人力資源管理 工作特征模型

1、工作特征模型-操作指南工作特征模型有助于使組織中的工作更加多樣化，更具挑戰(zhàn)性和激勵 性。敬業(yè)的員工隊伍更幸福，工作效率更高，保持員工的幸福感和敬業(yè)精神 是人力資源從業(yè)者和管理人員所要努力的。這就是工作特征模型的來源。該 模型究竟是什么？如何在組織中將其付諸實踐？一、什么是工作特征模型？1975年，組織心理學(xué)家GregR.Oldham 和J.RichardHackman 想弄清楚 為什么員工對工作失去興趣。因此，他們研究了人員及其工作，并提出了一 個通用模型，即40多年后我們?nèi)匀皇褂玫耐ㄓ媚Ｐ?，即工作特征模型。你可以將此模型?yīng)用于任何工作，然后進(jìn)行工作以使工作更加引人入 勝，從而使員工更快樂，更

2、高效地工作。它由五個部分組成：技能多樣性、任務(wù)身份、任務(wù)意義、自治、回饋。這些組件中的每一個都可以進(jìn)行調(diào)整以重新校準(zhǔn)工作，從而使其對員工 更具吸引力。二、工作特征模型的目的是什么？Oldham和Hackman希望減少在工廠環(huán)境下工作所帶來的無聊和單調(diào)。他 們發(fā)現(xiàn)隨著時間的流逝，他們并沒有變得更好，更高的生產(chǎn)力，而是發(fā)現(xiàn)員 工變得無聊和空缺，績效下降了。工作特征模型可以幫助HR專業(yè)人員評估工作，并使工作變得更好，更吸 引人。經(jīng)理可以與員工合作，為每個人創(chuàng)造更好的局面，從而最終提高敬業(yè) 度和生產(chǎn)力。有時工作只是“偶然”。有許多工作要做，因此公司雇用了一個新人， 但未能進(jìn)行工作評估并建立職位。使用

3、Hackman和Oldham的工作特征模型， 你可以坐下來設(shè)計一份工作，以提高工作效率。以下是工作特征模型可以幫助組織的一些方法：1、有助于制定工作設(shè)計策略除非你的業(yè)務(wù)由一位獨立從業(yè)人員組成，否則你將有多個人擔(dān)任多個角 色。分配給每個作業(yè)的任務(wù)可能因職位而異。使用工作特征模型，你可以查 看所有功能并圍繞它們構(gòu)建各種工作。例如，你可以引入工作輪換，這在每個人的一天中都有很多變化。或 者，你可以簡化一些任務(wù)，尤其是繁瑣的任務(wù)。你將需要擴(kuò)展某些領(lǐng)域并使 其變得更加關(guān)鍵，并且你將弄清楚需要在哪些方面包括員工充實。工作特征模型認(rèn)識到，這不只是要在今天工作，而且要為將來發(fā)展工 作，因此員工充實是該模型的關(guān)

4、鍵部分。2、提高工作滿意度當(dāng)人力資源和管理人員與工作特征模型一起工作時，他們將設(shè)計每項工 作以提高工作滿意度。雖然不可能消除所有無聊或單調(diào)的任務(wù)，但該模型可 以減少這些問題。例如，你繁忙的律師事務(wù)所可能有足夠的工作供一個人花一整天的時間 進(jìn)行這份繁瑣而乏味的工作。你可能會分解該任務(wù)，以使四個人每天花費兩 個小時進(jìn)行歸檔，而其他六個人則要執(zhí)行更多令人興奮的任務(wù)。結(jié)果是更高 的工作滿意度和更好的性能。3、可以豐富工作此步驟側(cè)重于執(zhí)行常規(guī)工作，并添加其他任務(wù)和任務(wù)以使其做得更好。豐富工作不是專注于使事情變得盡可能簡單，而是使其更有動力，豐富工作 可以使工作有目的。盡管工作特征模型來自1970年代，但

5、它仍然非常及時。 年輕的工人非常重視有意義的工作，而豐富工作可以做到這一點。4、更好地委派任務(wù)工作特征模型使用工作設(shè)計來使工作更好。工作被分解為特定的任務(wù)， 而員工則有權(quán)執(zhí)行這些任務(wù)。這種自主權(quán)使員工可以更好地控制他們的工作 環(huán)境并提高工作滿意度。5、清除組織信息當(dāng)每個人的職位描述都是通過明確的任務(wù)和職責(zé)對工作進(jìn)行全面分析的 結(jié)果時，組織的管理就變得更加容易。你可以看到誰負(fù)責(zé)哪些職責(zé)。它可以 簡化總體組織設(shè)計。6、允許進(jìn)行直接的績效評估和目標(biāo)設(shè)定因為每個工作都是設(shè)計而不是分散在一起的，所以在遵循工作特征模型 的組織中，設(shè)定目標(biāo)和評估員工績效變得更加易于管理。三、工作特征模型中的5個核心工作特征

6、在奧爾德曼和哈克曼的工作特征理論和模型中確定的五個核心工作特征是：這是任何一項工作的多樣性。雜貨店收銀員的工作種類很 少，他們可以掃描雜貨并全天處理客戶查詢。另一方面，商店 技能多經(jīng)樣性理需要運用各種技能來執(zhí)行其日常任務(wù)。他們可能會處理客戶投訴，制定員工計劃，訂購產(chǎn)品，培訓(xùn)新經(jīng)理以及許多 其他任務(wù)。有任務(wù)的開始，中間和結(jié)束嗎？員工可以告訴一個任務(wù)在 哪里結(jié)束而另一任務(wù)在哪里開始嗎？基于項目的作業(yè)具有任務(wù)身很高的任務(wù)識別度。每個員工完成一項任務(wù)有多少？例份如，如果設(shè)計師設(shè)計了整個房間，那么與僅設(shè)計窗簾一樣，它 具有更高的任務(wù)身份。此任務(wù)對整個公司或客戶有什么影響？具有較高任務(wù)影響 力任務(wù)意的工作

7、往往具有更廣泛的影響。例如，首席營銷官的工作 義影響到整個公司，并且具有很高的任務(wù)意義。這項工作有多少獨立性？經(jīng)理會監(jiān)督每件事嗎，還是讓員 工自治信任完成任務(wù)？更高的任務(wù)自主性帶來了主人翁感和責(zé)任感。較低的自治度會導(dǎo)致感覺受到微調(diào)和窒息。員工對自己的績效了解多少？反饋可以來自傳統(tǒng)渠道，例 如經(jīng)理反饋和客戶滿意度調(diào)查?；蛘撸答伩梢宰鳛楣ぷ鞯?自然結(jié)果。如果管理員的工作是清潔浴室，他們可以看一下回饋 浴室，看看他們的工作效果如何。另一方面，在生產(chǎn)線上工 作的人可能直到質(zhì)量保證人員介入并檢查工作之前，才知道 自己的工作效率如何。讓我們看一下這些核心工作特征如何轉(zhuǎn)化為實際工作：1、小學(xué)教師技能多樣化

8、。一位小學(xué)老師與多個孩子一起工作，并每天運用多種技 能。每天都有新的挑戰(zhàn)。任務(wù)身份。這可能取決于學(xué)校和作業(yè)，每個單元可以有一個開始，中間 和結(jié)尾，以便教師可以清楚地看到進(jìn)度。任務(wù)意義。盡管許多人認(rèn)為小學(xué)老師的任務(wù)意義非凡，但他們的影響可 能僅限于一個班級。相比之下，學(xué)校負(fù)責(zé)人監(jiān)督著許多老師，學(xué)生和年級， 并且具有更高的任務(wù)意義。自治。設(shè)計課程的老師具有高度的自主權(quán)。必須按照學(xué)校管理時間表教 授預(yù)定課程的教師，僅使用學(xué)校董事會批準(zhǔn)的獎懲措施，其自治程度較低。回饋。小學(xué)老師從各種來源收到反饋。他們可以查看考試成績并提高學(xué) 生的學(xué)習(xí)成績。他們還從其上司和父母那里獲得信息。所有這些東西共同作 用以提供

9、高度的反饋。2、快餐店工人技能多樣化。如果員工經(jīng)營收銀機(jī)，接訂單，做三明治，提供庫存幫助 以及培訓(xùn)新員工，則這項工作具有很高的技能多樣性。另一方面，如果他們 整天站在三明治制作站，那將是一種低水平的技能。任務(wù)身份。這將根據(jù)技能種類而有很大差異。一個人在一站中度過一整 天的人可能會有一個開始，中間和結(jié)束，但對整個過程不負(fù)責(zé)任。任務(wù)意義。典型的快餐店工作人員很少在少數(shù)任務(wù)范圍內(nèi)做出決定 -我應(yīng) 該先做三明治還是將飲料杯裝滿？這些任務(wù)意義不大，因為它們不會影響整 個公司。自治。由于具有較低的多樣性，任務(wù)標(biāo)識和任務(wù)重要性，因此這項工作 的自主權(quán)也較低。這名快餐店的工作人員根據(jù)墻上的圖表制作三明治，并通

10、 過按下預(yù)先設(shè)置的按鈕來炸薯條?；仞?。該快餐店工作人員會根據(jù)客戶和同事的即時響應(yīng)接收反饋。經(jīng)理 還提供反饋。3、人力資源專員技能多樣化。該HR通才分?jǐn)?shù)技能多樣性非常高，因為他們是負(fù)責(zé)員工關(guān) 系，福利管理，員工薪酬及日常許多其他任務(wù)，必須使用多種技能。任務(wù)身份。盡管標(biāo)題具有很強(qiáng)的認(rèn)同感，但很少有開頭，中間和結(jié)尾。 人力資源專員永遠(yuǎn)不會說：“所有員工都敬業(yè)而快樂，所以我已經(jīng)完成了員 工敬業(yè)度任務(wù)?！比蝿?wù)意義。好的人力資源專員可以幫助公司順利運作。他們可以指導(dǎo)經(jīng) 理做得更好，向政府提供準(zhǔn)確的信息，并幫助員工應(yīng)對工作中的困難處境。 壞人會破壞公司的士氣。因此，任務(wù)意義重大。自治。這可能有很大的不同。經(jīng)

11、營部門并向支持公司總裁匯報的人力資 源專員可以具有很高的獨立性。如果一家公司限制人力資源專員的工作，卻 破壞了他們的建議，那么這可能會導(dǎo)致工作自主性降低。回饋。對人力資源專員的反饋可能很困難。如果有的話，有些成功或失 敗已經(jīng)好多年了。而且，非人力資源主管可能不了解他們的成就，并且反饋 有限。結(jié)果，這對于準(zhǔn)確的反饋可能是困難的工作。四、心理狀態(tài)和工作成果工作特征模型的最初發(fā)展是尋找如何使工作更好的方法，以便使員工在 工作中更快樂，更高產(chǎn)。該模型可以通過影響員工的心理狀態(tài)來提供幫助。 這些包括：經(jīng)驗豐富。當(dāng)員工覺得自己完成了有價值的事情時，就意味著有意義。經(jīng)驗豐富的成果責(zé)任感。使用工作特征模型并賦

12、予員工自主權(quán)，他們可 以對工作負(fù)責(zé)。如果他們成功完成工作，那將是積極的心理結(jié)果。了解實際結(jié)果。在較大的公司或孤立的組織中，員工通常很難看到他們 行動的后果。通過良好的任務(wù)識別和反饋，員工可以看到其對更大組織的影 響。更新后的模型定義了以下工作成果：1、內(nèi)部工作動機(jī)。根據(jù)工作特征模型優(yōu)化了工作的員工對他們的工作負(fù) 有責(zé)任，并發(fā)現(xiàn)它更有意義。因此，他們的內(nèi)在動力增加了。2、工作滿意度。當(dāng)員工體驗自主權(quán)，獲得有意義的及時績效并感到自己 的工作很重要時，工作滿意度就會提高。反過來，這導(dǎo)致性能。3、工作表現(xiàn)。這是開發(fā)工作特征模型的關(guān)鍵驅(qū)動力。組織心理學(xué)家希望 通過謹(jǐn)慎使用這些工具來提高績效。對每個類別的

13、作業(yè)進(jìn)行評估和優(yōu)化可以 提高性能。4、低的缺勤率和離職率?？鞓泛途礃I(yè)的員工更有可能上班而辭職的可能 性較小。5、工作的質(zhì)量和數(shù)量。有效地應(yīng)用此模型可以提高工作的質(zhì)量和數(shù)量以 及員工的滿意度，它為員工和管理人員帶來了最佳結(jié)果。四、將理論付諸實踐了解這些做法很容易，但是基于此模型來重塑整個公司可能會感到不知 所措。你無需一次完成所有操作，你可以一次完成一項工作。對于小學(xué)老師，你可以通過將工作分配給幾位老師來增加任務(wù)的識別 度。通過讓一位老師教所有的二年級學(xué)生數(shù)學(xué)，而讓另一位老師解決體育問 題，他們可以提高自己的身份，獲得更好的反饋并增加自主性（就其特定學(xué) 科而言）。對于快餐店員工，你可以通過讓員工學(xué)習(xí)每個工作臺并輪換使用來增加 多樣性。因此，某人可能在星期一運行收銀機(jī)，在星期二做三明治，并在星 期三負(fù)責(zé)開車，這有助于使工作有趣。當(dāng)管理層信任他們來決定如何處理他們的工作時，人力資源通才可以擁 有豐富的工作，這種增加的自主權(quán)將很好地增加身份。例如，通過查看上面的工作特征模型示例，你可以了解如何最大化模 型。有很多不同的方法可以豐富工作。問問自己以下問題：有可以組合的任務(wù)以產(chǎn)生變化嗎？是否存在可以在員工中分離和分配以增加多樣性的任務(wù)？一個孤立的功能是否起作用（該團(tuán)隊中的每個人都在做漢堡包），或者 如