培訓(xùn)與開發(fā)重點內(nèi)容(共19頁)

1、 二、名字(mng zi)解釋與簡答戰(zhàn)略性人力(rnl)資源管理操作性較強的定義(dngy)是“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。勝任力是指和績效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。行為主義學(xué)習(xí)理論人類的思維是與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，即“刺激反應(yīng)”，刺激和反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)叫做強化。認(rèn)為通過對環(huán)境的“操作”和對行為的“積極強化”，任何行為都能被創(chuàng)造、設(shè)計、塑造和改變。在行為主義學(xué)習(xí)理論中，最具代表性的是桑代克的聯(lián)結(jié)論、斯金納的操作學(xué)習(xí)論、班杜拉的社會學(xué)習(xí)論等人的觀點，該理論不斷的得到改進(jìn)和發(fā)展。學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬

2、于自然成長過程結(jié)果的人的能力變化。學(xué)習(xí)遷移相同要素說認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時，原先的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對已有知識經(jīng)驗的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說認(rèn)為過去經(jīng)驗對當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。在職培訓(xùn)是指為了使

3、員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識、技能、和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。工作輪換亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。初級董事會是將培訓(xùn)對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略，政策及其措施進(jìn)行討論并提出建議，為培訓(xùn)對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。自

4、我(zw)學(xué)習(xí)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式(fngsh)而獲得。e-learning模式(msh)在自我學(xué)習(xí)方式與現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起和發(fā)展。它將自我學(xué)習(xí)模式分為七個方面。第一，心智模式（mind-set），包括學(xué)習(xí)動機(jī)、認(rèn)知和意志，決定了學(xué)習(xí)的計劃和內(nèi)容；第二，行動，指自我學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)者表現(xiàn)的預(yù)定的活動和行動；第三，結(jié)果，指自我學(xué)習(xí)活動的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；第四，計劃，通過IT的周密應(yīng)

5、用，網(wǎng)絡(luò)的支持性社會環(huán)境，擴(kuò)大學(xué)習(xí)計劃，擴(kuò)大學(xué)習(xí)方式促進(jìn)計劃和實施；第五，監(jiān)督，指對學(xué)習(xí)者預(yù)定目標(biāo)、行動和學(xué)習(xí)結(jié)果不匹配的觀測過程；第六是對心智模式的反饋，有助于學(xué)習(xí)者思考和變革自己的思維模式，然后變革計劃過程和行動過程；最后是對行動的反饋，有助于學(xué)習(xí)者調(diào)整學(xué)習(xí)行為。通過網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)監(jiān)督、評估、成果記錄和行為修正；促進(jìn)激勵內(nèi)化，減少認(rèn)知負(fù)擔(dān)，提高承諾的信息等等都有助于這些過程。培訓(xùn)有效性指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學(xué)到的新知識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。培訓(xùn)評價指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊活動、觀察、

6、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。過程評估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估，它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項目中有所收獲并對項目滿意。過程評估提供了如何使課程做得更好的信息。綜合評估指的是評估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù)據(jù)。結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項目對于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不一樣。評估效度指的是某一評

7、估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭龋蛘哒f某種評估方案評估了培訓(xùn)效果的程度有多大。方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗。它與t檢驗方法相比，有這樣一些優(yōu)點：它可以用于評估兩個以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時能較準(zhǔn)確(zhnqu)地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計功效。效用(xioyng)分析是指對各種方案的損益進(jìn)行(jnxng)分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個人職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段、技能、個性、價值觀、目前的工作活動、工作表現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。自我管理技能又稱適應(yīng)技

8、能，它指一個人以何種方式管理自己和處理與他人的關(guān)系。專業(yè)技能是長期知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的結(jié)果，是從事某個具體領(lǐng)域的工作所必須的技能。人文技能人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。組織分析組織分析是將培訓(xùn)與開發(fā)活動與組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。通過分析組織的外部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化對培訓(xùn)與開發(fā)需要的影響；分析組織及它的各個部分在達(dá)成預(yù)定目標(biāo)上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓(xùn)與開發(fā)要求。培訓(xùn)：是組織向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能、價值觀、行為規(guī)范等的過程培訓(xùn)對企業(yè)的作用：1）促進(jìn)員工個人素質(zhì)的全面提高；2）推動企

9、業(yè)文化的完善和形成；3）優(yōu)化人才組合；4）增er強企業(yè)的向心力。培訓(xùn)對員工的作用有：2）提高員工的自我認(rèn)識水平；2）提高員工的知識和技能水平；3）轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和觀念；人力資本投資：通過對人力資源一定的投入(貨幣、資本或?qū)嵨?，使人力資源質(zhì)量及數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出的增加上的一種投資行為。培訓(xùn)對員工的作用：提高自我認(rèn)識水平；提高知識和技能水平；改變態(tài)度和觀念培訓(xùn)需求評價：是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評價的基礎(chǔ)，能夠為后期培訓(xùn)項目運作積累調(diào)研資料和提供決策參考。培訓(xùn)需求：企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間存在的差距就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求評價：確定

10、培訓(xùn)需求的過程，稱為培訓(xùn)需求評價培訓(xùn)需求(xqi)評價的目的(md)：是確定(qudng)期望表現(xiàn)和實際表現(xiàn)間的差距，并提出補救措施。培訓(xùn)需求調(diào)查是指全面、客觀、公正地收集培訓(xùn)需求信息，需要考慮到調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題。培訓(xùn)需求分析：在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對組織內(nèi)各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、何時需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動或過程培訓(xùn)需求分析包括：分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃判定知和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與

11、期望水平進(jìn)行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進(jìn)行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求評價的作用和意義：1了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息；2確定員工的知識、技能需求；3明確主要培訓(xùn)內(nèi)容；4提供培訓(xùn)材料；5了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度；6可以獲取管理者的支持；7有助于估算培訓(xùn)成本；8避免浪費；9使培訓(xùn)做到量體裁衣；10提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù)；11獲得其

12、它有益于組織發(fā)展的調(diào)查信息培訓(xùn)需求評價計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：1培訓(xùn)需求評價工作的行動計劃2、確定培訓(xùn)需求評價工作的目標(biāo)3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析方法；4、確定培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容常用的培訓(xùn)需求信息收集的方法一般有八種：觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、集體（小組）討論法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法。常用的分析培訓(xùn)需求的方法主要有：工作職位分解法；工作盤點法；錯誤分析法；技術(shù)分析法；績效分析模型。 勝任(shngrn)力是指：能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平(pngpng)者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征。勝任(shngrn)力模型則是：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需

13、要具備的勝任特征要素的總和。勝任力冰山模型：包含外顯的行為和內(nèi)隱的動機(jī)，好比是漂浮在水中的冰山。水上部分代表表層特征，如技能、知識等。容易感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。水下的深層特征，如自我意向、社會角色、動機(jī)等，決定著人們的行為與表現(xiàn)。、勝任力模型的建模工具與方法：直接觀察法；工作分析訪談；專家小組討論法；關(guān)鍵事件技術(shù)；問卷調(diào)查；職能性工作分析；工作說明書分析；借鑒現(xiàn)有的勝任特征模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫等方法。崗前培訓(xùn)：是指企業(yè)根據(jù)崗位規(guī)范和要求，為員工在短期內(nèi)能夠上崗而提供的培訓(xùn)活動。 崗前培訓(xùn)特點：1. 培訓(xùn)在員工上崗前強制進(jìn)行；2. 培訓(xùn)內(nèi)容對崗位的針對性強；培訓(xùn)方式以課堂教學(xué)與

14、現(xiàn)場教學(xué)為主。崗前培訓(xùn)的作用：讓員工熟悉自己的崗位職責(zé)，快速開展工作；加快將技術(shù)和技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；縮短新進(jìn)員工對崗位工作的適應(yīng)時間 ；保障員工的職業(yè)安全與健康 ；消除新環(huán)境給員工帶來的緊張和焦慮 ；打消新員工對新環(huán)境不切實際的期望； 降低文化沖擊的影響； 避免企業(yè)管理人員過多地行使職權(quán)。崗前培訓(xùn)的過程：計劃階段；實施與管理階段；效果評估階段；崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：讓員工了解新崗位必要的知識和技能，使他們熟悉崗位的責(zé)任。幫助新員工熟悉工作環(huán)境，讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。在職培訓(xùn)：是指企業(yè)員工在不影響日常工作的情況下，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、安全生產(chǎn)意識上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任

15、或預(yù)期的職務(wù)相匹配。在職培訓(xùn)特點：1.不耽誤工作時間 2.培訓(xùn)內(nèi)容與工作相結(jié)合 3.培訓(xùn)方式靈活 4.節(jié)約培訓(xùn)費用 在職培訓(xùn)的作用：將新科技成果轉(zhuǎn)化為工作成果；增加員工對該崗位工作趨勢的了解；提高員工個人工作能力。在職(zizh)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢： 培訓(xùn)(pixn)內(nèi)容從過往的單一技能培訓(xùn)向多元化發(fā)展；在職培訓(xùn)趨向系統(tǒng)化，持續(xù)性強；培訓(xùn)方法從單一化到多元化；員工(yungng)態(tài)度從消極對抗到積極參與；培訓(xùn)模式越來越專業(yè)化。脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指參加培訓(xùn)的員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是以提高員工的理論知識為主，在培訓(xùn)形式上以教學(xué)為主的培訓(xùn)方法。脫產(chǎn)培訓(xùn)特點：1.學(xué)員暫時脫離工作

16、崗位參與培訓(xùn)2培訓(xùn)時間、人員和內(nèi)容集中脫產(chǎn)培訓(xùn)的作用：加深員工理論知識的系統(tǒng)化；提高培訓(xùn)效率。培訓(xùn)師具備的素質(zhì)：較高的學(xué)歷和豐富的行業(yè)管理經(jīng)驗、健康的身體。正直的品行。積極的心態(tài)培訓(xùn)師的九種能力：溝通、影響、表達(dá)、應(yīng)變、組織、觀察、控場、激勵 學(xué)習(xí)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與管理1工作動員2.公布應(yīng)聘條件，培訓(xùn)部門/人力資源部門進(jìn)行篩選3內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技能培訓(xùn)4.內(nèi)部培訓(xùn)師的認(rèn)證5. 內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵6內(nèi)部培訓(xùn)師的管理7內(nèi)部培訓(xùn)師的考核與評估培訓(xùn)實施前的準(zhǔn)備工作1起草培訓(xùn)協(xié)議書，有員工培訓(xùn)協(xié)議書與對外培訓(xùn)協(xié)議書2培訓(xùn)場所的選擇與管理3培訓(xùn)的后勤工作培訓(xùn)實施過程中控制1工作分配2安全工作3培訓(xùn)紀(jì)律，培訓(xùn)實施

17、過程中糾偏1問題出現(xiàn)在哪里2解決措施及危機(jī)處理員工培訓(xùn)風(fēng)險防范類別1培訓(xùn)工作導(dǎo)向錯誤的風(fēng)險2培訓(xùn)是選拔工作的風(fēng)險3培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險4企業(yè)自有技術(shù)泄密的風(fēng)險員工培訓(xùn)風(fēng)險防范的主要措施1加強企業(yè)文化建設(shè)增強企業(yè)凝聚力2建立有效的激勵機(jī)制3提倡自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度4完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量5提高員工專利意識，注意保護(hù)企業(yè)專利 成人學(xué)習(xí)者的特點1擁有認(rèn)知需求，具有清楚的自我概念 2擁有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和工作經(jīng)驗3 以生活為中心且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向 4學(xué)習(xí)動機(jī)來源于內(nèi)部而非外部5學(xué)習(xí)能力與青少年、兒童有較大差異成人者學(xué)習(xí)劣勢功利性太強、時間緊迫不規(guī)律、外界壓力過大、自信心不足成人理論四個學(xué)派分別行為

18、、認(rèn)知、構(gòu)建、和人本學(xué)派學(xué)習(xí)風(fēng)格具有的特點強調(diào)學(xué)習(xí)策略方式以及傾向、具有穩(wěn)定性很少因情景因素的變動而變動、具有個別差異性和獨特性企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)七天原則注意、目標(biāo)訂立、以學(xué)員為中心、出現(xiàn)與保持、反饋、遷移、聯(lián)系與強化原則針對(zhndu)成人學(xué)習(xí)心理特點企業(yè)要注意四點相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)、將經(jīng)驗作為范例應(yīng)用(yngyng)教材、根據(jù)興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)、以問題定位學(xué)習(xí)并立即應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)方法(fngf)三特點多樣性、針對性、靈活性傳統(tǒng)培訓(xùn)方法三類演示法、傳遞法、團(tuán)隊建設(shè)法基于新技術(shù)的培訓(xùn)方法計算機(jī)輔助、互聯(lián)網(wǎng)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)新技術(shù)培訓(xùn)方法適用情況資金充裕、學(xué)員分布在相距較遠(yuǎn)的不同地域、在產(chǎn)品

19、制造或服務(wù)領(lǐng)域運用、雇員的時間與培訓(xùn)項目的日程安排沖突無法協(xié)調(diào)、學(xué)院愿意適用計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)培訓(xùn)方法選擇注意的五個原則目標(biāo)導(dǎo)向、方法為內(nèi)容服務(wù)、因材施教、經(jīng)濟(jì)性、可操作性原則外包（Outsourcing）是指組織把自己做不了的、做不好的事交給專業(yè)公司去完成，利用他們的專長和優(yōu)勢達(dá)到降低成本，提高生產(chǎn)率和增強發(fā)包商競爭力的一種管理模式。完全外包是指企業(yè)將整個培訓(xùn)業(yè)務(wù)（包括制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)時間、提供培訓(xùn)后勤支持、培訓(xùn)設(shè)施管理、選擇培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)課程評價等）交給企業(yè)外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實施。部分外包只是將部分培訓(xùn)任務(wù)交給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實施內(nèi)部外包是指將整個培訓(xùn)職能交給本企業(yè)的人力資源

20、部來實施，或者是聘請專家來企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，它是內(nèi)部培訓(xùn)的一種優(yōu)化形式。外部外包是將培訓(xùn)職能交給外部培訓(xùn)承包商培訓(xùn)外包的特點 1. 專業(yè)化水平更高 2.對人力資源要求更高 3.低成本，高附加值4.有利于突破企業(yè)原來的管理模式限制，給員工帶來新思想和新意識5.低消耗，無污染，并且不受地域的限制 6.成果無形化，難以量化評估外包流程包括 1培訓(xùn)需求分析2確定培訓(xùn)外包方式3決定外包培訓(xùn)項目4.挑選培訓(xùn)服務(wù)商5寄送項目計劃書6接收并評價計劃書回復(fù)7.選定外包培訓(xùn)服務(wù)商8簽訂外包培訓(xùn)服務(wù)合同9跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量外包風(fēng)險因素1、失控風(fēng)險，不確定性，法律風(fēng)險，接包商的機(jī)會主義，項目風(fēng)險，知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險，共同風(fēng)險，企

21、業(yè)文化傳遞失真風(fēng)險2、成本風(fēng)險，事件契約經(jīng)營成本培訓(xùn)外包的風(fēng)險控制與防范措施 1.做好培訓(xùn)需求分析 2做好工作分析 3制定培訓(xùn)策略 4設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 5選擇合適的培訓(xùn)承包商培訓(xùn)哇博風(fēng)險控制與防范措施1.做好培訓(xùn)需求分析2.做好工作分析3.制定培訓(xùn)策略4設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容5.選擇合適的培訓(xùn)承包商職業(yè)生涯管理(gunl)職業(yè)生涯管理又稱為“職業(yè)生涯發(fā)展管理”是指個體(gt)和組織基于各自的需要，為了讓個體在職業(yè)活動中實現(xiàn)自身目標(biāo)，對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和開發(fā)的過程。職業(yè)生涯管理具有的三方面(fngmin)特征1職業(yè)生涯管理是組織與員工雙方的責(zé)任；職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中具有重要作用；職業(yè)生涯管理是一種動

22、態(tài)管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我定位；機(jī)會評估；目標(biāo)設(shè)定；路線設(shè)定；反饋與修正組織職業(yè)生涯規(guī)劃步驟對員工進(jìn)行分析與定位；幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)；幫助員工制定供職于生涯策略；職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正員工開發(fā)是指為管理者未來發(fā)展而發(fā)展的正規(guī)教育、在職體驗、人際戶主等活動，以及在學(xué)習(xí)型組織中為員工未來發(fā)展而開展的各種開發(fā)活動。員工開發(fā)戰(zhàn)略的四種類型強調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的員工開發(fā)戰(zhàn)略；多層面、系統(tǒng)的員工開發(fā)需求評估戰(zhàn)略；深度開發(fā)戰(zhàn)略；員工開發(fā)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略員工開發(fā)規(guī)劃過程了解人員開發(fā)需求；選擇開發(fā)目標(biāo)；明確員工與企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所需采取的行動；確定工作進(jìn)展測量的方法；制定員工開發(fā)時間員工能力開發(fā)

23、包括員工適應(yīng)力開發(fā)；員工創(chuàng)新能力開發(fā)；員工積極心理能力開發(fā)員工開發(fā)的特點 1.規(guī)范性員工開發(fā)的涉及面較廣2.協(xié)調(diào)性指員工開發(fā)是一個系統(tǒng)工程。3. 指員工開發(fā)活動應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生一定的回報 4即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受和學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)，任何企業(yè)對其員工的開發(fā)將是長期的。4、員工開發(fā)的作用 1、對任務(wù)的益處包括生產(chǎn)能力增加、工作鑒定明確、標(biāo)準(zhǔn)化的建立等方面。2.對團(tuán)隊色益處 包括設(shè)立團(tuán)隊行為標(biāo)準(zhǔn)、解決團(tuán)隊困難和團(tuán)隊內(nèi)沖突、培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神、鼓勵建立目標(biāo)型團(tuán)隊、促進(jìn)團(tuán)隊成員間的交流和理解等方面。3.對個人的益處 包括了解個人的能力、優(yōu)勢、需求及目標(biāo)；支持員工應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)；獲得對自己工

24、作努力及績效的認(rèn)同；拓展知識面等方面。5、學(xué)習(xí)型組織的五項修煉是指什么?自我超越 心智模式 團(tuán)體學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考 共同愿景6、開發(fā)有效管理者主要有哪三種方法？（一）梅耶斯-布里格斯人格類型測試(MBTI)（二）評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。（三）360度評估（四）人際關(guān)系價值取向量表（FIRO-B）（五）個性測試工具（DISC）7.員工開發(fā)(kif)戰(zhàn)略與規(guī)劃 一）強調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)(xindo)的員工開發(fā)戰(zhàn)略 二）多層面、系統(tǒng)的員工開發(fā)需求評估戰(zhàn)略 三）深度開發(fā)戰(zhàn)略 四）員工開發(fā)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略8管理

25、(gunl)人才開發(fā)基本步驟了解開發(fā)需求；選擇開發(fā)目標(biāo)；評價開發(fā)目標(biāo)；明確開發(fā)活動；分配開發(fā)責(zé)任培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，也稱培訓(xùn)遷移，是指員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用到實際工作中的程度。包括：將培訓(xùn)內(nèi)容推廣到工作當(dāng)中；對所學(xué)內(nèi)容的維持培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用1）同因素理論 ：認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有當(dāng)受訓(xùn)者在執(zhí)行工作與接受培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生2） 激勵推廣理論：強調(diào)一般原則適用于多種不同的工作環(huán)境。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論：強調(diào)有意義的材料和編碼策略可促進(jìn)對于培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意義:提高培訓(xùn)的有效性、提升員工的個人績效、增強企業(yè)競爭力影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括1學(xué)員的個人特征（性

26、格特征、轉(zhuǎn)化動機(jī)、個人能力）2培訓(xùn)項目的設(shè)計3工作環(huán)境（轉(zhuǎn)化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運用所學(xué)能力的機(jī)會、技術(shù)支持）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑主要包括：1制定適合本企業(yè)的培訓(xùn)方案2.強化學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機(jī)3積極培育有利于成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 培訓(xùn)效果是指公司和學(xué)員從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)評估的內(nèi)涵要素：評估目的、評估主體、評估客體、培訓(xùn)管理、評估時機(jī)培訓(xùn)評估的種類1.按培訓(xùn)實施的過程：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估2按照評估方法分類：定量評價、定性評價兩種培訓(xùn)效果評估的作用1.為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)信息2. 促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升3.

27、 使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享培訓(xùn)效果評估的四個維度：相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性培訓(xùn)(pixn)效果評估的關(guān)鍵問題：有沒有發(fā)生變化、這種變化是否由培訓(xùn)引起、這種變化與組織目標(biāo)的實現(xiàn)(shxin)是否有積極的關(guān)系、下一批學(xué)員完成同樣的培訓(xùn)后，是否還能發(fā)生類似的變化？柯克帕特里克的四級評估(pn )法（1）反應(yīng)層面，即學(xué)員對已發(fā)生的培訓(xùn)活動有何感覺或印象2）學(xué)習(xí)層面，即主要考察學(xué)員學(xué)到的知識和技能（3）行為層面，即主要考察學(xué)員通過培訓(xùn)所發(fā)生的行為舉止的改進(jìn)或變化。（4）結(jié)果層面，即主要考察培訓(xùn)為組織帶來的效果培訓(xùn)效果評估的其他模型：1.考夫曼的五層次評估2.CIRO評估模型3CIPP評估

28、模型4菲利普斯的ROI過程模型有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括八個環(huán)節(jié)：界定評估目的、明確評估標(biāo)準(zhǔn)、制定評估方案、收集評估信息、分析培訓(xùn)評估信息、撰寫評估報告、評估結(jié)果反饋、調(diào)整培訓(xùn)項目培訓(xùn)評估的實施：評估時機(jī)的選擇、評估層面的選擇、評估方法的選擇、評估的全面性培訓(xùn)計劃：根據(jù)全面、客觀的培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)組織戰(zhàn)略出發(fā)，對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象等方面進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)定。制定培訓(xùn)計劃要考慮的因素：員工參與、管理者參與、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的成本培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容：培訓(xùn)目的、目標(biāo)以及要求；培訓(xùn)時間、地點、進(jìn)度、講師以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)評估方式；獎懲措施等。培訓(xùn)計劃的制定過程：

29、找準(zhǔn)培訓(xùn)需求、落實課程、制定預(yù)算、培訓(xùn)計劃的編寫與審批、培訓(xùn)計劃的管理培訓(xùn)規(guī)劃過程：制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求評價、擬訂培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認(rèn)、執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃、修正培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)的特點：具體、可量度、可觀察度學(xué)習(xí)目標(biāo)應(yīng)包括四要素Actor（受訓(xùn)對象）;Behavior（行為，行動）;Condition（做出行動所需的條件）;Degree（要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）制訂培訓(xùn)目標(biāo)的步驟：（1）提出目標(biāo)（2）分清主次（3）檢查可行性（4）設(shè)計目標(biāo)層次制定目標(biāo)的注意事項：時間是否允許；有幾個目標(biāo)，分不同的培訓(xùn)；目標(biāo)很大，可以將其分解，在不同的培訓(xùn)課程中實現(xiàn)。擬定培訓(xùn)規(guī)劃：（一）明確規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)項目（二）明

30、確現(xiàn)有的培訓(xùn)資源（三）確定培訓(xùn)工作的重點（四）確定課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng)（五）確定培訓(xùn)預(yù)算如何培養(yǎng)內(nèi)部(nib)培訓(xùn)師資？（1）進(jìn)行工作動員（2）確定培訓(xùn)師隊伍（3）培訓(xùn)師隊伍的培訓(xùn)（4）培訓(xùn)師的資格認(rèn)定（5）人力資源部將其培訓(xùn)師資格歸檔并錄入個人(grn)人事資料。確定培訓(xùn)方案的常用(chn yn)方式有三種：（一）召開培訓(xùn)規(guī)劃會議（二）部門經(jīng)理溝通（三）領(lǐng)導(dǎo)直接決策培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行：（一）做充分準(zhǔn)備（二）提高授課效率（三）調(diào)動受訓(xùn)者參與（四）考核組織目標(biāo)？組織目標(biāo)是目的或宗旨的具體化，是一個組織奮力爭取希望達(dá)到的未來狀況。組織目標(biāo)的特性：層次性、網(wǎng)絡(luò)化、多樣性、時間性、可考核性組織目標(biāo)的

31、評估的目的：1、組織目標(biāo)的制訂是否起到應(yīng)有的作用2、制訂目標(biāo)的相關(guān)部門和人員應(yīng)該全面掌握組織發(fā)展?fàn)顩r，并適時修改組織目標(biāo)或控制組織發(fā)展態(tài)勢。在進(jìn)行評估時綜合考慮的問題：評估劃算嗎？評估的目的是什么？對哪些目標(biāo)進(jìn)行重點評估？誰來主持？如何獲得、收集、分析數(shù)據(jù)和意見？以什么樣的方式呈報評估？培訓(xùn)預(yù)算項目一般包括：場地費、食宿費、培訓(xùn)器材、教材費、培訓(xùn)相關(guān)人員的工資以及外聘教師的講課費、交通差旅費培訓(xùn)預(yù)算的步驟：（1）年末由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針，保證培訓(xùn)預(yù)算的“名正言順”。（2）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者培訓(xùn)人員對組織確定的方針進(jìn)行分析，確定年度培訓(xùn)規(guī)劃；財務(wù)人員和培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人根據(jù)設(shè)

32、定好的規(guī)劃分解培訓(xùn)預(yù)算的項目，設(shè)定會計科目。（3）培訓(xùn)受益部門根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算項目和年度培訓(xùn)項目，擬定本部門下一年度的培訓(xùn)費用總額。（4）培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案，組織專業(yè)管理人員進(jìn)行評估，并與培訓(xùn)受益部門和培訓(xùn)實施部門進(jìn)行溝通，設(shè)定合理費用額度。（5）培訓(xùn)費用預(yù)算方案審定完畢并修改后，報送培訓(xùn)受益部門存檔標(biāo)志著培訓(xùn)預(yù)算被審核批準(zhǔn)（6）培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實施部門根據(jù)獲批預(yù)算方案修改年度培養(yǎng)規(guī)劃，重新設(shè)定培訓(xùn)項目。（7）培訓(xùn)實施部門制定培訓(xùn)項目實施方案。（8）按照培訓(xùn)規(guī)劃安排實施培訓(xùn)項目。培訓(xùn)預(yù)算的幾種方法：比較預(yù)算法、比例預(yù)算法、人均預(yù)算法、推算法、需求預(yù)算法、費用總額法培訓(xùn)預(yù)算的原則：1

33、、統(tǒng)計受訓(xùn)對象信息。2、區(qū)分受訓(xùn)對象，合理劃分投放比例 3、劃定內(nèi)外訓(xùn)比例。根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)是伴隨著管理理論與實踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論時期、行為科學(xué)管理理論時期和系統(tǒng)科學(xué)管理理論三個基本階段。發(fā)端于20世紀(jì)60年代(nindi)的現(xiàn)代培訓(xùn)，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不同特點。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為

34、本。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。簡要回答(hud)現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代(xindi)員工培訓(xùn)未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化趨勢；培訓(xùn)制度的終身化趨勢；培訓(xùn)手段的數(shù)字化趨勢；培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)合化趨勢以及培訓(xùn)理念的即時化趨勢。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點有哪些？明確意識到外部環(huán)境的影響；明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化；關(guān)注長期發(fā)展；以當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？專業(yè)知識：心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理知識（特別是培訓(xùn)設(shè)計和評估）、公司文化、

35、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、服務(wù)知識；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問卷設(shè)計、教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本技能等）、輔導(dǎo)咨詢、評估反饋、培訓(xùn)資源的獲取和評估、項目管理、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團(tuán)體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識、整合能力。認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？用認(rèn)知結(jié)構(gòu)及其組織特性解釋學(xué)習(xí)的心理機(jī)制的一種學(xué)習(xí)理論。所謂認(rèn)知結(jié)構(gòu)，就是學(xué)習(xí)者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)。廣義地說,它是學(xué)習(xí)者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說，它則是學(xué)習(xí)者在某一知識領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是在學(xué)習(xí)過程中通過同化作用,在心理上不斷擴(kuò)大并改進(jìn)所積累的知識而組成的，學(xué)習(xí)者

36、的認(rèn)知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學(xué)習(xí)新知識的極重要的能量或因素。說明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個成面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成了此系統(tǒng)的主體部分。第一，組織層面的培訓(xùn)需求分析。包括組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境；第二，工作層面的培訓(xùn)需求分析。主要從以下幾個方面展開：工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。第三，人員層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要是對員工的工作背景、學(xué)識、資歷、年齡、工作能力及個性等進(jìn)行分析。新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些(nxi)？并說明主要步驟。1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個人能力概

37、描。2.任務(wù)和技能分析，其一般有六個步驟：確認(rèn)一項職務(wù)或工藝；把職務(wù)（或工藝）分解成若干項主要任務(wù)；確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個任務(wù)單列一項，并列出子任務(wù)；確定完成(wn chng)每項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能；確定對哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。3.缺口分析。培訓(xùn)(pixn)計劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？員工培訓(xùn)的主要目的在于提高員工業(yè)績和企業(yè)績效。企業(yè)中的員工培訓(xùn)目標(biāo)，可以分為三大類。1.提高員工在企業(yè)中的角色意識。只有當(dāng)員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好的方式開始工作，在企業(yè)與員工之間

38、建立默契與承諾，決定了新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。2.幫助員工獲得新知識，提高技能。通過培訓(xùn)，提高員工在工作中必需的知識技能。這些知識技能包括：基本知識，如語言、數(shù)學(xué)等；人際關(guān)系技能；專項知識和技能；高層次整合技能，如領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計等。3.促進(jìn)員工工作態(tài)度或動機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，提高員工對公司與工作的認(rèn)知，改變態(tài)度，形成良性動機(jī)，進(jìn)而改善績效。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)是指導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后，為了更好地發(fā)揮導(dǎo)向培訓(xùn)的成效，人力資源部門對新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)果的一種檢驗。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)內(nèi)容重點包括三個方面，即員工反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次。（

39、1）在導(dǎo)向培訓(xùn)的反映層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動安排是否高效和經(jīng)濟(jì)等問題。(2)在導(dǎo)向培訓(xùn)的學(xué)習(xí)層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的被理解和被掌握情況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識、公司文化的核心價值觀等。(3)在導(dǎo)向培訓(xùn)的行為和績效層次。應(yīng)側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)后，員工工作行為及其工作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)，員工是否能較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導(dǎo)向培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等。工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個方面：

40、工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對象在短時間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對象在不同工作中的表現(xiàn)，專長及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工地所長。工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作地了解，改進(jìn)各部門之間地合作，在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境(qngjng)，這種知識面擴(kuò)展對完成跨部門的，合作性的任務(wù)是很有必要的。演講法進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個(lin )環(huán)節(jié)？采用演講法進(jìn)行培訓(xùn)，需要注意以下兩個環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓(xùn)師；做好

41、授課(shuk)的充分準(zhǔn)備，這包括了解培訓(xùn)對象的基本情況，選擇合適的教室位置，準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學(xué)員講課資料。實施環(huán)節(jié)，主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實施時，應(yīng)遵循授課的階段性：（1）開始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點；（2）重點階段：強調(diào)課程的主旨和要點；（3）闡述階段：舉出實例印證主旨；（4）重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應(yīng)注意的是，此階段并非一成不變的。培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的風(fēng)格來把握實施。為能有效地抓住聽課者地注意力，讓他們充分理解消化，應(yīng)打破陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點是什么？應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)一般有下列類型：

42、計算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。為什么說應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點認(rèn)為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點：1積極地學(xué)習(xí)。2建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。3累積性學(xué)習(xí)。4目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)。5問題定向的學(xué)習(xí)。6基于案例的學(xué)習(xí)。7探究定向的學(xué)習(xí)。8社會性學(xué)習(xí)。9內(nèi)在驅(qū)動的學(xué)習(xí)。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)在很大

43、程度上符合建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的以上優(yōu)點。網(wǎng)絡(luò)和多媒體給學(xué)員提供了很多主動探索的機(jī)會和空間；自適應(yīng)的學(xué)習(xí)方式使學(xué)員可以自己掌握學(xué)習(xí)的目標(biāo)和達(dá)成的步調(diào)，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中，學(xué)員們往往是帶著自己感興趣的問題來進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)的，是基于問題和探究定向的學(xué)習(xí)；在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中，學(xué)員既會和自己相識、同地區(qū)的伙伴共同學(xué)習(xí)，也會有和異地、不相識的同伴共同學(xué)習(xí)的機(jī)會，這些強化了社會性學(xué)習(xí)的特點，并增強了學(xué)員相互協(xié)作、相互支持的能力。自我(zw)效能感與工作績效有什么關(guān)系？自我效能感是反映個體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個體對自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用

44、這些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績效有關(guān)(yugun)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個方面：一是人們的“自我(zw)效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感強者，會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”

45、影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式。“自我效能感”低的人在與環(huán)境作用時，會過多地想到個人的不足，并且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實施對技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面：基本設(shè)施和設(shè)備的要求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護(hù)方面的要求。管理開發(fā)培訓(xùn)項目的作用是什么？通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。幫助主旨確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要

46、。鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法。菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？菲德勒定義的情境因素包括以下三個方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。敏感性訓(xùn)練的程序(chngx)是怎樣的？要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序進(jìn)行：（

47、1）需準(zhǔn)備一個舒適的場地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力；（2）培訓(xùn)師需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；（3）培訓(xùn)師先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項任務(wù)：（4）任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心(zhngxn)，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞與所想象與該學(xué)員有關(guān)的個人言行與如何影響他人等做成報告的形式，并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止；（6）由培訓(xùn)師作最后的評價、總結(jié)，并鼓勵、贊許學(xué)員面對自我的勇氣。評估(pn )的效度是什么？主要形式：成本有效性分析。成本有效性分析用于確定在一個給定項目中產(chǎn)生一組效果的成本。它的好處在于可以

48、對可供選擇的兩種為實現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計的培訓(xùn)方式進(jìn)行比較，但C/E分析沒有能從財務(wù)觀點解決一個項目是否應(yīng)該是首選的問題。同時，收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來。成本收益分析。成本收益分析是指用財務(wù)的方法來計量培訓(xùn)有效性的過程。成本收益分析和C/E分析很類似，兩者都注重目標(biāo)，成本及收益。區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來表達(dá)收益。C/B分析中最流行的一種形式是投資回報分析（ROI）。盡管ROI分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析，但它同樣能通過將項目收益與投資資本相聯(lián)系的方式來評估在培訓(xùn)活動中的投資回報。它以比率的形式來分析投資回報，而這個比率數(shù)字為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？對于員工而言，職業(yè)生涯管理可以增強

49、員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力；幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)；同時，還可以使員工的自我價值不斷提升和超越。對于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競爭力和應(yīng)變能力。職業(yè)生涯管理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同存在于企業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機(jī)會與挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用人力資源；同時，還可以為員工提供平等的就業(yè)機(jī)會，改善組織的企業(yè)文化，對促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報，而且還要注重社會效益，提高人的生活質(zhì)量。員

50、工教育培訓(xùn)與組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長，這便是職業(yè)生涯管理的意義所在。員工如何根據(jù)自己的個性特點來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？美國職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德(John Holland)認(rèn)為有六種職業(yè)個性，這些職業(yè)個性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當(dāng)中有比較形象的表現(xiàn)。職業(yè)個性反映一個人的職業(yè)興趣所在，當(dāng)一個人從事喜歡的活動時，會精力充沛，滿懷熱情，反之，就會缺乏工作動力(dngl)，成功的可能性大大降低。職業(yè)個性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離的越近的類型擁有最多的相通之處。比如，如果一個人具備現(xiàn)實型的特點，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。什

51、么是職業(yè)(zhy)高原？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？由于個人或組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升(shngshng)的可能性微乎其微，這一現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原”。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。一是組織方面的原因。員工在一個企業(yè)組織中職業(yè)上升階級達(dá)到頂點，沒有繼續(xù)發(fā)展的空間。為尋求發(fā)展，只能離開企業(yè)，到其他組織謀求更高的職位。二是工作和職業(yè)性質(zhì)決定的，從事某一工作或職業(yè)多年以后，員工對自己的工作內(nèi)容已非常熟練，由于工作或職業(yè)的局限，該員工在原有的工作或職業(yè)階梯上已經(jīng)走到了盡頭。三是由個人原因?qū)е拢驗槿狈δ撤N技能、個性原因以及其他難以改變的因素，個人職業(yè)不成功，失去繼續(xù)發(fā)展的后勁，繼而對個人產(chǎn)生懷疑，陷

52、入惡性循環(huán)。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么？第一個趨勢是從硬件制造到軟件創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型，軟件創(chuàng)造的價值將遠(yuǎn)超過硬件，甚至在不久的將來將取代硬件。第二個趨勢是從制造行業(yè)到服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型，惟有符合消費者個人特定需求的產(chǎn)品設(shè)計和服務(wù)，才能真正滿足消費者。第三個趨勢是從勞動密集型到腦力密集型的轉(zhuǎn)型，惟有及早向腦力密集型工業(yè)或研究發(fā)展更高價值的產(chǎn)品路線發(fā)展，才不致被其他的競爭者取代。第四個趨勢是從生產(chǎn)效率到創(chuàng)新效率的轉(zhuǎn)型，企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢將是創(chuàng)新，而不是以人力的多寡取勝。第五個趨勢是從有形資產(chǎn)到無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)型，新的產(chǎn)業(yè)趨勢是以無形的品牌管理、顧客關(guān)系和知識管理取代傳統(tǒng)、有形的投資和行銷通路。管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？ 支持階段；輸入階段；發(fā)展 輸出階段 維持階段。四. 論述題1. 結(jié)合實際，談?wù)勎覈髽I(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。我