《如何做一名出色的部門(mén)經(jīng)理

1、. 如何做一名出色的部門(mén)經(jīng)理管理的根本問(wèn)題什么是管理集中他人的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)管理工作的中心：管理他人別人的績(jī)效你的績(jī)效。因?yàn)槟闶枪芾碚?。的工作，即通過(guò)他人的活動(dòng)到達(dá)目標(biāo)管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機(jī)械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應(yīng)為什么要管理希臘十字游戲討論總結(jié)資源的有限性；目標(biāo)的可選擇性；社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性。方法目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性運(yùn)用知識(shí)、技能、經(jīng)歷和判斷力一個(gè)好的教師不一定是個(gè)好的管理者；一個(gè)好的畫(huà)家不一定是個(gè)好教師。因此：運(yùn)用有限的資源取得最正確效益；協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo)管理的五個(gè)難題個(gè)人利益與組織利益的結(jié)

2、合因?yàn)閭€(gè)人利益與組織利益存在著矛盾性沒(méi)有萬(wàn)全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語(yǔ)中只有兩個(gè)大寫(xiě)的字母：“我I和“上帝既要主動(dòng)又要控制既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個(gè)人需求原則性與靈活性問(wèn)題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個(gè)人需求平衡個(gè)人需求應(yīng)當(dāng)是功能互補(bǔ)，而不是“優(yōu)化組合氣味相投。個(gè)人必須服從集體準(zhǔn)則?！拔液汀拔覀兗磦€(gè)人與集體二者意思在相互變換與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于：組織需要完美地表達(dá)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來(lái)的人既要執(zhí)行規(guī)，又要改變規(guī)管理者的工作：其他人工作因此：人事方面的活動(dòng)鼓勵(lì)和溝通在*評(píng)議中，大家認(rèn)為比擬好的人不一定是業(yè)績(jī)最好的人。培

3、養(yǎng)屬下。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。人才工作方面的活動(dòng)確定目標(biāo)組織協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)管理督導(dǎo)監(jiān)視、指導(dǎo)評(píng)定工作績(jī)效管理的根本職能方案職能為什么要方案制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案一個(gè)好的方案等于成功了一半，因?yàn)椋簳r(shí)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過(guò)方案可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高時(shí)機(jī)效益方案的根本原則目標(biāo)原則由企業(yè)性質(zhì)所決定的盈利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)依賴(lài)員工努力協(xié)調(diào)努力依賴(lài)方案目標(biāo)排序問(wèn)題領(lǐng)先原則其他職能的先導(dǎo)方案確定目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)方案總結(jié)周方案周總結(jié)月方案月總結(jié)年方案年總結(jié)因此必須有：采用何種組織構(gòu)造配備何種人員如何進(jìn)展有效的督導(dǎo)采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)普遍性原則任何一級(jí)都要做方案效率原則投入產(chǎn)出比例如：一個(gè)虧損企業(yè)，方案通過(guò)擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)

4、和裁員來(lái)降低本錢(qián)，會(huì)導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。因此，方案的效率在于：方案對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的奉獻(xiàn)制定、執(zhí)行方案的費(fèi)用不能預(yù)見(jiàn)的后果的影響層次性原則長(zhǎng)期中期短期目標(biāo)進(jìn)入全國(guó)500強(qiáng)戰(zhàn)略多產(chǎn)業(yè)滲透大小政策做局程序和規(guī)劃方案和支持方案技術(shù)、人員、設(shè)備預(yù)算數(shù)值化方案程序化原則按一定的程序進(jìn)展承諾原則承諾任務(wù)、時(shí)間期限靈活性原則在制定方案時(shí)要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失變換航道原則定期復(fù)核方案，進(jìn)展必要修訂；承諾時(shí)間越長(zhǎng)，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。如同航海家不斷進(jìn)展方位調(diào)整，以期到達(dá)目標(biāo)。組織職能分權(quán)組織行為授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為根本職能建立有效的分工協(xié)作體系具體

5、表現(xiàn)為：通過(guò)組織把任務(wù)和目標(biāo)細(xì)分，以便執(zhí)行可明確規(guī)定每個(gè)人的任務(wù)與職責(zé)，便于負(fù)責(zé)有助于說(shuō)明職責(zé)職權(quán)關(guān)系促進(jìn)合作與協(xié)調(diào)人為地補(bǔ)償任務(wù)分割后的聯(lián)系防止重復(fù)勞動(dòng)，提高工作效率有效地連接方案和執(zhí)行確保管理過(guò)程的連續(xù)性和有機(jī)性作為指導(dǎo)和控制的根底發(fā)揮群體效力根本原則職責(zé)與權(quán)利原理官僚社會(huì)的特點(diǎn)：權(quán)租理論。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金。階層制原則維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性指令一元化原則責(zé)權(quán)對(duì)等原則限定原則分工原理目標(biāo)原則任務(wù)專(zhuān)門(mén)化原則集中分散原則控制跨度原則把金字塔變成扁平型授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。例外原則偶然性的，非常規(guī)性的文件直線(xiàn)參謀參謀系統(tǒng)不能參與直

6、線(xiàn)系統(tǒng)，否則只能導(dǎo)致管理的混亂。原則協(xié)調(diào)與交流原理正規(guī)等級(jí)構(gòu)造原則政策與程序原則非正式交流原則太多則不好，會(huì)造成威脅控制職能根本職能將組織的活動(dòng)維持在允許的限度，其限度是由方案確定的，表達(dá)了人們的期望。控制的三個(gè)根本思想：抑制或限制指導(dǎo)或命令校對(duì)或檢驗(yàn)?zāi)贫桑涸跊](méi)有控制時(shí)，一個(gè)問(wèn)題能出多大就會(huì)出多大在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：如果要出問(wèn)題，肯定有一個(gè)問(wèn)題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；從來(lái)沒(méi)有不偏不倚，矯枉必過(guò)正；事情一旦搞糟，以前所作的努力會(huì)使事情變得更糟；聽(tīng)之任之，事情只會(huì)更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。控制要素可衡量性或可控制性標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題度量特征的手段尺度問(wèn)題比擬評(píng)價(jià)的手段結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比擬調(diào)整特征的手段增加

7、與減少控制的必要條件非個(gè)人的方法必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)必須能夠得到偏差的信息必須有困難采取措施糾正偏差取決管理者能力的具有控制能力的管理者挑選和安排合格的勞動(dòng)力，不合格無(wú)法控制語(yǔ)言表達(dá)流暢，代表了他思維的流暢使用獎(jiǎng)懲既要給予獎(jiǎng)懲，又要給人時(shí)機(jī)制度控制方法預(yù)先控制如市場(chǎng)調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。指導(dǎo)控制屬于同步控制，即使糾正偏差。是否控制判斷是否可以繼續(xù)進(jìn)展的控制，如本錢(qián)否決控制事后控制主要為下一輪控制打根底，獎(jiǎng)勵(lì)員工，指導(dǎo)下屬，如修訂定額等。鼓勵(lì)的根本理論動(dòng)機(jī)、行為與鼓勵(lì)人類(lèi)的行為模式：所有自覺(jué)的行為無(wú)不來(lái)自鼓勵(lì)或動(dòng)機(jī)個(gè)人需求產(chǎn)生心理緊*挫折動(dòng)機(jī)未滿(mǎn)足需求結(jié)果行為緊*消除滿(mǎn)足需求幾種鼓勵(lì)理論

8、馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實(shí) 現(xiàn)歸屬與社會(huì)交往平安與保障根本生理需要赫茲伯格的雙因素論保健因素鼓勵(lì)因素不滿(mǎn)因素滿(mǎn)意因素工作外延工作涵外因因例子：公司的政策和管理成就監(jiān)視者的素質(zhì)對(duì)成就的成認(rèn)同上司的關(guān)系成長(zhǎng)同事的關(guān)系工作本身報(bào)酬成長(zhǎng)時(shí)機(jī)工作條件地位期望理論鼓勵(lì)效價(jià)期望值效價(jià)一個(gè)人期望得到*事務(wù)的強(qiáng)烈程度期望值*一行動(dòng)實(shí)現(xiàn)其欲望的概率目標(biāo)管理理論基于工作成果的參與式鼓勵(lì)理論目標(biāo)導(dǎo)向的心理特征與集中努力于工作目標(biāo)鼓勵(lì)員工的根本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評(píng)、指責(zé)和抱怨如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評(píng)就像家鴿，它們會(huì)叫著回來(lái)的你怎樣對(duì)他，他會(huì)反過(guò)來(lái)怎樣對(duì)你。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消

9、失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語(yǔ)就夠了。責(zé)怪別人，是愚蠢的行為。我們極希望獲得別人的贊揚(yáng)，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。不批評(píng)，在于解決問(wèn)題，而不在于解決問(wèn)題的形式不要逼人認(rèn)錯(cuò)成認(rèn)錯(cuò)誤雖然是件好事，但愿意成認(rèn)錯(cuò)誤的人畢竟很少。既然認(rèn)錯(cuò)的人如此之少，而爭(zhēng)辯的目的也不外是想顯出別人是錯(cuò)的，所以爭(zhēng)論就很不必要。世界上大多數(shù)領(lǐng)袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣的，他們的本領(lǐng)多半出于“使別人自愿聽(tīng)從他。規(guī)則之二：真誠(chéng)地贊揚(yáng)和欣賞一個(gè)強(qiáng)力的文化，必須要借助一定強(qiáng)大的形式一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵(lì)。真誠(chéng)的贊揚(yáng)可以收到效果，批評(píng)和恥笑卻會(huì)把事弄糟。弗洛伊德

10、：我們做任何事情，都是起自?xún)蓚€(gè)動(dòng)機(jī)：性的渴望和做偉人的渴望。渡威博士：人類(lèi)天性中最深切的沖動(dòng)是“做個(gè)重要人物的欲望成人的需求：安康的身體和生命的延續(xù)；食物；睡眠；金錢(qián)和那些能買(mǎi)到的東西；今后的生命；性的滿(mǎn)足；我們子女的幸福；一種重要人物的感覺(jué)。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識(shí)的渴望。詹姆斯這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個(gè)能夠真誠(chéng)地滿(mǎn)足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。甚至這種人當(dāng)他死亡的時(shí)候，殯儀館的人都會(huì)為他惋惜。例如：華盛頓喜歡人家稱(chēng)呼他“美國(guó)總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱沒(méi)有稱(chēng)呼“女皇陛下的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個(gè)

11、貴族的紋章以榮耀他的名聲。就連人們有時(shí)候假裝生病，以便得到同情和注意，來(lái)得到重要人物的感覺(jué)。史考特卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。1921年年薪100萬(wàn)美元說(shuō)：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。而是一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵(lì)。“再也沒(méi)有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心。我從來(lái)不批評(píng)任何人。我贊成鼓勵(lì)別人工作。因?yàn)槲壹庇诜Q(chēng)贊，而討厭挑錯(cuò)。如果我喜歡什么的話(huà)，就是我誠(chéng)于嘉許，寬于稱(chēng)道。故事：一個(gè)鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，問(wèn)她是不是發(fā)瘋了，但她說(shuō)：“哦，想不到你們還注意到了。過(guò)去20年來(lái)，我一直為你們做飯，而在這20年里，我

12、沒(méi)有聽(tīng)到任何一個(gè)人告訴我，你們吃的是飯不是草。有些人對(duì)別人的贊賞是則饑渴，任何東西都可以承受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚(yú)餌都會(huì)吃下。規(guī)則第三條：引起別人表?yè)P(yáng)使人高貴起來(lái)，而批評(píng)會(huì)使人越變?cè)讲钚钠惹锌释男枰脶灥紧~(yú)，就要問(wèn)問(wèn)魚(yú)吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話(huà)，就是擁有了解對(duì)方的觀(guān)點(diǎn)，并且從他的角度和你的角度來(lái)看事情的那種才能。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚(yú)？當(dāng)你釣別人的時(shí)候，為什么不同樣地使用這種賞識(shí)？競(jìng)爭(zhēng)就是激起超越他人的欲望。金錢(qián)是重要的，但僅此是留不住優(yōu)秀員工的。工作的競(jìng)爭(zhēng)以及自我表現(xiàn)的時(shí)機(jī)，才是每個(gè)成功者所喜愛(ài)的。規(guī)則第四條：不要當(dāng)警察，而要當(dāng)教練警察抓人的錯(cuò)，而教練教人做好

13、。風(fēng)跟陽(yáng)光的故事：風(fēng)用力去撕，結(jié)果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來(lái)。而溫暖的陽(yáng)光會(huì)使人自動(dòng)解除防衛(wèi)。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒(méi)有方法培養(yǎng)出完全一樣的人才。是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導(dǎo)身份，就應(yīng)該常以?xún)?yōu)良的德行來(lái)示。不要以自己是“專(zhuān)家的想法去限制一位有熱誠(chéng)的人去做他想做的事，雖然看起來(lái)對(duì)做那件事真是笨手笨腳的樣子。職業(yè)能力興趣管理難纏的下屬管理者的信念只有不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，而根本沒(méi)有難纏的人管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征與他們交往的方式自己的行為要具有模作用對(duì)事不對(duì)人不報(bào)復(fù)他人有自知之明有耐心，態(tài)度必須是正面的下屬處世方式與人格特征指揮型表現(xiàn)特征：喜歡自我

14、中心，能夠承當(dāng)責(zé)任，對(duì)管理他人感興趣，但不是個(gè)人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實(shí)而講效率，喜歡獎(jiǎng)賞；重視結(jié)果，懂得競(jìng)爭(zhēng)，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。管理方式：支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；自己一定要在能力上壓過(guò)他們，使他們服氣；自己幫助他們通融人際關(guān)系；讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的缺乏，而不要指責(zé)他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請(qǐng)自來(lái)地、自負(fù)地來(lái)幫助；巧妙地安排他們的工作，使他們覺(jué)得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們?cè)趺醋?；?dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持。關(guān)系型表現(xiàn)特征：重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比擬隨和樂(lè)觀(guān)，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒(méi)有觀(guān)

15、眾，他們是不能努力工作的。管理方式：對(duì)他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話(huà)時(shí)，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；給他們平安感；給他們時(shí)機(jī)充分地和他人分享感受；別讓他們感覺(jué)受到了拒絕，他們會(huì)因此而不安；把關(guān)系視為團(tuán)體的利益來(lái)建立，將受到他們的歡送；安排工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對(duì)他人的影響，他們會(huì)因此為關(guān)系而努力和拼搏。智力型表現(xiàn)特征：偏好思考，富有探索精神，對(duì)事務(wù)的來(lái)龍去脈總是刨根問(wèn)底，樂(lè)于收集信息而不講究信息的實(shí)用性；工作起來(lái)?xiàng)l理清楚，但過(guò)于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動(dòng)，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是也覺(jué)察不懂的更多。管理方式：肯定他們的思考能力，

16、對(duì)他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標(biāo)，別過(guò)高追求完美；別直接批評(píng)他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺(jué)得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤；不要用突襲的方法打攪他們，他們不喜歡驚奇；多表達(dá)誠(chéng)意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠(chéng)意的水平；他們喜歡事實(shí)，你必須懂得和他們一樣多；別指望說(shuō)服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄兿雭?lái)想去才得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。工兵型表現(xiàn)特征：他們是天生的被管理者，忠誠(chéng)可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂(lè)于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因?yàn)檫@樣他們感到心里踏實(shí)；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會(huì)越線(xiàn)；他們只做份的事，不

17、愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報(bào)酬。管理方式：支持他們的工作，因?yàn)樗麄兩髦匦⌒?，一定不?huì)出大錯(cuò)；給他們相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)他們的勤勉。領(lǐng)導(dǎo)能力的9項(xiàng)自然法則一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要有心甘情愿的追隨者權(quán)威是如何確立起來(lái)的品格、如何使追隨者思想與你保持一致認(rèn)清誰(shuí)的支持是必須的，然后爭(zhēng)取他們的支持領(lǐng)導(dǎo)能力是與追隨者之間的相互關(guān)系建立密切的工作關(guān)系是始終不渝的活動(dòng)相互關(guān)系的質(zhì)量是領(lǐng)導(dǎo)能力的重要表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力隨著事件發(fā)生而發(fā)生集中精力于領(lǐng)導(dǎo)事件，贏(yíng)得支持與員工共享成功的喜悅領(lǐng)導(dǎo)者們不是依仗職權(quán)施加影響指導(dǎo)者支持者培訓(xùn)者領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诮M織體制所規(guī)定的程序之外工作注意被規(guī)章制度遺忘的角落注意不能完全規(guī)的工程和任務(wù)注意那些看

18、起來(lái)行不通的事領(lǐng)導(dǎo)能力伴隨著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)采取行動(dòng)比寄希望于行動(dòng)的結(jié)果更為可貴主動(dòng)的追隨者是領(lǐng)導(dǎo)者成功的根源主要的追隨者是你的支持者你獲得成功的程度是受你追隨者能力、觀(guān)念的制約意識(shí)信息處理能力產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)展較強(qiáng)的自我意識(shí)，自覺(jué)約束非理性的沖動(dòng)理性的自我意識(shí)來(lái)源于對(duì)信息的處理能力連續(xù)不斷地更新你的信息庫(kù)領(lǐng)導(dǎo)行為是一種自我安排的過(guò)程弄清你期望的容，使下屬了解你的期望改變你的思維模式：把“我看到我就相信改變?yōu)椤拔蚁嘈盼揖蜁?huì)看到讓員工熱愛(ài)你的公司五項(xiàng)根本原則贏(yíng)得人心展現(xiàn)美好遠(yuǎn)景兼顧工作和家庭使員工感到愉快坦誠(chéng)對(duì)話(huà)把聽(tīng)取部意見(jiàn)放在首位運(yùn)用多種渠道保持部聯(lián)系鼓勵(lì)雙向交流及時(shí)反應(yīng)

19、建立相互信任關(guān)系消除職位上的隔膜公開(kāi)公司記錄根據(jù)工作表現(xiàn)而不是職位付報(bào)酬有福同享，有難同當(dāng)首先為一線(xiàn)的人效勞鼓勵(lì)學(xué)習(xí)保證受雇傭的能力，而不是保證雇傭提倡明顯的、有實(shí)際行動(dòng)的學(xué)習(xí)鼓勵(lì)持續(xù)的、終身的學(xué)習(xí)解放員工行動(dòng)給予失敗和再?lài)L試的自由從官僚主義中獲得自由鼓勵(lì)對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)展挑戰(zhàn)讓每個(gè)員工有合理地拒絕顧客的權(quán)力人員甄選根本程序進(jìn)一步確認(rèn)資格根據(jù)考察結(jié)果根據(jù)考察內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)根據(jù)考察內(nèi)容根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)根據(jù)人力規(guī)劃核對(duì)人員增補(bǔ)方案確認(rèn)任職資格確定考察內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)選擇甄別技術(shù)面試和心里測(cè)驗(yàn)錄用決策試用和培訓(xùn)簽訂勞動(dòng)合同傳記甄選技術(shù)加權(quán)申請(qǐng)技術(shù)原理：將申請(qǐng)表中的每項(xiàng)容與工作績(jī)效建立數(shù)量關(guān)系，以便初次篩選

20、程序：按申請(qǐng)表容逐項(xiàng)求出績(jī)效權(quán)重；建立加權(quán)評(píng)價(jià)表；進(jìn)展加權(quán)評(píng)價(jià)進(jìn)展初次篩選舉例：工程容績(jī)效百分比權(quán)重1.年齡20以下6062125656.52630656.53135737.33640787.84145828.246以上959.52.性別男性787.8女性828.23.婚姻已婚有子女878.7已婚無(wú)子女848.4未婚787.8離婚565.6喪偶616.1面試技術(shù)面試根本程序根據(jù)面試重點(diǎn)容制定問(wèn)話(huà)提綱面試的自然導(dǎo)入證實(shí)需要證實(shí)的問(wèn)題了解其他資格問(wèn)題自由發(fā)揮完畢面試中應(yīng)防止的陷阱擺脫【定型】的影響，根據(jù)職務(wù)要求，而不是擺脫【定勢(shì)】的影響，克制不利信息的影響擺脫【情景】的影響，克制候選人的先后比照效

21、應(yīng)擺脫【主觀(guān)】的影響，克制以己度人面試技巧如何評(píng)價(jià)【自信心】如何評(píng)價(jià)【應(yīng)變能力】如何評(píng)價(jià)【求職動(dòng)機(jī)】如何評(píng)價(jià)【分析判斷能力】如何證實(shí)【工作經(jīng)歷】閱讀申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷技術(shù)找出與工作要求相符的關(guān)鍵詞例如：現(xiàn)任職務(wù)；曾任職務(wù)；具體工作容等頻繁跳槽者不是好事。凡出現(xiàn)類(lèi)似情況者要慎重考察找出反映工作者是否滿(mǎn)足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時(shí)間長(zhǎng)短；技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)；獲獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識(shí)；經(jīng)歷；技能；個(gè)性等估計(jì)背景材料的可信程度例如：可證實(shí)的材料：文憑；外語(yǔ)等級(jí)等需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)需要對(duì)企業(yè)背景和前景進(jìn)展全面了解；能力等不可證實(shí)的材料：責(zé)任心；主動(dòng)性

22、等忽略個(gè)人自己的個(gè)性，興趣等無(wú)法證實(shí)的主觀(guān)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛(ài)好；自我評(píng)價(jià)等記錄下有待證實(shí)的問(wèn)題和細(xì)節(jié)為面試作準(zhǔn)備面試提綱職務(wù)代號(hào)考察要素問(wèn)題或觀(guān)察工程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自信心1.語(yǔ)言表達(dá)語(yǔ)言表達(dá)時(shí)詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許、“可能、“大概等詞語(yǔ)言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定2.形體語(yǔ)言行走、坐立端莊，不緊，沒(méi)有神經(jīng)質(zhì)的小動(dòng)作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動(dòng)作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手?shì)適量且堅(jiān)決3.引導(dǎo)：主考官就其觀(guān)點(diǎn)暗示或委婉表達(dá)不同意見(jiàn)是否仍然堅(jiān)持自己原來(lái)的觀(guān)點(diǎn)，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀(guān)點(diǎn)影響力1.外表從第一眼中是

23、否感到值得信任，值得尊敬2.風(fēng)度舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方3.語(yǔ)言是否幽默，有感召力等思維深度1.思維深度對(duì)問(wèn)題的看法是否有自己的獨(dú)到之處，或一針見(jiàn)血地指出問(wèn)題的本質(zhì)2.思維廣度能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問(wèn)題，善于從不同立場(chǎng)和角度考慮問(wèn)題3.思維邏輯性問(wèn)題的表述是否層次清楚，主次清楚，前呼后應(yīng)且無(wú)矛盾4.思維靈活性反映靈敏，思想活潑等表達(dá)能力1.流暢性語(yǔ)言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒(méi)有明顯的口頭禪或拖腔等不良語(yǔ)言習(xí)慣2.完整性起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過(guò)渡3.通俗性沒(méi)有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽(tīng)能力連續(xù)提出幾個(gè)問(wèn)題

24、，其中有一兩個(gè)重要的問(wèn)題。注意小問(wèn)題夾雜在不明顯的位置。例如：你為什么要通過(guò)這種方式來(lái)開(kāi)展自己？這是不是最好的方式？你對(duì)得失有什么看法？你周?chē)娜藭?huì)如何對(duì)待你？你對(duì)這次應(yīng)聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會(huì)再來(lái)？是否在答復(fù)下列問(wèn)題前，將問(wèn)題復(fù)述一遍，以便確定自己傾聽(tīng)無(wú)誤答復(fù)下列問(wèn)題時(shí)是否遺漏工作經(jīng)歷1.你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中哪些經(jīng)歷可以支持你的應(yīng)聘資格？主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、能力2.你認(rèn)為要?jiǎng)偃嗡嘎殑?wù)你最欠缺的資格是什么？還需要提高和增加哪些方面的知識(shí)、經(jīng)歷和技能？A是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求B原有的知識(shí)經(jīng)歷和技能向新職務(wù)所要求的知識(shí)經(jīng)歷和技能的轉(zhuǎn)換是否困難3.你認(rèn)

25、為要?jiǎng)偃嗡鶓?yīng)聘職務(wù)應(yīng)具備哪些知識(shí)經(jīng)歷和技能？做好該職務(wù)你認(rèn)為最大的難點(diǎn)和困難是什么？C所欠缺的知識(shí)經(jīng)歷和技能是否重要或需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累等4.請(qǐng)談一談你現(xiàn)任職務(wù)和所應(yīng)聘職務(wù)之間的一樣之處與不同之處？如果你被聘承當(dāng)該職務(wù)，你將如何盡快進(jìn)入角色？5.你對(duì)你應(yīng)聘的職務(wù)都做過(guò)哪些了解和研究？如果你被聘從事該職務(wù)，你覺(jué)得應(yīng)該如何做好它？6.你為什么要應(yīng)聘該職務(wù)？你覺(jué)得勝任該職務(wù)應(yīng)該具體做好哪幾方面的事，為什么？方案能力1.你認(rèn)為要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方案切實(shí)可行，應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題，為什么？考察工程：是否有從事方案工作的經(jīng)歷；能否把握制定方案的關(guān)鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問(wèn)題2.你認(rèn)為以往有哪些經(jīng)營(yíng)方案不能

26、貫徹落實(shí)的主要原因是什么？你覺(jué)得應(yīng)如何克制方案本身的缺陷？C能否處理好短期方案與長(zhǎng)期方案，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)開(kāi)展，資源短缺與目標(biāo)優(yōu)先排序等關(guān)系3.你認(rèn)為在做企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案時(shí)最容易無(wú)視的問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何制定一個(gè)切實(shí)可行的經(jīng)營(yíng)方案？4.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，你認(rèn)為應(yīng)該如何考慮短期方案、中期方案和長(zhǎng)期方案之間的關(guān)聯(lián)性，以確保方案間的起承性和連續(xù)性？5.在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈、資源短缺和目標(biāo)多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方案，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益？6. 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的根本特點(diǎn)是什么？它應(yīng)優(yōu)先考慮哪幾個(gè)方面的問(wèn)題？經(jīng)營(yíng)能力1.有一個(gè)企業(yè)，主要從事農(nóng)業(yè)初級(jí)產(chǎn)品加工，設(shè)備簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低，勞動(dòng)

27、力素質(zhì)水平低。因此，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中虧損連年增加，你作為一個(gè)上級(jí)主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察工程：A.經(jīng)營(yíng)能力：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對(duì)案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；2.一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，幾年前從一個(gè)小手工作坊開(kāi)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。近年來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，開(kāi)展停滯，利潤(rùn)銳減。你作為一個(gè)上級(jí)主管，如何考慮該企業(yè)的生存開(kāi)展問(wèn)題？B.應(yīng)變能力：能否在沒(méi)有心理準(zhǔn)備的情況下作出正常的反映3.*貧困地區(qū)用扶貧基金建立了一個(gè)藥廠(chǎng)。當(dāng)藥廠(chǎng)建立起來(lái)以后，國(guó)家公布了新的新藥品審批規(guī)定。目前他們有兩個(gè)國(guó)家級(jí)新藥，但按正常程序需

28、要半年以上的時(shí)間才能批下來(lái)，而且能否批下來(lái)也沒(méi)有把握。你是主管該工程的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？4.在一個(gè)國(guó)際管理會(huì)議的分組討論中，美國(guó)、日本、中國(guó)的企業(yè)管理者就管理特色展開(kāi)了討論。美國(guó)人說(shuō)，我們的管理特色就是競(jìng)爭(zhēng)，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說(shuō)，你們的原子彈不過(guò)采用的是裂變技術(shù)，而我們采用的是氫彈的聚變技術(shù)，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。中國(guó)的企業(yè)家們沉思了一下，說(shuō)了一句話(huà)你認(rèn)為中國(guó)企業(yè)家說(shuō)了一句什么話(huà)？為什么這樣說(shuō)？4.管理觀(guān)念能否有理有據(jù)，有條理地表達(dá)對(duì)中國(guó)特色的管理思想、政策等的看法，同時(shí)可以從另一角度證實(shí)工作經(jīng)歷和思考問(wèn)題的深度和廣度

29、。問(wèn)題解決力1.說(shuō)服力：說(shuō)出自己對(duì)*一事務(wù)的觀(guān)點(diǎn)，要求對(duì)方改變它。例如：能否有理有據(jù)地表達(dá)自己的思想和意圖，使人有認(rèn)同感或在一定程度上改變自己對(duì)該問(wèn)題的看法2.運(yùn)用上述案例進(jìn)展判斷能否把握問(wèn)題的本質(zhì)能否迅速找到解決問(wèn)題的方法督導(dǎo)能力運(yùn)用案例監(jiān)視是否有效指導(dǎo)是否得當(dāng)指揮能力運(yùn)用案例能否確保權(quán)利路線(xiàn)的通暢能否維護(hù)等級(jí)觀(guān)念的嚴(yán)肅性能夠恰當(dāng)授權(quán)鼓勵(lì)能力運(yùn)用案例例如：你的下屬這一年度的考績(jī)不很理想，你準(zhǔn)備就考核結(jié)果與他進(jìn)展面談。你如何既能使其承受考核結(jié)果，又能對(duì)下一年度的績(jī)效改良充滿(mǎn)積極的態(tài)度和信心。能否解決問(wèn)題又調(diào)動(dòng)積極性不斷改良工作績(jī)效是考核的根本目的人員管理績(jī)效管理考核的目的不是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是

30、強(qiáng)化考核功能的手段考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)考核的根本目的是改良工作績(jī)效，提高工作執(zhí)行的主動(dòng)性和有效性因此考核要：改良方案考核考核確認(rèn)以往工作為什么是有效的或無(wú)效的確認(rèn)如何對(duì)以往的工作方法加以改善確認(rèn)工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在缺乏日常督導(dǎo)確認(rèn)如何改善人的能力和行為確認(rèn)管理者和管理方法的有效性確認(rèn)和選擇更為有效的方法等考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更主要是針對(duì)管理者自身的考核是直線(xiàn)管理者不可推卸的職責(zé)認(rèn)真組織考核是對(duì)員工、自身和企業(yè)負(fù)責(zé)如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)展考核的根底它包括:應(yīng)讀做什么應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)準(zhǔn)確

31、把握被考核工作的主要方面把工作的主要萬(wàn)面確定為考核的重點(diǎn)應(yīng)該如何做應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果工作的質(zhì)量工作過(guò)程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)票的時(shí)限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量工作效率工作總量應(yīng)該具備哪些知識(shí)，經(jīng)歷和技能工作要求執(zhí)行人員具備什么知識(shí)管理知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)歷和技能組織協(xié)調(diào)：工作分配，執(zhí)行監(jiān)視，外關(guān)系協(xié)調(diào)人際交往：有效溝通，沖突處理，友善合作培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，工作指導(dǎo)，幫助下屬解決問(wèn)顛解決問(wèn)題：發(fā)現(xiàn)及對(duì)，判斷正確，方法得當(dāng)鼓勵(lì)下屬：公正公平，有效授權(quán)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立方案決策：決策正確，方案周密，執(zhí)行有效創(chuàng)新開(kāi)拓：善

32、于思考，方法獨(dú)到，改善合理應(yīng)該以什么祥的態(tài)度和行為從事工作工作態(tài)度敬業(yè)精神主動(dòng)精神刻苦勤奮忠于職守敢于負(fù)責(zé)工作行為率先垂，以身作則實(shí)事，扎實(shí)穩(wěn)健如何進(jìn)展正確的評(píng)價(jià)抓住重點(diǎn)、區(qū)分主次西方：黑字倒閉周轉(zhuǎn)不靈而倒國(guó)際慣例：赤字倒閉資不抵債而倒確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和限度事例為自己的主觀(guān)感覺(jué)尋找事實(shí)和客觀(guān)依據(jù)判斷基準(zhǔn)工作過(guò)程的正確性?xún)?yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循即定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況:未經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)而擅自違反既定的方針政策破環(huán)正常的組織權(quán)利構(gòu)造，發(fā)生越權(quán)，侵權(quán)行為未經(jīng)批準(zhǔn)擅自改變規(guī)定的程序和方法工作結(jié)果的有效性?xún)?yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致注意有否以下情況:達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果返工、投訴與有關(guān)

33、部門(mén)的抱怨需要經(jīng)常地指導(dǎo)、監(jiān)視和控制工作方法選擇的正確性?xún)?yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能選擇正確的工作方法注意有否以下情況:在工作方法選擇上經(jīng)常需要上級(jí)的指導(dǎo)因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作失誤工作效率優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能在規(guī)定的時(shí)限完成工作注意有否以下情況:經(jīng)常需要上級(jí)的催促才能按時(shí)完成工作即便在上級(jí)的催促下也不能按時(shí)完成工作拖延工作期限具有一貫性工作的數(shù)量?jī)?yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和完成的工作總是超過(guò)平均水平，且能同時(shí)推行多項(xiàng)工作注意有否以下情況:承當(dāng)?shù)穆氊?zé)和完成的工作量與大多數(shù)人相仿低于平均水平，且需要他人幫助不能同時(shí)推進(jìn)多項(xiàng)工作工作的改良與改善優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改善工作方法，不斷提高管理水平注意有否以下情況：墨守成

34、規(guī)、維持現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)少有改善的建議和熱情固執(zhí)己見(jiàn)，反對(duì)改革統(tǒng)籌安排優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理地分配工作，有效地運(yùn)用各種資源注意有否以下情況:工作分配中有否職責(zé)重疊，時(shí)間沖突情況員工的工作負(fù)荷有明顯的不均衡有否人浮于事情況知識(shí)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行工作職責(zé)的管理知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)注意有否以下情況：因管理知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)因知識(shí)欠缺而產(chǎn)生對(duì)上級(jí)意圖理解困難和執(zhí)行不利經(jīng)歷優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在履行工作職責(zé)和處理工作中的問(wèn)題時(shí)總是得心應(yīng)手，無(wú)須指導(dǎo)注意有否以下情況：在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就一些具體問(wèn)題請(qǐng)教或?qū)で髱椭谔幚砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題時(shí)時(shí)常拿不定主意在事務(wù)處理過(guò)程中一貫缺乏主見(jiàn)難以獨(dú)立承當(dāng)完整的工作任

35、務(wù)溝通能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，?duì)對(duì)方的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢注有否以下情況：不能根據(jù)客觀(guān)情況、溝通對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞轿淖帧⒄Z(yǔ)言表達(dá)時(shí)常邏輯不清、混亂、難以理解不能正確把握對(duì)方的意圖解決問(wèn)顛能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題注意有否以下情況:不能把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)不能把握問(wèn)題產(chǎn)生的原因和本質(zhì)不能選擇適當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q問(wèn)顴經(jīng)常因問(wèn)題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢察下屬工作的進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問(wèn)題，并為下屬有效開(kāi)展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：經(jīng)常抱怨下屬工作開(kāi)展不利經(jīng)常抱怨下屬工作能力缺乏不能準(zhǔn)確把握各項(xiàng)工作的進(jìn)展情

36、況責(zé)任感優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事，工作扎實(shí)注意有否以下情況：強(qiáng)調(diào)客現(xiàn)理由，推卸應(yīng)付責(zé)任好大喜功，言過(guò)其實(shí)畏懼困難，不敢承當(dāng)富有挑戰(zhàn)性的工作牢騷滿(mǎn)腹，抱怨重重把問(wèn)題簡(jiǎn)單上交在改良工作方面提不出什么有價(jià)值的建議個(gè)人品格優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信友善，公正無(wú)私，樂(lè)于助人注意有否以下情況：沒(méi)有主見(jiàn)，人云亦云語(yǔ)言粗魯，怪話(huà)連篇，經(jīng)常使用挖苦性語(yǔ)言缺乏同情心，在力所能及的圍里坐視他人的困難考核中應(yīng)注意的問(wèn)題考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往要有事實(shí)根據(jù)，因此注意積累原始資料考核時(shí)應(yīng)防止主觀(guān)效應(yīng)過(guò)去記錄的影響，包括有利和不利的方面對(duì)與自己見(jiàn)解、性格一樣的人表現(xiàn)出寬容近期效應(yīng)一葉障目，不見(jiàn)

37、南山盲點(diǎn)效應(yīng)無(wú)怨言偏差完美主義友朋效應(yīng)人格特征效應(yīng)自我比擬效應(yīng)以第三者的角度進(jìn)展評(píng)價(jià)拋棄個(gè)人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標(biāo)淮設(shè)身處境地從被考核者的角度考慮把被考核者當(dāng)前的表現(xiàn)與管理者對(duì)其未來(lái)的期望分開(kāi)考慮認(rèn)真做好評(píng)價(jià)記錄，以便面談和日后指導(dǎo)非主管人員行為考績(jī)：聘任時(shí)間： 年 月 日部門(mén)及職務(wù)：考績(jī)期間：壹：目前表現(xiàn)考績(jī)考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責(zé)、義務(wù)及工作要求有密切關(guān)系。以下每一項(xiàng)的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。類(lèi)別行為考績(jī)說(shuō)明1.該職員完成工作的熟練和準(zhǔn)確?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2.該職員完成工作的數(shù)量和速度?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差

38、3.該職員在本部門(mén)積極執(zhí)行公司政策方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差4.該職員在適應(yīng)公司需要和工作程序執(zhí)行方面的行為表現(xiàn)。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差5.該職員在適應(yīng)公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差6.該職員履行工作職責(zé)所必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特有技能。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差7.該職員對(duì)其履行工作職責(zé)有關(guān)的公司體制、政策、辦事方法等方面的理解?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差8.該職員在工作中展現(xiàn)的知識(shí)和技能。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】

39、差9.該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見(jiàn)等方面的語(yǔ)言能力?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差10.該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見(jiàn)時(shí)所采用的方式。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差11.該職員在公司部職員面前代表公司所展示的形象?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差12.該職員在公眾包括供貨商和客戶(hù)面前代表公司所展示的形象?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差13.該職員在有效提高自己的信心和團(tuán)隊(duì)精神方面的行為表現(xiàn)。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差14.該職員在以積極的態(tài)度鼓勵(lì)自己所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【

40、 】良好【 】尚可【 】差15.該職員在與同級(jí)管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差16.該職員在與上級(jí)管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差17.該職員參加會(huì)議和匯報(bào)工作方面的守時(shí)性?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差18.該職員在其主管?chē)３趾途S護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差19.該職員在完成工作方面的可信任程度合作責(zé)任感。【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差20.該職員工作環(huán)境的清潔、辦公桌和文件柜的整齊等?！?

41、】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差行為總評(píng)估從第1項(xiàng)到第20項(xiàng)極優(yōu)_優(yōu)秀_良好_尚可_差_評(píng)語(yǔ)：_貳：特別考績(jī)?cè)诳疾爝^(guò)程中因特殊需要而設(shè)計(jì)和應(yīng)用的考績(jī)方案。方案1考績(jī)目的方案容考績(jī)結(jié)果說(shuō)明【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案2考績(jī)目的方案容考績(jī)結(jié)果說(shuō)明【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案3考績(jī)目的方案容考績(jī)結(jié)果說(shuō)明【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差方案4考績(jī)目的方案容考績(jī)結(jié)果說(shuō)明【 】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差行為總評(píng)估綜合壹和貳兩大局部極優(yōu)_優(yōu)秀_良好_尚可_差_評(píng)語(yǔ)：_叁：主要特點(diǎn)根據(jù)以上局部所進(jìn)展的評(píng)估來(lái)談一下該職員

42、的主要特長(zhǎng)：_肆：工作改良描述一下工作中需加以改良的地方，并指出將采取何種行動(dòng)予以改良：_伍：總結(jié)：_我已經(jīng)同該職員本人探討過(guò)這份考績(jī)資料的容。職員主管：_日期：_我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過(guò)這份考績(jī)資料的容。職員簽名：_日期：_部門(mén)主管：_日期：_考績(jī)領(lǐng)導(dǎo)小組：_該職員應(yīng)該保存有該文的副本存.主管人員管理行為考績(jī)：聘任時(shí)間： 年 月 日部門(mén)及職務(wù)：考績(jī)期間：壹：目前表現(xiàn)考績(jī)考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)及工作要求有密切關(guān)系。以下每一項(xiàng)的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。第一項(xiàng)管理技巧類(lèi)別行為考績(jī)說(shuō)明1.該職員在有效地將權(quán)力授予其下屬和劃分下屬職責(zé)圍方面的表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【 】?jī)?yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差2.該職員在有效地發(fā)揮其下屬潛能方面的行為表現(xiàn)?！?】極優(yōu)【