第4章組織行為學(xué)ppt課件

1、個體篇 第4章價值觀、任務(wù)態(tài)度與個體組織行為一、價值觀與個體行為二、態(tài)度與個體行為 三、組織中的成見 四、任務(wù)稱心度與個體行為五、組織承諾度與個體組織行為第4章價值觀代表了人們最根本的信心，它反映出個體關(guān)于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。價值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性指的是某種行為方式或存在形狀是重要的；強(qiáng)度屬性界定的是它有多重要。根據(jù)強(qiáng)度對一個人的價值觀進(jìn)展排序，就可以得到一個人的價值系統(tǒng)。一、價值觀與個體行為價值觀是了解員工的態(tài)度和動機(jī)的根底，同時，它也影響到我們對人對事的認(rèn)知。它從總體上影響著個體的態(tài)度和行為。價值觀淡化了客觀性和理性。價值觀是相對穩(wěn)定的，而且價值觀

2、中的相當(dāng)一部份內(nèi)容在我們早年的生活就曾經(jīng)構(gòu)成。這樣，價值觀就是我們了解組織中個體行為的重要根底。米爾頓羅克奇把價值觀分為兩類：終極價值觀terminal values和工具價值觀instrumental values。終極價值觀指理想的終極存在形狀，這些是個體情愿用他的整個生命去實現(xiàn)的目的；工具價值觀指的是個體更喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。一些研討證明，不同的人群在價值觀上差別很大。一樣職業(yè)或一樣任務(wù)類別的人趨向于擁有類似的價值觀。而且，不同時代的人的終極價值觀和工具價值觀都存在著差別，不同文化背景下的人的價值觀也存在很大的差別。有些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，忠真實個體價值觀系統(tǒng)中的位置，在很大程度

3、上影響了個體行為符合品德要求的程度。二、態(tài)度與個體行為態(tài)度(attitude)是人關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳說，是對詳細(xì)觀念、境遇或他人的信心和覺得的綜合體。態(tài)度之所以重要是由于它是絕大多數(shù)人表達(dá)感受的機(jī)制。這種評述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受。如“我喜歡我的任務(wù)。態(tài)度缺乏穩(wěn)定性，這與價值觀不同,但態(tài)度經(jīng)常是以價值觀為根底的。態(tài)度是多種力量作用的結(jié)果，包括個人的價值觀、閱歷和人格。態(tài)度由認(rèn)知、情感和意向三個部分組成。態(tài)度的構(gòu)成指的是一個人對某物或人的感受是個體以為本人所擁有的對某物的知識是一種引導(dǎo)行為的要素意向intention 情感effect 認(rèn)知c

4、ognitions人們普遍有尋求態(tài)度之間與態(tài)度和行為之間的一致性的傾向。研討闡明，個體經(jīng)常努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為堅持一致，以使本人表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)不一致出現(xiàn)時，個體就會采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡形狀。一態(tài)度與一致性20世紀(jì)50年代，萊昂費斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)實際。這個實際努力于對態(tài)度和行為之間的不一致做出解釋。失調(diào)就是不一致。認(rèn)知失調(diào)泛指任何情況的不調(diào)和。二認(rèn)知失調(diào)實際費斯廷格以為，無論是態(tài)度與態(tài)度之間的不一致，還是態(tài)度與行為之間的不一致都會令人感到不溫馨，因此個領(lǐng)會努力減少這種不協(xié)調(diào)和不溫馨。換句話說，個體尋求的是一種能把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定形狀。當(dāng)

5、然，沒有人能完全防止失調(diào)形狀的出現(xiàn)。那么，人們?nèi)绾翁幹眠@種認(rèn)知失調(diào)呢？費斯廷格指出，個體減少失調(diào)的愿望由三個要素決議：呵斥失調(diào)的要素的重要程度；個體置信本人遭到這些要素控制的程度；個體在失調(diào)形狀下的受害程度。20世紀(jì)60年代，有研討者指出在態(tài)度與行為之間并無相關(guān)關(guān)系，即使有，也不過是很弱的相關(guān)關(guān)系。不過，后又有一些研討者指出，假設(shè)思索一些調(diào)理變量，態(tài)度還是可以預(yù)測行為，并且可以證明費斯廷格早年提出的AB關(guān)系。三A態(tài)度B行為關(guān)系丈量人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度的重要性、態(tài)度的詳細(xì)性、態(tài)度的可提取性、能否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度能否具有直接閱歷是有力的調(diào)理變量總之，態(tài)度與行為之間一定是相關(guān)的，但是并不用然

6、一致。在組織中的態(tài)度，也就是與任務(wù)有關(guān)的態(tài)度。主要可以分為三個方面：對他人的態(tài)度，如成見。 對任務(wù)的態(tài)度，如任務(wù)稱心度。 對組織的態(tài)度，如組織承諾。三、組織中的成見成見是對他人的一種負(fù)面態(tài)度，有時它對組織和員工會有消滅性的影響。成見是指對于歸屬于特定群體的人的負(fù)面感受。在許多情況下，他對某人的認(rèn)知并非基于他本人親身對這些人的一手了解，相反，他對這些人的認(rèn)識是基于他們所屬的群體。這種認(rèn)識被成為定型偏見stereotypes.成見prejuice負(fù)面定型偏見認(rèn)知負(fù)面情感(評價性判別)負(fù)面傾向行為傾向成見態(tài)度M省的 人是偷奸耍滑的不喜歡偷奸?；娜藢蛡騇省的人不感興趣行為：歧視不雇傭M省的人。當(dāng)成

7、見性態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`行為時，有些人成了其他人成見的受害者，這就是歧視discrmination成見：態(tài)度歧視：與態(tài)度一致的行為基于年齡的成見基于身體情況的成見基于性別的成見基于性取向的成見基于種族或國籍的成見基于我們每個人都能夠是成見的受害者同時也能夠是成見持有者項目分?jǐn)?shù)所有的標(biāo)識牌和手冊都是用漢語寫成？忽略了對屬于某些文化的人群來說非常重要的節(jié)日？優(yōu)先雇傭女性成員擔(dān)當(dāng)秘書職位？招聘晉升時將某些年齡段的人排除在外？只到符合某種級別條件的大學(xué)招聘？對來自某些地域的人進(jìn)行更嚴(yán)格的招聘審查？成員出身的地域因素是歸因時的重要依據(jù)？練習(xí)：審查組織偏見1.在這7項中，根本符合的有幾條？各項相加得分是多少？2

8、.哪一項為哪一項最大的偏見來源？這些行為的后果是什么？3.可以采取哪些措施來改動這種情況？他的上司會采用他的建議嗎？問題抑制任務(wù)場所成見的戰(zhàn)略平權(quán)措施方案多元化管理工程經(jīng)過雇傭某種類型能夠被歧視的員工，使人們更多地了解他們，消除對他們的負(fù)面定型偏見。偏見被消除，歧視也就是消除了。平權(quán)措施方案多元化管理活動并不僅僅是雇傭比以前更廣泛的人群，而且還創(chuàng)建一種氣氛，使得多元群體可以茁壯生長。多元化管理并不僅是為了遵守法律，而是基于多元的任務(wù)群體是有益的認(rèn)識之上。它們不僅為組織中的多元群體發(fā)明時機(jī)，也訓(xùn)練員工接納它們之間的差別。多元化管理活動開展諸如“同性戀者認(rèn)識周、“示范性任務(wù)場所方案、“堅持我們的信

9、仰等活動，以塑造接受多元、享用多元的組織文化，是許多組織采取過的措施。多元化管理活動要想獲得勝利，必需把重點放在對于人們之間宏大差別的接受上。也就是說，不能由于某人屬于某個群體中的一員，就以特殊方式對待他，應(yīng)基于其技藝或才干。一有關(guān)任務(wù)稱心度的幾種實際二員工表達(dá)不滿的方式及影響三任務(wù)稱心度與組織行為四提高任務(wù)稱心度的告誡四、任務(wù)稱心度與個體行為任務(wù)稱心度是任務(wù)態(tài)度的一種，但它是非常重要的一種態(tài)度。它丈量的是員工對其任務(wù)的總體態(tài)度。對員工的任務(wù)稱心度的丈量主要有兩種方法：單一整體丈量法和任務(wù)要素綜合評價法。任務(wù)稱心度是一個很復(fù)雜的問題，受制于許多要素，如高工資并不用然轉(zhuǎn)化為較高的任務(wù)稱心度。一有

10、關(guān)任務(wù)稱心度的幾種實際雙要素實際不稱心保健要素監(jiān)管質(zhì)量工資公司政策物理任務(wù)環(huán)境與他人的關(guān)系稱心鼓勵要素提升時機(jī)個人生長的時機(jī)認(rèn)可責(zé)任成就這個實際以為幾乎一切的要素都是任務(wù)稱心度的源泉，只需人們以為它是有價值的。相對于人們想要的程度，他們對于任務(wù)中以為極其有價值的東西擁有得越少如工資、學(xué)習(xí)時機(jī)，就越是不稱心。價值實際人們對于本人任務(wù)的態(tài)度取決于他們從其他人那里接受的信息。這是社會信息處置模型的中心思想。它強(qiáng)調(diào)人們根據(jù)他們所接觸到的其他人提供的線索來采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。社會信息處置模型有些人在長時間內(nèi)比其他人一向具有更高的任務(wù)稱心度，不論他們從事什么樣的任務(wù)。而另一些人剛好相反。任務(wù)稱心度的特征

11、模型二員工表達(dá)不滿的方式及影響1.與個體任務(wù)績效2.與缺勤率3.與流動率4.與組織公民行為與客戶稱心度5.與平安績效6.與財務(wù)績效三任務(wù)稱心度與組織行為個體的任務(wù)稱心度與任務(wù)績效之間的聯(lián)絡(luò)較微弱。研討闡明，即使在個體員工的高興即稱心度與消費率之間存在著正相關(guān)，二者之間的相關(guān)性也僅為中低程度相關(guān)系數(shù)介于0.17-0.30之間。高績效經(jīng)常不是高稱心度的結(jié)果。證聽闡明，一個更站得住腳的結(jié)論實踐上是反向的：高績效的員工很能夠是高興的員工。1.與個體任務(wù)績效研討發(fā)現(xiàn)，任務(wù)稱心度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)程度為中等程度通常低于04。由于其他的一些要素在影響著二者間的關(guān)系，并降低了二者的

12、相關(guān)系數(shù)。2.與缺勤率稱心度與流動率之間也是負(fù)相關(guān)的，而且二者之間的負(fù)相關(guān)程度較稱心度與缺勤率之間的相關(guān)程度要高。還有證聽闡明，員工的績效程度是稱心度與流動率關(guān)系的一個重要的變量。由于組織對待不同績效員工的態(tài)度是不一樣的，這在一定程度上決議了員工的去與留。3.與流動率早期對任務(wù)稱心度和組織公民行為的討論，假定了二者間親密的正相關(guān)關(guān)系。然而，近來越來越多的證聽闡明，任務(wù)稱心度對組織公民行為的影響是經(jīng)過公平感發(fā)生作用的。4.與組織公民行為與客戶稱心度總體上說，任務(wù)稱心度與組織公民行為間的關(guān)系只到達(dá)中等程度的相關(guān)。但是假設(shè)控制了公平性這一要素后，稱心感與組織公民行為之間無相關(guān)。這意味著公平在任務(wù)稱心

13、感中占有重要的位置，即根本上是：公平感 任務(wù)稱心感 組織公民行為但是。至于員工的任務(wù)稱心度與顧客的稱心度之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，因此一切想使顧客稱心的組織都應(yīng)該首先讓本人的員工稱心。當(dāng)員工對他們的任務(wù)稱心時，他們會引以為驕傲并轉(zhuǎn)化為加倍小心，從而使他們遠(yuǎn)離與不平安的行為相聯(lián)絡(luò)的錯誤。5.與平安績效經(jīng)過進(jìn)展復(fù)雜的統(tǒng)計分析，研討者們得出了兩個引人矚目的結(jié)論:首先，組織員工的整體任務(wù)稱心度與財務(wù)財務(wù)績效有相當(dāng)高的相關(guān)性。根本上是“高興的組織是更高產(chǎn)的組織。其次，公司良好的財務(wù)績效促進(jìn)了組織成員高的任務(wù)稱心度。6.財務(wù)績效1.公平報酬2.改善管理3.分散組織的職權(quán)4.使員工的任務(wù)與他們的興趣相一致

14、四提高任務(wù)稱心度的告誡人們對于他們所任務(wù)的組織的態(tài)度，也即他們的組織承諾度organization commitiment。組織承諾度表示的是人們參與到組織中，有興趣作為組織的一分子留在組織中的程度。有組織承諾的員工更情愿為組織作出犧牲。組織承諾與任務(wù)稱心度能夠無關(guān)。五、組織承諾度與個體組織行為三種類型的組織承諾缺乏選擇贊同組織留下來的社會壓力繼續(xù)承諾是指一個人由于離任的代價太大而繼續(xù)為組織任務(wù)的志愿的強(qiáng)度。離任的代價包括對現(xiàn)組織的投資和在為進(jìn)入其他組織所要付出的本錢、能夠面臨的風(fēng)險等。1.繼續(xù)承諾continuance commitment人們由于贊同組織隱含的目的和價值觀和氣氛等，而繼續(xù)為

15、組織任務(wù)的志愿的強(qiáng)度。2.情感承諾affective commitment由于來自其他人的壓力，而使員工覺得有義務(wù)留在組織中。資料：3.規(guī)范承諾1.使任務(wù)更有意思。2.把組織的利益與員工的利益綁在一同。3.招聘和選擇那些與公司價值觀親密相符的新員工。開發(fā)組織承諾的方法一家小型制造企業(yè)的總裁帶著這樣的問題討教他：他的公司花了很多錢培訓(xùn)它的新員工，但是有75%的新員工任務(wù)不到一年就辭職。更糟糕的是，他們往往去公司最大的競爭對手那里任務(wù)。根據(jù)本章所學(xué)到的知識，回答以下問題：練習(xí)：假設(shè)他是咨詢專家1.自創(chuàng)有關(guān)任務(wù)稱心度的研討和實際，他以為離任的緣由是什么？為處理離任問題，他有什么建議？2.自創(chuàng)有關(guān)組織

16、承諾度的研討和實際，他以為員工離任的緣由是什么？為處理這個問題，他有什么建議？3.假設(shè)他發(fā)現(xiàn)最大程度的不稱心存在于20-30歲的群體的成員中，他覺得會是什么緣由導(dǎo)致的？如何處理？問題項目很不贊不贊一般贊同很贊1.我留在組織中更多是因為我不得不這樣。123452.我覺得我強(qiáng)烈地屬于自己的組織。123453.一旦我開始找工作了，我就不愿意再離開這個公司。123454.離開目前這個單位將會帶來巨大的個人損失123455.我感覺我與我所在的組織在情感上是相通的。12345自我測評練習(xí)：他的組織承諾度有多高？6.如果我離職，我的老板將感到非常失望。7.我沒有別的選擇。123458.我感覺我是我所在單位 的重要的一分子。123459.我感覺我有強(qiáng)烈的義