中小企業(yè)人才流失成因分析和對策研究報告報告--以廣東X家電公司為例

1、-. z. - .- -可修編- -中小企業(yè)人才流失成因的分析和對策研究以*家電公司為例摘要：當(dāng)前，省正積極開展新一輪的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，在這個過程中，中小企業(yè)企業(yè)面臨一個非常突出的問題，那就是企業(yè)員工大量流失，人力資源短缺將成為經(jīng)濟新一輪發(fā)展亟待要解決的問題。文章通過調(diào)查、走訪和收集材料，掌握目前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析了中小企業(yè)人才流失的原因，提出從轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才觀、建設(shè)企業(yè)良性的用人機制包括員工待遇機制、薪酬機制、激勵機制；加強企業(yè)培訓(xùn)、并給員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建企業(yè)文化來吸引、培養(yǎng)后留住人才；除了從企業(yè)和員工方面改善外，企業(yè)管理者更需提高自身職業(yè)素養(yǎng)和自身修

2、養(yǎng)從而得到員工尊重。這樣才能從長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的高度來解決中小企業(yè)人才流失的問題。關(guān)建詞：中小企業(yè)人才流失 對策Abstract:at presentGuangdong province is actively carried out a newround of industrial structure adjustment. Change the way of promoting economic growth, in the process. In this process, the guangdong enterprises, small and medium enterprises f

3、acedwith a very prominent problem. Thats huge loss of enterprise employees, shortage of human resources will bee a new round of economic development is the problem to be solved urgently in guangdong. In this paper, through the investigation, visiting and collecting materials, to grasp the current si

4、tuation of guangdong small and medium-sized enterprise brain drain. Analysised the causes of brain drain of small and medium-sized enterprises in guangdong, put forward to transform Enterprise Talent .Constructing mechanism of choose and the employ persons of Enterprise.strengthening enterprise trai

5、ning. Building a enterprise culture to attract talent and develop talents.In addition to improve from the aspects of the enterprise and the staff, managers also need to improve their professional quality , self-cultivation and respect of employees.In addition to improved from the aspects of the ente

6、rprise and the staff, -. z.前言改革開放以來，我國的中小民營企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經(jīng)濟的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現(xiàn)出民營企業(yè)在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用，它己經(jīng)成為國民經(jīng)濟中活躍的經(jīng)濟增長點之一。它們在國民經(jīng)濟增中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。但近兒年來，我國沿海中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的

7、嚴(yán)峻課題。1.1中小企業(yè)和人才流失概念中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是在人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模上都比所處行業(yè)的大企業(yè)規(guī)模小的經(jīng)濟單位。因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。人才流失，是指在一單位，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。本文中提到的人員流失的對象是企業(yè)里重要的中高層管理人員、核心技術(shù)人員以及普通員工。中小企人才流失現(xiàn)狀2.1人才流失較為嚴(yán)重的行業(yè)及崗位2014年第三季度省勞動部門對珠三角地區(qū)400家民營企業(yè)用工情況定點抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，2014年，珠三角六成民營企業(yè)面臨嚴(yán)重缺工，平均每1.5個崗位爭奪一名求職

8、者，每招進一個員工的同時有0.73個員工流失。從調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出，燈飾制造業(yè)企業(yè)人員流動率為43.85，家電制造業(yè)為30.2%，紙制品企業(yè)為51.3%，餐飲業(yè)的人員流動率甚至高至55.2%。 目前中小企業(yè)40%-60%的人才流動率明顯高于15%的正常水平。省勞動和社會保障廳的官方消息稱，制造業(yè)對普工和技工需求量增長了兩成，但民營企業(yè)中高級管理者和高級技工流失率高達20%30%，中基層管理人員、技術(shù)人員流失率也在10%20%。而正常的人員流動率在8%左右較合理，明顯我國民營企業(yè)的人員流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不僅增加了企業(yè)的人力資源負(fù)擔(dān)而且耗損費用也大，同時也給企業(yè)帶來了一系列的運營問

9、題。2.2中小企人才流失特征 實際上，企業(yè)的人才流失是一種普遍現(xiàn)象，中小企業(yè)也不例外。但省中小業(yè)的人才流失呈現(xiàn)如下特點：2.2.1中小企業(yè)員工流失率較高據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通員工有50%的年流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動率?？梢?，中小企業(yè)員工的高流失現(xiàn)象己是不爭的事實，跳槽己是令民企老板十分頭痛的問題。2.2.2中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員流動人數(shù)最多雷有才（2004）認(rèn)為，技術(shù)人才流失對各個企業(yè)的人力資源管理來說已經(jīng)成為有日益嚴(yán)重的問題，其中核心人員的流失對企業(yè)所帶來的影響不亞于一場危機。1一中低層管理者和專業(yè)技術(shù)人員他們的特定是，有技能、有理想，對企業(yè)的經(jīng)營管理狀況有

10、獨到的見解，為企業(yè)提供核心專業(yè)技術(shù)，但企業(yè)對這些人的重視和利用程度還是不夠，他們往往苦于找不到自己在企業(yè)中的位置，技能與崗位不相稱，找不到與企業(yè)的契合點，從而成為流動性較高的一類員工。2.23企業(yè)普遍流出到大企業(yè)當(dāng)前中小企人員流失呈現(xiàn)三個缺乏”和三個斷層”:有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)人才留不住。因此那些規(guī)模小、資金小、技術(shù)落后、管理落后、企業(yè)競爭力不強且效益一般為的中小企更加留不住人才，從而使企業(yè)員工感到希望渺茫。而大型民營企

11、業(yè)規(guī)模大、實力強、員工收入狀況較好，因而其員工的流失率相對較低。2.2.4人才集體流失現(xiàn)象涌現(xiàn)近年來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的 集體跳槽”，其中TCL集團在高速發(fā)展期也曾出現(xiàn)多位高級營銷區(qū)域經(jīng)理集體跳槽的現(xiàn)象。事件均在業(yè)界引起了軒然大波，國一些知名企業(yè)的高管們包括康佳、TCL、創(chuàng)維、順馳、也開始變動異常頻繁。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真研究。2.3人才流失對企業(yè)的危害蓋勇在員工流動管理提出來關(guān)于人才流失的看法，員工流動有其合理性，然而追求絕對的員工流動有序、合理比較困難。企業(yè)如果沒有或者很少有人才流動是沒有希望的。工作壓力大、就業(yè)機會多都會造成員工流失，總起來說員

12、工流失是外部宏觀因素、企業(yè)部因素以及員工個人因素綜合作用的結(jié)果。2適當(dāng)?shù)娜藛T的流動是正常的對企業(yè)正常營運影響也少，若人員流動超出了預(yù)期值，會對企業(yè)運營造成極大的影響。2.3.1造成企業(yè)經(jīng)營成本耗損大量人才流失會不可避免的對消耗企業(yè)資金，人員的流失會大幅度提高人員成本。人員成本是指人才在成長期付出的人工成本、培訓(xùn)費用等各項成本的總和，包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本等以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。2.3.2企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密流失賢月指出人才流失尤其是特殊崗位的技術(shù)人員和管理人員的流失，這些人

13、不僅有管理經(jīng)驗和特長，在人才流失的同時，也帶走了客戶與商業(yè)，讓企業(yè)蒙受損失，增加重置人力的成本，這樣及影響了工作質(zhì)量與連續(xù)性，同時對工作熱源穩(wěn)定性也造成了很大的影響。3在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，例如華為的高層經(jīng)理人王志駿，無預(yù)兆的辭職并帶走20多名技術(shù)高層管理人員自己成立滬科公司，這一走帶走的不只是人，還有他在華為時的科研成果的知識產(chǎn)權(quán)。若員工跳槽到另一個公司時，公司的客戶也會議并附帶過去，這對于企業(yè)而言，后果相當(dāng)嚴(yán)重，損失難以估量。2.3.3動搖在職企業(yè)員工的穩(wěn)定性如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過

14、于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。影響企業(yè)工作績效員工在流失之前，由于要尋找新的工作，可能會出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，影響工作的效率。同時，這種工作績效的損失，并不僅限于流失員工本身，還會影響到與之有合作關(guān)系的同事，從而使得整個工作團隊或小組都處于低效的狀態(tài)。2.3.5使公司形象受損，元氣大傷由于集體跳槽中間有一個這些人認(rèn)為的精神領(lǐng)袖，有沒有他是企業(yè)存亡的關(guān)鍵，或者這一集體在合作過程中已經(jīng)形成了配合默契。如果其中*個人離開，其共同利益就受到威協(xié)。這類事件中，最好的例子當(dāng)屬萬明堅離職TCL，TCL通訊2004年在中國市場以TCL品牌

15、僅售出了670萬部手機，比2003年下滑，曾號稱手機狂人”的萬明堅及其手機團隊，轉(zhuǎn)眼成為TCL通訊的眼中釘”。集體跳槽已經(jīng)成為企業(yè)管理的最致命傷害，不僅嚴(yán)重打擊了公司的生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理，更嚴(yán)重地破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌補。因此，他們這種如一個集體共進退、大跳槽的人才流失直接關(guān)系到公司形象、公司的生死存亡。 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。3中小企業(yè)人才流失主要成因亞莉和乃定(2000 ) 認(rèn)為：人員在一定圍流動

16、是合理的，這樣可以給企業(yè)增添活力，但是過快的人員流動會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響，這就是所謂的人員流動風(fēng)險。人員流動風(fēng)險的形成原因是多方面的，有外部環(huán)境因素、企業(yè)部因素和個人因素” 43.1外部因素3.11國家宏觀經(jīng)濟格局的變遷 兆田則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻發(fā)。5作為改革開放的前沿陣地，長期以來都是外地人才的最大流入地。但隨著國家宏觀經(jīng)濟格局的變遷，其他區(qū)域經(jīng)濟的迅速崛起，珠三角經(jīng)濟一枝獨

17、秀”的格局被打破。不斷經(jīng)受著長三角經(jīng)濟圈、西部大開發(fā)，振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等區(qū)域性扶持策略的打擊，珠三角對各類人才的吸引力已小于從前。全國勞動力開始慢慢向長江地區(qū)環(huán)渤海地區(qū)甚至向中部西部流出，很多在沿海就業(yè)的人才有了技術(shù)或有了一定的資金就想回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，連帶大批資金、人才向該地區(qū)流入，這是近年沿海中小企業(yè)人才流失的重要原因。3.1.2工資水平較低，消費水平高是人才流失的主要原因在珠江三角洲，工資水平最高的是市，近兩年由于國家硬性政策規(guī)定，最低收入水平有小許提高，企業(yè)在招聘員工時開出的工資待遇將有所提高，大多集中在1000元1500元/月之間，但漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上物價上漲幅度，對于剛畢業(yè)的大學(xué)生

18、而言，連衣食住行都不夠。如在市區(qū)附近房租要700元，屋不提供床，交不起房租等生活的艱難的情況下許多企業(yè)人才不得不選擇流向長三角。3.1.國家政策和外部環(huán)境因素國家和地方政府出臺了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的政策，但珠三角的中小企業(yè)仍然感到稅費壓力較大：如地方稅款預(yù)繳、核定征稅沒有就經(jīng)濟形勢變化做相應(yīng)調(diào)整。另一方面，面對人民幣升值、銀行收緊銀根等調(diào)控政策，中小企業(yè)經(jīng)營更為困難，以為例，自2011年7月起取消了來料加工免稅一成七的優(yōu)惠，大大增加企業(yè)成本，部分中小型企業(yè)率先被淘汰。2008年以來，席卷全球的金融風(fēng)暴和2011年歐洲多個國家接連出現(xiàn)債務(wù)危機，對以出口為主的珠三角民營企業(yè)造成嚴(yán)重打擊，企業(yè)生產(chǎn)不景氣甚

19、至于破產(chǎn)，必然導(dǎo)致人力資源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外來員工方面缺乏有吸引力的政策，如外來員工子女的教育問題、住房問題等，也直接或間接導(dǎo)致人員流失。3.2企業(yè)部因素 目前，大部分中小企業(yè)還處在發(fā)展的初級階段，規(guī)模小，資金小，管理落后。中小企業(yè)人才離職，企業(yè)部管理也是主要原因之一。其中業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不明確成為了主要的因素，其次是福利薪酬、評價指標(biāo)人為操作，鼓勵制度不健全。很多工人離職的原因通俗點就是不開心”。歸根到底是工資，雖然是個重要的因素，但卻發(fā)現(xiàn)除了工資，管理者對員工的關(guān)懷程度，工作環(huán)境，職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展成為關(guān)鍵的因素。3.2.1缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計和福利體系人才選擇的一個重要因素是企業(yè)的福利

20、。根據(jù)對省社會科學(xué)院的研究的調(diào)查,該地的勞動者的工資增長最緩慢。珠三角地區(qū)中小企業(yè)大多數(shù)都沒有完善的薪酬設(shè)計體系，人才待遇主觀化。利用較高的薪水和福利來吸納人才雖然在一些中小企業(yè)還有用，但是由于其他的一些問題，導(dǎo)致最后的結(jié)果是人才付出的勞動力和所應(yīng)該得到的回報并不相符。合理的薪酬制度主要包括激勵性、競爭性、公平性等等。由于大多數(shù)民營企業(yè)的業(yè)務(wù)決定和工資分配由老板一個人負(fù)責(zé)，工資的多少也是由一個或幾個經(jīng)理的感覺決定,沒有在科學(xué)工具和客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上決定工資的高低，人才待遇主觀化，所以造成人才待遇不公平，缺少公平競爭是珠三角許多民營企業(yè)在薪酬福利方面的長久問題。這就會不可避免地給人才帶來不公平感，

21、使員工缺乏工作的積極性，對企業(yè)造成很大的消極影響。3.2.2缺乏行之有效的激勵機制孟凌指出，影響人才流失的因素應(yīng)包括一下幾方面：企業(yè)能否為員工提供良好的工作環(huán)境與晉升空間是員工實現(xiàn)自身價值、薪酬福利制度、員工感覺到的在組織中受重視程度、企業(yè)競爭機制是否公平、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)方式以及其他企業(yè)各方面的預(yù)期等。6目前在很多中小企制造企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定薪酬福利制度和激勵機制時難以做到細(xì)致、具體和公平。激勵機制的弊病通常體現(xiàn)在:1.激勵方法單一，管理者對激勵方法的理解多局限于薪酬；2.隨意性較大，加薪和晉升沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)；3.缺乏明確、制度化的獎懲制度及科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、透明的考評制度；

22、4.缺乏部公平性，同崗不同薪的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，很多小型企業(yè)沒有進行詳細(xì)的工作分析，崗位薪酬只靠領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，缺乏科學(xué)性和合理性；5.激勵制度獎少罰多、缺乏正向激勵。比如安全生產(chǎn)，制造工廠通常以懲罰手段來督促工人遵守操作規(guī)章，開防護罩手套和安全帽等，但缺少正面的培訓(xùn)激勵手段來減少安全事故發(fā)生。3.2.3管理制度和管理方式落后金素珍認(rèn)為民營企業(yè)人才流失的主要原因是民營企業(yè)的自身不足，她指出民營企業(yè)的發(fā)展前景優(yōu)勢不明顯、資源有限，這之間影響人才招募難易；其次是民營企業(yè)管理制度不健全，企業(yè)多以家庭作坊為主，缺乏基本的管理制度，主要靠人治，缺乏薪酬績效考核制度和激勵制，在人才選拔上不科學(xué)。7大多數(shù)珠三角地

23、區(qū)中小企業(yè)仍在使用家族式的管理模式，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)并沒有分離，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。據(jù)調(diào)查，企業(yè)里由其家庭成員親戚朋友來組織經(jīng)營的占了全國中小企的70%，但采用外聘經(jīng)理負(fù)責(zé)經(jīng)營活動僅占30 %。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種家族模式管理曾發(fā)揮了很大的作用，如大大減少管理成本，企業(yè)在凝聚力高等，但經(jīng)過幾十年的快速發(fā)展，珠三角地區(qū)中小企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了起步、成長、穩(wěn)定發(fā)展的三個階段，整個市場體系趨向成熟，這時候家族式管理模式弊端就明顯地暴露出來了。3.2.4缺乏企業(yè)文化建設(shè)邵春玲認(rèn)為環(huán)境因素中的組織因素對員工影響較大，我國中小企業(yè)在管理過程中存在大量管理觀念落后，企業(yè)文化不健全甚至缺失的情況，并

24、指出要用人本思想管理員工，防止人才流失。8企業(yè)文化競爭力形成于一個溫馨良好的環(huán)境。其中關(guān)心員工的家庭生活是外企提高員工滿意度，從而提高員工工作績效，進而留住人才贏取員工忠誠的管理切入點。譬如日本日立公司推出的家庭日”周日嘉年華”瑜伽課”等舒緩身心的活動。企業(yè)文化是聯(lián)系員工和企業(yè)的紐帶，使員工從各個角度關(guān)心企業(yè)，熱愛企業(yè)。對人力資源工作而言，企業(yè)文化是增強組織凝聚力，提高員工績效，增強認(rèn)同感的有效手段。但大多數(shù)中小制造企業(yè)忽視企業(yè)文化建設(shè)，他們看到生產(chǎn)，即使有企業(yè)文化建設(shè)，也只是做做口號與宣傳標(biāo)語，只注重表面工作。而且大多數(shù)中小民營制造企業(yè)忽視體育設(shè)施和問題設(shè)施的建設(shè)，也很少舉行文體活動。這使工

25、人在辛苦勞作后缺乏必要的娛樂活動，長期處于工作，吃飯休息這幾個極度單調(diào)循環(huán)中，這對于有情感有思想的員工來說是很難長期堅持的，這也是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因。3.2.5人才培訓(xùn)難以適應(yīng)社會發(fā)展速度許多沿海中小企業(yè)沒有足夠重視員工的培訓(xùn),只顧自己的利益，不想再人才培養(yǎng)方面下功夫，使企業(yè)發(fā)展動力不足,員工的積極性也不夠。 3.2.6 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境如果企業(yè)想調(diào)動員工工作的動力，就不能再采用單一、傳統(tǒng)的方法，一味的強調(diào)工作的效率和效益，即員工工作的效益和得到的回報成正比?；蛘哒f企業(yè)想用所謂的高工資來留住人才,這樣做出來的效果會出現(xiàn)越來越多的疲軟的現(xiàn)象。良好的企業(yè)文化氛圍被視為企業(yè)運行的

26、生命線，即聚斂人才和留住人才的重要環(huán)境。二十一世紀(jì)的人才更在乎的是企業(yè)價值的取向和自己的觀點是否是一致的,他們希望企業(yè)能夠建設(shè)一個尊重知識,尊重人才的文化氛圍,形成員工之間互相關(guān)心,和諧交流,發(fā)揮人才智力的工作環(huán)境。此外,人才流失的一個不容忽視的因素則與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有關(guān)系，人才是否流失也由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個性特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力決定。3.3個人因素企業(yè)發(fā)展的根本是樹立正確的企業(yè)人才觀，實際上企業(yè)最有力的資源是人才。企業(yè)若想在社會經(jīng)濟的競爭中處于主動的位置，贏得企業(yè)優(yōu)勢，關(guān)鍵人才是第一資源，實際上是一個成熟的企業(yè)應(yīng)當(dāng)把重點放在重點人才的培養(yǎng)和管理。珠江三角洲民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長期發(fā)展的角度來

27、看,要想在增強人力資源的方面處于上風(fēng)，就要建立健全的用人機制,用別樹一幟的方法招納人才，比如用事業(yè)、情感、待遇等方面吸收各種各樣的優(yōu)秀人才，通過培訓(xùn)和其他方法來提高人力資源的優(yōu)勢。民營企業(yè),特別是家族企業(yè)一定要盡力粉碎論資排輩”、裙帶關(guān)系”的格局,通過建立能者上、平者讓、庸者下”的用人體制來招引和留下員工。中小企人才流失對策4.1樹立正確的人才觀人是企業(yè)最大的資源，關(guān)鍵人才更是企業(yè)在經(jīng)濟競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源，一個成熟的企業(yè)實際上是在培養(yǎng)和經(jīng)營人才，所以樹立正確的企業(yè)人才觀是企業(yè)發(fā)展的根本。珠三角民營企業(yè)要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，建立健全用人機制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、事業(yè)、待遇

28、來吸納各類優(yōu)秀人才，通過培訓(xùn)等方式增強人力資源的優(yōu)勢，民營企業(yè)特別是家庭式的企業(yè)要打破論資排輩”、任人唯親”，通過建立起能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)用人機制來吸引和留住員工。4.2建立與企業(yè)效益相關(guān)的待遇機制 首先，要適當(dāng)?shù)靥岣呙駹I企業(yè)員工的薪酬水平。當(dāng)前、等地中高端管理人員的薪酬水平領(lǐng)先于、。要防止人才流失到異地，必須適當(dāng)?shù)靥岣咝匠晁?，以提升企業(yè)的競爭力。其次，要建立公平的、有競爭性和激勵性的薪酬體系。多勞多得，少勞少得，將薪酬與業(yè)績掛鉤。引入績效評估體系，將員工的貢獻與待遇公平地聯(lián)系起來。也可以采用員工持股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員以資金或人力資本入股，這種激勵方式要比物質(zhì)激勵更有

29、效。4.2.1建立科學(xué)的企業(yè)薪酬福利體系第一, 民營企業(yè)薪酬水平理應(yīng)適當(dāng)提高。對于民營企業(yè)的員工福利工資報酬方面珠江三角洲也已經(jīng)頗具一些較小的優(yōu)勢，、的高端高管薪資報酬水平落后于、等地之后，因此應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣邌T工福利，從而使企業(yè)的競爭力提高，以此達到防止人才流失的目的。其次,為了激勵員工多勞多得，我們應(yīng)該建立一個公平、具有競爭性、激勵性的福利報酬體系?？梢砸肟冃гu估系統(tǒng),公平的把職員的功績和薪酬福利關(guān)聯(lián)起來。也可以使用員工股份制,尤其是管理人員和技術(shù)人員與資本或人力資本投資,這樣的激勵比物質(zhì)激勵更加有用。4.2.2建立科學(xué)合理的人才激勵機制 美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)，一切心要

30、爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種心狀態(tài)；企業(yè)的激勵機制可以分為約束激勵、工作豐富戶化激勵和授權(quán)激勵。” 9大多數(shù)民營企業(yè)通常具有重視技術(shù)發(fā)展、輕視人才培育的趨勢, 當(dāng)他們被問及對于員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的投資力度時,發(fā)現(xiàn)他們對該方面投資的時間和金錢仍然很少,他們認(rèn)為直接從外部招聘他們需要的人才成效更快。但是極少人發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象，即外部招聘來的人才雖有能力，但是和自身的企業(yè)卻存在一個相互了解的磨合期，他們的干預(yù)常常突然給公司帶來很多不曾考慮過的問題,甚至將導(dǎo)致企業(yè)的管理危機。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度,良好的教育和培訓(xùn)機會的員工建立集體學(xué)習(xí)制度,積極幫助員工提升自己是民營企業(yè)

31、贏得人才的忠誠度最好的戰(zhàn)略。最有效的投資方案是人才教育和培訓(xùn),它可以令私人企業(yè)一本萬利，對人才能力的培育會使人才感覺自己得到能力的提升，對企業(yè)更加忠實。4.3 重視人才培養(yǎng)，提供良好的教育培訓(xùn)機會大多數(shù)民營企業(yè)通常具有重視技術(shù)發(fā)展、輕視人才培育的趨勢, 當(dāng)他們被問及對于員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的投資力度時,發(fā)現(xiàn)他們對該方面投資的時間和金錢仍然很少,他們認(rèn)為直接從外部招聘他們需要的人才成效更快。但是極少人發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象，即外部招聘來的人才雖有能力，但是和自身的企業(yè)卻存在一個相互了解的磨合期，他們的干預(yù)常常突然給公司帶來很多不曾考慮過的問題,甚至將導(dǎo)致企業(yè)的管理危機。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的角度,良好的教育和培訓(xùn)機會

32、的員工建立集體學(xué)習(xí)制度,積極幫助員工提升自己是民營企業(yè)贏得人才的忠誠度最好的戰(zhàn)略。最有效的投資方案是人才教育和培訓(xùn),它可以令私人企業(yè)一本萬利，對人才能力的培育會使人才感覺自己得到能力的提升，對企業(yè)更加忠實。4.4給員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工有自我實現(xiàn)的愿望，有獲得成就感的需要。民營企業(yè)要想長久留住人才，那就必須給予他們以足夠的信任和個人發(fā)展空問，要做好職業(yè)生涯管理，給予員工一個展示才華、成就自我的舞臺。做好職業(yè)生涯規(guī)劃要注意三個問題:首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要同意引入職業(yè)生涯管理工具，并充分地支持這項工作。職業(yè)生涯管理見效比較慢，而且需要企業(yè)投入一定的資金和人力支持。企業(yè)要根據(jù)員工自身的能力特點，幫

33、助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這會讓員工深刻感到企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展，員工的工作積極性將大大提高，從而更加努力工作。其次，直線管理者從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。加強直線管理者和員工之問的溝通，讓直線管理者向員工傳達他所在崗位的要求以及在他的職業(yè)生涯發(fā)展方面，企業(yè)能夠給予哪些支持、什么發(fā)展方向等。最后，要完善培訓(xùn)體系，設(shè)計基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，并給卜屬提供指導(dǎo)和反饋，進行工作再設(shè)計等;而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供部崗位輪換機會等。4.5做好核心員工備份 做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)不會因*些關(guān)鍵核心員工的流失而造

34、成崗位空缺，也可以盡最大的可能來彌補員工流失所帶來的損失。其次，做好核心員工的備份工作，一方面要加強化核心員工的儲備和核心技術(shù)的培訓(xùn)，使*項關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)不至于只被一兩人獨占，另一方面，在對*一尖端技術(shù)攻關(guān)的時候，最好采用團隊而不是個人。對于非技術(shù)崗位的*些重要職位，也可采取設(shè)立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失。4.6提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)和自身文化修養(yǎng)申美娟認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力不夠也是人才流失的重要因素，我國目前中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人才和企業(yè)主接觸的時間較

35、多。如果人才與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者文化淺薄、思想狹隘而無法交流，具有較高學(xué)時的人才在進入企業(yè)后跳槽”是遲早的事。10管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)吸收新的理論知識，提高自己的理論文化水平，緊跟時代步伐，高瞻遠(yuǎn)足，摒棄舊適時引進新的管理理念、不斷提高自身文化水平和職業(yè)素養(yǎng)，真正樹立起以人為本”的管理理念。管理者亦應(yīng)尊重、關(guān)心員工的工作和生活，與員工建立良好的人際關(guān)系，為下屬提供融洽的工作氛圍，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其潛力，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。4. 7建設(shè)良好的企業(yè)文化擁有良好的企業(yè)文化是吸引和留住人才的重要因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化能有很強產(chǎn)生

36、強的激勵力、約束力和凝聚力,讓員工有企業(yè)歸屬感、企業(yè)責(zé)任感和企業(yè)認(rèn)同感,從而形成強大的凝聚力。所以,中小民營企業(yè)必須注重培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加強企業(yè)文化的建設(shè)。在建設(shè)企業(yè)文化的過程中,應(yīng)當(dāng)以認(rèn)為本，以員工為主體以企業(yè)自身現(xiàn)實的處境為出發(fā)點，建設(shè)有企業(yè)自身特色的文化，盲目跟從他企文化的只會難無所適從。以*家電企業(yè)人才流失為案例分析及總結(jié)對策5. 1 *家電公司概況介紹*家電公司始創(chuàng)于1994年，是省一家從事生產(chǎn)加工家電等產(chǎn)品*公司。主要生產(chǎn)電插板，風(fēng)扇，電磁爐等產(chǎn)品。*家電公司現(xiàn)共有職工380人。公司人員類型可分為以下三類:一線基層生產(chǎn)工人、中級技工或中層管理人員、高級技工或高層管理人員。圖2-

37、1 *家電公司組織結(jié)構(gòu)圖5.2 *家電公司技術(shù)人才流失現(xiàn)狀圖2-1 *家電公司人員年齡構(gòu)成如表2-1所示，從該公司人員年齡構(gòu)成上看，*家電公司的員工趨于年輕化，主要年齡分布在20一40歲。圖2-2 *家電公司人員學(xué)歷構(gòu)成 如圖2-2所示，從該公司人員學(xué)歷構(gòu)成上看，高中學(xué)歷的只占了五分之一而初中學(xué)歷的竟占了一半，所以該公司的員工學(xué)歷水平普遍較低。圖2-3 *家電公司人員工齡結(jié)構(gòu)如圖2-3所示，從該公司人員工齡構(gòu)成上看，可以看出，該公司的員工工齡較短，大部分工齡在三年以，只有很少比例的員工工齡在五年以上。 圖2-4 *家電公司近五年員工流失情況 如圖2-4所示，該公司從2010年至今的情況看，公司

38、員工流失比例逐年上升，近兩年均超過20%，處于一種非合理的流動狀態(tài)。較高的流失率己經(jīng)影響到企業(yè)的正常運營及發(fā)展。 圖2-5 *家電公司各類人員近五年員工流失情況如圖2-5所示，從家電公司2010年至今的情況看，一線生產(chǎn)工人的員工流失率比例很高，吸引招聘新員工成了公司的重要工作之一。這樣會耗費了公司巨大的成本，且己影響到企業(yè)正常的運行。5.3 *家店公司技術(shù)人才流失原因通過以上調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，家電公司的技術(shù)人才流失問題比較嚴(yán)重，尤其是一線生產(chǎn)工人技術(shù)人才的流失率達到了非常高的程度。通過對家電公司的員工訪談和現(xiàn)場觀察等多方面了解給結(jié)合實際分析總結(jié)出，管理方式落后，薪酬水平偏低，保障制度缺失、工作環(huán)境

39、較差，工人普遍文化素養(yǎng)較低，缺少在職培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展空間與機會有限是使公司生產(chǎn)人員大量流失的原因。5.3.1落后的家族式管理 家電公司最初是由個人創(chuàng)立的，各管理崗位大部分都是由親戚朋友擔(dān)任。管理者缺乏管理的職業(yè)素養(yǎng)，管理方式仍然是家族式管理，規(guī)章制度不完善，執(zhí)行及監(jiān)管不到位，許多己規(guī)章制度形同虛設(shè)。5.3.2薪酬水平偏低 薪酬是導(dǎo)致家電公司大量技術(shù)人才流失問題的一個重要原因。在當(dāng)?shù)毓I(yè)園有幾十家競爭企業(yè)，勞動力緊缺，當(dāng)?shù)馗偁帉κ株戧懤m(xù)續(xù)提高薪酬來吸引員工。而家電公司薪酬只是同行業(yè)中處于中等地位，且公司部薪酬的設(shè)計不合理缺乏公平性，這樣大大打擊了員工的工作積極性降低工作效率，員工滿意度底下，致使大

40、量員工流失。5.3.3工作環(huán)境較差工作環(huán)境分為形和無形的，前者指工作場所體息區(qū)域等的設(shè)施設(shè)備，后者指工作氛圍和員工之間關(guān)系。由于家電公司對生產(chǎn)車間環(huán)境管理的疏忽，車間高溫、高噪音、空氣污染工作環(huán)境十分惡劣，這也是公司一線生產(chǎn)工人大量流失的原因之一。5.3.5職業(yè)生涯發(fā)展空間有限 第一家電公司沒有對自身發(fā)展作出詳細(xì)的規(guī)劃，只放眼與利潤，目標(biāo)模糊。且由于公司重要的管理崗位大多由親戚朋友擔(dān)任，在很大程度上阻礙了高技術(shù)的優(yōu)秀人才晉升。公司認(rèn)為培訓(xùn)是不必要的浪費金錢的，因此甚少為員工提供培訓(xùn)機，因此員工覺得缺乏發(fā)展空間從而選擇離職。5.4*家電公司應(yīng)對技術(shù)人才流失對策建議針對上述家電公司對一線生產(chǎn)工人技術(shù)人才的原因分析，并結(jié)合中小企業(yè)人才流失對策，提出了具體的應(yīng)對一線生產(chǎn)工人技術(shù)人才流失的對策，包括領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變管理思想和管理方式、有效招聘并進行試用期管理、建立科學(xué)的績效考核體系和薪酬管理體系及為員工提供成長的平臺及發(fā)展空間、加強社會保障，改善工作環(huán)境等。5.4.1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思想，改變管理方式 迪瑞認(rèn)為，報酬和工作其實是影響技術(shù)人才流失的因素，此外，管理者與基層員工之間缺乏溝通交流和企業(yè)的員工流動文化也是影響技術(shù)人才流失的重要因素?！?11領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強自