mp員工激勵(lì)與薪酬福利制度ppt課件

1、員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的奉獻(xiàn)，包括工齡、膂力、知識(shí)、技藝和任務(wù)表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬本質(zhì)上是一種買賣或交換。薪酬是本錢？還是投資？A級(jí)人才B級(jí)人才普通員工投資型投資型+本錢型本錢型(回報(bào)率參考) 20 50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營(yíng)銷人員員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬福利管理 如何“發(fā)錢？“發(fā)錢的目的？薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)能提升員工任務(wù)成果程度金錢是最有效的鼓勵(lì)方法薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作和管理本錢越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績(jī)效、弱應(yīng)變力與競(jìng)爭(zhēng)力。過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只

2、會(huì)添加員工短期行為甚至偽造業(yè)績(jī)、打擊團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而錯(cuò)誤鼓勵(lì)員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績(jī)。金錢能在短時(shí)間帶來一些鼓勵(lì)效應(yīng)，但他同時(shí)又把人們“胃口擴(kuò)展了，不稱心的傾向更突出，呵斥事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運(yùn)作與維護(hù)本錢能夠最終反而成為最高代價(jià)的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能添加利潤(rùn)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)造圖鼓勵(lì)現(xiàn)金鼓勵(lì)非現(xiàn)金鼓勵(lì)根本工資崗位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽(yù)與提升培訓(xùn)與開展股票/分紅(此三項(xiàng)屬薪酬范圍)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度總體鼓勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)才干公司業(yè)績(jī)企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場(chǎng)環(huán)境根本工資短期鼓勵(lì)

3、長(zhǎng)期鼓勵(lì)津貼福利員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的原那么對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有鼓勵(lì)性對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性對(duì)社會(huì)具有合法性員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算薪酬設(shè)計(jì)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)情況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)價(jià)現(xiàn)行薪資情況行業(yè)薪酬情況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力本錢分析員工稱心度分析任務(wù)績(jī)效分析員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1 高于市場(chǎng)程度？持平？低于？2

4、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3高工資底福利？還是低工資高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？討論題：您以為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)而言之，崗位評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的根據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位闡明書、付酬要素崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象：須進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的職位，而不是詳細(xì)個(gè)人崗位評(píng)價(jià)的方法：排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析成立崗位評(píng)價(jià)小組小組職能選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)四種員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)

5、方法一1排序法： 按照任務(wù)對(duì)公司的價(jià)值大小順序陳列各職位。排序結(jié)果可以以各項(xiàng)內(nèi)容陳列的平均值為最終結(jié)果，也可以將陳列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限陳列法成對(duì)陳列法員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法二2崗位歸類法： 根據(jù)職位闡明書將任務(wù)內(nèi)容類似的崗位劃為同一類，再對(duì)這一類崗位按任務(wù)復(fù)雜程度或其它要素進(jìn)展崗位分級(jí)。如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表等級(jí)管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開發(fā)科學(xué)家高級(jí)PE科學(xué)家高級(jí)TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科

6、學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)高級(jí)研究專家高級(jí)開發(fā)專家高級(jí)工程專家高級(jí)TS專家四研究專家開發(fā)專家高級(jí)項(xiàng)目工程師TS專家三項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)代表項(xiàng)目工程師TS代表二助理項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法三3要素比較法-任務(wù)程序P169) 獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位

7、評(píng)價(jià)付酬要素分析列出公司的一切付酬要素職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、閱歷等確定主要的要素和權(quán)重編制付酬要素表職位20%、責(zé)任20%、學(xué)歷10%等等付酬要素表員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位評(píng)價(jià)方法三 3要素比較法： 通常比較的要素包括：精神心思要求：反映精神或心思特征推理想象力、表達(dá)才干等；技藝要求：身體協(xié)調(diào)才干、乖巧程度、對(duì)任務(wù)的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體情況；責(zé)任要求：包括如原資料、資金、記錄以及監(jiān)視范圍的責(zé)任；任務(wù)條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和任務(wù)時(shí)間等。員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法三3要素比較法：

8、見P169-P174員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法三3要素比較法：?jiǎn)T工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法三3要素比較法：?jiǎn)T工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法三3要素比較法：?jiǎn)T工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法四要素計(jì)點(diǎn)法也叫評(píng)分法： 根據(jù)付酬要素中計(jì)算出的權(quán)重，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法四4要素計(jì)點(diǎn)法也叫評(píng)

9、分法：掌握p174 確定崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法四要素計(jì)點(diǎn)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)要素計(jì)點(diǎn)法也叫評(píng)分法： 薪酬等級(jí)劃分p176 不分系列等級(jí)劃分的方法P176)崗位評(píng)價(jià)的方法比較P179)不分系列分系列崗位評(píng)價(jià)的方法比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水

10、平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的原那么 1、崗位 2、員工參與 3、結(jié)果公開 崗位評(píng)價(jià)的功能員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序1確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查任務(wù)程序員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需思索：地域、行業(yè)、企業(yè)類型、任務(wù)崗位和任務(wù)性質(zhì)等 薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互

11、調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法數(shù)據(jù)陳列重要分位點(diǎn)頻率分析回歸分析圖形分析員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序2確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序員工薪酬稱心度調(diào)查表P188員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務(wù)分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000薪酬方案制定薪酬方案制定的任務(wù)程序p191薪酬方案制定的任務(wù)方法p192 1、

12、從下而上法 2、從上而下法 各有優(yōu)劣員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資構(gòu)造通常的薪資由以下部分組成：根本工資、：剛性既能活才干工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資津貼：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要留意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資工程占整個(gè)薪資的比例和分配原那么。固定工資制還是傭金制？員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要要素決議員工薪酬的主要要素員工個(gè)人要素企業(yè)整體要素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)程度企業(yè)工資支付才干地域和行業(yè)工資程度勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬戰(zhàn)略技術(shù)和培訓(xùn)程度任

13、務(wù)條件年齡與工齡職務(wù)或崗位運(yùn)營(yíng)周期與薪酬趨勢(shì)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度開創(chuàng)期生長(zhǎng)期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期根本工資獎(jiǎng)金福利員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造其他新型薪酬構(gòu)造員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價(jià)值績(jī)效消費(fèi)量、銷售量根本工資20%績(jī)效工資80%員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術(shù)與培

14、訓(xùn)程度職位或崗位價(jià)值績(jī)效消費(fèi)量、銷售量職務(wù)工資87%績(jī)效工資3%工齡工資及其他10%員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價(jià)值績(jī)效消費(fèi)量、銷售量技術(shù)等級(jí)工資80%績(jī)效工資10%職務(wù)津貼10%員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型組合薪酬構(gòu)造年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)程度職位或崗位價(jià)值績(jī)效消費(fèi)量、銷售量根底工資35%獎(jiǎng)金25%工齡工資15%崗位工資25%員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造各種薪酬構(gòu)造類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)

15、效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)新薪酬構(gòu)造股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)方式案例：西南航空公司1974 利潤(rùn)分享方案員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：薪酬制度制定分級(jí)、定薪 分級(jí)是將不同的職位分成

16、假設(shè)干等級(jí)，使得員工在職業(yè)開展時(shí)堅(jiān)持一個(gè)上升的鼓勵(lì)。薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序掌握定薪是確定每一個(gè)員工的詳細(xì)工資程度。薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)類型廣泛式薪酬等級(jí)類型員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪以消費(fèi)部經(jīng)理為例：消費(fèi)部經(jīng)理的總收入程度為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級(jí)員工的根本工資占總收入的程度為70%，即其根本工資范圍為：2100-3850元。故可以設(shè)定消費(fèi)部經(jīng)理分為五級(jí)：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟

17、之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)薪點(diǎn)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點(diǎn)不代表工資額固定薪酬與浮動(dòng)薪酬固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)過渡方法員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)職務(wù)分值收入程度01002003004005006007008000100020003000400050006000消費(fèi)部經(jīng)理員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：控制、管理 公司人力資源本錢變化員工對(duì)薪酬制

18、度的稱心度薪酬制度對(duì)公司績(jī)效的影響評(píng)價(jià)內(nèi)容員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度制定薪酬方案的任務(wù)程序比較崗位薪酬程度確定企業(yè)薪酬程度了解人力資源規(guī)劃制定薪酬方案計(jì)算表計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬方案比較、調(diào)整薪酬方案上報(bào)、審批員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬方案表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬方案報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬制度的制定 薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資

19、規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過渡方法其他規(guī)定員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的詳細(xì)步驟1、評(píng)定員工才干、績(jī)效，確定員工級(jí)別2、根據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金3、假設(shè)薪酬等級(jí)降低，原工資程度高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、假設(shè)薪酬等級(jí)沒有降低，原工資程度低于調(diào)整后的方案，那么分析，并重新調(diào)整5、聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，完善方案員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級(jí)S1S2S3S4S5個(gè)人考核等級(jí)A15%12%8%5%2%B10%7%3%0

20、0C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度如何建立有效的獎(jiǎng)金方案保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系制定滿足員工需求的獎(jiǎng)金方案獎(jiǎng)金方案明了且易于計(jì)算設(shè)立有效的規(guī)范言而有信員工參與制定工資定級(jí)調(diào)整時(shí)的本卷須知應(yīng)思索要素p204內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理 人工本錢核算的目的1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入營(yíng)業(yè)收入企業(yè)添加值純收入企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)本錢費(fèi)用總額企業(yè)人工本錢總額員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工本錢核算目的2企業(yè)添加值、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)本錢總額 工資

21、總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資人工本錢=勞動(dòng)報(bào)酬總額工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工本錢核算目的3人均產(chǎn)值 = 公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤(rùn) = 公司利潤(rùn)總額/公司員工總數(shù)勞動(dòng)分配率 = 人工費(fèi)用/添加值純收入人工本錢 = 工資總額+福利支出+其他人工費(fèi)用人工費(fèi)用率 = 人工本錢/公司費(fèi)用總額*100%單位人工效率 = 單位人工本錢產(chǎn)出利潤(rùn)率 = 公司產(chǎn)值利潤(rùn)總額/人工本錢員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬福利的方式：全員性福利 如社會(huì)保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、交通車、有薪假期、病假、彈性任務(wù)制、定期體檢、圖書室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差時(shí)高級(jí)賓館住宿、股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)旅游等 困難補(bǔ)助 - 住院慰勞金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活困難補(bǔ)助等 案例：時(shí)代公司的福利清單福利集體福利經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利福利的屬性間接薪酬福利的優(yōu)