某公司績效管理實施及推行實務ppt課件

1、主講人：陳坤剛 績效管理實施及推行實務Page:1 凡 人 心 50%以上的人普通而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都評 估本人的績效應落在前面之處。 有一研討針對80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認為本人的才干在平均水準之上。 有70%的人認為本人領導才干在平均水準之上。 0%的人認為本人與別人相處的才干在平均水準以下，60%的人 認為本人在前面的百分之十，而25%的人認為本人在前面的百分之一。 80萬人70%的人認為本人領導才干在平均水準以上。沒有人認為本人與別人相處才干比別人差。甚至有60%的人認為本人是在前面百分之十內(nèi)，25%的人認為本人是在前面百分之一內(nèi)。 有一個研討針對五

2、百名職員與技術人員做過調(diào)查 有58%的人認為本人的表現(xiàn)在前面百分之十。 有81%的人認為本人的績效應在前面的百分之二十。 凡 人 心 “問題如何暴露才是最有效的從運營管理的現(xiàn)實而言，為了企業(yè)與員工共同的愉快未來，與其等待員工自覺與自發(fā)地一同改動這個環(huán)境，不如為員工發(fā)明一個有利于改動的環(huán)境條件來得自動！ 再者從投資報酬的現(xiàn)實面來看，付出一些可控制本錢來預防不可控制本錢的泛濫，諸如：低產(chǎn)出呵斥的高折舊本錢、效率損失本錢、物料浪費本錢、質(zhì)量不良本錢、缺點本錢、市場時機損失本錢、等等，應有一定的實踐價值才是。相對于每一個員工每時每刻的潛在本錢風險，企業(yè)在發(fā)明環(huán)境條件上的任何投資都是有價值的。激 勵 企

3、業(yè)組織機能能否發(fā)揚，與運營管理者的指點方式以及相應的鼓勵措施有著親密的相關。假設員工不能自覺或自發(fā)的學習與奉獻本人的才干專長，再嚴密的方案與控制都是枉然；運營管理者假設能營造一個有助于員工學習與開展本人的才干專長的環(huán)境，如此只需給予方向的引導再配適宜當?shù)墓膭顧C制便可以使組織的功能活化起來。素有“績效科技之父美稱的美國心思學家吉伯特(Thomas F. Gilbert)就曾指出：企業(yè)的環(huán)境條件主要包括信息、支持與鼓勵三者對員工的行為表現(xiàn)主要包括知識、才干與動機三者有著關鍵的激發(fā)與促進作用。核定: 審核: 制表:企業(yè)環(huán)境條件信息支持激勵模式內(nèi)容暗室開關燈亮條件行為者身處暗室屋里有電燈開關燈會亮管理

4、應用例企為策略目標期望的績效目前的績效團隊績效的改 進能力工具技術科技手法過程制度與程序組織物質(zhì)精神員工行為現(xiàn)表知識能力動機模式內(nèi)容感受黑暗打開開關喜歡明亮條件行為者能分辨明暗行為者會打開開關行為者希望明亮管理應用例教育技巧體力智力喜好偏愛需要價值觀 1對員工宣示與溝通公司的運營理念與愿景，將運營管理 者的價值取向清楚告知一切員工，并且應在運營管理者 本身的言行與決策中充份展現(xiàn)。 2明確展現(xiàn)公司的運營目的與方向、績效的期望以及相應 的鼓勵或獎罰措施。 3運營管理者的決策過程以及與員工的溝通要力求透明化、 公開化與公眾化。 4公司的績效期望與實踐的績效表現(xiàn)盡能夠資料化、及時 化與目視化。 5對員

5、工的績效表現(xiàn)要適時給予指點，協(xié)助員工提升任務 績效。 一信息： 員工對企業(yè)的認識、對本身定位的認知、明白企業(yè)的目的與等待以及現(xiàn)時的真正情況等可以統(tǒng)稱為“信息。這包括了公司成立目的、運營理念、開展愿景、年度目的以及公司對該員工所屬團隊目前的績效表現(xiàn)與期望等訊息。假設企業(yè)的運營管理者把持著員工提高績效所需的訊息、或隱藏員工績效表現(xiàn)的訊息以及對員工績效表現(xiàn)的期望，或者未給予指點與協(xié)助，那么員工就會在不清楚本人定位、不清楚努力方向、不明白實踐情況的混沌情境中變得不知所措，甚至于由于擔憂存在著犯錯的圈套而采取更保守的因應措施。長此以往，員工對企業(yè)就會逐漸產(chǎn)陌生離感，企業(yè)的運營管理者最后將很難從員工那里得

6、到真實的訊息。更糟的是，這種信息渾濁不清的環(huán)境將成為玩弄權術的小人天堂，“誠信反而成為失敗與波折的致命傷。其處理的方法舉例如下 支持是指有助于員工提升任務績效所需的工具、資料、技術、作業(yè)規(guī)范、環(huán)境、規(guī)章制度、溝通與協(xié)調(diào)管道、組織構(gòu)造與授權方式等。支持工程的缺乏夠或不適用經(jīng)常是任務績效的大敵，也最常被拿來作為績效不彰的借口與任務無力感的理由?！肮び破涫?，必先利其器，所指的除了工具之外，更應了解為任務進展中所涉及的一切配套的資料、知識、方法、程序、應變措施等眾多要素所構(gòu)成的“支持系統(tǒng)，此系統(tǒng)用來協(xié)助員工在需求的時候可以獲得及時的支持。舉例如下二支持： 1方便公司內(nèi)部連絡的通訊系統(tǒng)如有需求，可包含

7、內(nèi)部網(wǎng)絡、 廣播等等減少來回走動傳送訊息，或是由于運用通訊工具 不方便而影響時效。 2計算機操作與運用的普及，減少數(shù)據(jù)處置的難度并節(jié)約時間。 3集中的辦公場所的設置應是很好的方式。 4機器設備操作、消費流程、消費操作等應全面建立作業(yè)規(guī)范 與操作規(guī)程，推進操作規(guī)范化。 5整體的制度化，尤其是消費質(zhì)量管理制度的建立與勞動人事 管理制度的理順。 6明確各部門的分工之后，要堅決不移地授權，然后建立適當 的績效目的，根據(jù)數(shù)字來管理過程與結(jié)果，再以稽核的手段 來配合即可逐漸落實各職能部門的功能，運營管理者應竭力 防止直接指揮最基層，以免破壞組織的構(gòu)造與運作效能。 三鼓勵：使員工情愿全力以赴地為任務績效(更

8、重要的是為本人)而努力，讓員工的潛能得到充份的發(fā)揚。眾多的實際閱歷都證明了適時的鼓勵是報酬最高、回收最快的投資。只需程度合理而且時機適切，不論是精神上或物質(zhì)上的鼓勵都有神奇的效果。一群浪費的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的奉獻有著難以估計的差別。此外，在無關大局的小事上過度的與員工計較也絕對得不償失，士氣并不完全是可以靠物質(zhì)來維系或提高的，低下的士氣卻必然會給企業(yè)帶來相當程度的物質(zhì)包含效率損失。懲罰不當?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?，但往往不如鼓勵來得劃算，這也就是人們常說的“多鼓勵、少責罵。關于鼓勵機制的建立，可以思索的方向如下 1重新檢核現(xiàn)行的獎罰規(guī)定，依現(xiàn)實情況的可行程度予以合理化與及

9、 時化，切莫與現(xiàn)實脫節(jié)，并且要力求密而不嚴，至少要做到“疏 而不漏。 2規(guī)劃關于精神獎勵的措施與方法，不怕多，只需具有鼓勵與教化的效 果。 3讓表現(xiàn)良好的員工擔任更多或更難的任務義務時，要安排相應的獎勵 與協(xié)助，以免呵斥“形同懲罰的反效果。 4適當?shù)匕才乓恍┪幕?、體育、技藝提升或績效的競賽活動。 5運營管理者應多安排與員工接近與傾聽員工心聲的時機，使員工感受 到指點的注重與關懷。 6經(jīng)過與員工的溝通以及安排各種教育培訓的時機，使員工在精神以及 技藝方面得到提升，此外，對績優(yōu)員工以及資深員工應提供適當?shù)臅x 升時機。什么是績效管理 吉伯特行為工程方式闡明的不僅僅是鼓勵，更重要說到了信息與支持，這也

10、是績效管理的實際根底。假設沒有明確的價值觀，沒有嚴謹?shù)闹贫扰c程序，鼓勵也是不可以實現(xiàn)的。目的管理的困擾績效考核 績效管理從戰(zhàn)略面看績效管理 企業(yè)開展的過程是企業(yè)員工提升、提高的過程；是顧客、供應商互利的過程。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略也與此幾者難以分割，而員工的生長與提高是戰(zhàn)略目的能得以實現(xiàn)的前提。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)還是應把重點放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。從戰(zhàn)略面看績效管理生理需求衣食住平安的需求感情的需求被認可與尊重自我實現(xiàn)奇克果說:人不知有自我人不願有自我人不能有自我人生三大絕癥與自我管理1. 習2. 知3. 願4. 能從戰(zhàn)略面看績效管理 主線一：企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn) 主線二：企業(yè)人才才干志愿的提升基于平

11、衡計分卡的績效考核妨礙企業(yè)提高與開展的重要要素傳統(tǒng)的以財務為單一衡量目的評價企業(yè)運營財務目的“達標的假象評價體系偏重有形資產(chǎn)的評價與管理基于平衡計分卡的績效考核傳統(tǒng)績效評價的缺陷單一的注重財務目的縱向不一致橫向不一致財務類目的作為獨一的考核規(guī)范財務目的只代表過去，并不代表未來銷售頂峰之時往往是顧客稱心度下降之際某公司個人目的、部門的目的都百分之百的完成了，然而公司的目的沒有實現(xiàn)公司績效管理體系與戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)處于同一層級的職能部門，比如消費副總的兩項目的質(zhì)量和產(chǎn)量都出色完成，但銷售副總由于交貨期延誤喪失大量訂單而完不成銷售額的考核目的基于平衡計分卡的績效考核財務角度內(nèi)部流程角度顧客角度學習與開展

12、角度愿景與戰(zhàn)略我們必需擅長什么我們怎樣滿足企業(yè)一切者顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并發(fā)明價值建立有效的績效管理系統(tǒng)1、管理人員對績效管理系統(tǒng)的認識不到位，不具備相關技藝難點：2、績效管理須建立的幾個配套根底，如預算管理、按業(yè)績付酬金等。誤區(qū)績效管理處理的是績效提升的問題?？冃Э己藨苷_引導員工的行為。績效管理是一項系統(tǒng)的工程。績效管理的難點其真實于信息的建立內(nèi)部而對于支持，那么應將績效管理的方法經(jīng)過其它力量導入并生根?？冃Ч芾?vs. 績效考核績效管理：績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基於企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動；是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，並將績效成績用於企

13、業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進並最終實現(xiàn)組織以及目標的一種正式管理活動?？冃Э己耍嚎冃Э己耸峭高^一種評估方法來檢討個人在任務上的表現(xiàn)，以及任務進度的狀況，藉由這種評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個人事業(yè)生涯規(guī)劃，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果?？冃Ч芾砦鍌€根本要素一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。二、進取性強而可衡量的目標。三、與目標相適應的高效組織結(jié)構(gòu)。四、透明而有效的績效溝通，績效評價與反饋。五、迅速而廣泛的績效成績應用?？冃Ч芾淼牧笠饬x一、將員工的任務目標同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一同，在戰(zhàn)略的基礎之上建立科學合理的企業(yè)目標，通過層層分解，構(gòu)成員工的任務目標

14、。這就是保證了員工任務目標與組織目標的一致性，從而也確保了員工任務目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的同步達成。二、績效管理促使管理者對員工進行指導，培養(yǎng)和激勵，以提高員工的任務才干和專業(yè)程度。三、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工任務中存在的問題，從而使員工揚長避短，在任務中不斷進步?？冃Ч芾淼牧笠饬x四、通過績效管理，持續(xù)改進任務績效。五、通過績效管理，促使各級管理者之間，管理者和員工之間進行溝通，增進企業(yè)的凝聚力。六、績效管理可以使各級管理者合理分配部門任務，確保員工在明晰的目標指導下任務。 所謂考核是指對一件事依據(jù)某些標準進行評價，而績效考核在於衡量效率與效果指標的達成程度指標涵蓋：利潤、市場

15、、顧客、業(yè)務、服務、人力資源、資金、成長、管理，甚至社會責任等正解 績效考核的意義績效管理的內(nèi)容1、績效管理的根底目的管理與任務分析2、關鍵績效目的的設定3、績效方案4、績效實施與管理5、績效考核6、績效反響面談7、績效評價結(jié)果的運用戰(zhàn)略基礎之上的績效目標組織的任何目標都是根據(jù)戰(zhàn)略來設計的，都是為達成和實現(xiàn)戰(zhàn)略服務的，從某種程度上來講，目標是戰(zhàn)略的量化過程。傳統(tǒng)的績效管理戰(zhàn)略基礎的績效管理進行目標設計時，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導致目標和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴重偏向和背離。企業(yè)必須建立明晰的戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的基礎之上進行目標的設計，而目標有：1.必須達成目標2.期望達成目標K.P.I + C.P

16、.I省思 績效考核的意義做為員工調(diào)整薪資，核發(fā)獎金，決定升遷嗎？做為安排訓練的依據(jù)嗎？ 積極意義 消極意義 員工發(fā)展 論功行賞？績效考核應公開？緣由？意義在那？績效考核應嚴密？緣由？意義在那？正解 績效考核的意義效 率 是以產(chǎn)出與投入的比率來Efficiency 是指努力的以正確的方法來做事 Do the things right效 果 是指達成組織整體的目標Effectiveness 是指做正確的事 Do the right things 績效考核的目的 績效考核的主要目的是檢討個人在任務上的表現(xiàn)，以及任務進展的狀況，藉由評估來發(fā)掘部屬未來的升遷潛力，並據(jù)此做好員工的個人事業(yè)職涯規(guī)劃，因此，

17、績效考核是一種系統(tǒng)性的方法，要獲得、分析和記錄個人任務表現(xiàn)的資訊，透過這個做法，把主管可以透過考核來改善部屬的績效，並為部屬規(guī)劃事業(yè)生涯，督促部屬的自我成長，並協(xié)助提升企業(yè)經(jīng)營成果?？冃Э己说哪康?身為一個主管，在對員工的績效考核時，其主要目的有：一、獎懲做為提供薪資及升遷的資料二、提供獎金發(fā)放的依據(jù)三、改善與培育改善員工任務績效四、發(fā)掘及培養(yǎng)人才潛力評估型 績效評估型 獎賞評估型績效考核三大類型獎懲改善與培育 績效評估的目的 1.做為升遷、調(diào)職及革職之人事決策2.做為指出某位員工必須或有無加以訓練之必要及主題3.做為評鑑訓練計劃的效果4.做為提供回饋給員工，使他們瞭解組織對他們的評價5.做為

18、分配獎賞的依據(jù) 其中1.2.3.的功能與人事管理有關 其中4.5.的功能與組織行為有關 即期望方式個人的努力個人的表現(xiàn)組織的酬償個人的目標 績效評估的目的 績效考核的方法績效考核的進化：人事考核績效考核 對人：就是對於員工的任務態(tài) 度、才干和知識三大方面來進行考核 對事：就是對於員工過去一段期間來的任務成果進行考核 目標管理對事的考核進化績效考核的方法 績效評估的方法 1.書面評語即只需在白紙上寫下員工的長處短處 過去的績效潛力改進的建議 此為最簡單的評估方法，但是評估的結(jié)果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達員工真實的任務情形。2.特殊事蹟即評分人把留意力放在員工有那些特別好與特別不好

19、的任務行為或表現(xiàn)上。3.評估量表這是最古老而且最流行的評估技術。這種量表列有各種考核項目，如任務的品質(zhì)、任務數(shù)量、專業(yè)知識、協(xié)作、忠誠、出勤狀況、誠實、創(chuàng)意等，評分人按照這些考核項目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會採用以五分為滿分的尺度。其流行緣由：能夠節(jié)省時間 可供計量分析和比較。 績效評估的方法 4.加註行為評估量表在近幾年來，這個技術很遭到留意，是普通的評估量表和特殊事蹟法兩種技術的混合。評分人也同樣按照考核項目來逐一評估，但是尺度卻是以任務行為的實例來描畫，而不是普通性的特征描畫。 如參與、規(guī)劃、執(zhí)行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。5.多人比較法是一種相對評估法，而非絕對的

20、評估法，最常見的三種方法是：分群排序法個別排序法配對比較法。普通常用在學生身上。 績效評估的方法 績效考核之考評法 傳統(tǒng)一、績效呎度考評法或表格評分法如考核表A表、B表 甚至有些公司採取門戶開放政策設置人評會 普通區(qū)分為主管非主管、事業(yè)人員普通人員、現(xiàn)場人員非現(xiàn)場人員，可不用就各功能性部門設計不同評分表，只需增刪項目比重不同 二、交互排名考評法如考評表C表三、實績記錄考評法或重要事件列舉法如考評表D表 接近目標管理法但能夠避重就輕績效考核之考評法 傳統(tǒng)四、三百六十度評估法上司評估同儕評估自我評估下屬評估顧客評估五、常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強制分配 績效評估的潛在問題 一、單一評估準則員工的任務通

21、常是由許多任務組成的，例如飛機上空中小姐的任務包括：向旅客表示歡迎、巡視旅客能否舒適、服務餐點以及提示旅客留意平安等。假設這種任務的績效評鑑只用單一準則例如說：服務一百名旅客進用餐點所花的時間，那麼所評鑑的只是部份任務的績效，不免有失偏頗，更重要的是容易導致扭曲。二、寬容誤差每個評估者都有本人的一套價值體系來做為評估的標準。因此，往往有些人傾向於分數(shù)打得很高，而另有些人傾向於分數(shù)打得很低，這兩種情形都會使員工的績效評估失真及不公平。三、月暈誤差月暈效果是指評估者對員工的評估，會遭到該員工其他特徵的影響。例如，某位員工假設具有容易讓人信賴的特質(zhì)，那麼能夠在評估其績效時，可有偏好與誤差。 績效評估的潛在問題 四、類己誤差當評估者把留意力特別放在本人所具有的特質(zhì)上時，對別人所做的評價，能夠會存在著類己誤差。五、區(qū)別力不夠有一個研討指出評估者可分成兩類：1.會盡量運用一切尺度的高區(qū)別力2.只運用有限尺度的低區(qū)別力這種現(xiàn)象往往使員工的考績沒有顯著的差別。 績效評估的潛在問題 六、迫使資訊迎合非績效準則假設評估者認為考績不應該根據(jù)績效而根據(jù)某一些特定條件時，