞務(wù)派遣公司的說法，用工單位只負(fù)責(zé)使用勞務(wù)工，其他事由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，實(shí)際上，一些勞務(wù)派遣公司并未或無法真正(zhnzhng)履行其相應(yīng)的管理和維權(quán)責(zé)任。共一百零七頁10案例(n l)分析被訴人彭某2005年7月6日與某知名勞務(wù)派遣公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到該跨國企業(yè)北京和上海的分公司；同年7月11日，也與該跨國企業(yè)簽訂培

7、訓(xùn)協(xié)議(xiy)。2007年6月30日，彭某與派遣公司勞動(dòng)關(guān)系終止后，不愿意再與該跨國企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。該跨國企業(yè)于8月19日發(fā)出退工單和勞動(dòng)手冊，并于8月20日發(fā)出通知，要求彭嘉支付違約金30余萬元。請(qǐng)談?wù)勀愕目捶?？共一百零七?19月6日，該跨國企業(yè)申請(qǐng)仲裁委仲裁。仲裁委認(rèn)為，由于彭某是勞務(wù)派遣用工，用人單位不是(b shi)該跨國企業(yè)，彭某與該跨國企業(yè)沒有勞動(dòng)關(guān)系，該跨國企業(yè)不能對(duì)彭某設(shè)立違約金的資格，對(duì)其請(qǐng)求不予支持。共一百零七頁12（二）勞動(dòng)者派遣的性質(zhì) 就業(yè)形式典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動(dòng)(lodng)關(guān)系，這種關(guān)系存在三種主體與三重關(guān)系，其本質(zhì)特征為雇用與使用相分離。 派遣協(xié)

8、議依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。知識(shí)(zh shi)要求共一百零七頁13知識(shí)(zh shi)要求353頁二、勞動(dòng)者派遣(piqin)的特點(diǎn)形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行招聘、甄選、考核、錄用支付工資、提供福利待遇交納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)督促接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和條件以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)收取派遣服務(wù)費(fèi)用實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行提供工作崗位及勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、制訂并實(shí)施相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)支付派遣服務(wù)費(fèi)用完整的勞動(dòng)管理被分割為接受單位的生產(chǎn)作業(yè)型勞動(dòng)管理與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)管理兩個(gè)職能派遣機(jī)構(gòu)與

9、接受單位之間是雇用與使用方面的分工協(xié)作關(guān)系勞動(dòng)爭議處理勞動(dòng)者與其他主體間主體合謀共同侵害直接利害關(guān)系第三人異地派遣爭議思考：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的爭議是否屬于勞動(dòng)爭議？考試重點(diǎn)共一百零七頁14（三）勞動(dòng)(lodng)爭議處理1、派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會(huì)涉及派遣者的利益，但不屬于勞動(dòng)(lodng)爭議，而是屬于民事糾紛。2、在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動(dòng)爭議的處理原則與程序進(jìn)行處理；3、在形式用人主體和實(shí)際用人主體合謀共同侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，形式用人單位和實(shí)際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。連作責(zé)任4、在組合勞動(dòng)關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)

10、任的爭議中，如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接的利害關(guān)系，前者作為被訴人，后者作為第三人。5、處理異地勞動(dòng)爭議： 共一百零七頁15異地(yd)派遣中的爭議派遣(piqin)勞動(dòng)者與派遣(piqin)機(jī)構(gòu)的爭議 歸派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄派遣勞動(dòng)者與接受機(jī)構(gòu)的爭議 歸接受機(jī)構(gòu)所在地管轄派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受機(jī)構(gòu)共同的爭議 由勞動(dòng)合同或派遣者協(xié)議而定，由當(dāng)事人選擇共一百零七頁16被辭員工(yungng)狀告肯德基再遭“碰壁” 徐延格1994年到北京肯德基公司務(wù)工，從事倉儲(chǔ)搬運(yùn)工作。2004年4月，徐延格與北京時(shí)代橋勞動(dòng)事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司(以下簡稱時(shí)代橋)簽訂勞動(dòng)合同，成為其公司的派遣工。2005

11、年10月，徐延格因工作失誤被北京肯德基辭退。徐延格提出肯德基應(yīng)支付其11年工齡共計(jì)11個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被肯德基拒絕?？系禄J(rèn)為徐延格是時(shí)代橋派遣到肯德基的勞工，雙方不存在(cnzi)勞動(dòng)關(guān)系。共一百零七頁17徐延格向北京市東城區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴。仲裁委員會(huì)因其與時(shí)代橋簽訂的勞動(dòng)合同(lo dn h tn)合法有效，遂以“徐延格與肯德基公司之間的勞動(dòng)關(guān)系無法認(rèn)定”為由，裁決駁回徐延格的仲裁請(qǐng)求。徐延格不服，起訴到北京市東城區(qū)法院。庭審中，徐延格認(rèn)為，自己在肯德基干了這么多年，早形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而當(dāng)初與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，是受被告脅迫的，即不與之簽訂合同，就面臨被肯德基辭退。共一百

12、零七頁18法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案原告與時(shí)代橋簽訂了勞動(dòng)合同，而被告與時(shí)代橋簽訂了勞動(dòng)服務(wù)合同，約定由時(shí)代橋招聘員工，與員工簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)管理員工，并定期向被告輸出勞務(wù)人員，被告定期統(tǒng)計(jì)原告的工資及保險(xiǎn)金后支付給時(shí)代橋。因此，三方(sn fn)構(gòu)成了勞務(wù)派遣關(guān)系。據(jù)此，法院于2006年6月12日作出一審宣判，駁回了徐延格對(duì)肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級(jí)人民法院提起上訴。2006年8月8日，北京肯德基公司宣布與徐延格達(dá)成和解，徐延格撤銷上訴。同時(shí)，北京肯德基公司表示，從即日起，除特殊情況外，停止使用勞動(dòng)派遣錄用新員工，原配銷中心的派遣員工將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用員工。共一百零

13、七頁19本案之所以引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，除了由于肯德基公司本身的影響以及勞務(wù)派遣案件的特殊性外，還因?yàn)榇税赴l(fā)生于勞動(dòng)合同法制定之際，而勞動(dòng)合同法正試圖對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范調(diào)整。本案正是在勞務(wù)派遣法律缺失的背景下發(fā)生的辭退勞務(wù)工典型案例，對(duì)相關(guān)立法的影響意義深遠(yuǎn)。就本案而言，肯德基采用勞務(wù)派遣的行為并不違法(wi f)，在案件當(dāng)中勝訴亦于法有據(jù)。但肯德基也很難排除利用了目前勞務(wù)派遣的法律滯后以及員工缺乏法律知識(shí)這一空子，因此，肯德基雖然案件勝訴但最終仍選擇與員工和解并且宣布不再使用勞務(wù)派遣工，這一明智選擇保全了其積極健康的雇主品牌形象。共一百零七頁20知識(shí)(zh shi)要求三、勞動(dòng)者派遣(piqi

14、n)的成因促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)在一定程度上滿足不同人力資本存量的就業(yè)降低勞動(dòng)管理成本“非生產(chǎn)性”勞動(dòng)管理事物剝離減少內(nèi)部人員儲(chǔ)存為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件在完善勞動(dòng)者派遣制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化勞動(dòng)法制的建設(shè)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位對(duì)人力資源的需求354355頁共一百零七頁21專家粗略統(tǒng)計(jì)，目前中國勞務(wù)派遣人員總?cè)藬?shù)有2700萬，并在繼續(xù)擴(kuò)大。一位參與(cny)征求意見討論的官員表示，是否將“三性”(臨時(shí)性、輔助性、替代性)崗位的具體涵蓋范圍確定下來、勞務(wù)派遣公司是否同樣適用無固定期限合同，是爭議較大的兩個(gè)問題。目前，全國總工會(huì)、國務(wù)院國資委等部門正就主要條款提交意見。共一百零七頁22一、勞動(dòng)者

15、派遣(piqin)機(jī)構(gòu)的管理356頁資格條件(tiojin)：企業(yè)法人、專業(yè)人員、管理制度、注冊資本、風(fēng)險(xiǎn)保證設(shè)立程序：單（當(dāng)?shù)兀?、雙（異地）特許、工商注冊合同體系：勞動(dòng)合同：用人主體與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位等派遣協(xié)議：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān)保形式、分擔(dān)形式）考試重點(diǎn)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于二百萬元。勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。共一百零七頁23案例(n l)分析與小馬簽訂勞動(dòng)合同的是一家在當(dāng)?shù)睾苡忻麣獾膭趧?wù)派遣公司, 只要與該公司簽訂勞動(dòng)合同基本上

16、都能很快被派出去, 從事不錯(cuò)的工作, 工資待遇也比較好。但是, 該公司的 門檻 也比較高, 規(guī)定凡是與公司簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者, 公司要視合同期長短收取數(shù)額不等的 勞務(wù)派遣費(fèi) 。為了找到一份不錯(cuò)的工作, 小馬同意了公司的要求, 雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同, 公司收取了小馬500 元的 勞務(wù)派遣費(fèi) 。果然(gurn), 沒過多久, 公司就把小馬派往一家大型商場工作, 工資1000 元/ 月。雖然忍痛交了500 元但是換來了一份這么好的工作, 值! 小馬為當(dāng)初自己的決定暗自高興問：派遣公司能否向小馬收取派遣費(fèi)？原因共一百零七頁24能力(nngl)要求二、派遣勞動(dòng)者管理(gunl)要點(diǎn)2.1：派遣勞

17、動(dòng)者與正式勞動(dòng)者享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利：參加工會(huì)、民主參與、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等管理的特殊性：避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者在同一崗位上應(yīng)同等待遇，同崗?fù)?。第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。共一百零七頁25能力(nngl)要求二、派遣勞動(dòng)者管理(gunl)要點(diǎn)2.2

18、：管理的特殊性：避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施對(duì)派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者一律平等：勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)錄、績效評(píng)價(jià)等派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同管理：實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需求,與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限.(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。-勞動(dòng)合同法-第62條共一百零七頁26共一百零七頁27共一百零七頁28修訂第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款?！皠趧?wù)派遣單位、用工單位違

19、反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償(pichng)責(zé)任。”共一百零七頁29案例分析：WT人力資源有限公司是經(jīng)過勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)成立的一家勞務(wù)派遣專業(yè)機(jī)構(gòu)，具有獨(dú)立的法人資格。2008年5月，為了籌備參加將于10月開幕的中國國際高新技術(shù)成果交易會(huì)，SHE電子科技有限公司要求WT公司以勞務(wù)派遣的方式提供日語翻譯一名，服務(wù)期限為半年。 接到SHE公司的請(qǐng)求后，WT公司隨即在人才市場發(fā)布了招聘日語翻譯的廣告。200

20、8年6月10日，擁有日語翻譯資格證書的方珠看見WT公司的 招聘廣告后即前往應(yīng)聘。經(jīng)過面試，方珠順利被WT公司錄用，并與該公司簽訂了為期半年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同中特別載明：方珠的用工單位為SHE公司，派遣期限為6個(gè)月，工作崗位為日語翻譯。 方珠辦理好入職手續(xù)后隨即被派遣至SHE公司工作(gngzu)。6個(gè)月的派遣期限期滿后，SHE公司將方珠退回WT公司，WT公司隨后以勞動(dòng)合同期滿為由宣布終止與方珠的勞動(dòng)合同。但方珠認(rèn)為WT公司的決定是違法，遂提起勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)問：你認(rèn)為WT公司的決定違法嗎？理由共一百零七頁30參考答案： WT公司的決定是違法(wi f)的。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位

21、應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，WT公司與方珠簽訂的勞動(dòng)合同只有半年的有效期，這已違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)予糾正。共一百零七頁31案例二：王婷系ZTZ家政服務(wù)有限公司的員工。2008年1月，ZTZ公司與SD酒店簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，王婷等10名員工被ZTZ公司勞務(wù)派遣至SD酒店從事保潔工作。 2008年6月7日，王婷在執(zhí)行保潔任務(wù)時(shí)不小心從SD酒店一樓的窗臺(tái)上跌落倒地，導(dǎo)致小腿骨折。SD酒店的老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療，但是拒絕支付(zhf)醫(yī)療費(fèi)。傷愈后，王婷找回ZTZ公司索要醫(yī)療費(fèi)。然而ZTZ公司老總拒絕賠償，對(duì)王婷說：你是為SD酒店打掃衛(wèi)生時(shí)受的傷，應(yīng)該找他們索賠。請(qǐng)問：

22、王婷的要求合法嗎？為什么？參考答案：王婷的要求是合法的。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違法(wi f)給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)派遣單位與用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由于勞務(wù)派遣單位ZTZ公司拒不支付醫(yī)療費(fèi)的行為已經(jīng)侵犯了王婷的合法權(quán)益，給王婷造成了損害。因此，勞務(wù)派遣單位ZTZ公司與用工單位SD酒店對(duì)王婷的醫(yī)療費(fèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。共一百零七頁32案例：吳梅于2008年1月進(jìn)入CF人力資源有限公司從事家政勞務(wù)派遣工作。勞資雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：吳梅每個(gè)月工資為1800元，勞動(dòng)合同期內(nèi)應(yīng)服從單位的工作安排。2008年5月，吳梅與一中學(xué)同學(xué)結(jié)婚。兩個(gè)月后，吳梅懷孕了

23、。得知吳梅懷孕，CF公司老總非常高興。他想借機(jī)炒掉吳梅，以節(jié)約公司人力成本。2008年8月1日，CF公司通知吳梅：因她懷孕不能勝任(shngrn)工作，公司決定以額外支付一個(gè)月工資的方式解除與她的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問：CF公司的做法正確嗎？為什么？參考答案：不正確，根據(jù)勞動(dòng)合同實(shí)施條例第三十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行”，而四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)(y jing)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十

24、七條規(guī)定支付賠償金。因此，該公司應(yīng)該支付賠償金3600元。共一百零七頁33第二節(jié) 工資集體(jt)協(xié)商 知識(shí)要求一、工資集體(jt)協(xié)商360頁建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為考試重點(diǎn)含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 根據(jù)我國國情，國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者工資收入，不屬于工資集體協(xié)商的范疇。 共一百零七頁34360頁 工資(gngz)集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

25、；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除(jich)工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。共一百零七頁352011年5月簡答題簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。（16分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P360 （每項(xiàng)2分，最高16分）工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括： （1）工資協(xié)議的期限； (2分) （2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； (2分) （3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； (2分) （4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法(bnf)； (2分) （5）工資支付辦法； (2分) （6）變更、解除工資協(xié)議的程序； (2分) （7）工資協(xié)議的終止條件；

26、 (2分) （8）工資協(xié)議的違約責(zé)任； (2分) （9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 (2分)共一百零七頁36知識(shí)(zh shi)要求 二、工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，形成工資增長機(jī)制引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變；完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)(txin)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”；361頁考試重點(diǎn)共一百零七頁37 標(biāo) 題：關(guān)于發(fā)布浙江省2010年企業(yè)工資指導(dǎo)線的

27、通知文 號(hào)：浙人社發(fā)2010219號(hào) 正 文：各市、縣（市、區(qū)）人事勞動(dòng)社會(huì)保障局（勞動(dòng)保障局）： 根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法及國家和省有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我省2009年度經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展執(zhí)行情況及2010年度經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展預(yù)期目標(biāo)，經(jīng)綜合分析，現(xiàn)將我省2010年全省企業(yè)工資指導(dǎo)線發(fā)布如下：一、企業(yè)貨幣平均工資增長基準(zhǔn)線為12%；二、企業(yè)貨幣平均工資增長下線為4%；三、不設(shè)企業(yè)貨幣平均工資增長上線。 國有和國有控股企業(yè)2009年企業(yè)職工平均工資高于全省社會(huì)平均工資3倍的，2010年企業(yè)職工工資增長嚴(yán)格按4%的下線進(jìn)行控制，不得突破；其他國有和國有控股企業(yè)職工平均工資增長應(yīng)在基準(zhǔn)線12%以下安排。各類非國

28、有企業(yè)應(yīng)結(jié)合本年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益狀況，積極開展工資集體協(xié)商談判，參考上述指導(dǎo)線，合理確定工資水平。尚未建立工資集體協(xié)商制度的企業(yè)，應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線合理確定工資分配，并盡快建立健全工資集體協(xié)商制度，使廣大勞動(dòng)者的工資得到合理增長，讓他們共享企業(yè)發(fā)展成果。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(bmn)和省級(jí)各主管部門(bmn)應(yīng)按照分級(jí)管理、分類調(diào)控的原則，充分發(fā)揮指導(dǎo)作用，積極引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，探索推進(jìn)工資集體協(xié)商，切實(shí)做好本地區(qū)本部門(bmn)的企業(yè)工資指導(dǎo)線的貫徹落實(shí)工作。 二一年七月二十六日共一百零七頁38 我省2008年度企業(yè)(qy)工資指導(dǎo)線發(fā)布如下：1.企業(yè)貨幣工資增長基準(zhǔn)線為1

29、2%；2.企業(yè)貨幣工資增長上線為18%；3.企業(yè)貨幣工資增長下線為5%，但企業(yè) 支付給提供正常勞動(dòng)的職工的工資不 得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 我省2011年度(nind)企業(yè)工資指導(dǎo)線發(fā)布如下：1.企業(yè)貨幣工資增長基準(zhǔn)線為14%；2.不設(shè)企業(yè)貨幣平均工資增長上線 ；3.企業(yè)貨幣工資增長下線為5%，但企業(yè) 支付給提供正常勞動(dòng)的職工的工資不 得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。共一百零七頁39知識(shí)(zh shi)要求雙低原則企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(jn j xio y)的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則共同協(xié)商由省級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，報(bào)勞動(dòng)保障部

30、審批，地方政府頒布差異原則允許自定密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則362頁考試重點(diǎn)共一百零七頁40知識(shí)(zh shi)要求四、工資(gngz)指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟(jì)形式分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。362363頁考試重點(diǎn)工資指導(dǎo)線意見上線（預(yù)警線，則對(duì)工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示）基準(zhǔn)線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平

31、）、下線（經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。共一百零七頁41知識(shí)(zh shi)要求五、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)(zhdo)價(jià)位內(nèi)容勞動(dòng)保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價(jià)位年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動(dòng)力市場供求雙方由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動(dòng)行政部門職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)363364頁共一百零七頁42共一百零七頁43確定首席代

32、表，委托人數(shù)不得超過(chogu)本方代表的1/3）第二節(jié) 工資集體協(xié)商 能力(nngl)要求一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟工資協(xié)議的審查提出書面協(xié)商意向書后，對(duì)方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會(huì)或職工大會(huì)討論審議。達(dá)成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。7 日內(nèi)報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障部門審查。15日內(nèi)進(jìn)行審查，將工資協(xié)議審查意見書送達(dá)雙方。15日未收到工資協(xié)議審查意見書則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限365366頁考試重點(diǎn)共一百零七頁44確定(qudng)

33、勞方簽約人有無基層(jcng)工會(huì)有過半數(shù)職工民主推薦跨省市的企業(yè)或集團(tuán)無10天內(nèi)是法定代表人確定資方簽約人工會(huì)代表子公司負(fù)責(zé)人不能簽訂集體合同書面提出協(xié)商要求書面回應(yīng)協(xié)商準(zhǔn)備召開協(xié)商會(huì)議形成草案首席代表簽字職代會(huì)通過勞動(dòng)行政部門審查即行生效修 改15天內(nèi)公 布否法人資格判斷無有審查意見書三、集體合同簽訂程序20天內(nèi)共一百零七頁45共一百零七頁46二、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位(ji wi)的制定程序369370頁 信息(xnx)采集 價(jià)位制定公開發(fā)布規(guī)范化及時(shí)、準(zhǔn)確科學(xué)化真實(shí)、體現(xiàn)現(xiàn)代化直接、便捷應(yīng)注意堅(jiān)持市場取向原則堅(jiān)持實(shí)事求是原則調(diào)查內(nèi)容：上一年度企業(yè)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況調(diào)查時(shí)間為

34、每年一次共一百零七頁47案例(n l)分析CSF食品有限責(zé)任公司（以下簡稱CSF公司）是一家有千名員工的食品生產(chǎn)企業(yè)。2008年1月1日，CSF公司與該單位的工會(huì)簽訂了集體合同。該集團(tuán)合同約定：“CSF公司職工的工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，周六、周日為公休日。如果在周周日安排職工加班，應(yīng)在加班后的一周內(nèi)盡快安排補(bǔ)休；職工每連續(xù)工作3個(gè)小時(shí)可獲得工間休息一次，每次時(shí)間為20分鐘，此20分鐘計(jì)入工作時(shí)間之內(nèi)；職工的工資報(bào)酬每個(gè)月不低于1000元，加班加點(diǎn)的工資依法另計(jì)；職工的工資于每月7日前支付。2008年1月10日，CES公司的集團(tuán)合同經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的登記備案。2008年5月31日

35、，CSF公司從勞動(dòng)力市場上招聘了20名工人并簽訂了勞動(dòng)合同。這批工人的勞動(dòng)合同均約定：“勞動(dòng)合同有效期為一年，自2008年6月1日至2009年5月31日；工作時(shí)間為每周40小時(shí)，每天8個(gè)小時(shí)，上、下午各4個(gè)小時(shí)；每個(gè)月基本工資1000元?！迸cCSF公司的集團(tuán)合同不一致的是，該批工人的勞動(dòng)合同未約定“勞動(dòng)者每連續(xù)工作3小時(shí)可獲得工間休息一次”。2008年6月1日，這些剛招聘進(jìn)來的工人正式到CSF公司備料車間上班。由于備料車間工作任務(wù)非常繁重，許多工人連續(xù)工作幾個(gè)小時(shí)后都覺得勞動(dòng)強(qiáng)度過大，身體有些吃不消。上班沒有幾天，工人們就向CSF公司領(lǐng)導(dǎo)提出工作期間休息一會(huì)兒。公司領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時(shí)間不休息

36、是勞動(dòng)合同中已經(jīng)(y jing)規(guī)定了的，任何人都不能改變。然而，該批工人并不滿意領(lǐng)導(dǎo)的回復(fù)，工人代表韓震告訴CSF公司領(lǐng)導(dǎo)：集體合同已經(jīng)約定了職工連續(xù)工作3個(gè)小時(shí)就可獲得一次20分鐘的工間休息，這個(gè)約定對(duì)包括他們在內(nèi)的公司全體職工都應(yīng)該發(fā)生法律效力。不久，韓震等工人就向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求仲裁機(jī)構(gòu)裁決CSF公司按照集體合同的約定，給予工人享受工間休息的待遇。共一百零七頁48勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭審理本案時(shí)，CSF公司人事部主管庭應(yīng)訴，并稱集體勞動(dòng)簽訂在前，而該批工人的勞動(dòng)合同簽訂在后，因而該批工人不適用集體合同。經(jīng)過仲裁庭合議案件后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，集體合同適用

37、用人單位的全體職工。根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此，CSF公司的集體合同對(duì)全體職工具有法律約束力，韓震等工人有權(quán)依據(jù)集體合同的約定享有工間休息的權(quán)利。據(jù)此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2008年7月1日做出如下裁決(ciju)：CSF公司應(yīng)按照集體合同的約定給予韓震等工人工間休息的待遇。共一百零七頁49第三節(jié)、勞動(dòng)(lodng)安全衛(wèi)生管理 知識(shí)要求勞動(dòng)(lodng)安全衛(wèi)生管理制度的種類2.1370372頁安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度安全生產(chǎn)責(zé)任制度應(yīng)注意企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)

38、工人負(fù)相應(yīng)責(zé)任目的：改善勞動(dòng)條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病包括：安全技術(shù)措施、勞動(dòng)衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、宣傳教育等檢查部門：勞動(dòng)部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織共一百零七頁50第三節(jié)、勞動(dòng)(lodng)安全衛(wèi)生管理 知識(shí)要求勞動(dòng)(lodng)安全衛(wèi)生管理制度的種類2.2370372頁重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報(bào)告和處理制度個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動(dòng)者健康檢查制度：招聘檢查和定期檢查重大事故隱患分類重大事故隱患報(bào)告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對(duì)整改的情況檢查驗(yàn)收有關(guān)人員認(rèn)證有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證企業(yè)職工傷

39、亡事故分類傷亡事故報(bào)告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理用品生產(chǎn)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理規(guī)定共一百零七頁51案例:某專業(yè)開采鐵礦公司進(jìn)行作業(yè)爆破時(shí)，共打15個(gè)炮眼，但只引爆了14個(gè)，剩下一個(gè)未爆。15分鐘后指揮經(jīng)理(jngl)認(rèn)為未爆的那個(gè)炮眼是瞎炮，不會(huì)有事，即令職工宋某進(jìn)入作業(yè)面采掘。但是宋某認(rèn)為未爆的炮眼仍有危險(xiǎn)，必須完全排除瞎炮后才能工作。當(dāng)日經(jīng)理(jngl)把宋某拒絕單位指令的情況匯報(bào)了個(gè)公司總部，一周后，公司決定以宋某違反單位規(guī)章制度為由扣發(fā)其當(dāng)月獎(jiǎng)金500元。宋某對(duì)公司的處罰不服，提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。問題：你認(rèn)為勞動(dòng)仲裁會(huì)支持公司的作法嗎？為什么？共一百零七頁52答案：

40、不會(huì)支持。因?yàn)橛萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，對(duì)于用人單位的違章(wi zhn)指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)、勞動(dòng)者有權(quán)拒絕執(zhí)行。勞動(dòng)合同法第三十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違法勞動(dòng)合同”。該公司經(jīng)理在剩下一個(gè)炮眼未爆的情況下，強(qiáng)令員工進(jìn)入作業(yè)面工作。這是嚴(yán)重違反勞動(dòng)安全法規(guī)的行為，屬于強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，該員工有權(quán)予以拒絕，該公司無權(quán)以此為由扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。故勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法裁決支持員工的仲裁要求。共一百零七頁53第三節(jié)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理 能力(nngl)要求勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)(jinsh)費(fèi)用；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；

41、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；（硬件）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用；健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；（軟件）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。 （善后）372頁一、編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算（一）、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類共一百零七頁54職業(yè)(zhy)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類設(shè) 施人 員建設(shè)費(fèi)用(fi yong)更新改造費(fèi)用有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用個(gè)人防護(hù)用品費(fèi)用教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用工傷保險(xiǎn)費(fèi)工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用預(yù)防善后共一百零七頁55編制審核勞動(dòng)(lodng)安全衛(wèi)生預(yù)算職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序企業(yè)決策部門決定勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)

42、。勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)及預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡(pnghng)，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。企業(yè)預(yù)算委員會(huì)審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期強(qiáng)下達(dá)到相關(guān)部門執(zhí)行。編制費(fèi)用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。根據(jù)企業(yè)的管理、制造及產(chǎn)品成本等相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。372373頁共一百零七頁56能力(nngl)要求二、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對(duì)勞動(dòng)者人身造成的有害后果急性傷害與慢性傷害；職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動(dòng)保護(hù)的可行性。職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)、勞動(dòng)組織的不完善

43、、人的錯(cuò)誤(cuw)管理行為和操作行為、人們對(duì)自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。373頁共一百零七頁57案例(n l)分析李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診(quzhn)患有塵肺病。出院時(shí)-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位也未對(duì)其病進(jìn)行治療當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工

44、作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例-指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)共一百零七頁58共一百零七頁59能力(nngl)要求三、積極營造(yngzo)勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境373374頁積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境違反客觀規(guī)律的錯(cuò)誤決策管理者的違章管理行為強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)勞動(dòng)者違章操作安全第一預(yù)防為主堅(jiān)持以人為本的價(jià)值取向使用安全技術(shù)、無害裝置與工藝；完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)與場地優(yōu)化；勞動(dòng)組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術(shù)環(huán)境共一百

45、零七頁60第四節(jié)、企業(yè)勞動(dòng)爭議處理 知識(shí)(zh shi)要求一、勞動(dòng)爭議(zhngy)處理概述377頁勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人之間權(quán)利矛盾、利益沖突的表現(xiàn)?？荚囍攸c(diǎn)當(dāng)事人特定：存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者內(nèi)容特定：勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)，就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等表現(xiàn)形式特定：表現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛形式，也會(huì)以消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅刃问?，影響大，甚至是國際影響共一百零七頁61案例(n l)：我是今年1月7日開始在一個(gè)工程公司上班的，公司和我口頭約定讓我擔(dān)任工程總監(jiān)(zn jin)

46、，每月工資3000元，每月10日發(fā)薪。今年4月19日公司開會(huì)宣布從4月20日開始放假，5月8日開始上班，放假期間不發(fā)工資。5月8日上班時(shí)我卻接到了公司的解聘通知，而且只發(fā)給我4月10日到19日10天的工資，我感到很不公平。公司辭退員工是否應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償？我想知道我怎么才能保護(hù)自己的合法權(quán)益，都有哪些途徑？ 宋濱共一百零七頁62= 律師解答：中華人民共和國勞動(dòng)合同法、工資支付暫行規(guī)定 基于以上兩點(diǎn)，你可以通過以下途徑要求公司承擔(dān)責(zé)任： （一）向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理，受理勞動(dòng)違法行為舉報(bào)是各級(jí)勞動(dòng)行

47、政部門依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。同時(shí)還規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反該法的行為都有權(quán)舉報(bào)，勞動(dòng)者就用人單位違反勞動(dòng)合同法的行為向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理。如果查證屬實(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者予以賠償。 （二）向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。2008年5月1日起施行的中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法將勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間由原來的60天改為一年。同時(shí)，該法第四十七條明確規(guī)定了追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金、不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議和因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書

48、自作出之日起發(fā)生法律效力。也就是說，以上類型勞動(dòng)爭議的裁決作出后即發(fā)生法律效力，用人單位應(yīng)當(dāng)立即執(zhí)行仲裁裁決，勞動(dòng)者可以獲得及時(shí)的賠償。 （三）向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這也是中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法賦予勞動(dòng)者一方(y fn)保護(hù)自己利益的一項(xiàng)權(quán)利。向人民法院提起訴訟是勞動(dòng)者追究用人單位違反勞動(dòng)合同法的責(zé)任、解決賠償爭議的最后方式。共一百零七頁63（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重

49、大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響(yngxing)，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企

50、業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例分別規(guī)定勞動(dòng)者和資方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，可從體例上顯示出對(duì)勞資雙方的平衡。14種情形可解除無固定(gdng)期限合同共一百零七頁64有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定(gudng)的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；(二)勞動(dòng)者提前3

51、0日以書面形式通知用人單位的；(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒

52、險(xiǎn)作業(yè)危及(wij)勞動(dòng)者人身安全的；(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。共一百零七頁65知識(shí)(zh shi)要求勞動(dòng)(lodng)爭議的分類按爭議性質(zhì)權(quán)利爭議既定權(quán)利爭議利益爭議主張權(quán)利爭議按爭議標(biāo)的勞動(dòng)合同衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰按爭議主體個(gè)別爭議（9人以下）集體爭議（10人以上）團(tuán)體爭議378頁考試重點(diǎn)共一百零七頁66知識(shí)(zh shi)要求378379頁基礎(chǔ)法律法規(guī)、合同規(guī)章直接(zhji)原因是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范共同的利益與合作的基礎(chǔ)利益的差別與沖突利益差別導(dǎo)致的利益沖突是勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的：是否合法涉及工資、工時(shí)、福

53、利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰等各方面；利益沖突標(biāo)的：在市場經(jīng)濟(jì)中，相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的必然條件。勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因共一百零七頁67知識(shí)(zh shi)要求著重調(diào)解、及時(shí)處理(chl)的原則查清事實(shí)、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）379頁考試重點(diǎn)二、勞動(dòng)爭議處理的原則共一百零七頁68案例(n l)討論公司要求你解雇一名員工，可你通過調(diào)查和研究，找不到可以拒的條款或規(guī)定(gudng)時(shí)，即表示員工還未達(dá)到要解雇的條件，但是公司執(zhí)意要你解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系。1、如果你不解雇該員工，你怎么辦？2、如果你一定要解雇該員工，你怎么辦？共一百零七頁69利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇

54、(ji g)員工抗拒心態(tài)當(dāng)您進(jìn)行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人員與被解雇的員工進(jìn)行面談。2、面談的原則：分別安排人扮演黑臉及白臉，正面、反面與員工進(jìn)行交談，以避免員工情緒激動(dòng)，致使矛盾加大。3、面談技巧：A：表述技藝：在向員工表述公司的決定時(shí)，應(yīng)刻意顯得非常冷靜和深沉，并且一再強(qiáng)調(diào)解雇員工并非員工本身的能力問題， 而是他的能力特長(tchng)與工作崗位需要的能力特點(diǎn)不相符合， 如果換一家公司可能會(huì)有更大的發(fā)展前途。并且希望員工以主動(dòng)辭職的方式離開公司。共一百零七頁70B：談話技巧：特別注意引導(dǎo)讓員工談出他自己的內(nèi)心的想法和感受， 盡量的讓他把對(duì)公司的不

55、滿（ 甚至是偏見） 發(fā)泄到這次談話中。C：注意事項(xiàng)：必須仔細(xì)地體會(huì)員工話語中的含義， 分析是否(sh fu)可能會(huì)出現(xiàn)一些報(bào)復(fù)性行為。如有應(yīng)努力延長與其談話的時(shí)間，有時(shí)會(huì)是三個(gè)小時(shí)，四個(gè)小時(shí)，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。解雇談話，更向是語言上的較量。你必須清楚地表明公司的觀點(diǎn)，并且要對(duì)員工的激進(jìn)的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發(fā)，幫員工分析下面的路該怎么走， 并且?guī)椭⑵鹦判?。同時(shí)， 還要千方百計(jì)的讓員工發(fā)現(xiàn)出自己的怨氣，以防止出現(xiàn)更嚴(yán)重的后果。共一百零七頁71知識(shí)(zh shi)要求379頁群眾性（強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與）自治性（僅限企業(yè)內(nèi)部自我化解）非

56、強(qiáng)制性（申請(qǐng)調(diào)節(jié)(tioji)與協(xié)議的履行完全自愿）考試重點(diǎn)（一）企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解特點(diǎn)三、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議的調(diào)解企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭議的群眾性組織共一百零七頁72知識(shí)(zh shi)要求企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)調(diào)解的區(qū)別在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同；（獨(dú)立與非獨(dú)立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政法律部門(bmn)）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強(qiáng)制與強(qiáng)制）379頁共一百零七頁73知識(shí)(zh shi)要求調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)構(gòu)成：職工代表、用人單位、工會(huì)代表各占三分之一企業(yè)勞動(dòng)爭議

57、調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員(rnyun)擔(dān)任。 -勞動(dòng)爭議仲裁條例380頁職責(zé)：處理本單位的勞動(dòng)爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促履行調(diào)解協(xié)議開展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作共一百零七頁74共一百零七頁75共一百零七頁76勞動(dòng)爭議仲裁(zhngci)委員會(huì)仲裁(zhngci)知識(shí)要求勞動(dòng)爭議仲裁的概念(ginin) 勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一

58、方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。380381頁 勞動(dòng)爭議仲裁的特征 仲裁主體具有特定性 仲裁對(duì)象具有特定性仲裁施行強(qiáng)制性勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)共一百零七頁77共一百零七頁78共一百零七頁79仲裁前置(qin zh) 裁審銜接 我國勞動(dòng)法第79條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁(zhngci)的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服

59、的，可以向人民法院提起訴訟?！边@種勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制一般被稱為“仲裁前置”解決機(jī)制。應(yīng)當(dāng)說，這種體制在勞動(dòng)爭議案件不是很多、勞動(dòng)者與用人單位間糾紛不是很突出的情況下起到了一定積極作用?！爸俨们爸谩痹瓌t的適用發(fā)揮了勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的作用，減輕了人民法院的工作壓力。但是，根據(jù)目前勞動(dòng)爭議案件的現(xiàn)狀，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展需要，社會(huì)現(xiàn)實(shí)和司法實(shí)踐都需要我們建立新的勞動(dòng)爭議解決機(jī)制。 共一百零七頁80知識(shí)要求(yoqi)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)1、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利：提起仲裁申請(qǐng)(shnqng)、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利；委托代理人參

60、加仲裁活動(dòng)的權(quán)利；申請(qǐng)回避的權(quán)利；提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；自行和解的權(quán)利；不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；申請(qǐng)執(zhí)行的權(quán)利。381382頁共一百零七頁81知識(shí)(zh shi)要求2、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)：正當(dāng)行使權(quán)利(qunl)的義務(wù)；遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)；如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)；尊重對(duì)方當(dāng)事人和其他參加人的義務(wù)；自覺履行發(fā)生效率的仲裁調(diào)節(jié)書和裁決書的義務(wù)；按照規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)。382頁共一百零七頁82知識(shí)要求團(tuán)體勞動(dòng)(lodng)爭議的特點(diǎn)團(tuán)體勞動(dòng)(lodng)爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。382頁考試重點(diǎn)爭議主體的團(tuán)體