企業(yè)有效招聘戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)講義

1、企業(yè)有效招聘戰(zhàn)術(shù)分享 分享人：許德杰Victor_137806750672008年于上海1讓我們共同分享與進(jìn)步謹(jǐn)以此教程獻(xiàn)給有志于人力資源事業(yè)的朋友們！ 讓我們飛的更高2不同的人才觀招 聘面試小技巧人力資源的發(fā)展歷程我們今天分享：測(cè)評(píng)3三分鐘互動(dòng)請(qǐng)你含情脈脈的看看你的左右，并深情對(duì)他們說：認(rèn)識(shí)你很開心。伸出你的手，讓我們緊緊掌握，這段緣分請(qǐng)養(yǎng)成習(xí)慣，以后參加任何聚會(huì)，帶足名片，建立自己的人脈，人脈就是商脈，努力將自己推銷出去，現(xiàn)在就行動(dòng)4干我們這行的也缺人才： 需要招聘干我們這行的也缺人才?。?讓我們感受下目前人力資源經(jīng)理常常感嘆的工作困惑 通過什么渠道找到人才-難！ 通過什么樣的方法選擇人才

2、更難！ 天天招聘，天天流失做人力資源 真難！又要招聘，剛辭退的人怎么會(huì)和面試的時(shí)候感覺不一樣那？6我們做人力資源管理者的肖像HEAD學(xué)者的頭腦EYES 獵人的眼睛NOSE 狼的嗅覺 HEART 藝術(shù)家的心 HAND 技術(shù)者的手 FOOT 勞動(dòng)者的腳7企業(yè)之困： 需要我們來(lái)解決最佳配置，企業(yè)是否真的需要人，需要什么樣的人，如何找到這些人，8企業(yè)的企字，沒有人，將會(huì)變?yōu)橹?企人止9我們招聘的時(shí)候： 很可能情投意合10但在實(shí)際工作中： 我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人原來(lái)是這樣的11遇到問題的時(shí)候： 他是這樣的12部門之間：各自為政，封閉13下班的時(shí)候： 終于下班了，可以回家了14我們的職責(zé)是： 要定位招聘什么樣的人

3、才是我們真正需要的15很有感召力、渲染力的人16讓人很討厭的人17知道幫助別人的人18不知道自己為什么錯(cuò)的人19敢于挑戰(zhàn)的人20自信的人21超凡的人22不同的人才觀招 聘面試小技巧人力資源的發(fā)展歷程我們今天分享：測(cè)評(píng)23人力資源是發(fā)展的需要關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間24人力資源理論與實(shí)踐的形成與發(fā)展日本企業(yè)的“終身雇傭、年功序列” 創(chuàng)造奇跡。日本的奇跡震撼美國(guó)，引發(fā)企業(yè)界和咨詢界對(duì)人力資源研究、實(shí)踐、發(fā)展浪潮！中國(guó)從九十年代開始引進(jìn)以美國(guó)為主的人力資源理論及研究體系，在理論方面緊

4、跟國(guó)際潮流。實(shí)踐方面，因?yàn)闅v史傳統(tǒng)、體制價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理水平和發(fā)展階段等的影響，普遍還處于低下水平。甚至還停留在原來(lái)的人事管理水平。25傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理主要工作 行政、文秘 以人的開發(fā)和管理對(duì)待員工 要求“遵從” 強(qiáng)調(diào)雙向承諾權(quán)利 集權(quán)、官僚 權(quán)利下放角色 “警察” “伙伴”能動(dòng)性 被動(dòng) 主動(dòng)工作特點(diǎn) 事務(wù)性 創(chuàng)造性26人力資源在企業(yè)中的作用對(duì)外是企業(yè)形象、員工素質(zhì)和企業(yè)文化的窗口。對(duì)內(nèi)是企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者（以HR狀況為決策支持）；是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的 先行者（以HR的戰(zhàn)略性開發(fā)先行）；是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者（以HR基礎(chǔ)為保障）；是各部門發(fā)

5、展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者（以HR操作系統(tǒng)服務(wù)）。27人力資源系統(tǒng)：兩條線HR管理線工作分析 績(jī)效管理 薪酬 職務(wù)說明書 績(jī)效考核 激勵(lì)HR開發(fā)線HR規(guī)劃 素質(zhì)測(cè)評(píng) 培訓(xùn)體系招募面試 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)28石匠的故事：有人問三個(gè)石匠在做什么。第一個(gè)石匠說：“我在混口飯吃。”第二個(gè)石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國(guó)最好的石匠活?！钡谌齻€(gè)石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂?！?我們需要那個(gè)人作為我們的員工？29我們需要什么樣的人？常見用人誤區(qū)用最棒最優(yōu)秀的人需要的時(shí)候再去找人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗提拔有功勞的人正確的用人用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L(zhǎng)，勤者授 功者授 能者授爵權(quán)薪用人所愿，

6、30我們又需要什么類型的人呢？從文化的發(fā)展歷史看：第一階段：感性階段，企業(yè)文化自發(fā)形成階段， 企業(yè)文化核心：“領(lǐng)先與發(fā)展”第二階段：理性階段，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)文化，引入西方管理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展”第三階段：升華階段，新價(jià)值管理文化。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價(jià)值”，創(chuàng)業(yè)之初靠創(chuàng)造力而成長(zhǎng)，需要敢做敢為、開拓型的人才在正規(guī)化發(fā)展階段，是靠分業(yè)、規(guī)模擴(kuò)張而成長(zhǎng)，需要的是穩(wěn)重型、協(xié)調(diào)型、開放型的人才不同的人才觀即強(qiáng)調(diào)“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長(zhǎng)遠(yuǎn)”，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新型、推動(dòng)型人才。31良好個(gè)人素質(zhì)（資質(zhì)） 所以，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，我們需要具有較高文化素養(yǎng)、改革與創(chuàng)新精神和追求卓越愿望的

7、人才，其特征表現(xiàn)外向、充滿激情（秉賦）敏銳反應(yīng)能力和敏捷推動(dòng)能力（能力）不同的人才觀才=秉賦+資質(zhì)+能力32不同的人才觀亞洲企業(yè)界對(duì)現(xiàn)有青年管理精英的評(píng)估與期望香港亞洲工商月刊于2006年組織,樣本是從包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家內(nèi)隨機(jī)抽取的715位大公司高級(jí)經(jīng)理們。要求從所開列的10項(xiàng)品質(zhì)與管理技能中選出5項(xiàng)最重要者時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)33要求從上述10種品質(zhì)與管理技能中選出5種目前青年精英們最欠缺的項(xiàng)目時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)不同的人才觀要求所列8項(xiàng)管理能力中勾選出1項(xiàng)及5項(xiàng)對(duì)青年管理精英未來(lái)發(fā)展成敗影響最大的項(xiàng)目時(shí)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)34知名企業(yè)的人才觀寶潔前董事長(zhǎng)Richard Deupree的人才觀點(diǎn)“如果你把我們

8、的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！?聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” 松下“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 日本企業(yè)對(duì)人才重要性的基本認(rèn)識(shí)： “企業(yè)即人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。”35招聘的責(zé)任：人力資源部凡是用人的部門都會(huì)涉及到招聘與錄用工作，人力資源部只是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的組織與參與，并不能夠包攬全部任務(wù)。人力資源部負(fù)責(zé)：1：人員需求分析2：招聘成本預(yù)算、報(bào)批、執(zhí)行3：招聘策劃4、招聘計(jì)劃的編制、呈報(bào)、執(zhí)行5：招聘基礎(chǔ)工作的組織6：招聘信息的發(fā)布7：應(yīng)聘者接待、面試、筆試安排8：會(huì)同

9、用人部門進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)9：會(huì)同用人部門篩選與錄用10：?jiǎn)T工入職引導(dǎo)及手續(xù)辦理11：其他36招聘的責(zé)任：用人部門1。本部門人員需求申請(qǐng)2。審查本部門應(yīng)聘申請(qǐng)表3。本部門應(yīng)聘者測(cè)試、面試、筆試、篩選4。本部門新員工的在崗培訓(xùn)5。本部門新員工入職工作安排6。其他37招聘總體流程:六個(gè)步驟招聘計(jì)劃招聘信息發(fā)布招聘測(cè)試人事決策員工入職招聘報(bào)告38招聘流程表述：根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的要求，尋找和吸引具有能力又有興趣在合適的時(shí)間到本企業(yè)任期的人員，并從中選擇適宜人員予以錄用的過程。簡(jiǎn)單地說：是選拔崗位所需要的人力資源的一個(gè)過程。 目的 前提 過程39應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘初步篩選勉強(qiáng)合格者不合格者合格者不合

10、格者招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否 不 予 錄 用報(bào)總經(jīng)理室審批決定錄用必要測(cè)試從人才庫(kù)中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格招 聘 流 程按崗位要求進(jìn)行評(píng)估用人部門面試輸 入 公 司 人 才 儲(chǔ) 備 庫(kù)勉強(qiáng)合格者人力資源部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工40招聘計(jì)劃階段人力需求申請(qǐng)單招聘渠道的選擇招聘信息發(fā)布時(shí)間和范圍招聘小組人選應(yīng)聘者測(cè)試考核方案招聘起止時(shí)間新員工上崗時(shí)間費(fèi)用預(yù)算招聘工作日程安排招聘廣告41招聘計(jì)劃的依據(jù)企業(yè)實(shí)況決策層：制定政策、審核計(jì)劃和薪金 經(jīng)理層：提供部門空缺職位和參加面談與甄選 人資部：制定具體的招聘策

11、略和招聘甄選錄用 實(shí)操要點(diǎn)根據(jù)空缺崗位確定招聘人數(shù)評(píng)估從招聘到錄用的時(shí)間錄用基準(zhǔn)條件和要求招聘渠道分析和選擇招聘經(jīng)費(fèi)和人員準(zhǔn)備42招聘信息發(fā)布階段:原則:覆蓋面要廣,發(fā)布要及時(shí),針對(duì)不同人才層次選擇不同發(fā)布渠道,控制成本.培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場(chǎng)人才專場(chǎng)獵頭傳媒院校人際介紹總經(jīng)理15432經(jīng)理1234管理1234文員4312研發(fā)321412普工1123銷售3211122HR22311143外招和內(nèi)聘的規(guī)律 外招型 內(nèi)聘型 中小企業(yè) 大企業(yè)高速成長(zhǎng)企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè) 成熟企業(yè) 新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè) 44招聘原則內(nèi)容基本原則： 任才唯賢 擇優(yōu)錄用 因事設(shè)崗 因崗找人 因人而異 合理配置實(shí)操原則：

12、效率優(yōu)先原則 雙向選擇原則 公平公正原則 確保質(zhì)量原則 降低成本原則 合法規(guī)避原則45人員配置原理要素有用原理：找到特長(zhǎng)和可用之處能位對(duì)應(yīng)原理：適合的能力與特點(diǎn)互補(bǔ)增值原理：取長(zhǎng)補(bǔ)短、形成優(yōu)勢(shì)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：過程調(diào)節(jié)、人適其位彈性冗余原理：內(nèi)外平衡、工作適度 找適合的人 做正確的事46招聘準(zhǔn)備工作分析： 表述：（稱為職務(wù)分析）是采用一定的方式將工作分解為若干要素并以其分析結(jié)果按一定的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)作出明確規(guī)定的過程。 實(shí)操形式 工作說明書 工作描述 任職者說明 工作性質(zhì) 人員特性 47 “6個(gè)任務(wù)”為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息為人力資源規(guī)劃提供前提保證為招聘選拔和考核工作提供客觀尺度為薪酬管理提供有力幫助為

13、員工的培訓(xùn)開發(fā)提供指導(dǎo)為形成組織的激勵(lì)機(jī)制提供促進(jìn)力48分析內(nèi)容和過程 工作描述 任職者說明書工作基本資料工作詳細(xì)說明組織提供的聘用條件 資歷要求 生理要求 心理要求實(shí)操：確定工作崗位的具體特性 找出對(duì)任職人員的各種要求49招聘比例 某企業(yè)招業(yè)務(wù)員案例：50招聘實(shí)施1、招聘渠道和方式51 招聘文案招聘廣告內(nèi)容包括： 企業(yè)介紹 職位人數(shù) 主要職責(zé) 職位要求 聯(lián)系方式 其他說明技能操作： 某企業(yè)需要招聘1名人事行政主管，請(qǐng)編寫一份報(bào)刊招聘廣告。 （可作課后練習(xí)）52面試時(shí)只是看片面：舊有招聘的局限性、片面性思維不能夠?qū)?yīng)聘者全面評(píng)估 和考核。那我們面試的目的和內(nèi)容 又是什么？53 什么是面試？ 面

14、試就是相親面 試 是一種企業(yè)與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，通過與求職者進(jìn)行相互溝通，根據(jù)求職者的言語(yǔ)表達(dá)、面部表情、儀表、緊張程度、反應(yīng)能力、專業(yè)知識(shí)、道德標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行判斷。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定面試目標(biāo)面試的目的與內(nèi)容54面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容55面試方法和技巧 面試的方法56非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的 問題鼓勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別

15、形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問題開展可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會(huì)在法庭上會(huì)申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。非定向面試（Nondirective Interview） 在非定向面試中，你可以問你隨機(jī)想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問。面試的種類57定向面試（Directive Interview） 在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試

16、表?！八许?xiàng)目可能并不都適用于每一種情形?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)不足：若面試人草率地提出每個(gè)問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望面試的種類58結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表（舉例）申請(qǐng)職位 姓名 一、工作興趣與動(dòng)機(jī) 你認(rèn)為此工作（職位）包含什么？ 為什么要申請(qǐng)這一工作？ 你的工資要求是多少？ 你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？二、當(dāng)前工作狀況 你現(xiàn)在還在工作嗎？是否與原單位解除合同？。 什么原因使你失去現(xiàn)在的工作？ 你什么時(shí)候能和我們一起工作呢？ 你認(rèn)為

17、你最近公司的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？面試的種類59三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？你的職責(zé)是什么？最近受到的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是什么？你當(dāng)前的主管（或最后）的姓名？單位聯(lián)系電話？對(duì)上份工作你喜歡什么？最不喜歡什么？你認(rèn)為你最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？請(qǐng)舉例四、教育背景 接受過什么教育或培訓(xùn)？ 接受過哪些幫助你所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？在上一家公司哪一種管理方法對(duì)你的職業(yè)有幫助？你獲取過哪些證書或者榮譽(yù)？面試的種類60五、業(yè)余活動(dòng) 業(yè)余時(shí)間你干什么？喜歡讀什么書？ 你的朋友都是做什么的？經(jīng)常參加聚會(huì)或活動(dòng)嗎？六、特別問題 請(qǐng)介紹下你的家庭？ 你多長(zhǎng)時(shí)間打電話回家？多長(zhǎng)時(shí)間回家一次？ 我們錄

18、用你，總得有充分的理由，你能夠給我們理由嗎？ 當(dāng)你和同事甲正在說同事乙的缺點(diǎn)時(shí)，突然同事乙出現(xiàn)在你身后，你怎么辦？七、個(gè)人問題你愿意出差嗎？你怎樣看待加班（包括周末加班問題）你的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？請(qǐng)分別舉實(shí)際例子來(lái)證明面試的種類61八、回答求職者的提問準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格面試的種類62情境面試（Situational Interview） 包含一系列與本職位、工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有面試者詢問同樣的問題。系列式面試（Serialized Or Sequential Interview） 每

19、一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見。 在系列式面試中，每位主試依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)每位主試的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類63小組集體面試（Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對(duì)一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會(huì)給被試者額外壓力。面試的種類64壓力面試（Stress Interview） 確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運(yùn)用它，并確信壓力

20、的確是工作的一個(gè)重要特征。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置面試者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找面試者在回答問題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問，希望借此使其失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將其看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 壓力面試有它的優(yōu)缺點(diǎn)：一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信機(jī)智和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類65常見的面試錯(cuò)誤（一）輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改

21、變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對(duì)候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請(qǐng)表和個(gè)人儀表。（第一印象）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡堋Ｊ聦?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。 （一丑遮百好）不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。 （外行面試內(nèi)行）面試的種類66常見的面試錯(cuò)誤（二）雇用壓力

22、當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時(shí)，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。那些被告知沒達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對(duì)同樣的求職者的評(píng)價(jià)要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯(cuò)誤求職者次序錯(cuò)誤指求職者的次序安排會(huì)影響你對(duì)求職者的評(píng)定。在一項(xiàng)研究中，經(jīng)理們?cè)谑紫葘?duì)幾位“不適合”的求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)后，被要求對(duì)一位“僅僅是一般”的求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這位一般的求職者得到的評(píng)價(jià)比他實(shí)際能得到的評(píng)價(jià)更好，因?yàn)榕c前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實(shí)際上要好。在一些研究中，只有對(duì)小部分的求職者的評(píng)定是他的實(shí)際潛力做出的。多數(shù)求職者的評(píng)定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。面試的種類67常見的面試錯(cuò)誤（三）非言

23、語(yǔ)行為作為一位主試者，你可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非言語(yǔ)行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。事實(shí)上，這些非言語(yǔ)行為通常說明了求職者評(píng)定的80%。一位本來(lái)會(huì)被評(píng)定為很差的求職者接受培訓(xùn)后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會(huì)得到比一位能力更強(qiáng)但缺乏恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)面試技能的求職者更高的評(píng)價(jià)。面試的種類68由誰(shuí)來(lái)招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上，A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。 為防止“武大郎開店”和“任人唯親”，到底由誰(shuí)來(lái)組織招聘最合適？69我們掌柜的有個(gè)脾氣，比他高的都不用。70面 試 考 官 應(yīng)

24、 具 備 的 基 本 素 質(zhì)面 試 考 官 的 選 擇 是 面 試 成 敗 的 關(guān) 鍵，面 試 者 的 工 作 能 力、個(gè) 性 特征 及 各 方 面 的 素 質(zhì) 將 直 接 影 響 面 試 的 質(zhì) 量良 好 的 個(gè) 人 品 質(zhì) 和 修 養(yǎng)具 備 相 關(guān) 的 專 業(yè) 知 識(shí)豐 富 的 社 會(huì) 工 作 經(jīng) 驗(yàn)良 好 的 自 我 認(rèn) 識(shí) 能 力善 于 把 握 人 際 關(guān) 系熟 練 運(yùn) 用 各 種 面 試 技 巧能 有 效 的 面 對(duì) 各 類 應(yīng) 試 者， 控 制 面 試 的 進(jìn) 程能 公 正 客 觀 的 評(píng) 價(jià) 應(yīng) 試 者了 解 公 司 狀 況 及 職 位 要 求71面 試 的 基 本 準(zhǔn) 則 和

25、技 巧面 試 人 必 須 掌 握 基 本 的 面 試 技 巧五 個(gè) 基 本 準(zhǔn) 則此 人 能 否 勝 任此 人 是 否 會(huì) 接 受 該 工 作此 人 能 否 與 他 人 愉 快 合 作此 人 是 否 值 得 信 任用 此 人 ， 公 司 會(huì) 否 有 特 殊 的 考 量十六個(gè)主要面試技巧閱 讀 應(yīng) 聘 材 料選 擇 合 適 場(chǎng) 地制 造 輕 松 氣 氛合 理 掌 握 時(shí) 間態(tài) 度 溫 和 平 順開 放 詢 問 探 討仔 細(xì) 聆 聽 原 則注 重 細(xì) 節(jié) 觀 察發(fā) 問 突 然 轉(zhuǎn) 向詢 問 過 去 成 就跳 槽 原 因 何 在待 遇 意 向 如 何宣 導(dǎo) 公 司 優(yōu) 點(diǎn)不 可 隨 意 承 諾征 求

26、 他 人 意 見試 后 立 刻 評(píng) 判72具體實(shí)施案例：IBM招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn) 一、先決條件：品德（查看原單位記錄） 二、基本條件（ PERSON ORGANIZATION FIT ）1、快速、經(jīng)常、持續(xù)地學(xué)習(xí)的能力。2、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力。3、團(tuán)體精神。4、創(chuàng)新能力。5、身體健康。三、特別條件：個(gè)人特質(zhì)與技術(shù)能力（PERSON JOB FIT）。73面試的步驟：PEOPLE原則第一步：準(zhǔn)備(P=Prepare)(1)回顧申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷、副本以及其他背景信息(2)同時(shí)準(zhǔn)備一般問題和個(gè)別的、具體的問題(3)準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)?、自然的環(huán)境第二步：建立關(guān)系(EEstablish Rapport)(1)努力使求職

27、者感到舒適(2)表達(dá)真誠(chéng)的興趣(3)通過語(yǔ)音和舉止表示支持性態(tài)度第三步；獲取信息(O=Obtain Information)(1)提問 (2)深究(3)仔細(xì)傾聽 (4)觀察對(duì)方 74面試的步驟：PEOPLE原則第四步：提供信息(PProvide Information)(1)描繪現(xiàn)在和將來(lái)的工作機(jī)會(huì)(2)宣傳公司的正面特色(3)對(duì)求職者的問題作出反應(yīng)第五步：結(jié)尾(L=Lead to Close)(1)澄清回答(2)為最終求職者的加入提供機(jī)會(huì)(3)說明接下去需要做什么事第六步：評(píng)價(jià)(EEvaluate)(1)評(píng)價(jià)技術(shù)上的能力和工作要求的匹配性(2)判斷個(gè)性素質(zhì) (3)作出推薦 75面試之前面試之

28、中面試之后面試的步驟76面試之前 自我檢查事先熟悉資料面試計(jì)劃面試地點(diǎn)采用什么面試方式？與應(yīng)聘者討論些什么？每人一紙。利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等提供的資料，寫下你希望知道得更詳細(xì)的要點(diǎn)。就每一位求職者擬定一套問題。工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) 在預(yù)備面試時(shí)，要檢查面試計(jì)劃中是否已概括以下七個(gè)方面：目前的活動(dòng)、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育程度及職業(yè)上的訓(xùn)練、個(gè)人興趣、家庭及個(gè)人狀況、應(yīng)聘的原因、可能的風(fēng)險(xiǎn)充分熟悉每位求職者的資料。確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試?yán)硐氲拿嬖嚨攸c(diǎn)應(yīng)是清靜、整潔、不受任何干擾(

29、打電話、找人等)，或者將干擾降至最低。面試之前77求職簡(jiǎn)歷冰山理論：10%真實(shí)表現(xiàn)90%真相需要我們挖掘78甄選策略 如何“看”求職簡(jiǎn)歷表？ 了解離職的原因 作背景調(diào)查對(duì)照求職簡(jiǎn)歷 對(duì)照求職者面試時(shí)書寫的簡(jiǎn)歷和投遞的簡(jiǎn)歷 評(píng)價(jià)求職者的教育背景有條件可以上學(xué)歷網(wǎng)查詢 分析求職者自立與對(duì)職位的態(tài)度 研究求職者的就業(yè)記錄和時(shí)間匹配（如年紀(jì)、畢業(yè)時(shí)間、上下單位工作交叉時(shí)間） 檢查求職者的書寫質(zhì)量 發(fā)現(xiàn)求職者是否具有特質(zhì)和特長(zhǎng)79面試之中 建立和諧的氣氛 切入正題 向應(yīng)聘者推銷公司 面試中的聆聽的技巧 面試中的提問 面試結(jié)束面試之中 應(yīng)注意面試中溝通效果 面試之中的觀察技巧應(yīng)注意問題80 建立和諧的氣氛

30、歡迎應(yīng)聘者 切入正題一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及你建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。 向應(yīng)聘者推銷公司妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程讓應(yīng)聘者感受到被尊重了解你的推銷重點(diǎn)不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境這樣的訊息面試之中81有效面試的技巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一個(gè)信息總效果100%詢問：17%聆聽：28%身體語(yǔ)言：55%面試之中面試觀察技巧82面試之中注意溝通效果漏斗技巧 1、激勵(lì)合作2、用開放式問題獲取無(wú)偏見的信息4、封閉式問題歸納信息3、用引導(dǎo)式問題發(fā)掘5、總結(jié)6、保險(xiǎn)起見取得一個(gè)長(zhǎng)而“不受影響”的答案取得一個(gè)長(zhǎng)而“受影響”是/否

31、So，What else作筆記83用筆記下你所聽到的。保持目光接觸表示你仍感興趣。間中點(diǎn)點(diǎn)頭顯示你在留心聆聽。鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對(duì)方講故事，聊天。對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響聆聽時(shí)保持高度注意力。面試之中面試聆聽技巧84提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個(gè)W(Why.Where.Who.When.Which)，一個(gè)H(How)等措辭開展對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題很難提出，大多

32、數(shù)人會(huì)回避它們，這些問題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性。“你住在附近嗎？”你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？形 式特 點(diǎn)舉 例封閉式問題讓人有五成機(jī)會(huì)以“yes”或“No”來(lái)回答這些問題的開場(chǎng)白“你是否？”“你曾否？”封閉式問題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的你喜歡英語(yǔ)課還是歷史課？“你是否在人力資源部工作？”封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題面試之中提問技巧851）提問的時(shí)間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。2）保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給你一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外

33、的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問面試之中提問技巧86我想你是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？形 式特 點(diǎn) 舉 例 封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式有導(dǎo)向性的問題，以個(gè)人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式復(fù)式問題你如何來(lái)這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？探究事實(shí)的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢?qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于”“你剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”

34、“為什么會(huì)這樣？”“你說的，實(shí)際是什么情況？”提問問題的形式面試之中提問技巧87第一件事準(zhǔn)備結(jié)束面試第二件事多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行（行與不行）第三件事在全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊記錄下你的評(píng)價(jià)意見面試之中結(jié)束面試88 優(yōu)化面試方式與技巧結(jié)構(gòu)化 + 情景化 + 個(gè)人面試 程序 角色 溝通注意： 求職看動(dòng)機(jī) 年輕看潛力 大齡看能力 最終講成本89應(yīng)注意十三個(gè)細(xì)節(jié)問題態(tài)度要友善讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時(shí)間歡迎候選人支付交通費(fèi)不要當(dāng)場(chǎng)決定讓對(duì)方坐舒適遵守面試時(shí)間面試間應(yīng)留間隙面試之中應(yīng)注意的問題

35、90錄用與簽約“開花結(jié)果”91錄用程序錄用程序同樣伴著辭謝程序:影響錄用的因素,合理合法的報(bào)酬,人事決策的速度,應(yīng)聘者儲(chǔ)備數(shù)量,試用期等錄用程序:1;接待應(yīng)聘人員2;填寫應(yīng)聘登記表D:許德杰表格個(gè)人資料表04.doc核查所填資料(填寫資料和最初投遞核對(duì))應(yīng)聘面試各種考試及測(cè)試有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決定是否錄用體檢(職業(yè)病或者傳染病)試用期考察(3-7天)正式試用92辭謝程序1.初步印象不佳2.所填資料不合要求3.所填資料不符實(shí)情(背景調(diào)查)4.面試結(jié)果不佳5.測(cè)試結(jié)果不合要求6.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決定不錄用7.體檢不合格8試用期考察不合格93錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化 從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問題，這些成本的發(fā)

36、生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。一般來(lái)講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對(duì)提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對(duì)降低。所以確定一個(gè)錄取標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以實(shí)際成本和潛在成本的總值最小為目標(biāo)。94 合約簽訂原則：平等溝通 協(xié)商一致 不違反法規(guī) 簽約程序： 配置評(píng)估： 合約文本 引領(lǐng)入職 介紹崗位 介紹制度 考察質(zhì)量 職位匹配 雙方協(xié)商 過程溝通 提供指導(dǎo) 簽訂見證 適合調(diào)整 有效跟進(jìn) 95招聘評(píng)估和管理1、招聘評(píng)估方法1） 成本效益評(píng)估 是指招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià) 的過程。分為招聘總成本（直接成本和間接成本）和招聘 單位成本（招聘總成本與錄用人數(shù)之比）2） 數(shù)量

37、與質(zhì)量評(píng)估 數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性的檢驗(yàn)，質(zhì)量評(píng)估是利于方 法的改進(jìn)和提供必要信息 計(jì)算公式： 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) X 100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) X 100%96招聘評(píng)估和管理3）信度與效度評(píng)估信度評(píng)估： 是指測(cè)試效果的可靠性和一致性 分為：穩(wěn)定系數(shù) 等值系數(shù) 內(nèi)在一致性系數(shù)效度評(píng)估： 即有效或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的 有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度 分為：預(yù)測(cè)效度 內(nèi)容效度 同側(cè)效度 ?97招 聘 成 效 評(píng) 估招 聘 部 門 渠 道 類 別 參加說明人數(shù) 通知比試人數(shù) 參加面試人數(shù) 參加復(fù)試人數(shù) 報(bào) 紙 廣 告 HR伴侶 人才市場(chǎng)員 工 推 薦 其 他

38、 招 聘 時(shí) 間 填 報(bào) 人 確定入司人數(shù)最后入司人數(shù)總預(yù)算/人均費(fèi)用98 招聘成效評(píng)估應(yīng)聘人數(shù) 人初試合格 人面試合格 人復(fù)試合格 人合格率 %招聘完成率 %費(fèi)用預(yù)算 元實(shí)際支出 元節(jié)約/超支 %預(yù)定時(shí)間 天實(shí)際時(shí)間 天提前/滯后 %計(jì)劃招聘 方式實(shí)際采用 方式職位應(yīng)聘情況報(bào)告應(yīng)聘日期應(yīng)聘人數(shù)初試合格復(fù)試合格甄選人數(shù)到崗試用99測(cè)評(píng)的意義人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，它隨著對(duì)人力資源的要求提高和科技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是借助于心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫?/p>

39、的素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選 擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)挑選各級(jí)工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。 100測(cè)評(píng)的由來(lái)二戰(zhàn)期間德國(guó)率先將測(cè)評(píng)運(yùn)用于 軍校學(xué)生選拔美國(guó)亦將測(cè)評(píng)運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國(guó)大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐101何謂測(cè)評(píng)是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為 科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。測(cè)評(píng)內(nèi)容：人員的知識(shí)水平、能力、 個(gè)性特征、職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ取?02測(cè)評(píng)的作用對(duì)企業(yè)：運(yùn)用于人力資源的招募、 配置、晉升、培訓(xùn)等工作。對(duì)員工：為職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃提供

40、重要依據(jù)。103測(cè)評(píng)的意義對(duì)企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢?duì)員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃）是HR深度開發(fā)的思想和方法體系!敬業(yè) 樂業(yè)光明廣告語(yǔ)：快樂的牛產(chǎn)好奶！104重點(diǎn)崗位的測(cè)評(píng)重點(diǎn) 總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人用人 、資源整合 HR經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達(dá) 3、綜合素養(yǎng) 、原則性 財(cái)務(wù)經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運(yùn)籌 3、忠誠(chéng)度 、獨(dú)立性 營(yíng)銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計(jì)劃 3、應(yīng)變創(chuàng)新 、溝通激勵(lì)105中國(guó)傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)手段遠(yuǎn)使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。106姜太公選

41、將科舉制度Galton 發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)鑒中心后來(lái)商業(yè)化測(cè)驗(yàn)觀察觀察電腦Internet全球化中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展107人才測(cè)評(píng)工具目前，社會(huì)上提供的人才測(cè)評(píng)工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)、KENNO投射測(cè)驗(yàn)、TKI沖突模型測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、成功商數(shù)測(cè)量等，不一而足。 108測(cè)評(píng)工具的比較人才測(cè)評(píng)工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來(lái)的，起源于西方，在被引入中國(guó)的過程中也因?yàn)橹袊?guó)的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理

42、測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個(gè)比較經(jīng)典的基本測(cè)評(píng)工具為例說明：“通用人才選拔測(cè)評(píng)”是根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測(cè)驗(yàn)表”(簡(jiǎn)稱CPI)修訂而成的測(cè)量工具。在國(guó)外，它被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測(cè)試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)是評(píng)估16歲以上個(gè)體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對(duì)個(gè)性特征和能力水平對(duì)人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對(duì)心理健康水平、自我整合水平的測(cè)量；KENNO測(cè)驗(yàn)屬投射性操作測(cè)驗(yàn)，具有極好的測(cè)試隱蔽性，能夠較為真實(shí)的反映被測(cè)人員的心理情況。主要通過被試對(duì)題目?jī)?nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來(lái)

43、考察被試的動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測(cè)驗(yàn)。通過非言語(yǔ)抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€(gè)別和團(tuán)體測(cè)試?，F(xiàn)在國(guó)際國(guó)內(nèi)通用的大部分人才測(cè)評(píng)工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，通過單一或者組合運(yùn)用來(lái)獲得需要的測(cè)量結(jié)果。 109測(cè)評(píng)的選擇這些測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量三個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能力，包括知識(shí)面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個(gè)人適合于做何種工作。從用途上分，可以分為單一測(cè)量某種特性的或者綜合

44、性的測(cè)評(píng)工具；也可以分為供自我發(fā)展測(cè)評(píng)用的或者供企業(yè)選拔人才時(shí)使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過電腦軟件進(jìn)行的等等。一般來(lái)講，人才測(cè)評(píng)工具由測(cè)量手段本身，模版數(shù)據(jù)庫(kù)和測(cè)試目的構(gòu)成，依照不同的測(cè)試目的，使用相應(yīng)的測(cè)試手段得出結(jié)果，并與相應(yīng)的模版數(shù)據(jù)庫(kù)比較來(lái)進(jìn)行判斷。需要根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計(jì)出不同的組合型測(cè)試工具，進(jìn)行專門的測(cè)試和分析，得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)被試的測(cè)量結(jié)果，提供個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。 110性格解析學(xué)D:許德杰人力資源招聘性格測(cè)試題1.doc認(rèn)知自我，洞察他人工作與生活中的實(shí)用人際關(guān)系學(xué)人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的好幫手性格測(cè)試在人力資

45、源中的作用尚未發(fā)生的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長(zhǎng)避短，自覺改進(jìn)無(wú)法改進(jìn)的：適時(shí)調(diào)整111四種性格的分析112生動(dòng)的活潑型優(yōu)點(diǎn)：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情弱點(diǎn)：忙亂、粗心、健忘反感：循規(guī)蹈矩、刻板擔(dān)心：孤單動(dòng)機(jī)：人際互動(dòng)、多彩的過程滿足點(diǎn)：夸贊113權(quán)威的力量型優(yōu)點(diǎn)：自信、勤奮、領(lǐng)導(dǎo)力弱點(diǎn)：急躁、固執(zhí)、魯莽反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱追求：結(jié)果、效率與支配地位動(dòng)機(jī)：獲勝、成功滿足點(diǎn)：感激114 深沉的完美型優(yōu)點(diǎn)：計(jì)劃性、分析力、 鉆研精神弱點(diǎn)：猶豫、挑剔、敏感反感：盲目行事、敷衍追求：精細(xì)準(zhǔn)確、一絲不茍擔(dān)心：批評(píng)和非議動(dòng)機(jī)：進(jìn)步、理想滿足點(diǎn)：默契115溫順的和平型優(yōu)點(diǎn)：安全、包容、沉穩(wěn)、 弱點(diǎn)：懶散、甘于平庸、

46、 缺乏主見反感：？擔(dān)心：突來(lái)的變革動(dòng)機(jī)：安全、歸屬滿足點(diǎn)：尊重116以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)性格之忌：研 發(fā) 和平型生 產(chǎn) 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財(cái) 務(wù) 活潑型行 政 力量型決策者 力量型高管者 和平型基管者 完美型操作者 活潑型117心理測(cè)試包括智力測(cè)試;個(gè)性測(cè)試;興趣測(cè)試等智力測(cè)試主要包括觀察力,記憶能力,想象能力,思維能力等測(cè)試.智力的高低用IQ來(lái)表示,正常人0-109;110-119為中上水平,120-139優(yōu)秀水平,140以上為非常優(yōu)秀,而80-89為中下水平,70-79是臨界狀態(tài);69以下是智力缺陷.D:許德杰人力資源招聘IQ測(cè)試測(cè)試.doc118 實(shí)例思考:文件筐面

47、試時(shí)，考官會(huì)告訴面試者經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小時(shí)內(nèi)看一疊材料，把事情按輕重緩急排個(gè)順序。這是個(gè)難度頗高的游戲， “參加面試的學(xué)生只有兩類，差和很差?！?讓你組織一次展覽會(huì)，有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運(yùn)貨物，不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家公司詢問你要不要運(yùn)貨物；對(duì)方提出建議，如果由你派人到碼頭運(yùn)貨，可以省一筆運(yùn)費(fèi)開支等等。119案例分析某企業(yè)由于生產(chǎn)主管和助理不辭而別，需馬上招聘，人事主管隨即通知人才市場(chǎng)并參加了星期五的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。經(jīng)過初步資料甄選通知了8名應(yīng)聘者面試。面試當(dāng)天，廠 長(zhǎng)邊看簡(jiǎn)歷邊問話，忙碌了半天，但最后綜合衡量不太 滿意，決定再招

48、。 請(qǐng)問： 以上的招聘方式可行嗎？ 為什么這次招聘評(píng)價(jià)未達(dá)到效果？ 如何才能有效降低招聘成本？120面試使用怪題分揀豆子為測(cè)試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個(gè)應(yīng)聘者放一堆豆子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的豆子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。 看圖說話 需測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，在轉(zhuǎn)動(dòng)的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動(dòng)物、植物、建筑物等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。 分蛋糕要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個(gè)人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對(duì)這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無(wú)法分成；此題實(shí)際很簡(jiǎn)單，把切成的8

49、份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個(gè)人。應(yīng)聘者的創(chuàng)造思維能力這就顯而易見了。 冒著烈日長(zhǎng)跑考試應(yīng)聘者意志、吃苦耐勞精神，從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招一批員工，面試時(shí)，要求應(yīng)聘者冒著烈日，跑到近郊的一座山再返回。測(cè)試結(jié)果，有的應(yīng)聘者投機(jī)取巧，未跑到目的地就返回；有的應(yīng)聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車；也有的應(yīng)聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時(shí)，后一種人被錄用為員工。 雨中打傘要求具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點(diǎn)然后返回，但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。有的發(fā)到傘應(yīng)聘者主動(dòng)與無(wú)傘的應(yīng)聘者搭檔，風(fēng)雨同傘；有的無(wú)傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘；還有

50、的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人，獨(dú)自撐一把傘。結(jié)果，獨(dú)自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者則被錄用。 談?dòng)^后感組織應(yīng)聘者先參觀本企業(yè)。然后，要求應(yīng)聘者談?dòng)^后感。測(cè)試中，有的應(yīng)聘者談不出什么感想，或只講本企業(yè)的好話；而有的應(yīng)聘者，則能對(duì)本企業(yè)不足之外提出意見，并提出改進(jìn)的建議，如何加強(qiáng)安全防擴(kuò)措施等；顯然，后一種應(yīng)聘者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，因而受到歡迎。 121考助理1某手機(jī)廠家由于設(shè)計(jì)失誤，有可能造成電池壽命比原來(lái)設(shè)計(jì)的壽命短一半（不是沖放電時(shí)間），解決方案就是更換電池或給50元購(gòu)買該廠家新手機(jī)的折換券。請(qǐng)給所有已購(gòu)買的用戶寫信告訴解決方案。 2一高層領(lǐng)導(dǎo)在參觀某博物館時(shí)，向

51、博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀(jì)念，按國(guó)家規(guī)定，任何人不得將博物館收藏品變?yōu)樗接小２┪镳^館長(zhǎng)需要如何寫信給這位領(lǐng)導(dǎo)，將城磚取回？ 3王小姐由于工作失誤，將2萬(wàn)元的筆記本電腦以1.2萬(wàn)元錯(cuò)賣給李先生，王小姐的經(jīng)理應(yīng)該怎么寫信給李先生將錢要回？122筆試D:招聘高級(jí)經(jīng)理的試題.doc1關(guān)于工作 （1） 你對(duì)未來(lái)的工作生活是怎樣憧憬的？為何選擇我公司作為求職公司？ （2）請(qǐng)用不超過30個(gè)字給出一個(gè)最能讓我們錄用你的理由。 （3）你認(rèn)為比較理想的工作環(huán)境是怎樣的？ （4）你個(gè)人的中長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是怎樣的？ 2關(guān)于社會(huì) （1）如果你是楊利偉，你在太空中向祖國(guó)人民說的第一句話是什么？ （2）宋美

52、齡女士于2003年10月謝世，對(duì)這位著名人士在西安事變中的態(tài)度和作用，你是如何看待的？（不超過300字） （3）北京政府頒布的對(duì)拾金不昧者，失主要獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于財(cái)產(chǎn)20%獎(jiǎng)金的公告，你是如何看的？ （4）如果給你50萬(wàn)元人民幣，你將會(huì)用這些錢做什么？ 3教育背景 （1）你受過哪些正規(guī)的教育或培訓(xùn)？（自高中畢業(yè)起） （2）在校期間進(jìn)行過哪些社會(huì)活動(dòng)？123 案例 某企業(yè)需要對(duì)若干名應(yīng)聘市場(chǎng)部經(jīng)理的侯選人 進(jìn)行面試，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試問題表。 面試結(jié)構(gòu)項(xiàng)提示： 1）工作興趣 6）個(gè)人問題 2）目前的工作狀況 （工作延遲或出差） 3）工作經(jīng)歷 7）自我評(píng)價(jià) 4）教育背景 8）你希望的薪酬多少 5）工作

53、以外的活動(dòng) 9）你為什么要換工作124實(shí)例分析：某公司人事部門收到兩份招工申請(qǐng):生產(chǎn)部增設(shè)統(tǒng)計(jì)文員1名;總經(jīng)辦原會(huì)計(jì)文員請(qǐng)辭需補(bǔ)員1名.要求1個(gè)星期內(nèi)到位。 請(qǐng)問： 1、若您是人力資源部專責(zé)人員該怎樣招工？ 2、假如新招崗位人員試用不到10天，總經(jīng)辦主 任轉(zhuǎn)來(lái)意見：原會(huì)計(jì)員收回請(qǐng)辭，試用人員 退回人力資源部。您將如何處理？125素質(zhì)與業(yè)績(jī)不一致我們要怎么對(duì)待高才干 高業(yè)績(jī)低才干 高業(yè)績(jī)高才干 低業(yè)績(jī)低才干 低業(yè)績(jī)126人才的留與流留人事管理的產(chǎn)物對(duì)應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和模式固化 流人力資源的時(shí)代對(duì)應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量127 “河流加水庫(kù)”

54、模式企業(yè)的人才應(yīng)該是一條流動(dòng)的河，河水只有流動(dòng)起來(lái)，才會(huì)充滿生機(jī)和活力。當(dāng)然，人才也需要沉淀，因此以“河流加水庫(kù)”來(lái)形容的人才模式，各種各樣的人才通過招聘等多種方式加入企業(yè)這條“河流”，河流的入口和出口都很大，企業(yè)不可能阻止人才的流動(dòng)，但在流動(dòng)的過程中，應(yīng)該將優(yōu)秀的人才沉淀到河流底部的水庫(kù)儲(chǔ)存起來(lái)，成為企業(yè)中堅(jiān)力量。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)為金字塔型，即普通員工占多數(shù)，中上層管理人員占少數(shù)。人才結(jié)構(gòu)大致可分為3個(gè)層次：一是從創(chuàng)業(yè)之初沉淀下來(lái)的師傅型人才，他們技術(shù)過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度高屬于公司的中堅(jiān)力量和階梯管理團(tuán)隊(duì)；二是新加盟的基層員工，他們是新招聘來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)中等，但經(jīng)驗(yàn)不足，需要在實(shí)踐中

55、經(jīng)過磨合和提高，才能成為企業(yè)的中堅(jiān)力量；三是通過外招加入的、現(xiàn)有的中高層管理人才，他們形成了一支知識(shí)水平較高，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍，給企業(yè)帶來(lái)了新的觀念和沖擊，對(duì)公司的發(fā)展和管理水平的提高起到了促進(jìn)作用。對(duì)于不符合企業(yè)要求的人員，應(yīng)該實(shí)行末位淘汰制，按照每年年初對(duì)上一年員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果所確定的杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格5個(gè)級(jí)別來(lái)評(píng)定。 一個(gè)成熟的企業(yè)，需要的是少量的人員流動(dòng)，積蓄較多的優(yōu)秀人才，留下大批對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感的員工，這便是“河流加水庫(kù)”的核心思想所在。選人對(duì)人才的基本要求是“德才兼?zhèn)洹?。高層管理人員應(yīng)該把具備優(yōu)秀素質(zhì)的人才比做“鉆石的原石”，普什寶楓企業(yè)的所有管理者，在人才招聘階段一定要非常謹(jǐn)慎，“如果沒有挑選到鉆石原石，而是閃閃發(fā)光但材質(zhì)拙劣易碎的玻璃，那么對(duì)企業(yè)將是一種危害和損失?！比藷o(wú)完人。企業(yè)在選擇人才時(shí)，一定要將著眼點(diǎn)放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處上。只有被選擇的人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，才有資格入選。選人還應(yīng)注重德，“德”又以誠(chéng)實(shí)、講信用為準(zhǔn)則，包括敬業(yè)精神