HR_建立培訓(xùn)體系培訓(xùn)年度工作總結(jié)與工作計劃規(guī)劃

1、培訓(xùn)年度總結(jié)與規(guī)劃第一章：計劃與實施每年培訓(xùn)計劃一個樣，每年培訓(xùn)有微詞，原因何在？次次培訓(xùn)要熱鬧、要技巧，回回培訓(xùn)難如愿，為何？本章與你共同探討。培訓(xùn)計劃從何而來？（胸有成竹做計劃）培訓(xùn)計劃的思路引導(dǎo)完整的培訓(xùn)計劃的依據(jù)培訓(xùn)計劃中的變化與應(yīng)變計劃落實的準(zhǔn)備與操作對培訓(xùn)過程的控制培訓(xùn)全程控制的必要性培訓(xùn)全程控制的步驟培訓(xùn)全程控制的方法 所謂 ELearning，簡單地說，就是在線學(xué)習(xí)或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，即在教育領(lǐng)域建立互聯(lián)網(wǎng)平臺，學(xué)員通過PC上網(wǎng)，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種全新的學(xué)習(xí)方式。 第二章 E-Learning的應(yīng)用正確認(rèn)識ELearningE-Learning的特點國內(nèi)E-Learning發(fā)展現(xiàn)

2、狀企業(yè)成功實施e-learning的六大關(guān)鍵 1.e-learning實施是“一把手”工程; 2.明確e-learning引進(jìn)定位; 3.確保基礎(chǔ)設(shè)施的正常運行; 4.課程內(nèi)容呈現(xiàn)方式要多樣化; 5.注重課堂培訓(xùn)與在線培訓(xùn)的相互結(jié)合; 6.培訓(xùn)效果要進(jìn)行測評和跟蹤反饋。E-L管理課程第三章：培訓(xùn)工作的巔峰企業(yè)大學(xué)（概述）最新培訓(xùn)平臺介紹企業(yè)大學(xué)（概述）企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學(xué)建立核心方法企業(yè)大學(xué)運營體系建設(shè)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學(xué)建立核心方法企業(yè)大學(xué)運營體系建設(shè)從目標(biāo)服務(wù)對象來看，不同的企業(yè)，對培訓(xùn)有不同的定位內(nèi)向型：以中基層為主麥當(dāng)勞春蘭內(nèi)向型：以中高層為主GE克勞頓 西門子外向型：服務(wù)

3、于整個社會惠普海爾外向型：服務(wù)于整個產(chǎn)業(yè)鏈摩托羅拉愛立信通過三方面的分析，確定培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略定位培訓(xùn)所處的生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)層和員工的愿望常見的培訓(xùn)體系發(fā)展運營模式和最佳實踐培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略定位發(fā)展歷程和未來戰(zhàn)略對大學(xué)有何需求和要求？培訓(xùn)管理的資源和能力如何？主要問題領(lǐng)導(dǎo)層希望大學(xué)未來成為怎樣的企業(yè)大學(xué)？各級員工對培訓(xùn)體系有何期望？集團(tuán)的現(xiàn)狀決定培訓(xùn)采取什么模式較易成功？其他企業(yè)對培訓(xùn)具有什么啟示？國內(nèi)大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作所處階段第六階段：由單純?yōu)閮?nèi)部培養(yǎng)人才，發(fā)展到同時為產(chǎn)業(yè)鏈培養(yǎng)人才，培訓(xùn)部門成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)成為一種核心競爭力。第五階段：由培訓(xùn)轉(zhuǎn)為人才培養(yǎng)，通過自我發(fā)展、

4、在崗輔導(dǎo)、輪崗訓(xùn)練和脫崗培訓(xùn)綜合培養(yǎng)人才，根據(jù)公司未來人才的需要儲備關(guān)鍵人才。培訓(xùn)成為“人才加工廠”。第四階段：定制開發(fā)內(nèi)化的培訓(xùn)課程，用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程，核心課程由內(nèi)部培訓(xùn)師講授。培訓(xùn)成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一。第三階段：依據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計課程，按要求篩選培訓(xùn)課程。培訓(xùn)成為上崗資格的一部分。第二階段：開始規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃，但是每年為員工該上什么課程而煩惱。培訓(xùn)成為提高員工素質(zhì)的一種投資。第一階段：剛剛意識到需要培訓(xùn)，培訓(xùn)部選用一些流行課程，或根據(jù)培訓(xùn)公司的菜單選擇課程。培訓(xùn)目的是解決企業(yè)眼前遇到的問題（如服務(wù)意識和技能欠缺）。如何建立符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓(xùn)體

5、系全新審視企業(yè)培訓(xùn)之痛、提出解決之道 2008年8月在浙江一個名為企業(yè)經(jīng)營管理與最新人才戰(zhàn)略的研討會上，一位大型民企老總非常感慨地講到： “我知道培訓(xùn)的重要意義，但是我感覺培訓(xùn)成了一種擺設(shè)，你說不培訓(xùn)吧，別的企業(yè)又在搞，培訓(xùn)吧，又沒有看到什么效果。培訓(xùn)似乎成了一塊雞肋！我不知道這是我們企業(yè)的悲哀還是一些培訓(xùn)公司的失敗。”一位大型民企老總對企業(yè)培訓(xùn)的感慨是現(xiàn)象還是錯覺？第一章：被忽略的問題一、正本清源話培訓(xùn)（一）你真的清楚為誰培訓(xùn)嗎？ 1、為什么培訓(xùn)？ 2、為了誰培訓(xùn)？（二）誰來做培訓(xùn)需求分析 1、培訓(xùn)需求分析的方向 2、誰來做培訓(xùn)需求分析 3、培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容（三）

6、引導(dǎo)學(xué)員科學(xué)地聽課 在培訓(xùn)之前，人力資源和培訓(xùn)部只強調(diào)課堂紀(jì)律是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)。現(xiàn)在的課堂效果調(diào)查產(chǎn)生了一個不利于培訓(xùn)的問題，造成學(xué)員過多地關(guān)注教師而忽略內(nèi)容的關(guān)注。 要反復(fù)的宣傳企業(yè)培訓(xùn)的目的“來促進(jìn)態(tài)度形成的熟悉效應(yīng)”（心理學(xué)的邀請P413），使學(xué)員在培訓(xùn)的環(huán)境中相信自己學(xué)到的知識是可以轉(zhuǎn)化為行為，并能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的。這一點，廣告商是最了解熟悉效果的。要想取得培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，就要有希特勒的宣傳部長，約瑟夫戈培爾的宣傳手段：重復(fù)某種事物足夠多的次數(shù)，即使是最卑鄙的謊言也足以使人們最終相信。況且培訓(xùn)的好處并不是謊言！ 【熟悉效應(yīng)】：人們對常?？吹降娜?、項目、產(chǎn)品、或其它刺激，會有

7、更積極態(tài)度的傾向?！拘Ф刃?yīng)】：僅僅因為重復(fù)了很多次，人們就傾向于相信陳述是真的或是有效的。必須把學(xué)員的注意力引導(dǎo)到 學(xué)有所得、 改變自我的目標(biāo)上來?？?之（四）引導(dǎo)學(xué)員正確的評價課程 對于講師的評價企業(yè)不期然的接受了培訓(xùn)公司的行為方式，在課程結(jié)束后的程序就是有學(xué)員填寫對課程的滿意度。殊不知，培訓(xùn)公司是為了它在市場上選擇教師才推出學(xué)員評判的，而與企業(yè)實在是沒有多大的關(guān)系。有一些培訓(xùn)公司的表格之所以有一些對課程內(nèi)容的評價，也只不過是為了想更有力的說明，課后調(diào)查是更好的為企業(yè)的需求服務(wù)。 現(xiàn)在的評價方法已經(jīng)在學(xué)員中產(chǎn)生了培訓(xùn)就是對講師的考核過程，應(yīng)該說學(xué)員是沒有義務(wù)對講師進(jìn)行評價的，學(xué)員在課堂上最

8、根本的任務(wù)就學(xué)習(xí)。企業(yè)對培訓(xùn)公司的讓學(xué)員填表的行為應(yīng)該敢于說“不”。 要使學(xué)員能夠在培訓(xùn)中有所收獲，就必須改變學(xué)員評價講師與對課程的評價的方法，使學(xué)員從培訓(xùn)開始，就關(guān)注培訓(xùn)的內(nèi)容對自己的幫助，消除任何不利于學(xué)員學(xué)習(xí)的因素是培訓(xùn)部門的責(zé)任。（五）外聘講師的篩選條件 1、人力資源部對外聘教師的核心標(biāo)準(zhǔn) 2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法授課質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)識學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)課程認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn) 教學(xué)教法標(biāo)準(zhǔn)違約處罰標(biāo)準(zhǔn) 教師選用標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源部對外聘教師的核心標(biāo)準(zhǔn)（1）在本地選擇外聘教師，必須進(jìn)行面談。2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法 了解教師對本次課程

9、的理解程度、對課程內(nèi)容的拓展意識及對課程知識面的深度。 了解教師對本企業(yè)的了解過程與了解程度，用何種授課方法貫徹課程內(nèi)容。 深入了解教師對企業(yè)的責(zé)任感、態(tài)度及“厚德博學(xué)、止于至善”的品格。 以上三點中的、兩點要在面談中從問題的設(shè)計到問題的提出始終圍繞著教師的知識底蘊和實際能力展開，在面談之前就應(yīng)該腹稿已就。 關(guān)于在面談中很難得到準(zhǔn)確的答案，這就需要以書面及圖表的方式了解。了解教師對企業(yè)的責(zé)任感、態(tài)度及“厚德博學(xué)、止于至善”的品格，可以設(shè)計表格讓外聘教師如實填寫，從中分析該教師的德行。表格可以包括以下內(nèi)容 （1）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感得意的一次課是哪次？什么內(nèi)容？人員組成？成就感的來源？

10、 （2）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感失敗的一次課是哪次？為什么？ （3）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無課堂危機？你是如何解決的？ （4）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無企業(yè)要求改動你的課件的事情？你的態(tài)度如何？ （5）在你成人教育的職業(yè)生涯中，如果有學(xué)員對你課程某些論點提出疑義你會如何處理？ （6）在你成人教育的職業(yè)生涯中，因某種原因講課出現(xiàn)了明顯的錯誤你事故和對待的？ 表格的填寫可采取傳真及電子郵件的方式，會同教師課件一并提供給企業(yè)參考和研究。（2）在外地聘請教師，必須經(jīng)過不少于三次的電話溝通，溝通內(nèi)容參考第一項的內(nèi)容。 人力資源部或者培訓(xùn)部在本地選擇外聘教師時，應(yīng)安排不少于兩個人共同約見外

11、聘教師，并做好詳細(xì)的談話記錄。 人力資源部或者培訓(xùn)部在選擇外地聘請教師時，要責(zé)成電話溝通人詳細(xì)記錄通話時間、對方是否本人接聽電話、溝通內(nèi)容、對方態(tài)度、通話所用時間和掌握了哪些信息等。 如果是管理咨詢公司推薦的教師，也要堅持由教師本人填寫企業(yè)要求填寫的表格，該表格必須有該教師的親筆簽名。 如果外聘教師以種種理由推托并反對面談和填寫調(diào)查表格，人力資源部門或者培訓(xùn)部門應(yīng)直接拒絕。（3）要對講師提出授課要求，比如：課前自我介紹不得超過三分鐘等。第二章：別讓培訓(xùn)白花錢一、如何讓培訓(xùn)效果的落地（一）建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系 建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系，必須站在本土和本企業(yè)的角度對何以借鑒

12、的方法和經(jīng)驗進(jìn)行分析與比較，要以科學(xué)的態(tài)度期待培訓(xùn)與培訓(xùn)效果。 現(xiàn)在大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作效果抱有一種立竿見影的心態(tài)，殊不知人的行為轉(zhuǎn)化是一個由內(nèi)而外、不斷調(diào)整認(rèn)知的過程、是對企業(yè)文化逐漸認(rèn)同的過程。培訓(xùn)效果必須在企業(yè)評估體系的監(jiān)控、糾偏和支持下才會使所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為企業(yè)所希冀的為取得經(jīng)濟(jì)效益的人的自發(fā)行為。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到培訓(xùn)工作具有長期性、一貫性、內(nèi)在性、反復(fù)性、遲效性。1、要以科學(xué)的態(tài)度期待培訓(xùn)效果1、長期性：在企業(yè)完善培訓(xùn)體系的前提下，企業(yè)通過培訓(xùn)而取得經(jīng)濟(jì)效益的提高是一個從意識到行為的過程，這個過程不會一蹴而就。它是企業(yè)價值觀灌輸?shù)倪^程，它將伴隨企業(yè)的成長而存在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

13、目標(biāo)的過程中。欲速不達(dá)“改變?nèi)藗冇^點的唯 一辦法是持之以恒。” 杰克韋爾奇2、一貫性：企業(yè)培訓(xùn)從表象看是企業(yè)為提高員工的技術(shù)技能、規(guī)范行為、科學(xué)管理等。但是，其更深層的意義在于企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)使其認(rèn)識到企業(yè)核心理念在各種培訓(xùn)中的體現(xiàn)與貫徹。培訓(xùn)是強化員工認(rèn)同企業(yè)價值觀的手段和措施，是不斷修正員工自我態(tài)度使其按照企業(yè)發(fā)展的軌跡行為的洗腦工程。企業(yè)任何一類的培訓(xùn)都要一貫堅持行為改變原則，激發(fā)員工從態(tài)度到行為的一貫性。圖一：培訓(xùn)對員工行為態(tài)度的影響過程 3、內(nèi)在性：“外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根本”，所有的培訓(xùn)項目都是為員工創(chuàng)造自我改變的外在條件，員工的行為方式能否達(dá)到企業(yè)的要求要看員工內(nèi)心

14、對培訓(xùn)的接受、消化和刺激程度。企業(yè)要想使員工的行為達(dá)到培訓(xùn)效果的要求，就要不斷加大對行為改變的刺激，影響他的習(xí)慣。培訓(xùn)只是對行為改變的引爆點，培訓(xùn)效果來源于企業(yè)評估體系的監(jiān)控、糾偏和支持，從而促進(jìn)員工對培訓(xùn)課程的內(nèi)在消化。 4、反復(fù)性：企業(yè)不能希冀一次或幾次培訓(xùn)就能解決人的所有行為方式，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題、外界因素影響的問題等，都會使培訓(xùn)功虧一簣。人對自己的行為有一個不斷認(rèn)知和修正的過程反復(fù)（習(xí)慣逆反）。企業(yè)培訓(xùn)就要清楚地認(rèn)識到人的這一特質(zhì)，允許反復(fù)并努力發(fā)現(xiàn)反復(fù)源，制定新的培訓(xùn)計劃。管理就是不斷糾偏的過程圖二：培訓(xùn)的動態(tài)循環(huán)圖一 5、遲效性：培訓(xùn)之所以不

15、能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看到希望看到的效果，其中有課程內(nèi)容設(shè)置問題、講師授課水平問題、聽課者的理解力問題和企業(yè)評估體系的不完善和不到位而不能及時監(jiān)控、糾偏的問題。即便以上問題都不存在，最主要的因素還是源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人的習(xí)慣和人的行為改變的浮躁心態(tài)，似乎企業(yè)給你們培訓(xùn)了就應(yīng)該馬上有個讓企業(yè)滿意的結(jié)果。 但人從接受一個觀念到改變一個行為方式要經(jīng)歷復(fù)雜的心理活動，改變需要時間，即它的遲效性。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論闡述了需要決定生存的行為方式，而心理學(xué)又告誡我們：動機決定行為。改變遲效的方法就是不斷地刺激員工的需求動機。在課程設(shè)置上要考慮到激發(fā)員工需求動機的成份。培訓(xùn)之后要在企業(yè)評估體系的操作過程中體現(xiàn)對員工改變行為的動

16、機不斷給與支持，完成從“它應(yīng)該有效”過渡到“它有效”的心理過程。培訓(xùn)評估的五個層面景式培訓(xùn)效果評估模式的意義2、建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系景式培訓(xùn)效果評估模式培訓(xùn)評估的五個層面 1、培訓(xùn)定位層面（培訓(xùn)需求分析階段） 2、反應(yīng)層面（培訓(xùn)準(zhǔn)備階段） 3、學(xué)習(xí)層面（培訓(xùn)現(xiàn)場階段） 4、行為層面（跟進(jìn)管理階段） 5、結(jié)果層面（培訓(xùn)效果階段）“景式培訓(xùn)效果評估”（二）培訓(xùn)效果的目標(biāo)達(dá)成定位準(zhǔn)確， 才能做出正確的決策。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)必須從檢查培訓(xùn)定位的準(zhǔn)確性開始。1、培訓(xùn)是否準(zhǔn)確定位？2、培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員對課程內(nèi)容在工作中有多少能夠應(yīng)用？3、了解或懂得了多少？有多少可以轉(zhuǎn)化為實際的行為？4、學(xué)員

17、是否擬定了個人良好的工作習(xí)慣計劃？5、組織是否確立了良好的工作習(xí)慣計劃？6、企業(yè)是否已經(jīng)具備了培訓(xùn)效果形成的氛圍？7、誰來促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？8、經(jīng)濟(jì)效益是否提高？欲做大、必做細(xì)。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn) 而對國內(nèi)企業(yè)而言，大都只注意到了培訓(xùn)后學(xué)員的反應(yīng)，很少再去反思培訓(xùn)的主題定位，所以，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)要從培訓(xùn)的源頭做起，即便已經(jīng)做了很詳細(xì)的需求分析，但實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)實踐之間一定存在著很大的差異。 企業(yè)培訓(xùn)部門要始終緊抓培訓(xùn)主題不放，從需求的確定到講師的授課，主題明確學(xué)員才能更有目標(biāo)的感受和體會。培訓(xùn)是否準(zhǔn)確定位 提倡并實施培訓(xùn)結(jié)束學(xué)員對課程內(nèi)容的感受和對自己行為

18、改變計劃的設(shè)問，并且在課后要讓學(xué)員馬上針對課程要求寫出學(xué)習(xí)之后，在一年內(nèi)（或更短的時間）要改變自己哪些行為？如何實現(xiàn)改變？至于對課程、教材、質(zhì)量及組織情況是否滿意，那不是學(xué)員應(yīng)考慮的事。學(xué)員只考慮學(xué)習(xí)后如何有計劃的改變自己的行為才是他們的定位，這是使其行為改變的基礎(chǔ)和保證，也是企業(yè)為今后行為評估取得的第一手資料。學(xué)員對課程內(nèi)容在工作 中有多少 能夠應(yīng)用 培訓(xùn)效果是需要學(xué)員行為上的轉(zhuǎn)變的，而行 為的改變需要給予心靈的撞擊，讓改變者知道改 變行為的重要性與必要性。要從培訓(xùn)內(nèi)容里學(xué)會尋找能夠足以促使自我改變的方式方法。 要讓學(xué)員針對課程要求寫出學(xué)習(xí) 之后的改變計劃，就必須了解學(xué)員在培訓(xùn)過程中弄懂了多

19、少？為什么不懂？是內(nèi)容晦澀還是自己水平有限？這是組織者掌握課程及對講師水平判斷獲取資料的途徑，也是為再次培訓(xùn)對學(xué)員培訓(xùn)需求的一個調(diào)查，這里值得提請注意的是，懂與不懂要以學(xué)員接受能力的百分比計算，不能以偏概全，要杜絕學(xué)員以此轉(zhuǎn)移行為改變的思想意識。如果60%以上學(xué)員不懂，就要追究課程設(shè)計和組織者的責(zé)任。了解或懂得了多少？有多少可以轉(zhuǎn)化為實際行為？ 學(xué)員能夠?qū)W以致用的前提是 除了針對課程要求寫出學(xué)習(xí)改變 計劃之外，更主要的是要有養(yǎng)成個人良好工作習(xí)慣的心理準(zhǔn)備，準(zhǔn)備的措施就是要求學(xué)員在學(xué)習(xí)之后的一周之內(nèi)，在課后學(xué)習(xí)改變計劃的基礎(chǔ)上，寫一份詳細(xì)而漸進(jìn)的個人良好工作習(xí)慣計劃，并以課后作業(yè)的形式交付人力資

20、源部。學(xué)員是否擬定了個人良好的工作習(xí)慣計劃？ 以上的每一個細(xì)節(jié)，都需要培訓(xùn)組織在教委會的指導(dǎo)下確立細(xì)致、認(rèn)真、到位、令行禁止的工作作風(fēng)，在幫助員工實施個人計劃、完成培訓(xùn)任務(wù)，為實現(xiàn)培訓(xùn)成果養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成，需要團(tuán)隊的合作、明確的分工，清楚每個成員的工作定位、職責(zé)及工作范圍。按照有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有目標(biāo)、有計劃、有安排、有步驟、有實施、有檢查、有協(xié)調(diào)、有應(yīng)變的工作流程落實工作內(nèi)容。 能否確立良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，培養(yǎng)組織人員對問題的思考，在使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程中有獨當(dāng)一面的工作能力，是養(yǎng)成良好工作習(xí)慣的核心。 組織是否確立了 良好的工作習(xí)慣計劃？企業(yè)是否已經(jīng)具

21、備了 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的氛圍？ 培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中不能孤立地存在，它必須體現(xiàn)出是企業(yè)發(fā)展過程中不可分割的一部分，更要體現(xiàn)出它的戰(zhàn)略核心的地位，培訓(xùn)影響著企業(yè)的文化氛圍，而企業(yè)文化氛圍又會作用于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)變。但是，很少有人去思考培訓(xùn)效果與企業(yè)環(huán)境的關(guān)系，更沒有人關(guān)心培訓(xùn)后員工內(nèi)心變化的起伏。企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境創(chuàng)造的學(xué)習(xí)氛圍，如果在學(xué)員工作的環(huán)境下不能夠再現(xiàn)，就會影響學(xué)員對學(xué)習(xí)后的思考和行為改變的計劃。要創(chuàng)造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境氛圍，企業(yè)必須利用一切可以利用的宣傳手段，如：板報、內(nèi)刊、展板、標(biāo)語、網(wǎng)絡(luò)、廣播等，對培訓(xùn)進(jìn)行后期報道、描述和強化。尤其是參訓(xùn)人員的團(tuán)隊，從領(lǐng)導(dǎo)到伙伴都要對參訓(xùn)者給予在行為改變上的

22、關(guān)注與鼓勵?？梢远ㄆ谡匍_學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化心得體會小組討論會，也可以由領(lǐng)導(dǎo)分別定期面談與激勵。之所以創(chuàng)造培訓(xùn)效果形成的環(huán)境氛圍，就是使學(xué)員感到永遠(yuǎn)處在一個不斷激勵的過程，促使其加速行為的改變。營造環(huán)境氛圍的途徑誰來促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？ 企業(yè)核心能力競爭各類企業(yè)有不同的解讀，但是歸根到底，是人的競爭，企業(yè)一切運作都是在人的操作和掌控下。 所以，企業(yè)核心能力就是人的能力，企業(yè)的核心能力需要培養(yǎng)和鍛造。 企業(yè)經(jīng)營就是經(jīng)營人的過程，決策者要認(rèn)識到企業(yè)核心能力的養(yǎng)成要靠信仰的支持、制度的保證、不斷學(xué)習(xí)的促動、各級領(lǐng)導(dǎo)的重視以及身先士卒的表率作用，要使以上因素發(fā)揮它的能動性，從而促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成，其關(guān)鍵人物就

23、是的企業(yè)的最高首長。經(jīng)濟(jì)效益的提高為了提高企業(yè)教育培訓(xùn)行為的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)加強以下制度建設(shè)：1、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)教育培訓(xùn)體系。2、建立企業(yè)教育培訓(xùn)行為預(yù)測制度。3、建立評估制度。4、大力推廣先進(jìn)科學(xué)技術(shù)并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)經(jīng)營能力的制度。 教育培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的功能轉(zhuǎn)化必須有制度保障，建立企業(yè)教育獎罰制度、強化企業(yè)教育培訓(xùn)管理制度、提高教育培訓(xùn)方式的科學(xué)性等，讓企業(yè)員工想學(xué)、多學(xué)、易學(xué)，并學(xué)有所成、學(xué)有所用，最終達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目的。（三）后期跟蹤、跟進(jìn)“上下同欲者，勝！” 1、培訓(xùn)效果是要達(dá)到行為的還是意識的？ 2、行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 3、如何將意識目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為 4、達(dá)到目標(biāo)的輔

24、助條件培訓(xùn)效果的目標(biāo)培訓(xùn)效果是要達(dá)到行為的還是意識的？ 由于培訓(xùn)的層次和參訓(xùn)人員的角色不同，所以，要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)就會有區(qū)別，將培訓(xùn)效果目標(biāo)細(xì)分化，會有助于對目標(biāo)實現(xiàn)過程中的監(jiān)督和指導(dǎo)。 另外，因為參訓(xùn)人員對企業(yè)認(rèn)同感的強度不同，所以，也決定了培訓(xùn)效果目標(biāo)評估轉(zhuǎn)化的長短。所以，對培訓(xùn)效果的目標(biāo)判斷，不能依主觀意識決定，要取得經(jīng)濟(jì)效果目標(biāo)就要以預(yù)測為依據(jù)，根具不同的培訓(xùn)項目對培訓(xùn)效果做出科學(xué)的評估。行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在培訓(xùn)同時或者培訓(xùn)之后，必須提出行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)的具體要求，制定出效果轉(zhuǎn)化的具體標(biāo)準(zhǔn)，使員工在培訓(xùn)時得到的宏觀指導(dǎo)落實到微觀層面上來。如何將意識目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為目標(biāo) 對于將意識目標(biāo)轉(zhuǎn)化

25、為行為目標(biāo)，就要考慮意識人的工作習(xí)慣和一貫的工作作風(fēng)，要考慮主客觀條件的因素。 在客觀上要為其創(chuàng)造轉(zhuǎn)化條件，要用組織行政性手段對其不適應(yīng)先進(jìn)的管理理念的行為加以制約與引導(dǎo)，而對其自身除了在培訓(xùn)中接受了一些改進(jìn)管理的意識之外，還要提高思想認(rèn)識，強化企業(yè)核心價值的認(rèn)同感，多與上級溝通交流，主動征求下屬對自己工作的改進(jìn)意見，將培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化養(yǎng)成自動自發(fā)的行為，使其成為習(xí)慣。達(dá)到目標(biāo)的輔助條件 1、建立學(xué)員培訓(xùn)檔案： 對學(xué)員每次培訓(xùn)的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及改變計劃記 錄在案。2、強化行為轉(zhuǎn)化控制力度： 明確規(guī)定對學(xué)有所成的學(xué)員給予獎勵，對屢次培訓(xùn)毫 無長進(jìn)的學(xué)員，采取調(diào)離工作崗位并給予批評教育和 經(jīng)濟(jì)處分

26、。4、每次培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)要給學(xué)員創(chuàng)造實踐與 改變的機會，允許反復(fù)，并要經(jīng)常檢查學(xué)以致用的結(jié)果。5、將部門晨會空洞的口號激勵改為與培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，進(jìn) 行正激勵。6、各部門配合培訓(xùn)繪制員工培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化進(jìn)度表，每周進(jìn) 行自檢自查。3、在企業(yè)內(nèi)部實行展板提示： 用溫馨而關(guān)懷的語言提醒員工“言必信，行必果”，如： “培訓(xùn)后你已經(jīng)有所收獲，是否正在落實？”等。如圖： （思路引導(dǎo)，僅供參考）培訓(xùn)全程工作量示意圖1、如何跟進(jìn)管理培訓(xùn)，讓培訓(xùn)效果落地？2、跟進(jìn)管理計劃及內(nèi)容3、建立評估機制后 期 跟 蹤如何跟進(jìn)管理培訓(xùn)， 讓培訓(xùn)效果落地？ 訓(xùn)效果落地的關(guān)鍵的問題是培訓(xùn)跟進(jìn)管理，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者對

27、如何跟進(jìn)倍感困惑，所謂跟進(jìn)并非是一個不可為的工作，讓培訓(xùn)效果落地就是如何操縱落地方法的問題。為此要制定跟進(jìn)管理計劃與措施，堅定不移的做下去，就會熟能生巧，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，其關(guān)鍵是細(xì)致、 到位、堅持不懈。 制定跟進(jìn)管理計劃與措施是培訓(xùn)落地的保證，在制 定計劃前首先要確定符合本企業(yè)的跟進(jìn)管理的方法，方 法確定之后才能有效的制定跟進(jìn)管理計劃。 跟進(jìn)管理是培訓(xùn)效果評估的督導(dǎo)環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)效果落 地的具體措施，在培訓(xùn)工作的全程中占有非常重要的地位。跟進(jìn)管理計劃 一般計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：1、跟進(jìn)管理措施；2、跟進(jìn)管理原則；3、跟進(jìn)管理項目；4、跟進(jìn)管理內(nèi)容；5、跟進(jìn)管理對象；跟進(jìn)管理計劃的內(nèi)容6、

28、跟進(jìn)管理時間；7、跟進(jìn)管理形式；8、跟進(jìn)管理責(zé)任；9、跟進(jìn)管理項目人；10、跟進(jìn)管理責(zé)任人；11、跟進(jìn)管理工作要求；建立評估機制 所謂評估，是指依據(jù)培訓(xùn)需求目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法，對收到的信息，按照組織的程序，進(jìn)行分析、研究，判斷其效果和價值的活動，其評估報告則是在此基礎(chǔ)上形成的書面材料。 建立企業(yè)培訓(xùn)評估機制，才能更好的、準(zhǔn)確的檢驗培訓(xùn)的實際效果，才能對培訓(xùn)體系進(jìn)行有效的糾偏，才能逐步領(lǐng)會培訓(xùn)的真正價值。成功培訓(xùn)全程環(huán)節(jié)流程（四）后期跟進(jìn)管理的方法“紙上的東西必定是紙上的東西，要想把紙上的東西變?yōu)楝F(xiàn)實，還有經(jīng)過一番努力！“ 毛澤東跟 進(jìn) 管 理 的 方 法1、跟進(jìn)管理的預(yù)謀性工作2、培訓(xùn)部門人員走

29、訪基層3、跟進(jìn)管理措施1、跟進(jìn)管理的預(yù)謀性工作（1）學(xué)習(xí)期間鎖定跟進(jìn)管理的學(xué)員對象（2）跟進(jìn)管理中促進(jìn)培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化的方法 抓兩頭帶中間： 鞭打快牛： 以點帶面： 制造快感體會： 組織同期學(xué)員心得交流會： 組織技能比賽：2、培訓(xùn)部門人員走訪基層（3）不定期走訪基層 （2）定期走訪基層 （1） 確定走訪對象（4）走訪學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo)（5）走訪部門伙伴（6）走訪好友及客戶3、跟進(jìn)管理措施（1）對培訓(xùn)學(xué)員檔案的動態(tài)管理（4）課后知會（5）談話（3）確定跟蹤問題（2）跟蹤問題表格的設(shè)計（五）培訓(xùn)效果后期跟蹤反饋評估方法問題沒有辦法多 （一）培訓(xùn)評估全程控制 （二）學(xué)員測評 （三）抽樣調(diào)查培訓(xùn)效果后期跟蹤反饋

30、評估方法（一）培訓(xùn)評估全程控制： 1、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評估方法 2、回任工作后的評定方法 3、培訓(xùn)效果的評估方法 4、培訓(xùn)效果的評估時機 1、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評估方法 評定方法可以以小組的形式推薦，也可以由組織者提名小組討論，名額限度應(yīng)為20%或者更高，為的是以優(yōu)促劣，鼓舞士氣，帶動跟進(jìn)。對當(dāng)選的學(xué)員要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，可以是一支筆、一本書、一個筆記本等，獎品要帶有明顯的企業(yè)標(biāo)識。2、回任工作后的評定方法（1）首先確定什么是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化（2）回任后的評估步驟（3）回任工作后的評定方法 3、培訓(xùn)效果的評估方法（1）培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 骨干員工流失率。 人均產(chǎn)值增長率。 成本節(jié)約。 客戶滿意度。 員工能

31、力的提高。（2）培訓(xùn)效果的評估方法 學(xué)員自測評估 班組鑒定 直接領(lǐng)導(dǎo)鑒定 工作績效比較 工作精神狀態(tài)比較4、培訓(xùn)效果的評估時機 培訓(xùn)效果的評估時機并非向我們想象的那樣隨機，對于人們的行為的改變是個復(fù)雜而又艱難的事情，這就需要考慮人的行為變化的規(guī)律，行為心理學(xué)研究表明，21天以上的重復(fù)會形成習(xí)慣；90天至100天的重復(fù)會形成穩(wěn)定的習(xí)慣。 當(dāng)我們的行為是改變環(huán)境中某些方面（如：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高）的手段時，即行為是實施改變的工具時（如：員工的行為是為了實施改變企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這時員工的行為既是“工具”）我們就會在某一特定反應(yīng)和該反應(yīng)的結(jié)果之間建立一種聯(lián)系。在操作性學(xué)習(xí)中（企業(yè)培訓(xùn)），行為主體的行為

32、改變了環(huán)境，即行為結(jié)果對環(huán)境產(chǎn)生影響。當(dāng)行為結(jié)果令人滿意、有益的或者是令人愉快的時，相應(yīng)的行為就會不斷地被重復(fù)，并最終可能成為一種習(xí)慣。90天培訓(xùn)效果的評估時機示意圖（1）培訓(xùn)結(jié)束一周評估 培訓(xùn)后根據(jù)各方面的反響和收集的學(xué)員體會、行為改變計劃，評估學(xué)員掌握了多少知識和技能？吸收或者記住了多少課程內(nèi)容？對自己行為改變的決心是否強烈？等。 另外，在此時，培訓(xùn)部門開始對跟進(jìn)管理工作進(jìn)行人事安排。（2）培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化促動期評估 培訓(xùn)結(jié)束一周評估后，就要馬上進(jìn)入4周的跟進(jìn)管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的一個月內(nèi)學(xué)員保持著意志行為，并以積極主動動機的士氣性行為，對自己在工作中的行為重新定位，對所學(xué)知識嘗試著實踐，一

33、般來說，這個階段，培訓(xùn)效果已經(jīng)初露倪端了。所以，該階段就是要對學(xué)員在培訓(xùn)后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評估，而且要針對培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化加以鞏固。（ 3）培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化鞏固期評估 前面4周的跟進(jìn)工作，強化了學(xué)員對知識的認(rèn)知程度，改變行為的動機更加強烈，從而也培養(yǎng)了學(xué)員從“讓我干”到“我要干”的行為習(xí)慣的意識。培訓(xùn)結(jié)束在鞏固期的時間里，是組織營造促進(jìn)、強化學(xué)員行為轉(zhuǎn)化環(huán)境氛圍的階段。教委會要要求各級教委會成員進(jìn)一步關(guān)心和指導(dǎo)學(xué)員的實踐行為，培訓(xùn)部門更要創(chuàng)造轉(zhuǎn)化行為的環(huán)境氛圍。（4）培訓(xùn)結(jié)束考驗期評估 考驗期評估就是效果檢驗評估，該階段要評出讓員工欣慰的結(jié)論我們沒有白費力。培訓(xùn)結(jié)束檢驗效果評估，就是要估出培