人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè)認(rèn)知

1、人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè)認(rèn)知什么是人力資源管理人力資源的概念：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì) 和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理的概念：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、 控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分 發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理

2、的發(fā)展歷史：人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史 雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命， 一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以 來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動(dòng)計(jì)算人員薪酬外， 幾乎沒(méi)有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資 的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代

3、末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎 所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工 具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。發(fā)展趨勢(shì)：人才的變化。未來(lái)的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更多的是 學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說(shuō)，他們能很快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。 一個(gè)非所學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專(zhuān)業(yè)的角色。終身學(xué)習(xí)的理念開(kāi)始伸入大學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 而是在廣泛涉獵專(zhuān)業(yè)以外的知識(shí)。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作。未來(lái)的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來(lái)工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能 力。來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究

4、生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新 的前提條件。由此看來(lái)，未來(lái)的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組織來(lái)說(shuō)是“成熟” 的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)要求已不是最重要的，最重 要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來(lái)的側(cè)重于招聘到什么 樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。人力資源管理的意義：1、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn) 略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；2、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；3、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；4、改變

5、勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；5、人力資源管理要使員工成為發(fā)電機(jī)而不是電池，發(fā)電機(jī)靠?jī)?nèi)在動(dòng)力而源源不斷發(fā)電， 電池則需要不定期或定期充電。高績(jī)效取決于四個(gè)因素：創(chuàng)造力、工作效率、工作投入 和同事關(guān)系，而一個(gè)人工作時(shí)的心理狀態(tài)直接關(guān)系著他的績(jī)效。員工認(rèn)為心情愉快、工 作積極、配合默契的工作好日子和差日子的區(qū)別在于，是否覺(jué)得自己有進(jìn)展，目標(biāo)會(huì)實(shí) 現(xiàn)，價(jià)值被肯定。6、人力資源管理的作用是協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能， 保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7、人力資源管理的意義是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān) 人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)

6、發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā) 展的最大化。社會(huì)調(diào)查人力資源管理專(zhuān)業(yè)需要具備哪些專(zhuān)業(yè)技能？人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)勝任能力主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵成分。1、學(xué)習(xí)能力。人力資源管理在我國(guó)起步較晚，現(xiàn)有的人力資源管理者大多缺乏專(zhuān)業(yè)背景，這尤 其需要人力資源管理者樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力，通過(guò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)把握國(guó)家的政策法規(guī)， 掌握心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及人際關(guān)系學(xué)知識(shí)，提升自己的專(zhuān)業(yè)管理水平。2、倉(cāng)0新能力?！皠?chuàng)新是管理的生命力”。而我國(guó)一些企業(yè)，尤其是國(guó)企的人力資源管理者由于 傳統(tǒng)文化環(huán)境，已經(jīng)習(xí)慣于機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資 源工作要求。時(shí)代趨勢(shì)要求人力資

7、源管理者在吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。3、育人能力。組織競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源于員工能力的開(kāi)發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過(guò)為 員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺(tái)以及培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，充分挖掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工 內(nèi)在積極性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，必須具備影響力。這種影響力 主要表現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上成為員工的“利益代言人”，同時(shí)成為人力資 源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家，依賴(lài)專(zhuān)業(yè)權(quán)威性影響推動(dòng)企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持 作用。5、溝通能力。管理中的70%的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來(lái)

8、說(shuō)，歸根 結(jié)底是做人的工作，溝通更是一門(mén)必修課，人力資源管理者要不斷增強(qiáng)人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭 表達(dá)能力、書(shū)面寫(xiě)作能力、演講能力、傾聽(tīng)能力以及談判的技巧等。6、協(xié)調(diào)能力。只有協(xié)調(diào)才能取得行動(dòng)的一致。人力資源管理部門(mén)同組織內(nèi)所有其他部門(mén)有著密 切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門(mén)的經(jīng)理做好人力資源管 理工作。同時(shí)還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個(gè)富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。7、信息能力。信息對(duì)人力資源管理十分關(guān)鍵，無(wú)論是人力資源招聘、績(jī)效考核還是薪酬管理都 需要來(lái)自政府人事法規(guī)政策、人才市場(chǎng)行情、行業(yè)動(dòng)態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面的信息。 只有擁有

9、準(zhǔn)確、豐富的信息并對(duì)信息進(jìn)行仔細(xì)的分析，才能形成各項(xiàng)正確的人力資源管理決策。所 以人力資源管理者要養(yǎng)成強(qiáng)烈的信息意識(shí)，提高信息感受力。8、危機(jī)處理能力。對(duì)突發(fā)事件的處理是人力資源管理的一個(gè)新課題，它包含很多內(nèi)容，如企 業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系緊張一系列危機(jī)往往給企業(yè)造成巨大 的損失。所以人力資源管理者需要具備危機(jī)管理意識(shí)和管理能力，建立一套完善的人力資源危機(jī)管 理系統(tǒng)，尤其是危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，以達(dá)到防患于未然的目的。企業(yè)在招聘新人是注重哪些方面？專(zhuān)業(yè)知識(shí)是前提，擁有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力是一個(gè)企業(yè)職員人必備的能力。良好的溝通能力有應(yīng)變能力有良好的交際能力，善用人際關(guān)系什么是“走動(dòng)

10、式”管理，有什么好處？“走動(dòng)式”管理是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意， 了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技 術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第 一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。（5）“得人心者昌”。2013年人力資源專(zhuān)業(yè)應(yīng)回顧關(guān)注哪些領(lǐng)域或知識(shí)？新勞動(dòng)法新修訂的勞動(dòng)合同法七月一日起將正式實(shí)施。新法最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位正式工

11、”同工同酬的權(quán)利。對(duì)此，很多人 滿心期待，但也有分析人士指出，新法有利于規(guī)范勞務(wù)派遣亂象，但要實(shí)現(xiàn)同工同酬， 在實(shí)際中操作起來(lái)很難，仍然任重道遠(yuǎn)”。用工荒幾乎每年春節(jié)前后出現(xiàn)的用工荒”最近兩年卻悄然發(fā)生了變化：不管是不是春節(jié)前后，也不管是什么企業(yè)用工，更不管是東部沿海還是西北內(nèi)陸，招工難”、用工荒”不斷困擾著用工市場(chǎng)。最難就業(yè)季在大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到歷史高峰的同時(shí)，今年新增的900萬(wàn)個(gè)崗位并非全為大學(xué)生準(zhǔn)備，還有相當(dāng)一批歸國(guó)留學(xué)、中專(zhuān)、職高、高中等畢業(yè)生共同競(jìng)爭(zhēng)。所有相加，2013年國(guó)內(nèi)城鎮(zhèn)待就業(yè)的勞動(dòng)力已達(dá)2500萬(wàn)人，宏觀壓力一目了然。延遲退休養(yǎng)老金制度并軌也是社會(huì)關(guān)注的事件之一。養(yǎng)老金制度

12、不并軌則很難實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金的全國(guó)統(tǒng)籌，基礎(chǔ)養(yǎng)老金不進(jìn)行全國(guó)統(tǒng)籌終將導(dǎo)致各地養(yǎng)老保險(xiǎn)基金 收支與結(jié)余不平衡，從而引發(fā)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)不公、責(zé)任分擔(dān)失衡、基金余缺并存、運(yùn)行成本 居高不下、基金貶值風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)積累等一系列問(wèn)題，而這些問(wèn)題無(wú)疑又會(huì)加劇養(yǎng)老制度的 碎片化程度。探親假2013年7月1日起，新修訂的老年人權(quán)益保障法正式實(shí)施，不?；丶铱蠢先藢⒈徽J(rèn)定違法。事實(shí)上，對(duì)于常年在外地工作的人來(lái)說(shuō)，并非是不想回家， 而是假期太少，連休假都保證不了，怎么才能常回家看看？勞動(dòng)力供給拐點(diǎn)目前僅從總體數(shù)量上來(lái)看，中國(guó)勞動(dòng)力供給仍然比較充裕，但是人口結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)參與率都有所變化。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，由于生育持續(xù)保持較低 水平

13、、老齡化速度加快，15至64歲勞動(dòng)年齡人口的比重自2002年以來(lái)首次出現(xiàn)下降。提高勞動(dòng)報(bào)酬國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委關(guān)于2013年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見(jiàn)，國(guó)家發(fā)展改革委有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，在收入分配制度改革方面，要貫徹 落實(shí)深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)，制定出臺(tái)合理提高勞動(dòng)報(bào)酬、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)收 入分配調(diào)控、整頓和規(guī)范收入分配秩序等重點(diǎn)配套方案和實(shí)施細(xì)則。歸國(guó)潮 截至去年底，留學(xué)回國(guó)人數(shù)已達(dá)到109萬(wàn)人，特別是近5年歸國(guó)留學(xué) 人員逐年增多，近80萬(wàn)人，接近改革開(kāi)放以來(lái)前30年的3倍。去年一年回國(guó)27.29 萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)46.57%。在十幾年前，能夠出國(guó)深造，甚至留在國(guó)外工作，一向被旁 人所艷

14、羨，難得的歸國(guó)人士也被稱(chēng)作海歸”。然而近年來(lái)，出國(guó)留學(xué)已是普遍現(xiàn)象， 留學(xué)生也早就不再是稀有物種”。藍(lán)領(lǐng)逆襲一一工資是市場(chǎng)規(guī)律決定的，技能水平高，工價(jià)高是好事?，F(xiàn)在的年輕人 對(duì)生活水平要求較高，生活、住宿條件惡劣，如果沒(méi)有更高的待遇很難吸引他們。一項(xiàng) 調(diào)查顯示，建筑業(yè)農(nóng)民工老齡化嚴(yán)重，40歲以上的工人占到六成以上，而30-40歲這 一中堅(jiān)力量群體的工人所占比例較少。員工流動(dòng)率一一中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2013年10月發(fā)布的人力資源藍(lán)皮書(shū)指出， 勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性較低，就業(yè)短期化現(xiàn)象突出，就業(yè)市場(chǎng)供求矛盾突出，就業(yè)歧視現(xiàn)象 仍較普遍。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，中國(guó)員工平均流動(dòng)率為15.9%，在全球處于高位。籍歧視、 性別歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、地域