項目報告書18期(雪美臣)ppt課件

1、1 企業(yè)組織系統(tǒng)班工程報告書武漢雪美臣化裝品2嚴密及版權(quán)闡明一、本工程報告書為長松咨詢團隊與武漢雪美臣化裝品以下簡稱武漢雪美臣洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、 工程建議書等所包含的一切信息；二、長松咨詢團隊擁有該工程報告書的全部版權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)，受法律維護。未經(jīng)書面答應(yīng)或授權(quán)，任何單位及個人不得以任何方式或理由對該產(chǎn)品的任何部分進展運用、復(fù)制、修正、抄錄、傳播或與其它產(chǎn)品捆綁運用銷售； 三、客戶閱讀該工程報告書即闡明遵守該嚴密和版權(quán)商定；四、對本工程報告書如有任何疑問，請與長松咨詢聯(lián)絡(luò)。3目 錄工程需求分析工程流程和思緒工程范圍和任務(wù)方案任務(wù)安排與參與方式4 優(yōu)勢st

2、rength優(yōu)勢weakness機遇opportunity挑戰(zhàn)threat武漢雪美臣咨詢行業(yè)分類： 效力行業(yè) 其根本情況分析：項目需求分析區(qū)域品牌知名度相對穩(wěn)定的客戶資源擴張機制的建立尋覓優(yōu)秀的供應(yīng)商，追求化裝產(chǎn)品的利潤最大化 行業(yè)競爭鼓勵，面臨規(guī)范化趨勢 制度、規(guī)范、文化的一致性 股東人數(shù)多 分店干部的自我培育薪酬競爭力不強績效系統(tǒng)少規(guī)范管理制度執(zhí)行偏弱人員流動大5企業(yè)關(guān)鍵勝利因子6企業(yè)整體安康度、稱心度情況分析項目需求分析企業(yè)在產(chǎn)品力、財力方面具有一定的競爭力，但是在制度力、品牌力、文化力方面的缺乏將制約企業(yè)的擴張步伐；93%員工對企業(yè)具有較高的認知，但對企業(yè)本身的文化認識不夠深化；53%

3、員工以為企業(yè)人員綜合素質(zhì)在行業(yè)中不具備領(lǐng)先優(yōu)勢，而企業(yè)對外擴張對人才輸出的要求較高，人才的培育正是企業(yè)現(xiàn)階段的軟肋之一；只需64%的員工以為招聘流程具備合理性和公正性。新進員工的穩(wěn)定性和整體素質(zhì)普通，應(yīng)檢視：1招聘渠道、規(guī)范、方式；2對新員工的培訓(xùn)；3對新員工的企業(yè)文化灌輸；7企業(yè)整體安康度、稱心度情況分析項目需求分析只需43%的員工對企業(yè)給付的薪酬絕對數(shù)額和薪酬制度相對稱心。50%左右的員工對企業(yè)薪酬制度的合理性和薪酬對外競爭力認同，這主要受行業(yè)本身特性所影響；80%以上的員工對企業(yè)實施的培訓(xùn)設(shè)置及給任務(wù)帶來的協(xié)助相當認同，但培訓(xùn)效果有待提高；70%的員工對于績效考核的正面作用比較認可，但以

4、為績效考核的執(zhí)行過程管理略感缺乏；95%以上員工對于本人的任務(wù)職責相當了解，但30%的員工對企業(yè)的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)流程認可度不高8我們贊同武漢雪美臣的觀念。提升內(nèi)部管理程度，處理管理瓶頸問題，是做大做強的必由之路熊類牛類狗類猴類規(guī)模大，獲利才干小規(guī)模大，獲利才干強規(guī)模小，獲利才干弱規(guī)模小，獲利才干強項目需求分析單位分類矩陣模型自動擴張 規(guī)范量化9一管理根底性任務(wù)缺失我們了解到武漢雪美臣面臨的問題： 武漢雪美臣經(jīng)過五年多的開展，公司業(yè)績穩(wěn)步提高，公司規(guī)模日益壯大，隨著員工人數(shù)的添加，對于提高企業(yè)內(nèi)部管理程度的需求也日益添加。為了能跨區(qū)域進展進一步的擴張，勝利的關(guān)鍵要素在于必需有一套可快速復(fù)制的體系

5、包括流程、制度要求和強大的干部團隊、特征產(chǎn)品和文化定位，目前雖然已獲得了一定的開展，但各模塊間相對混亂、績效管理和薪酬管理難以到位等問題，成為未來戰(zhàn)略開展的重要妨礙。長松咨詢觀念：規(guī)?；瘑挝粸榈竭_提升管理效率的目的，需求不斷優(yōu)化組織構(gòu)造、明確部門和崗位職責，使管理目的獲得層層支持和保證。 下大力氣抓管理的根底性任務(wù)，為進一步的高速開展夯實地基是開展到一定階段的必要舉措 項目需求分析101、缺乏系統(tǒng)的績效管理體系 武漢雪美臣有根本的薪酬績效管理體制，但獎懲對應(yīng)不清楚，股東人數(shù)偏多，對員工實踐驅(qū)動才干弱，導(dǎo)致企業(yè)整體執(zhí)行力疲軟，制約了企業(yè)業(yè)績的進一步提高。宜構(gòu)成一套系統(tǒng)方法，包括多層次的績效目的體

6、系、管理者的績效溝通技巧，與薪酬等其他HR模塊進展銜接等內(nèi)容。2、職能人員的績效管理有待加強 薪酬 薪酬對外競爭力尚可，短少科學(xué)根據(jù)3、績效管理的認識和才干比較弱 武漢雪美臣面臨的問題續(xù)：二績效管理面臨問題 項目需求分析11武漢雪美臣面臨的問題續(xù)：三薪酬管理面臨問題 武漢雪美臣公司立足于效力行業(yè)，效力質(zhì)量的高低，是業(yè)績增長的關(guān)鍵。員工的效力認識與任務(wù)積極性的提高，往往需求經(jīng)過薪酬的鼓勵得以實現(xiàn)。目前雪美臣曾經(jīng)有了一定的薪酬管理方案，但尚未成為體系，有待完善處頗多 1、建議建立一套基于崗位價值評價的薪酬體系，在崗位價值與工資、績效、獎金之間進展合理匹配。 2、建議公司的薪酬設(shè)計要更具針對性，根據(jù)

7、不同的崗位類型，選擇不同的薪酬戰(zhàn)略。 3、建議加強對薪酬感性方面的管理任務(wù)，將公司的戰(zhàn)略思緒、企業(yè)文化進展有效的傳送，使員工感遭到公司的愛與支持。 在對薪酬進展全面設(shè)計思索時，應(yīng)遵照三個原那么：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備鼓勵性。即在同行業(yè)、同區(qū)域薪酬要具備可比性，在企業(yè)內(nèi)部要基于崗位價值的根底平衡各崗位薪酬，對個體而言付出努力能獲得稱心的收入程度，其中尤其要注重對重點崗位、中心人員的薪酬鼓勵，只需足夠的利益驅(qū)動才干催發(fā)高業(yè)績12武漢雪美臣面臨的問題續(xù)：三薪酬管理面臨問題1、薪酬體系的內(nèi)部構(gòu)造性問題 適宜武漢雪美臣的薪酬構(gòu)造應(yīng)該是怎樣的？如何處置好高層、中層和基層員工薪酬的比 例

8、以及不同崗位序列薪酬支付的傾向性問題？ 2、薪酬程度的合理定位 如何在控制人工本錢總量的前提下，建立與武漢雪美臣的行業(yè)位置相匹配的薪酬程度， 從而到達吸引、保管和鼓勵行業(yè)中心專業(yè)人才的效果？又將如何保證員工對薪酬改革的接受度？ 3、薪酬支付的詳細方法 在薪酬支付上有哪些創(chuàng)意，可以到達少花錢多辦事的效果？13武漢雪美臣人力資源診斷涉及的詳細內(nèi)容包括如下方面：因素情 況財務(wù)管理1有制度單位業(yè)務(wù)狀況2一般主動性人力資源現(xiàn)狀3一般性組織結(jié)構(gòu)管理4有職責說明績效管理現(xiàn)狀5無系統(tǒng)薪酬管理現(xiàn)狀6有方案、無系統(tǒng)招聘安置現(xiàn)狀7一般培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀8有培訓(xùn)生涯規(guī)劃9無系統(tǒng)項目需求分析14找出關(guān)鍵問題EDCBA P1

9、P3 P2 P6 P5 P4 P7 54321最緊要最不緊要最重要最不重要項目需求分析PQM模型 15 目 錄工程需求分析工程流程和思緒工程范圍和任務(wù)方案任務(wù)安排與參與方式16工程流程一、收到報告書開場，到5月27號，為企業(yè)組織、任務(wù)分析、績效、薪酬的咨詢聯(lián)絡(luò)期，設(shè)計任務(wù)分析的預(yù)案二、5月28、29、30日為第一次集中咨詢，設(shè)計組織架構(gòu)、任務(wù)分析、薪酬、績效系統(tǒng)的初案三、5月31日6月24日為第一次集中咨詢初案修正期，及培訓(xùn)、生涯規(guī)劃、財務(wù)、招聘的咨詢輔導(dǎo)期四、6月25日6月27日為第二次集中咨詢，對薪酬、績效初案進展再次完善，設(shè)計培訓(xùn)、生涯、財務(wù)、招聘系統(tǒng)初案五、6月28日7月27日為咨詢輔

10、導(dǎo)期，構(gòu)成八大系統(tǒng)的終案六、以后為導(dǎo)入期，咨詢組技術(shù)平臺繼續(xù)開放七、企業(yè)需求成立工程組，3人，以溝通和參與整個工程任務(wù)項目流程和思緒17預(yù)案、初案、終案的了解預(yù)案：經(jīng)過調(diào)查分析，選擇根本的意向方法，經(jīng)過試探性設(shè)計，構(gòu)成草稿，本草稿在咨詢會上進展推演初案：在咨詢會上與咨詢師進展深化溝通討論選擇而設(shè)計的方案終案：把初稿進展實踐結(jié)合調(diào)試，導(dǎo)入企業(yè)的方案項目流程和思緒18工程整體思緒項目流程和思緒戰(zhàn)略明晰與管理診斷管控模式與組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作分析績效管理體系優(yōu)化薪酬管理體系優(yōu)化1A項目啟動2A組織架構(gòu)規(guī)劃3A崗位序列劃分4A績效目標要求5A崗位價值評估1B項目調(diào)研2B生涯規(guī)劃3B工作分析4B績效指標設(shè)定

11、5B薪酬調(diào)查1C戰(zhàn)略分析2C培訓(xùn)管理3C工作內(nèi)容量化4CKPI考核5C薪酬方案1DHR管理診斷2D風險管控3D形成量化結(jié)果4D績效管理制度5D薪酬管理制度19 目 錄工程需求分析工程流程和思緒工程范圍和任務(wù)方案任務(wù)安排與參與方式20闡明一、此報告書為便于咨詢組與企業(yè)溝通而設(shè)立。初步判別和想象是在對武漢雪美臣極其有限的了解根底上提出的，遠不是此次系統(tǒng)咨詢班的最終結(jié)論。 二、這些初步判別和想象只是我們工程開場時的分析起點，在整個系統(tǒng)咨詢班進展過程中，我們會和企業(yè)工程組成員一同不斷檢驗、修正甚至推翻開場的判別，并協(xié)助企業(yè)逐漸構(gòu)成真實可行的適宜武漢雪美臣的八大系統(tǒng)方案。工程范圍和任務(wù)方案21第一次輔導(dǎo)

12、包括如下四個方面 組織機構(gòu) 績效管理 任務(wù)分析 薪酬管理規(guī)劃未來開展組織機構(gòu)圖建立績效目的辭典設(shè)定績效考核表格制定績效管理制度任務(wù)分析建立企業(yè)薪酬制度設(shè)計營銷人員薪酬方案基于崗位價值規(guī)劃各崗位薪酬工程范圍和任務(wù)方案22一、組織架構(gòu)與任務(wù)分析組織架構(gòu)與任務(wù)分析的設(shè)計流程開展任務(wù)分析調(diào)查，搜集任務(wù)分析原始信息工具：、填寫指南企業(yè)工程組根據(jù)原始信息整理任務(wù)分析信息并構(gòu)成預(yù)案工具：任務(wù)分析模板、分析指南任務(wù)要求：第一次集中咨詢前，企業(yè)工程組構(gòu)成任務(wù)分析預(yù)案，發(fā)送至咨詢組處 規(guī)劃組織機構(gòu)，畫出未來五年企業(yè)組織機構(gòu)圖預(yù)案方法：頭腦風暴法。 參與人員:企業(yè)決策層、工程組23組織機構(gòu)圖設(shè)計：可選類型： 有限責

13、任公司、子公司制、事業(yè)部制、連鎖型、分公司制思索要素：運營方式：營銷導(dǎo)向、技術(shù)導(dǎo)向、消費導(dǎo)向授權(quán)方式：授權(quán)式、集權(quán)式、規(guī)范式產(chǎn)業(yè)類型：單一產(chǎn)業(yè)制、多產(chǎn)業(yè)制、消費鏈制股份組成：個人獨資型、協(xié)作型、股份獎勵型、市值流通型24任務(wù)分析的作用闡明在公司內(nèi)誰應(yīng)該擔任什么任務(wù)有助于在職者了解該崗位的責任明確各崗位任用條件，為招人選人提供規(guī)范有助于員工明晰本身職業(yè)開展協(xié)助管理階層分析并改良公司的組織構(gòu)造做為崗位評價、薪資調(diào)查以及建立薪酬構(gòu)造的根底25二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計流程任務(wù)分析崗位價值評價方法：點值法分層級薪酬調(diào)查，尋覓標桿測算層級工資測算年薪和月薪月薪五級工資制崗位固定工資、績效工資設(shè)定營銷組織薪酬設(shè)計底

14、薪設(shè)定、相對薪酬法、菲爾德薪酬法財務(wù)人員薪酬方案 高管人員薪酬方案建立薪酬管理制度參與人員：企業(yè)決策層、企業(yè)工程組、咨詢師、咨詢組26武漢雪美臣薪酬戰(zhàn)略選擇模型建議階段創(chuàng)立成長期成熟期平穩(wěn)期衰退期復(fù)活期固定工資低有競爭力有競爭力高高有競爭力浮動工資高高有競爭力低無高福利低低有競爭力高高低27崗位薪酬的構(gòu)成績效工資根本工資福利等其他工程年度獎金是基準工資中相對固定的部分，是保健性薪酬的一部分，利于保證員工的穩(wěn)定性。 根本工資 按月發(fā)放。存在按年度調(diào)整的空間，調(diào)整的根據(jù)是年度綜合考核結(jié)果； 是基準工資中浮動的部分，設(shè)置目的在于鼓勵員工做好本職任務(wù)； 根據(jù)績效考核的結(jié)果每月發(fā)放；根據(jù)單位的盈利情況進

15、展發(fā)放，可設(shè)計相應(yīng)的發(fā)放規(guī)那么，比如可以 與年度考核結(jié)果相關(guān)或同時與相關(guān)人員的崗位價值有關(guān)。 其中強迫性福利是保健薪酬；而如培訓(xùn)等福利那么具有鼓勵性質(zhì) 注：以上內(nèi)容僅為表示，并不代表實踐，僅供參考基準工資表示28對于不同的崗位類型和不同級別的員工，薪酬構(gòu)成的各部分占總額的比例也有所區(qū)別 表示29三、績效系統(tǒng)的設(shè)計流程任務(wù)分析建立績效考核目的辭典列出目的找出品行目的、才干目的及規(guī)范設(shè)定KPI考核法構(gòu)成果效考核表格構(gòu)成果效考核制度薪酬與績效相結(jié)合方法：績效目的辭典庫、KPI考核法參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)工程組，咨詢組，咨詢師30績效考核目的辭典表示指標指標定義/公式目標值要求功能考核依據(jù)1銷售計

16、劃達成率（實際完成的銷售收入/計劃銷售收入）100%100%檢測銷售任務(wù)完成情況公司銷售目標、財務(wù)數(shù)據(jù)2銷售額一定周期內(nèi)實際完成的銷售收入1000萬檢測銷售業(yè)績絕對數(shù)額實際銷售收入3銷售回款率（實際回款額/應(yīng)收回款額）100%95%檢測資金回籠情況財務(wù)數(shù)據(jù)4客戶穩(wěn)定率（一定周期內(nèi)存在消費行為的老客戶數(shù)量/總客戶數(shù)量）100%90%檢測銷售部對老客戶的維系能力ERP系統(tǒng)中客戶管理5新客戶開發(fā)數(shù)量一定周期內(nèi)新開發(fā)客戶（即在本企業(yè)未發(fā)生過消費行為的客戶）數(shù)量10家檢測銷售部開發(fā)新客戶的力度、能力ERP系統(tǒng)中客戶管理6市場分析報告質(zhì)量上交的市場分析報告的整體品質(zhì)評分1000字以上，包含以下項目：即外部

17、大環(huán)境、競爭對手、客戶分析，自身情況分析，市場開發(fā)分析，銷售及回款分析考察銷售部對市場的整體把握、預(yù)測、分析分析報告、直接上級評價7內(nèi)部培訓(xùn)課時一定周期內(nèi)完成的培訓(xùn)課時 3課時/人檢測銷售部對本部門人員培養(yǎng)的力度年度培訓(xùn)計劃、自制培訓(xùn)課件、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)評估表等注：以上內(nèi)容僅為表示，并不代表實踐，僅供參考31考核結(jié)果與薪酬給付構(gòu)成有效掛鉤。一方面，績效工資的發(fā)放以考核結(jié)果為根底闡明： 績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資 實踐績效工資基準績效工資規(guī)范績效考核系數(shù) 表示注：以上內(nèi)容僅為表示，并不代表實踐，僅供參考等級ABCD定義 超出目標（優(yōu)）達到目標（良）接近目標（基本合格）遠低于目標（差）

18、實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤對應(yīng)得分1109595808060600考核系數(shù)1.110.9032另一方面，員工基準工資的調(diào)整也要遭到考核結(jié)果的直接影響 年度綜合考核結(jié)果在同級 員工中排名進入前5% - 10%，根據(jù)制度可以調(diào)高1 個工資等級。 年度綜合考核結(jié)果在同級 員工中排名進入后10%， 根據(jù)制度應(yīng)該降低1個工 資等級 調(diào)整根據(jù)：表示注：以上內(nèi)容僅為表示，并不代

19、表實踐，僅供參考闡明： 員工基準工資的年度調(diào)整要根據(jù)考核制度進展操作 員工工資等級的變卦要根據(jù)薪酬管理制度進展操作。 33第二次輔導(dǎo)包括如下四個方面。 財務(wù)系統(tǒng) 招聘系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 生涯系統(tǒng)構(gòu)成財務(wù)管理制度構(gòu)成招聘管理制度制定招聘斟選規(guī)范制定競聘管理方法構(gòu)成培訓(xùn)管理制度建立培訓(xùn)資源庫建立生涯系統(tǒng)制度設(shè)計員工生涯規(guī)劃通道工程范圍和任務(wù)方案34四、財務(wù)系統(tǒng)的建立提供財務(wù)系統(tǒng)的崗位闡明書與風險控制文件修訂財務(wù)系統(tǒng)相關(guān)文件羅列企業(yè)風險控制健全財務(wù)制度構(gòu)成財務(wù)制度參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)工程組，咨詢組，咨詢師工程范圍和任務(wù)方案35五、招聘管理系統(tǒng)價值需求測評文化匹配度測評簡歷標桿制定 閱歷面試表行為面試的方法招聘管理制度的建立競聘管理方法的制定參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)工程組，咨詢組，咨詢師工程范圍和任務(wù)方案36六、生涯規(guī)劃系統(tǒng)提升通道圖提升規(guī)范保級規(guī)范人力資源規(guī)劃方法的制定員工生涯規(guī)劃管理參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)工程組，咨詢組，咨詢師工程范圍和任務(wù)方案37七、培訓(xùn)制度培訓(xùn)需求分析與方案新員工培訓(xùn)方法高、中、基層員工培訓(xùn)方案制定各部門、各崗位的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)制度的制定培訓(xùn)協(xié)議的簽署培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)資源庫的建立參與人員：企業(yè)決策層，企業(yè)工程組，咨詢組，咨詢師工程范圍和任務(wù)方案38項目背景工程范圍和任務(wù)方案任務(wù)安排和參與方式目錄39工程小組構(gòu)成長松咨詢咨詢師：賈長松 劉 蕓導(dǎo)入