第二講個(gè)體行為的基礎(chǔ)ppt課件

1、 第二講 個(gè)體行為的根底 個(gè)體行為是組織行為學(xué)研討的直接對(duì)象之一。要對(duì)個(gè)體實(shí)施有效管理，就要了解哪些要素影響和支配著個(gè)體行為。我們每一個(gè)人的行為都在一定程度上遭到后天閱歷和人格特征的影響。 本章我們主要調(diào)查個(gè)體程度上的四個(gè)變量：個(gè)人背景特點(diǎn)、才干、氣質(zhì)、性格和學(xué)習(xí)，是如何影響個(gè)體的任務(wù)績效和任務(wù)稱心度。 第二講 個(gè)體行為的根底 第一節(jié) 個(gè)人背景特點(diǎn) 我們每一個(gè)人進(jìn)入某一組織任務(wù)，都是帶著本身的特定個(gè)人背景，個(gè)人特點(diǎn)對(duì)解釋人的行為有一定的參照價(jià)值。 第二講 個(gè)體行為的根底 一、 性別 性別與任務(wù)表現(xiàn)是長期以來人們爭論不休的問題，這個(gè)問題可以區(qū)分為兩個(gè)方面：1、性別與任務(wù)績效和任務(wù)稱心度 目前的研

2、討證據(jù)充分闡明，男女之間無任務(wù)績效和任務(wù)稱心度的顯著性差別。 第二講 個(gè)體行為的根底2、性別與出勤率和流動(dòng)率辭職 性別與流動(dòng)率的問標(biāo)題前沒有定論，一些研討結(jié)果并不一致。 在出勤率研討中，目前研討一致闡明，女性出勤率明顯低于男性。這能夠是社會(huì)文化賦予社會(huì)角色的差別影響所致。 第二講 個(gè)體行為的根底 二、年齡1、年齡與任務(wù)績效 社會(huì)上多數(shù)人普遍的看法，是隨著年齡增長，個(gè)體任務(wù)績效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對(duì)人力資源管理的詳細(xì)實(shí)際。 但是，有研討闡明，年齡與任務(wù)績效是不相關(guān)的。 第二講 個(gè)體行為的根底2、年齡與任務(wù)稱心感 二者關(guān)系很復(fù)雜，以往多數(shù)研討闡明，在60歲以前，年齡有任務(wù)稱心感呈正相

3、關(guān)。 另一些研討那么發(fā)現(xiàn)二者呈U型曲線關(guān)系，其中從事有較高專業(yè)知識(shí)和技藝要求的員工稱心度隨年齡而繼續(xù)添加，而其他普通員工在中年時(shí)出現(xiàn)下降，而后又有所上升。 近年科學(xué)技術(shù)的迅速開展，二者關(guān)系能夠出現(xiàn)新的變化。第二講 個(gè)體行為的根底3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率 社會(huì)普遍景象是年齡越大，流動(dòng)率越低。研討結(jié)論也充分證明這一點(diǎn)。 年齡大的員工，在可防止的缺勤方面普通低于年輕員工，但是，他們?cè)诓豢煞乐沟娜鼻诼誓敲茨敲聪喈?dāng)高。 第二講 個(gè)體行為的根底 三、婚姻情況 這方面迄今還沒有足夠的研討得出明確的結(jié)論，但現(xiàn)有的研討一致闡明，已婚員工的出勤率高，流動(dòng)率低，任務(wù)稱心度也高。 但是婚姻與責(zé)任感、稱心度的因果關(guān)系并

4、不明確。 第二講 個(gè)體行為的根底 四、家庭規(guī)模撫養(yǎng)人數(shù) 家庭規(guī)模與任務(wù)績效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。 目前現(xiàn)有研討闡明，孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率正相關(guān)，尤其是女性員工。 另一些研討有證聽闡明，孩子越多，員工的任務(wù)稱心度越高。 有關(guān)流動(dòng)率研討結(jié)果很不一致。 第二講 個(gè)體行為的根底 五、任務(wù)年限任職工齡 這一背景對(duì)任務(wù)績效的影響有相當(dāng)大的爭論。但目前大部分研討闡明，假設(shè)其他條件不變，任職時(shí)間對(duì)任務(wù)績效并沒有什么影響。 在出勤率和流動(dòng)率上，目前研討結(jié)果明確顯示：任職時(shí)間與出勤率負(fù)相關(guān)。因此，任職時(shí)間是員工出勤率和未來任務(wù)流動(dòng)率的一個(gè)很好的預(yù)測(cè)目的。 另外研討也闡明，任職時(shí)間與任務(wù)稱心度呈正相關(guān)。 年齡與任職時(shí)間

5、兩個(gè)變量相比較，任職時(shí)間對(duì)任務(wù)稱心度更具有預(yù)測(cè)性。 第二講 個(gè)體行為的根底 第二節(jié) 才干 才干是從事各種活動(dòng)、順應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心思特征的總和。 每個(gè)人都有本人的才干構(gòu)造，都有各自的優(yōu)點(diǎn)和短處。 因此，對(duì)管理而言，重要的是應(yīng)了解每個(gè)人才干差別和專長，使每個(gè)人的才干在任務(wù)中得到最大發(fā)揚(yáng)。 第二講 個(gè)體行為的根底 一、心思才干智力IQ 智力是普通心思才干，是從事心智活動(dòng)的要素。 Wechsler研討證明，智力反映為多重方面，包括根本常識(shí)的掌握，了解才干，算術(shù)才干，概括才干，語文才干，記憶力，以及其他有關(guān)活動(dòng)操作和空間認(rèn)知的才干。 Spearman把才干分為普通才干和特殊才干，普通才干即

6、指上述心思才干，特殊才干是指符合某種專業(yè)活動(dòng)要求的才干，如 數(shù)學(xué)、音樂、繪畫才干、機(jī)械操作才干等。完成任何作業(yè)都需求兩種才干的組合。 第二講 個(gè)體行為的根底 流體智力： 指?jìng)€(gè)體根本的生物潛能，表現(xiàn)為人的接受才干，它是與心思過程如記憶、留意、思想、想象等有關(guān)的智力，老年下降。 流體智力通常到青春期就大致開展定型，進(jìn)入高原期，14歲左右到達(dá)頂峰，22歲后便顯示下降趨勢(shì)。晶體智力： 是經(jīng)過學(xué)校和社會(huì)生活閱歷而獲得的才干，是個(gè)體所獲得知識(shí)與技藝的結(jié)合，表現(xiàn)為個(gè)體的學(xué)問程度。晶體智力與知識(shí)閱歷有關(guān)的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。 第二講 個(gè)體行為的根底 智力IQ丈量:韋氏成人智力檢驗(yàn)瑞文推理檢驗(yàn)

7、智力丈量他的智商IQ如何？ 第二講 個(gè)體行為的根底 普通說來，越是處于組織中較高層次的崗位，越需求員工詳細(xì)較高的智力和言語才干。但對(duì)于例行性、常規(guī)性任務(wù)，智商高低與任務(wù)績效無關(guān)。 有研討闡明，對(duì)于一切層次的崗位任務(wù)來說，言語、算術(shù)、空間和知覺才干是任務(wù)熟練性的有效預(yù)測(cè)目的。 第二講 個(gè)體行為的根底二、特殊才干專業(yè)才干傾向性 是指符合某種專業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域要求的才干，如數(shù)學(xué)、音樂、繪畫才干、機(jī)械操作才干等。 特殊才干傾向檢驗(yàn)本納特機(jī)械了解檢驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系檢驗(yàn)明尼蘇達(dá)拼板檢驗(yàn)明尼蘇達(dá)秘書檢驗(yàn)?zāi)舅ò鍣z驗(yàn)手指靈敏性檢驗(yàn)和小部件靈敏性檢驗(yàn) 第二講 個(gè)體行為的根底 才干與任務(wù)相匹配，是員工獲得良好任務(wù)績效的

8、重要條件之一。 把較高才干者安排在對(duì)才干要求較低的崗位會(huì)挫傷人的積極性，使人喪失動(dòng)機(jī)興趣，結(jié)果即浪費(fèi)人才，又降低任務(wù)績效，反之，在高才干要求的崗位上安頓低能者，既不能保證任務(wù)的完成，也使人蒙受波折，體驗(yàn)無能、自大。 因此，才干是提職、提升的重要根據(jù)之一。 第二講 個(gè)體行為的根底 三、軀體才干physical abilities) 包括精神、膂力、肢體靈敏性、軀體平衡性等。 和高職位、高智力的職位相反，越是不需求知識(shí)和技術(shù)或越是機(jī)械性的任務(wù)，越需求軀體才干。 第二講 個(gè)體行為的根底四、知識(shí)、技藝和才干 知識(shí)是概括化的閱歷系統(tǒng)； 技藝是概括化的行為方式； 才干是概括化的心思特征。 才干開展到一定程

9、度就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。因此，人的才干有高低大小之分，但人卻可以不斷學(xué)習(xí)，而獲得新的知識(shí)和技藝。這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的意義所在。 第二講 個(gè)體行為的根底五、心情智力(EI，Emotional Intelligence ) 1992年前后，心思學(xué)家Peter Salovey和John Mayer首先運(yùn)用了心情智力的概念，但是使心情智力EI和情商EQ概念風(fēng)靡全球，卻是記者戈?duì)柭麯aniel goleman) 1995年出版的一書。 戈?duì)柭x心情智力為；覺察本人和他人的感受、進(jìn)展自我鼓勵(lì)、有效管理本人以及與他人關(guān)系中的心情的才干。 第二講 個(gè)體行為的根底任務(wù)中心情智力的構(gòu)造：自我

10、覺察自我約束自我鼓勵(lì)共情體察他人社交技藝 相對(duì)于心情智力，傳統(tǒng)智力心思才干的概念是指認(rèn)知過程的認(rèn)知才干。 第二講 個(gè)體行為的根底 與智力認(rèn)知才干不同，心情智力的高低情商EQ不是很大程度上受遺傳決議，也不是只在童年早期才開展，而是隨著人任務(wù)閱歷和生活體驗(yàn)的豐富而不斷開展。 心情智力對(duì)人的意義？ 第二講 個(gè)體行為的根底 在現(xiàn)代運(yùn)營管理環(huán)境下，優(yōu)秀管理者對(duì)組織運(yùn)營管理成敗起著越來越關(guān)鍵的作用，組織的勝利離不開具有戰(zhàn)略目光和出色管理才干的指點(diǎn)和一批分布在組織各層次的管理人員。 終究具備哪些特征的管理者才可以勝任管理任務(wù)的要求，獲得良好的管理業(yè)績？西方國家傳統(tǒng)觀念以為智力非常重要。 第二講 個(gè)體行為的根

11、底 但高爾曼Denial Goleman以為心情智力對(duì)于管理者的勝利比傳統(tǒng)智力更為重要。 方富熹等的研討闡明傳統(tǒng)智力未能充分反映智力所應(yīng)具有的內(nèi)涵。 王壘等指出傳統(tǒng)智力最大的缺陷在于局限于認(rèn)知才干，這極大地限制了它對(duì)個(gè)體成就的預(yù)測(cè)才干。 Schmidt和Hunter以及Neisser等眾多心思學(xué)家的大量研討曾經(jīng)證明，單純依托智力程度對(duì)個(gè)體成就進(jìn)展的預(yù)測(cè)和解釋是有限的。 第二講 個(gè)體行為的根底 高爾曼以為，對(duì)于管理者，將明星績效者和普通績效者比較，其中差別的90%都可以歸由于心情智力要素，而不是認(rèn)知才干。 西方學(xué)者曾進(jìn)展了大量管理者勝任力特征研討，總結(jié)出了相當(dāng)數(shù)量的特征模型，并廣泛運(yùn)用到管理實(shí)際

12、中。其中比較有代表性的一個(gè)模型是Weissmann提出的勝利指點(diǎn)者的16種特征模型。 第二講 個(gè)體行為的根底Weissmann的勝利指點(diǎn)者的16種特征：1、專業(yè)技藝 9、遵守時(shí)間2、輕松地對(duì)待人生 10、勤勞3、為人楷模 11、勇于承當(dāng)責(zé)任4、有禮貌，善溝通 12、公正對(duì)待同事5、老實(shí)可信 13、獨(dú)立任務(wù)才干6、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神 14、忠于組織7、臨危不亂 15、指點(diǎn)鼓勵(lì)他人8、有志向 16、關(guān)懷組織及其效益 第二講 個(gè)體行為的根底 國內(nèi)學(xué)者的研討：在中國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高績效的管理終究需求哪些管理者勝任力特征？ 王壘的四因子管理者勝任力特征模型：認(rèn)知才干睿智而有影響力 、心情特質(zhì)冷淡、達(dá)觀 、

13、社交技藝人際技巧 、動(dòng)機(jī)方式/人格特征勤勉而有個(gè)人魅力 。管理者的這四個(gè)方面均與管理績效有關(guān)。 第二講 個(gè)體行為的根底 王壘的四因子管理者勝任力特征模型：心情：8.82%因子稱號(hào)：冷淡、達(dá)觀休閑文娛自在，感官享用安然淡泊名利樂于表達(dá)本人的想法有幽默感動(dòng)機(jī)和個(gè)性：12.38%因子稱號(hào)：勤勉而有個(gè)人魅力做事高效率良好的個(gè)人籠統(tǒng)時(shí)間觀念強(qiáng)勤勞任務(wù)有人格力量社交性：12.86%因子稱號(hào)：人際技巧組織覺察才干做事衡量后果擅長授權(quán)和用權(quán)客觀地處置問題擅長壓服他人敢于堅(jiān)持本人的觀念才干：15.66%因子稱號(hào)：睿智而有影響力系統(tǒng)綜合才干分析才干擅長質(zhì)疑籠統(tǒng)思想才干抓住良機(jī)協(xié)調(diào)才干有毅力演講才干高績效的管理 第

14、二講 個(gè)體行為的根底 王壘等研討顯示，心情性要素確實(shí)是與勝利管理有關(guān)的要素之一，這在一定程度驗(yàn)證了心情智力對(duì)管理者的作用，但其重要程度并不像高爾曼所說的那么大。 另外，研討顯示在與績效相關(guān)的要素中，認(rèn)知要素解釋的變異最多，為16.7%，其它三個(gè)非認(rèn)知要素共解釋了變異的32.8%。這闡明管理者認(rèn)知才干的高低對(duì)于解釋有效的管理任務(wù)依然適用，管理者在日常任務(wù)中經(jīng)常需求進(jìn)展大量的方案和決策任務(wù)，這些都要求管理者需求具備良好的分析、推理、籠統(tǒng)思想、綜合歸納等方面的才干，假設(shè)在這些方面有所欠缺那么無法有效完成任務(wù)義務(wù)。 但認(rèn)知才干的奉獻(xiàn)也是有限的。認(rèn)知才干的發(fā)揚(yáng)和認(rèn)知的奉獻(xiàn)都遭到環(huán)境的影響，單一化的認(rèn)知才

15、干并不能很好地解釋個(gè)體的管理績效，而必需與其他非認(rèn)知性的要素相結(jié)合。 第二講 個(gè)體行為的根底 第三節(jié) 氣質(zhì) 氣質(zhì)是由高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過程中的特點(diǎn)決議的心理活動(dòng)的動(dòng)力和時(shí)間方面的特性。 希波克拉底Hippocrates的分類：多血質(zhì)血液：活潑、敏感、樂觀、順應(yīng)性強(qiáng)。膽汁質(zhì)黃膽汁：激動(dòng)、暴躁、興奮、反響性強(qiáng)。 粘液質(zhì)粘液：緩慢、反響冷淡、耐受性強(qiáng)。抑郁質(zhì)黑膽汁：抑郁、脆弱、孤僻、體驗(yàn)性強(qiáng)。 第二講 個(gè)體行為的根底 巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)氣質(zhì)類型分類：活潑型：強(qiáng)、平 衡、靈 活多血質(zhì)安靜型：強(qiáng)、平 衡、不靈敏粘液質(zhì)激動(dòng)型：強(qiáng)、不平衡 膽汁質(zhì)弱 型：弱 抑郁質(zhì) 第二講 個(gè)體行為的根底 氣質(zhì)分類的意義是相對(duì)

16、的，現(xiàn)實(shí)中屬于某類氣質(zhì)的人很少見。大多數(shù)人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。而且每種氣質(zhì)有積極和消極兩方面。 總之，氣質(zhì)并不決議一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，故無好壞之分，每種氣質(zhì)都有相順應(yīng)的一些的任務(wù)，在社會(huì)生活中都有本人的位置和角色。這對(duì)組織的人力資源管理有著重要的意義。 第二講 個(gè)體行為的根底 第四節(jié) 性格 一、概念 Allport: 性格是心思系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組合，是個(gè)體順應(yīng)外部環(huán)境的獨(dú)特方式。 性格是人對(duì)客觀事物的相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式，是對(duì)行為具有重要影響的心思質(zhì)量之一。 才干決議人的活動(dòng)程度及其效果；性格那么決議人的行為的選擇和方向。 第二講 個(gè)體行為的根底 性格是遺傳和環(huán)境的

17、合金，并在不同情景中有不同表現(xiàn)。 遺傳：奠定了性格賴以生成的物質(zhì)根底，以間接的方式影響性格的構(gòu)成。 環(huán)境：對(duì)性格起塑造作用，環(huán)境要素包括：家庭教養(yǎng)方式、習(xí)慣，文化教育背景，生活環(huán)境，社會(huì)經(jīng)濟(jì)根底，人際關(guān)系及群體規(guī)范，以及個(gè)人體驗(yàn)，甚至出生排行對(duì)性格也有影響。 其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同倫理原那么、態(tài)度與價(jià)值觀，確立不同的行為規(guī)范，從而制約著人的態(tài)度體系和行為方式。 第二講 個(gè)體行為的根底 情境：性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但詳細(xì)的態(tài)度和行為方式的表現(xiàn)，卻是由詳細(xì)環(huán)境引發(fā)的。 性格是相對(duì)穩(wěn)定的，但在現(xiàn)實(shí)中并不是以刻板不變的方式堅(jiān)持獨(dú)一的形狀，在不同情境中隨條件改動(dòng)而采取不同的態(tài)度與行為

18、反響方式，從而維系性格的本質(zhì)特征。 第二講 個(gè)體行為的根底 二、性格特征與類型 Cattell 16種人格要素。 榮格的外向型和內(nèi)向型性格。 Essenck性格構(gòu)造：以內(nèi)外向、焦慮高低兩個(gè)坐標(biāo)軸取向闡明性格構(gòu)造。 第二講 個(gè)體行為的根底 三、性格丈量卡特爾16種人格要素檢驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相人格檢驗(yàn)MMPI羅夏墨跡檢驗(yàn)主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)TAT大五人格檢驗(yàn) 第二講 個(gè)體行為的根底大五人格檢驗(yàn)： 五個(gè)人格變量:心情穩(wěn)定性(Emotional Stability 或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)外向性(Extraversion)開放性(Openness to Experience)順同性(一致性Agreeabl

19、eness)嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness) 大五人格檢驗(yàn)量表：NEO-PI-R人風(fēng)格查表(Revised NEO Personality Inventory NEO-PI-R 第二講 個(gè)體行為的根底心情穩(wěn)定性：(Emotional Stability或神經(jīng)質(zhì)Neuroticism)焦慮憤怒的敵意抑郁自我認(rèn)識(shí)激動(dòng)脆弱 第二講 個(gè)體行為的根底外向性(Extraversion)：熱情合群性武斷性能動(dòng)尋覓刺激積極心情 第二講 個(gè)體行為的根底開放性(Openness to Experience)：夢(mèng)想美學(xué)情感行動(dòng)觀念價(jià)值 第二講 個(gè)體行為的根底順同性(一致性Agreeableness

20、)：信任坦率利他主義依從謙虛敏感 第二講 個(gè)體行為的根底嚴(yán)謹(jǐn)性(自覺性Conscientiousness)：才干規(guī)那么盡職成就自律謹(jǐn)慎第二講 個(gè)體行為的根底 他是什么性格？第二講 個(gè)體行為的根底 四、幾種性格特征對(duì)組織行為管理的影響及其測(cè)試1、控制取向Locus Control 以為本人是本身命運(yùn)主宰的人，是內(nèi)控型的，以為本人授命運(yùn)擺布的，是外控型的。 外控型的人更容易對(duì)本人的任務(wù)不滿，出勤率差，對(duì)任務(wù)的投入相對(duì)較低。 內(nèi)控型的人那么傾向于把組織的成果歸因于本人的作為，故而易產(chǎn)生較高投入，然而假設(shè)組織業(yè)績不佳，內(nèi)控者會(huì)指摘本人。更有趣的是，內(nèi)控者身體安康是由個(gè)人控制的，因此通常他們安康習(xí)慣良好

21、，也不易生病，缺勤景象也較少。 第二講 個(gè)體行為的根底 因此內(nèi)控者較適宜擔(dān)任復(fù)雜性任務(wù)，如管理型任務(wù)。 另外，內(nèi)控者更適宜從事開發(fā)式和不受約束的任務(wù)，而外控者那么較適宜從事常規(guī)化的例行性的照章行事的任務(wù)。 第二講 個(gè)體行為的根底 2、權(quán)術(shù)取向馬基雅維里主義取向 具有較高權(quán)術(shù)主義傾向的人，行事獨(dú)斷，在感情上與人堅(jiān)持一定間隔，為達(dá)目的不擇手段，喜好控制術(shù)，樂意影響他人?？傇噲D壓服他人服從本人的意志。 高權(quán)術(shù)主義傾向的員工，在需求談判技藝的任務(wù)和營銷職業(yè)中任務(wù)績效普通比較出色。 他是高權(quán)術(shù)取向嗎？ 第二講 個(gè)體行為的根底 3、成就取向achievement orientation) 是指人對(duì)成就的需

22、求強(qiáng)度，或者人對(duì)本身成就所確立的目的。普遍以為，成就需求強(qiáng)的人會(huì)不懈努力，抑制困難，追求更加的任務(wù)業(yè)績，但他們會(huì)把勝利歸由于本人的努力。 對(duì)于成就感強(qiáng)的人，義務(wù)難度適中、能迅速看到績效、允許員工本人控制任務(wù)和斷定效果的任務(wù)，比較適宜。而消費(fèi)流水線的機(jī)械性任務(wù)、站柜臺(tái)的任務(wù)那么對(duì)這些人不適宜。 但是，成就需求的強(qiáng)弱并不等于任務(wù)表現(xiàn)的好壞。 第二講 個(gè)體行為的根底 他的成就動(dòng)機(jī)程度如何？ 第二講 個(gè)體行為的根底 4、自尊self-esteem) 自尊與勝利預(yù)期直接相關(guān)，自尊心強(qiáng)的人置信本人具備任務(wù)勝利的才干，他們普通不太喜歡選擇傳統(tǒng)型任務(wù)。 自尊心弱的人對(duì)外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀念，更傾向于按照本人尊崇人的信心和行為行事；他們需求從他人那里得到積極的評(píng)價(jià)，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上， 大量研討證明，自尊心強(qiáng)的人比自尊心弱的人任務(wù)稱心度高。 第二講 個(gè)體行為的根底 他的自尊程度如何？ 第二講 個(gè)體