HR_建立培訓體系培訓年度工作總結與工作計劃規(guī)劃

1、培訓年度總結與規(guī)劃第一章：計劃與實施每年培訓計劃一個樣，每年培訓有微詞，原因何在？次次培訓要熱鬧、要技巧，回回培訓難如愿，為何？本章與你共同探討。培訓計劃從何而來？（胸有成竹做計劃）培訓計劃的思路引導完整的培訓計劃的依據培訓計劃中的變化與應變計劃落實的準備與操作對培訓過程的控制培訓全程控制的必要性培訓全程控制的步驟培訓全程控制的方法 所謂 ELearning，簡單地說，就是在線學習或網絡化學習，即在教育領域建立互聯(lián)網平臺，學員通過PC上網，通過網絡進行學習的一種全新的學習方式。 第二章 E-Learning的應用正確認識ELearningE-Learning的特點國內E-Learning發(fā)展現(xiàn)

2、狀企業(yè)成功實施e-learning的六大關鍵 1.e-learning實施是“一把手”工程; 2.明確e-learning引進定位; 3.確?；A設施的正常運行; 4.課程內容呈現(xiàn)方式要多樣化; 5.注重課堂培訓與在線培訓的相互結合; 6.培訓效果要進行測評和跟蹤反饋。E-L管理課程第三章：培訓工作的巔峰企業(yè)大學（概述）最新培訓平臺介紹企業(yè)大學（概述）企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學建立核心方法企業(yè)大學運營體系建設企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學建立核心方法企業(yè)大學運營體系建設從目標服務對象來看，不同的企業(yè)，對培訓有不同的定位內向型：以中基層為主麥當勞春蘭內向型：以中高層為主GE克勞頓 西門子外向型：服務

3、于整個社會惠普海爾外向型：服務于整個產業(yè)鏈摩托羅拉愛立信通過三方面的分析，確定培訓體系的戰(zhàn)略定位培訓所處的生態(tài)系統(tǒng)領導層和員工的愿望常見的培訓體系發(fā)展運營模式和最佳實踐培訓體系的戰(zhàn)略定位發(fā)展歷程和未來戰(zhàn)略對大學有何需求和要求？培訓管理的資源和能力如何？主要問題領導層希望大學未來成為怎樣的企業(yè)大學？各級員工對培訓體系有何期望？集團的現(xiàn)狀決定培訓采取什么模式較易成功？其他企業(yè)對培訓具有什么啟示？國內大部分企業(yè)的培訓工作所處階段第六階段：由單純?yōu)閮炔颗囵B(yǎng)人才，發(fā)展到同時為產業(yè)鏈培養(yǎng)人才，培訓部門成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)成為一種核心競爭力。第五階段：由培訓轉為人才培養(yǎng)，通過自我發(fā)展、

4、在崗輔導、輪崗訓練和脫崗培訓綜合培養(yǎng)人才，根據公司未來人才的需要儲備關鍵人才。培訓成為“人才加工廠”。第四階段：定制開發(fā)內化的培訓課程，用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程，核心課程由內部培訓師講授。培訓成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一。第三階段：依據崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設計課程，按要求篩選培訓課程。培訓成為上崗資格的一部分。第二階段：開始規(guī)劃年度培訓計劃，但是每年為員工該上什么課程而煩惱。培訓成為提高員工素質的一種投資。第一階段：剛剛意識到需要培訓，培訓部選用一些流行課程，或根據培訓公司的菜單選擇課程。培訓目的是解決企業(yè)眼前遇到的問題（如服務意識和技能欠缺）。如何建立符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓體

5、系全新審視企業(yè)培訓之痛、提出解決之道 2008年8月在浙江一個名為企業(yè)經營管理與最新人才戰(zhàn)略的研討會上，一位大型民企老總非常感慨地講到： “我知道培訓的重要意義，但是我感覺培訓成了一種擺設，你說不培訓吧，別的企業(yè)又在搞，培訓吧，又沒有看到什么效果。培訓似乎成了一塊雞肋！我不知道這是我們企業(yè)的悲哀還是一些培訓公司的失敗?！币晃淮笮兔衿罄峡倢ζ髽I(yè)培訓的感慨是現(xiàn)象還是錯覺？第一章：被忽略的問題一、正本清源話培訓（一）你真的清楚為誰培訓嗎？ 1、為什么培訓？ 2、為了誰培訓？（二）誰來做培訓需求分析 1、培訓需求分析的方向 2、誰來做培訓需求分析 3、培訓需求分析的具體內容培訓需求分析的具體內容（三）

6、引導學員科學地聽課 在培訓之前，人力資源和培訓部只強調課堂紀律是遠遠不夠的，要引導學員學習。現(xiàn)在的課堂效果調查產生了一個不利于培訓的問題，造成學員過多地關注教師而忽略內容的關注。 要反復的宣傳企業(yè)培訓的目的“來促進態(tài)度形成的熟悉效應”（心理學的邀請P413），使學員在培訓的環(huán)境中相信自己學到的知識是可以轉化為行為，并能夠產生經濟效應的。這一點，廣告商是最了解熟悉效果的。要想取得培訓效果的轉化，就要有希特勒的宣傳部長，約瑟夫戈培爾的宣傳手段：重復某種事物足夠多的次數(shù)，即使是最卑鄙的謊言也足以使人們最終相信。況且培訓的好處并不是謊言！ 【熟悉效應】：人們對常常看到的人、項目、產品、或其它刺激，會有

7、更積極態(tài)度的傾向。【效度效應】：僅僅因為重復了很多次，人們就傾向于相信陳述是真的或是有效的。必須把學員的注意力引導到 學有所得、 改變自我的目標上來?？?之（四）引導學員正確的評價課程 對于講師的評價企業(yè)不期然的接受了培訓公司的行為方式，在課程結束后的程序就是有學員填寫對課程的滿意度。殊不知，培訓公司是為了它在市場上選擇教師才推出學員評判的，而與企業(yè)實在是沒有多大的關系。有一些培訓公司的表格之所以有一些對課程內容的評價，也只不過是為了想更有力的說明，課后調查是更好的為企業(yè)的需求服務。 現(xiàn)在的評價方法已經在學員中產生了培訓就是對講師的考核過程，應該說學員是沒有義務對講師進行評價的，學員在課堂上最

8、根本的任務就學習。企業(yè)對培訓公司的讓學員填表的行為應該敢于說“不”。 要使學員能夠在培訓中有所收獲，就必須改變學員評價講師與對課程的評價的方法，使學員從培訓開始，就關注培訓的內容對自己的幫助，消除任何不利于學員學習的因素是培訓部門的責任。（五）外聘講師的篩選條件 1、人力資源部對外聘教師的核心標準 2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法授課質量標準 職業(yè)道德標準行為規(guī)范標準 學識學術標準課程認知標準 行業(yè)認知標準專業(yè)領域標準 教學教法標準違約處罰標準 教師選用標準1、人力資源部對外聘教師的核心標準（1）在本地選擇外聘教師，必須進行面談。2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法 了解教師對本次課程

9、的理解程度、對課程內容的拓展意識及對課程知識面的深度。 了解教師對本企業(yè)的了解過程與了解程度，用何種授課方法貫徹課程內容。 深入了解教師對企業(yè)的責任感、態(tài)度及“厚德博學、止于至善”的品格。 以上三點中的、兩點要在面談中從問題的設計到問題的提出始終圍繞著教師的知識底蘊和實際能力展開，在面談之前就應該腹稿已就。 關于在面談中很難得到準確的答案，這就需要以書面及圖表的方式了解。了解教師對企業(yè)的責任感、態(tài)度及“厚德博學、止于至善”的品格，可以設計表格讓外聘教師如實填寫，從中分析該教師的德行。表格可以包括以下內容 （1）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感得意的一次課是哪次？什么內容？人員組成？成就感的來源？

10、 （2）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感失敗的一次課是哪次？為什么？ （3）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無課堂危機？你是如何解決的？ （4）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無企業(yè)要求改動你的課件的事情？你的態(tài)度如何？ （5）在你成人教育的職業(yè)生涯中，如果有學員對你課程某些論點提出疑義你會如何處理？ （6）在你成人教育的職業(yè)生涯中，因某種原因講課出現(xiàn)了明顯的錯誤你事故和對待的？ 表格的填寫可采取傳真及電子郵件的方式，會同教師課件一并提供給企業(yè)參考和研究。（2）在外地聘請教師，必須經過不少于三次的電話溝通，溝通內容參考第一項的內容。 人力資源部或者培訓部在本地選擇外聘教師時，應安排不少于兩個人共同約見外

11、聘教師，并做好詳細的談話記錄。 人力資源部或者培訓部在選擇外地聘請教師時，要責成電話溝通人詳細記錄通話時間、對方是否本人接聽電話、溝通內容、對方態(tài)度、通話所用時間和掌握了哪些信息等。 如果是管理咨詢公司推薦的教師，也要堅持由教師本人填寫企業(yè)要求填寫的表格，該表格必須有該教師的親筆簽名。 如果外聘教師以種種理由推托并反對面談和填寫調查表格，人力資源部門或者培訓部門應直接拒絕。（3）要對講師提出授課要求，比如：課前自我介紹不得超過三分鐘等。第二章：別讓培訓白花錢一、如何讓培訓效果的落地（一）建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系 建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系，必須站在本土和本企業(yè)的角度對何以借鑒

12、的方法和經驗進行分析與比較，要以科學的態(tài)度期待培訓與培訓效果。 現(xiàn)在大部分企業(yè)領導對培訓工作效果抱有一種立竿見影的心態(tài)，殊不知人的行為轉化是一個由內而外、不斷調整認知的過程、是對企業(yè)文化逐漸認同的過程。培訓效果必須在企業(yè)評估體系的監(jiān)控、糾偏和支持下才會使所學內容轉化為企業(yè)所希冀的為取得經濟效益的人的自發(fā)行為。因此，企業(yè)領導必須認識到培訓工作具有長期性、一貫性、內在性、反復性、遲效性。1、要以科學的態(tài)度期待培訓效果1、長期性：在企業(yè)完善培訓體系的前提下，企業(yè)通過培訓而取得經濟效益的提高是一個從意識到行為的過程，這個過程不會一蹴而就。它是企業(yè)價值觀灌輸?shù)倪^程，它將伴隨企業(yè)的成長而存在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

13、目標的過程中。欲速不達“改變人們觀點的唯 一辦法是持之以恒。” 杰克韋爾奇2、一貫性：企業(yè)培訓從表象看是企業(yè)為提高員工的技術技能、規(guī)范行為、科學管理等。但是，其更深層的意義在于企業(yè)通過對員工的培訓使其認識到企業(yè)核心理念在各種培訓中的體現(xiàn)與貫徹。培訓是強化員工認同企業(yè)價值觀的手段和措施，是不斷修正員工自我態(tài)度使其按照企業(yè)發(fā)展的軌跡行為的洗腦工程。企業(yè)任何一類的培訓都要一貫堅持行為改變原則，激發(fā)員工從態(tài)度到行為的一貫性。圖一：培訓對員工行為態(tài)度的影響過程 3、內在性：“外因是變化的條件，內因是變化的根本”，所有的培訓項目都是為員工創(chuàng)造自我改變的外在條件，員工的行為方式能否達到企業(yè)的要求要看員工內心

14、對培訓的接受、消化和刺激程度。企業(yè)要想使員工的行為達到培訓效果的要求，就要不斷加大對行為改變的刺激，影響他的習慣。培訓只是對行為改變的引爆點，培訓效果來源于企業(yè)評估體系的監(jiān)控、糾偏和支持，從而促進員工對培訓課程的內在消化。 4、反復性：企業(yè)不能希冀一次或幾次培訓就能解決人的所有行為方式，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題、外界因素影響的問題等，都會使培訓功虧一簣。人對自己的行為有一個不斷認知和修正的過程反復（習慣逆反）。企業(yè)培訓就要清楚地認識到人的這一特質，允許反復并努力發(fā)現(xiàn)反復源，制定新的培訓計劃。管理就是不斷糾偏的過程圖二：培訓的動態(tài)循環(huán)圖一 5、遲效性：培訓之所以不

15、能讓企業(yè)領導者看到希望看到的效果，其中有課程內容設置問題、講師授課水平問題、聽課者的理解力問題和企業(yè)評估體系的不完善和不到位而不能及時監(jiān)控、糾偏的問題。即便以上問題都不存在，最主要的因素還是源于企業(yè)領導者對人的習慣和人的行為改變的浮躁心態(tài)，似乎企業(yè)給你們培訓了就應該馬上有個讓企業(yè)滿意的結果。 但人從接受一個觀念到改變一個行為方式要經歷復雜的心理活動，改變需要時間，即它的遲效性。經濟學理論闡述了需要決定生存的行為方式，而心理學又告誡我們：動機決定行為。改變遲效的方法就是不斷地刺激員工的需求動機。在課程設置上要考慮到激發(fā)員工需求動機的成份。培訓之后要在企業(yè)評估體系的操作過程中體現(xiàn)對員工改變行為的動

16、機不斷給與支持，完成從“它應該有效”過渡到“它有效”的心理過程。培訓評估的五個層面景式培訓效果評估模式的意義2、建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評估體系景式培訓效果評估模式培訓評估的五個層面 1、培訓定位層面（培訓需求分析階段） 2、反應層面（培訓準備階段） 3、學習層面（培訓現(xiàn)場階段） 4、行為層面（跟進管理階段） 5、結果層面（培訓效果階段）“景式培訓效果評估”（二）培訓效果的目標達成定位準確， 才能做出正確的決策。衡量培訓效果的標準必須從檢查培訓定位的準確性開始。1、培訓是否準確定位？2、培訓結束后學員對課程內容在工作中有多少能夠應用？3、了解或懂得了多少？有多少可以轉化為實際的行為？4、學員

17、是否擬定了個人良好的工作習慣計劃？5、組織是否確立了良好的工作習慣計劃？6、企業(yè)是否已經具備了培訓效果形成的氛圍？7、誰來促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？8、經濟效益是否提高？欲做大、必做細。衡量培訓效果的標準 而對國內企業(yè)而言，大都只注意到了培訓后學員的反應，很少再去反思培訓的主題定位，所以，衡量培訓效果的標準要從培訓的源頭做起，即便已經做了很詳細的需求分析，但實踐是檢驗真理的唯一標準，培訓需求分析和培訓實踐之間一定存在著很大的差異。 企業(yè)培訓部門要始終緊抓培訓主題不放，從需求的確定到講師的授課，主題明確學員才能更有目標的感受和體會。培訓是否準確定位 提倡并實施培訓結束學員對課程內容的感受和對自己行為

18、改變計劃的設問，并且在課后要讓學員馬上針對課程要求寫出學習之后，在一年內（或更短的時間）要改變自己哪些行為？如何實現(xiàn)改變？至于對課程、教材、質量及組織情況是否滿意，那不是學員應考慮的事。學員只考慮學習后如何有計劃的改變自己的行為才是他們的定位，這是使其行為改變的基礎和保證，也是企業(yè)為今后行為評估取得的第一手資料。學員對課程內容在工作 中有多少 能夠應用 培訓效果是需要學員行為上的轉變的，而行 為的改變需要給予心靈的撞擊，讓改變者知道改 變行為的重要性與必要性。要從培訓內容里學會尋找能夠足以促使自我改變的方式方法。 要讓學員針對課程要求寫出學習 之后的改變計劃，就必須了解學員在培訓過程中弄懂了多

19、少？為什么不懂？是內容晦澀還是自己水平有限？這是組織者掌握課程及對講師水平判斷獲取資料的途徑，也是為再次培訓對學員培訓需求的一個調查，這里值得提請注意的是，懂與不懂要以學員接受能力的百分比計算，不能以偏概全，要杜絕學員以此轉移行為改變的思想意識。如果60%以上學員不懂，就要追究課程設計和組織者的責任。了解或懂得了多少？有多少可以轉化為實際行為？ 學員能夠學以致用的前提是 除了針對課程要求寫出學習改變 計劃之外，更主要的是要有養(yǎng)成個人良好工作習慣的心理準備，準備的措施就是要求學員在學習之后的一周之內，在課后學習改變計劃的基礎上，寫一份詳細而漸進的個人良好工作習慣計劃，并以課后作業(yè)的形式交付人力資

20、源部。學員是否擬定了個人良好的工作習慣計劃？ 以上的每一個細節(jié)，都需要培訓組織在教委會的指導下確立細致、認真、到位、令行禁止的工作作風，在幫助員工實施個人計劃、完成培訓任務，為實現(xiàn)培訓成果養(yǎng)成良好的工作習慣。 良好工作習慣的養(yǎng)成，需要團隊的合作、明確的分工，清楚每個成員的工作定位、職責及工作范圍。按照有領導、有組織、有目標、有計劃、有安排、有步驟、有實施、有檢查、有協(xié)調、有應變的工作流程落實工作內容。 能否確立良好工作習慣的養(yǎng)成是培訓成果轉化的關鍵，培養(yǎng)組織人員對問題的思考，在使培訓轉化的過程中有獨當一面的工作能力，是養(yǎng)成良好工作習慣的核心。 組織是否確立了 良好的工作習慣計劃？企業(yè)是否已經具

21、備了 培訓效果轉化的氛圍？ 培訓工作在企業(yè)發(fā)展中不能孤立地存在，它必須體現(xiàn)出是企業(yè)發(fā)展過程中不可分割的一部分，更要體現(xiàn)出它的戰(zhàn)略核心的地位，培訓影響著企業(yè)的文化氛圍，而企業(yè)文化氛圍又會作用于培訓效果的轉變。但是，很少有人去思考培訓效果與企業(yè)環(huán)境的關系，更沒有人關心培訓后員工內心變化的起伏。企業(yè)培訓環(huán)境創(chuàng)造的學習氛圍，如果在學員工作的環(huán)境下不能夠再現(xiàn)，就會影響學員對學習后的思考和行為改變的計劃。要創(chuàng)造培訓效果轉化的環(huán)境氛圍，企業(yè)必須利用一切可以利用的宣傳手段，如：板報、內刊、展板、標語、網絡、廣播等，對培訓進行后期報道、描述和強化。尤其是參訓人員的團隊，從領導到伙伴都要對參訓者給予在行為改變上的

22、關注與鼓勵?？梢远ㄆ谡匍_學習轉化心得體會小組討論會，也可以由領導分別定期面談與激勵。之所以創(chuàng)造培訓效果形成的環(huán)境氛圍，就是使學員感到永遠處在一個不斷激勵的過程，促使其加速行為的改變。營造環(huán)境氛圍的途徑誰來促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？ 企業(yè)核心能力競爭各類企業(yè)有不同的解讀，但是歸根到底，是人的競爭，企業(yè)一切運作都是在人的操作和掌控下。 所以，企業(yè)核心能力就是人的能力，企業(yè)的核心能力需要培養(yǎng)和鍛造。 企業(yè)經營就是經營人的過程，決策者要認識到企業(yè)核心能力的養(yǎng)成要靠信仰的支持、制度的保證、不斷學習的促動、各級領導的重視以及身先士卒的表率作用，要使以上因素發(fā)揮它的能動性，從而促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成，其關鍵人物就

23、是的企業(yè)的最高首長。經濟效益的提高為了提高企業(yè)教育培訓行為的經濟效益，應加強以下制度建設：1、建立與市場經濟相適應的企業(yè)教育培訓體系。2、建立企業(yè)教育培訓行為預測制度。3、建立評估制度。4、大力推廣先進科學技術并使之轉化為生產經營能力的制度。 教育培訓與企業(yè)經濟效益之間的功能轉化必須有制度保障，建立企業(yè)教育獎罰制度、強化企業(yè)教育培訓管理制度、提高教育培訓方式的科學性等，讓企業(yè)員工想學、多學、易學，并學有所成、學有所用，最終達到提高企業(yè)經濟效益目的。（三）后期跟蹤、跟進“上下同欲者，勝！” 1、培訓效果是要達到行為的還是意識的？ 2、行為目標的標準 3、如何將意識目標轉化為行為 4、達到目標的輔

24、助條件培訓效果的目標培訓效果是要達到行為的還是意識的？ 由于培訓的層次和參訓人員的角色不同，所以，要達到的培訓目標就會有區(qū)別，將培訓效果目標細分化，會有助于對目標實現(xiàn)過程中的監(jiān)督和指導。 另外，因為參訓人員對企業(yè)認同感的強度不同，所以，也決定了培訓效果目標評估轉化的長短。所以，對培訓效果的目標判斷，不能依主觀意識決定，要取得經濟效果目標就要以預測為依據，根具不同的培訓項目對培訓效果做出科學的評估。行為目標的標準 企業(yè)在培訓同時或者培訓之后，必須提出行為目標的標準的具體要求，制定出效果轉化的具體標準，使員工在培訓時得到的宏觀指導落實到微觀層面上來。如何將意識目標轉化為行為目標 對于將意識目標轉化

25、為行為目標，就要考慮意識人的工作習慣和一貫的工作作風，要考慮主客觀條件的因素。 在客觀上要為其創(chuàng)造轉化條件，要用組織行政性手段對其不適應先進的管理理念的行為加以制約與引導，而對其自身除了在培訓中接受了一些改進管理的意識之外，還要提高思想認識，強化企業(yè)核心價值的認同感，多與上級溝通交流，主動征求下屬對自己工作的改進意見，將培訓效果的轉化養(yǎng)成自動自發(fā)的行為，使其成為習慣。達到目標的輔助條件 1、建立學員培訓檔案： 對學員每次培訓的表現(xiàn)、學習態(tài)度以及改變計劃記 錄在案。2、強化行為轉化控制力度： 明確規(guī)定對學有所成的學員給予獎勵，對屢次培訓毫 無長進的學員，采取調離工作崗位并給予批評教育和 經濟處分

26、。4、每次培訓結束后，參訓部門的領導要給學員創(chuàng)造實踐與 改變的機會，允許反復，并要經常檢查學以致用的結果。5、將部門晨會空洞的口號激勵改為與培訓有關的內容，進 行正激勵。6、各部門配合培訓繪制員工培訓行為轉化進度表，每周進 行自檢自查。3、在企業(yè)內部實行展板提示： 用溫馨而關懷的語言提醒員工“言必信，行必果”，如： “培訓后你已經有所收獲，是否正在落實？”等。如圖： （思路引導，僅供參考）培訓全程工作量示意圖1、如何跟進管理培訓，讓培訓效果落地？2、跟進管理計劃及內容3、建立評估機制后 期 跟 蹤如何跟進管理培訓， 讓培訓效果落地？ 訓效果落地的關鍵的問題是培訓跟進管理，很多企業(yè)的培訓管理者對

27、如何跟進倍感困惑，所謂跟進并非是一個不可為的工作，讓培訓效果落地就是如何操縱落地方法的問題。為此要制定跟進管理計劃與措施，堅定不移的做下去，就會熟能生巧，養(yǎng)成良好的工作習慣，其關鍵是細致、 到位、堅持不懈。 制定跟進管理計劃與措施是培訓落地的保證，在制 定計劃前首先要確定符合本企業(yè)的跟進管理的方法，方 法確定之后才能有效的制定跟進管理計劃。 跟進管理是培訓效果評估的督導環(huán)節(jié)，是培訓效果落 地的具體措施，在培訓工作的全程中占有非常重要的地位。跟進管理計劃 一般計劃應該包括以下幾個方面：1、跟進管理措施；2、跟進管理原則；3、跟進管理項目；4、跟進管理內容；5、跟進管理對象；跟進管理計劃的內容6、

28、跟進管理時間；7、跟進管理形式；8、跟進管理責任；9、跟進管理項目人；10、跟進管理責任人；11、跟進管理工作要求；建立評估機制 所謂評估，是指依據培訓需求目標、標準、方法，對收到的信息，按照組織的程序，進行分析、研究，判斷其效果和價值的活動，其評估報告則是在此基礎上形成的書面材料。 建立企業(yè)培訓評估機制，才能更好的、準確的檢驗培訓的實際效果，才能對培訓體系進行有效的糾偏，才能逐步領會培訓的真正價值。成功培訓全程環(huán)節(jié)流程（四）后期跟進管理的方法“紙上的東西必定是紙上的東西，要想把紙上的東西變?yōu)楝F(xiàn)實，還有經過一番努力！“ 毛澤東跟 進 管 理 的 方 法1、跟進管理的預謀性工作2、培訓部門人員走

29、訪基層3、跟進管理措施1、跟進管理的預謀性工作（1）學習期間鎖定跟進管理的學員對象（2）跟進管理中促進培訓行為轉化的方法 抓兩頭帶中間： 鞭打快牛： 以點帶面： 制造快感體會： 組織同期學員心得交流會： 組織技能比賽：2、培訓部門人員走訪基層（3）不定期走訪基層 （2）定期走訪基層 （1） 確定走訪對象（4）走訪學員直接領導（5）走訪部門伙伴（6）走訪好友及客戶3、跟進管理措施（1）對培訓學員檔案的動態(tài)管理（4）課后知會（5）談話（3）確定跟蹤問題（2）跟蹤問題表格的設計（五）培訓效果后期跟蹤反饋評估方法問題沒有辦法多 （一）培訓評估全程控制 （二）學員測評 （三）抽樣調查培訓效果后期跟蹤反饋

30、評估方法（一）培訓評估全程控制： 1、培訓結業(yè)時的評估方法 2、回任工作后的評定方法 3、培訓效果的評估方法 4、培訓效果的評估時機 1、培訓結業(yè)時的評估方法 評定方法可以以小組的形式推薦，也可以由組織者提名小組討論，名額限度應為20%或者更高，為的是以優(yōu)促劣，鼓舞士氣，帶動跟進。對當選的學員要給予適當?shù)奈镔|獎勵，可以是一支筆、一本書、一個筆記本等，獎品要帶有明顯的企業(yè)標識。2、回任工作后的評定方法（1）首先確定什么是培訓效果轉化（2）回任后的評估步驟（3）回任工作后的評定方法 3、培訓效果的評估方法（1）培訓效果評估的指標 骨干員工流失率。 人均產值增長率。 成本節(jié)約。 客戶滿意度。 員工能

31、力的提高。（2）培訓效果的評估方法 學員自測評估 班組鑒定 直接領導鑒定 工作績效比較 工作精神狀態(tài)比較4、培訓效果的評估時機 培訓效果的評估時機并非向我們想象的那樣隨機，對于人們的行為的改變是個復雜而又艱難的事情，這就需要考慮人的行為變化的規(guī)律，行為心理學研究表明，21天以上的重復會形成習慣；90天至100天的重復會形成穩(wěn)定的習慣。 當我們的行為是改變環(huán)境中某些方面（如：企業(yè)經濟效益的提高）的手段時，即行為是實施改變的工具時（如：員工的行為是為了實施改變企業(yè)的經濟效益，這時員工的行為既是“工具”）我們就會在某一特定反應和該反應的結果之間建立一種聯(lián)系。在操作性學習中（企業(yè)培訓），行為主體的行為

32、改變了環(huán)境，即行為結果對環(huán)境產生影響。當行為結果令人滿意、有益的或者是令人愉快的時，相應的行為就會不斷地被重復，并最終可能成為一種習慣。90天培訓效果的評估時機示意圖（1）培訓結束一周評估 培訓后根據各方面的反響和收集的學員體會、行為改變計劃，評估學員掌握了多少知識和技能？吸收或者記住了多少課程內容？對自己行為改變的決心是否強烈？等。 另外，在此時，培訓部門開始對跟進管理工作進行人事安排。（2）培訓后行為轉化促動期評估 培訓結束一周評估后，就要馬上進入4周的跟進管理工作。培訓結束后的一個月內學員保持著意志行為，并以積極主動動機的士氣性行為，對自己在工作中的行為重新定位，對所學知識嘗試著實踐，一

33、般來說，這個階段，培訓效果已經初露倪端了。所以，該階段就是要對學員在培訓后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進行評估，而且要針對培訓效果的轉化加以鞏固。（ 3）培訓后行為轉化鞏固期評估 前面4周的跟進工作，強化了學員對知識的認知程度，改變行為的動機更加強烈，從而也培養(yǎng)了學員從“讓我干”到“我要干”的行為習慣的意識。培訓結束在鞏固期的時間里，是組織營造促進、強化學員行為轉化環(huán)境氛圍的階段。教委會要要求各級教委會成員進一步關心和指導學員的實踐行為，培訓部門更要創(chuàng)造轉化行為的環(huán)境氛圍。（4）培訓結束考驗期評估 考驗期評估就是效果檢驗評估，該階段要評出讓員工欣慰的結論我們沒有白費力。培訓結束檢驗效果評估，就是要估出培