(HR)第十章__績效薪酬(人力資源管理)ppt課件

1、第十章 績效薪酬.內(nèi)部薪酬的設(shè)計工具 才干評價：技藝薪酬設(shè)計 職位評價：崗位薪酬設(shè)計 績效評價：績效薪酬設(shè)計設(shè) 計 工 具.開篇案例2-1 位于上海市的光明公司是一家IT企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個人以前是大學同窗，后來又一同進入光明公司任務(wù)，技術(shù)水準一樣。 小王和小謝分別擔任不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王擔任A產(chǎn)品，小謝擔任B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B兩個產(chǎn)品同時完成推向市場，但市場的表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場所接受，為公司帶來很大的經(jīng)濟效益；而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。 由于A產(chǎn)品帶來了經(jīng)濟效益，年底公司決議為小王加工資；而小謝擔任的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有添加

2、工資。公司的決議迅速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找公司指點說話， .開篇案例2-2他以為本人遭到不公正的評價，由于B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品本身的緣由，而是，B產(chǎn)品被市場接受需求一定的時間。公司只給小王添加工資，小謝覺得本人的任務(wù)沒有得到公司的認可，而公司指點以為市場可以評價一切，沒有接受小謝的意見。 很快，小謝分開了光明公司參與了競爭對手Y公司，依然擔任與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場開場接受該產(chǎn)品，Y公司在該產(chǎn)品上獲得了良好的經(jīng)濟效益。.【引例及分析】著名女作家何冀平曾花了五年的時間，以北京老字號全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲。該戲中有一個人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭

3、兒，相當于如今飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個細節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒，相當于如今的小費，就高聲喊到：“爺打賞兒，錢！眾伙計應聲答謝：“謝爺?shù)馁p兒！然后常貴就將賞錢，放到柜臺公用的竹筒子里。這些錢到一定的時候，掌柜的，相當于如今企業(yè)的總經(jīng)理，就會按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計們，東家是不能拿這筆錢的。.看過去的文學作品可以知道，飯館伙計的經(jīng)濟收入有三部分：一是工錢，相當于如今的根本工資；二是顧客的小費，相當于如今的績效工資；三是年底掌柜的紅包，相當于如今的年終獎。績效薪酬P(guān)erformance related pay,簡稱PRP，又稱獎勵薪酬Merit pay)或與評價掛鉤的工資Apprais

4、al related pay，目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售部門-以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績作為主要評價目的的部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為“致勝法寶。那么終究什么是績效薪酬？績效工資在實際中又有哪些方式方案？.綜合鼓勵實際目的引導行為個人努力個人績效組織報酬個人目的高成就需求客觀的績效評價系統(tǒng)強化主導需求才干績效評價規(guī)范公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B：時機.鼓勵實際：馬斯洛需求層次論主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南人們是遭到內(nèi)在需求鼓勵的。人的需求是由一個從最根本需求衣食住行到最高需求自尊、愛、自我實現(xiàn)的有序等級鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需

5、求就變得富有鼓勵性。需求得不到滿足時，人們會遭到波折。根本薪酬必需確定在足夠高的程度上，以確保員工獲得滿足根本生活需求的經(jīng)濟來源。風險性薪酬方案能夠不具有鼓勵性，由于它限制了員工滿足個人低層次需求的才干。勝利分享方案具有鼓勵性，由于它們在某種意義上是在協(xié)助員工實現(xiàn)高層次的需求。假設(shè)按績效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需求的才干，那么其不具有鼓勵性。獎勵工資具有鼓勵性，這是由于它與成就、認可、或者稱譽等聯(lián)絡(luò)在一同的。.鼓勵實際：赫茲伯格雙要素論主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南員工遭到兩種不同鼓勵要素的鼓勵：保健要素和鼓勵要素。保健或維持要素從本質(zhì)上講會妨礙行動，但是它們的出現(xiàn)并不能鼓勵績

6、效產(chǎn)生。這類要素是與根本生活需求、平安保證以及公平對待等聯(lián)絡(luò)在一同的。鼓勵要素，比如認可、提升、成就等會鼓勵績效產(chǎn)生。根本薪酬必需確定在足夠高的程度上，以確保員工獲得滿足保健需求的經(jīng)濟來源，但它不會鼓勵績效產(chǎn)生?？冃墙?jīng)過報酬獲得的超出滿足根本需求之上的那部分帶來的?？冃И剟罡挥泄膭钚裕捎谒c滿足員工在認可、愉悅、成就等方面的需求聯(lián)絡(luò)在一同。人際氣氛、責任、任務(wù)類型、任務(wù)條件等要素會影響績效付酬方案的效果。薪資程度很重要它必需到達某一最低要求，績效獎勵才會作為鼓勵要素發(fā)揚作用。收入保證方案會誘導最低績效，但不會更多。勝利分享方案是富有鼓勵性的。風險分擔方案不具有鼓勵性。任務(wù)關(guān)系中的其他條件會

7、影響績效付酬方案的有效性。.鼓勵實際：期望實際主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。期望是員工對于本人完成既定任務(wù)義務(wù)的才干所做的自我評判。關(guān)聯(lián)性是員工對于到達既定績效程度之后能否可以得到組織報酬所具有的自信心。效價是員工對于組織為本人所到達的令人稱心的任務(wù)業(yè)績所提供的報酬作出的價值判別。 任務(wù)義務(wù)和責任該當明確界定。 薪資和績效之間的聯(lián)絡(luò)至關(guān)重要。 績效獎勵的收益必需足夠大，才干會使員工以為是一種報酬。 人們會選擇可以獲得最大報答的行為。較大的獎勵性支付比較小的獎勵性支付更有鼓勵性。視野是至關(guān)重要的 員工必需置信他們可以對績效目的產(chǎn)生影響。員工對于個人

8、才干的自我評價是非常重要的組織該當認識到要想讓員工到達既定的績效程度，就需求對他們進展培訓以及提供他們所需求的各種資源。.鼓勵實際：公平實際主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南當員工與感知到的投入如努力、任務(wù)行為相對比，感到本人所得到的產(chǎn)出如薪酬是對等的時候，他們會遭到鼓勵。投入產(chǎn)出比的失衡會導致員工心里不溫馨。假設(shè)員工以為其他人所付出努力與本人一樣但是報酬卻更多，那么他們會采取負面行動比如消極怠工來扳回投入產(chǎn)出比的平衡。薪酬績效之間的聯(lián)絡(luò)至關(guān)重要；績效提高伴隨著薪酬的一致性增長?？冃度牒皖A期產(chǎn)出必需清楚地加以界定和確認。員工是經(jīng)過對本人和他人的薪酬進展比較來判別本人所得報酬的充分性的。績效衡

9、量目的必需清楚地加以界定，并且員工可以經(jīng)過本人的任務(wù)行為來影響這些目的。假設(shè)所得報酬沒有到達期望要求，那么員工會采取負面反響?？冃Ц冻攴桨冈谝粋€組織的一切員工中堅持公平性和一致性是非常重要的。由于員工比較本人與他人工資努力之間的平衡性，因此起決議作用的是相對工資，.鼓勵實際：強化實際主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南報酬會強化鼓勵和維持績效。報酬必需在行動得到強化之后直接給予。不會得到報酬的行為是不會繼續(xù)下去的?？冃И剟畋匦柙诳冃崿F(xiàn)之后立刻付出。報酬 必需與理想的績效目的緊緊聯(lián)絡(luò)在一同。不支付報酬的做法可以被作為一種不鼓勵某種非期望性行為的方式。報酬支付的時間是至關(guān)重要的。.鼓勵實際：目的管

10、理實際主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南富有挑戰(zhàn)性的績效目的對于員工績效的強度和繼續(xù)期間具有很強的影響力。目的可以被作為員工與之進展對比的績效規(guī)范。由于達成目的往往是與得到有價值的報酬聯(lián)絡(luò)在一同的，因此，它對于個人是有鼓勵性的?？冃И剟畋匦枋窃谀撤N重要的績效目的達成之時付出。績效目的該當富有挑戰(zhàn)性同時具有明確性。獎勵性報酬的數(shù)量該當與目的的達成難度相匹配。視野很重要；員工必需置信本人可以對績效目的產(chǎn)生影響。該當就績效目的以一種明確的方式來與員工進展溝通?？冃Х错懯欠浅Ｖ匾?。該當在績效達成之時及時支付績效報酬。.鼓勵實際：代理實際主要觀念關(guān)于績效獎勵的推論行動指南工資會指點和鼓勵員工產(chǎn)生績效。

11、員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績效獎勵。假設(shè)績效可以得到準確的監(jiān)視，薪酬的支付該當根據(jù)員工能否令人稱心地完成任務(wù)為根底。假設(shè)績效無法得到監(jiān)控，薪酬該當根據(jù)能否達成組織目的來支付?？冃И剟畋匦枧c組織目的嚴密聯(lián)絡(luò)在一同。員工不喜歡具有風險性的工資方案，要想讓他們接受績效獎勵方案，就必需給他們一個工資補貼更高的工資總額?？冃Ц冻攴桨缚梢员挥脕碇更c和誘導員工的任務(wù)績效達成。對于較為復雜的任務(wù)來說，績效付酬方案是一種最正確薪酬選擇，由于這時監(jiān)視員工的任務(wù)非常困難?？冃康脑摦斉c組織目的聯(lián)絡(luò)在一同。假想象采用績效獎勵方案，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收入的時機。.第一節(jié) 績效薪酬概述.一、績效薪酬的內(nèi)涵 也稱可變

12、薪酬、浮動薪酬或獎金，是指根據(jù)員工在一定時期內(nèi)的績效評價結(jié)果而增發(fā)或計發(fā)的獎勵工資或浮開工資。即據(jù)員工的實踐勞動成果或任務(wù)績效來確定勞動報酬。.績效薪酬：來源與作用 傳統(tǒng)上的績效獎勵只是支付給高層管理人員獎金、股票、銷售人員，有些行業(yè)還擴展到了小時消費工人。員工被看成是大型組織機器上的小齒輪，只需為他們支付公平的工資，使他們稱心和有保證就足夠了。 20世紀80年代的經(jīng)濟不景氣，使企業(yè)認識到要戰(zhàn)勝競爭對手，還必需使員工的眼界更為開闊一些。雖然消費率和利潤依然重要，但其他一些無形的價值卻越來越成為決議企業(yè)勝利的關(guān)鍵要素：質(zhì)量、客戶效力、創(chuàng)新、靈敏性、消費或效力周期。.企業(yè)重新認識到浮動型績效獎勵戰(zhàn)

13、略的價值，使員工從小齒輪變成在公司中有一定權(quán)限的有利可圖者。經(jīng)過分享組織的風險和報酬，他們不僅改善了本人的績效，而且還承當了更多的責任。經(jīng)過至少使工資的一部分隨組織的運營情況變化而有所升降，使得固定本錢以及裁減人員的問題多多少少得到一些緩解?？冃匠辏簛碓磁c作用. 績效薪酬制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資方式，而是建立在科學的工資規(guī)范和管理程序根底上的工資體系。 它的根本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為廣泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)的其他奉獻。 . 根據(jù)美國90年代雜志對500家公司的排名

14、，35%的企業(yè)實行了以績效為根底的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種方法。 .二、績效薪酬的分類個人特征薪酬成就薪酬鼓勵薪酬特殊績效薪酬可變薪酬.三、績效薪酬的優(yōu)點與缺陷優(yōu)點缺點1、有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標 2、有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低3、有利于組織總體績效水平的改善 1、在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵很可能會流于形式2、可能導致員工間或使員工群體之間競爭 3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機會 4、有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約5、績效獎勵公式有些時

15、候非常復雜，員工可能難以理解 .績效薪酬設(shè)計方法表示圖.績效薪酬的設(shè)計結(jié)合目的考核確定績效薪酬 報酬時機板分數(shù) 時機%0-69 070-79 280-89 390-99 4100-109 5110-119 6120-129 7130- 9140* 12總分 總%得初始投入報答10%客戶稱心度15%存款額增長率30%效力效率15%家庭效力次數(shù)1101009080706050權(quán)重 %中心績效目的.根本薪酬添加與績效加薪加薪能夠存在的問題 經(jīng)濟上的問題； 缺乏彈性 永久性 集中在個人 根本薪酬添加的途徑 普遍加薪 績效加薪方案 生活本錢加薪.第二節(jié) 成就工資的設(shè)計 和管理.

16、 一、成就工資概述1成就工資 主要指給業(yè)績好的員工添加工資 是對員工以往成就的一種追認 添加的是根本工資 添加部分會永久進入人工本錢.二、成就工資的設(shè)計與實施要點思索員工實踐購買力最低限制的有意義的加薪有充足的資金來源選擇恰當?shù)募有綍r機.三、成就工資的主要方式及其運作 個人績效薪酬的設(shè)計直接基準法：根據(jù)員工績效評價等級直接確定績效薪酬績效評分等級薪酬增長%58-1045-732-42不增1不增.簡單績效加薪大大超出期望水平超出期望水平達到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績效評價等級SABCD績效加薪幅度8%5%3%1%0%.績效等級 薪酬等級 優(yōu)秀% 較好% 普通% 較差% 差% Q1級

17、7 5 3 0 0 Q2級 9 7 6 2 0 薪酬 Q3級 12 10 8 4 0 績效獎勵方格圖法：基于員工職位等級確定績效獎勵.無 80-9590-110100-120115-125目的比率120-125110-12095-11080-95-差-5-7較差-6-87-9普通7-98-109-11良好到浮動上限9-1112-1413-15特級預定工資增長的%基于現(xiàn)有工資與市場工資的比率績效等級基于外部薪酬程度的績效獎勵.基于外部薪酬程度的績效獎勵績效評價結(jié)果市場薪酬定位薪酬額優(yōu)秀較好普通較差差四分位80004%3%2%0%0%76007200三分位68006%5%4%1%0%6400600

18、0二分位56008%7%6%2%0%52004800一分位440011%10%9%4%0%40003600 .以績效、相對薪酬程度及時間為根底的加薪方案薪酬程度績效程度一分位二分位三分位四分位優(yōu)良8-9%69個月6-7%912個月4-5%1012個月3-4%1215個月勝任6-7%810個月4-5%1012個月3-4%1215個月2-3%1518個月合格4-5%912個月3-4%1215個月2-3%1518個月0不令人稱心0-2%1215個月000.第三節(jié) 成就獎金的設(shè)計與管理.一、成就獎金概述2成就獎金 成就獎金(one-time bonus),按照員工的業(yè)績，一次性地支付給員工的貨幣薪酬。

19、 對績效優(yōu)秀者的獎勵方式不是添加根本工資，而是一次性支付獎金 節(jié)約人工本錢 與業(yè)績相關(guān)性強，鼓勵力度大 支付靈敏、及時，管理彈性強.績效加薪一次性獎金根本工資50 000美圓50 000美圓第一年支出漲52 50052 500新的根本工資52 50050 000本錢添加額總計2 5002 500第二年支出漲52625美圓0.0552 50052 5000.055 000新的根本工資55 12552 5002 62550 000本錢添加額總計5 1255 0005年之后第5 年支出3 0392 500新的根本工資63 81450 000成就工資merit pay和成就獎金merit bonus的

20、比較.二、成就獎金設(shè)計1、記分法.二、成就獎金設(shè)計2、系數(shù)法月度績效考核成果是績效工資發(fā)放的重要根據(jù)實踐績效工資同一部門內(nèi)部同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點/ 個人績效考核得分績效薪點.績效考核成果與績效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=796.三、成就獎金的主要方式和運作1、年度獎金：年終獎.2、月/季度獎金1、部門間季度績效工資平均單價的計算 2、各部門應得季度績效工資總額的計算部門應得季度績效工資總額= 部門季度績效工資基準額本部門季度績效評價系數(shù) 部門間季度績效工資

21、平均單價3、部門內(nèi)季度績效工資平均單價的計算 4、員工實踐應得季度績效工資的計算 員工實踐應得季度績效工資= 員工季度績效工資基準額個人季度績效評價系數(shù)部門內(nèi)季度績效工資平均單價.月/季度浮動薪酬獎金確實定步驟一：公司季度獎金總額確實定。步驟二：各部門間季度平均獎金系數(shù)確實定。步驟三：各部門季度獎金總額確實定。 步驟四：各部門內(nèi)部的平均季度獎金系數(shù)確定。步驟五：各部門內(nèi)部員工的季度獎金確定。.第四節(jié) 特殊績效薪酬 的設(shè)計與管理.一、特殊績效概述 概念Special Recognition Programs ：特殊績效薪酬是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效薪酬，即在員工遠遠超出任務(wù)要求表現(xiàn)出特別的努力、

22、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了艱苦奉獻的情況下，組織給予他們的小額一次性獎勵，它是一種經(jīng)常被忽視的變動性報酬戰(zhàn)略。. 類型：多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊或者公告欄上提及某個人，也可以是獎勵一次度假的時機或者上千元的現(xiàn)金。 目的：績效認可方案可以在員工或者團隊出現(xiàn)超出預期的優(yōu)秀績效，但是組織利用其他報酬方式卻無法提供報償時向他們提供獎勵，這同時也是對雖然是明顯超出預期但是確實對組織的總體績效產(chǎn)生了艱苦影響的那些績效加以認可的一種方式。. 作用：績效認可方案的鼓勵作用不僅限于被獎勵者，它會鼓勵一切員工尋覓各種時機來為組織作出意想不到的奉獻。以獎勵顯著績效出名的企業(yè)，無論能否以預定公式的正式方式來認可績效，都會吸引那些可以在這方面作出奉獻的人參與和留在組織中，并且謹慎地承當一些風險以獲得這種報酬。 慶賀目的的實現(xiàn)； 強化績效杰出者； 認可活動； 強化曾經(jīng)表現(xiàn)出來的理想行為； 認可效力； 認可員工的