新組織行為學(xué)第1章導(dǎo)論ppt課件

1、武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院課程：武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院第1章 導(dǎo)論主講教師：陳建安組織行為學(xué)武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院研討對象：人的心思和行為的規(guī)律。研討范圍：組織中的人的心思與行為的規(guī)律研討目的：掌握組織中人的心思和行為規(guī)律，提高、預(yù)測、 引導(dǎo)控制人的行為的才干，以到達組織既定的目的。研討方法:采用系統(tǒng)的分析方法,綜合運用多種學(xué)科知識.1.5組織行為學(xué)的概念武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院管理心思學(xué)VS組織行為學(xué)研討偏重點：管理心思學(xué)研討心思活動規(guī)律性，組織行為學(xué)研討行為規(guī)律性。 實際根底：組織行為學(xué)-社會學(xué)、心思學(xué)、社會心思學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，甚至生物學(xué)、生理學(xué)等；管理心思學(xué)-心思學(xué)。運用范圍：管理心思學(xué)偏

2、重實際研討，詳細方法較少；組織行為學(xué)有實際研討和詳細運用方法。組織行為學(xué)與管理學(xué)2022/7/195武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院組織行為是整體行為，不是組織成員個人行為。組織行為的動機是根據(jù)這個組織建立的目的產(chǎn)生的帶有明確的目的性。組織行為是全體組織成員共同活動的行為。組織行為是經(jīng)過組織成員的個體行為來實現(xiàn)的，反過來又影響成員的個體行為。組織行為與個體行為的關(guān)系武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院1.5.3 組織行為學(xué)的內(nèi)容(1)框架個性與才干 價值觀、態(tài)度個體行為 任務(wù)壓力鼓勵實際個體系統(tǒng)行為群體系統(tǒng)行為群體效應(yīng)信息溝通團隊建立 組織沖突指點與權(quán)益組織與組織構(gòu)造組織開展組織文化組織系統(tǒng)行為武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院

3、(2)章節(jié)內(nèi)容的功能個體行為：提高管理者知人善任、合理運用人才的程度。群體行為：使管理者改善人際關(guān)系，加強他們所管轄的群體的凝聚力。指點行為：促使管理者提高指點素質(zhì)，改良指點行為，掌握指點藝術(shù)，加強指點的有效性。鼓勵實際：加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、自動性和發(fā)明性。組織設(shè)計與組織變革：使管理能更好地順應(yīng)環(huán)境的變化，及時地進展組織改革，以加強活力和提高績效。 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院1.5.4組織行為學(xué)的運用：工廠的復(fù)興福特汽車新澤西的一家分工廠，曾因管理混亂，差點倒閉。后來總公司派去一位很能干的人物，到任后的第三天，就發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)：偌大的廠房，一道道流水線好像一道道屏障隔斷工

4、人們之間的直接交流；機器的轟鳴聲，試車線上滾動軸發(fā)出的噪音更使人們關(guān)于任務(wù)的信息交流越發(fā)難以實現(xiàn)。武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院由于工廠瀕臨倒閉，過去指點一個勁地要消費義務(wù)，而將大家一同聚餐、廠外共同文娛時間緊縮到最低線。員工們彼此談心、交往時機微乎其微，工廠凄涼景象很快使他們?nèi)蝿?wù)熱情大減，人際關(guān)系的冷漠也使員工本來很壞的心境雪上加霜。組織內(nèi)出現(xiàn)混亂，人們口角不斷，不用要的爭議開場增多，有人干脆破罐破摔，工廠情勢每況愈下,這才到總部去搬來救兵。1.5.4組織行為學(xué)的運用(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院新任管理者敏銳地覺察到這一問題的根本，果斷決議員工的午餐費由廠里負擔(dān)，希望一切的人能留下來聚餐。中午大家就

5、餐時，經(jīng)理親身在食堂的一角架起烤肉架，免費為每位員工烤肉。一番辛勞沒有白費，在那段日子，員工們餐桌上議論的話題都是有關(guān)組織未來走向的問題，大家紛紛獻計獻策，并就任務(wù)中的問題自動拿出來討論，尋求最正確的處理途徑。1.5.4組織行為學(xué)的運用(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院雖然機器的噪音還是不止，但曾經(jīng)擋不住人們內(nèi)心深處的交流。兩個月后，企業(yè)業(yè)績回轉(zhuǎn)，個月后，企業(yè)開場贏利。企業(yè)至今還堅持著傳統(tǒng):中午的午餐大家歡聚一堂，由經(jīng)理親身派送烤肉。 1.5.4組織行為學(xué)的運用(續(xù))1.5.5 對組織行為學(xué)有奉獻的學(xué)科心思學(xué)工業(yè)心思學(xué)管理學(xué)組織行為學(xué)管理心思學(xué)消費心思學(xué)供應(yīng)者與消費者關(guān)系工程心思學(xué)人與機器的關(guān)系組織

6、心思學(xué)人與人的關(guān)系人事心思學(xué)人與事的關(guān)系自然科學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)人類學(xué)倫理學(xué)武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理企業(yè)文化指點學(xué)組織行為學(xué)心思學(xué)社會學(xué)人類學(xué)樹根實際來源樹干主干課程樹枝運用領(lǐng)域1.5.5 對組織行為學(xué)有奉獻的學(xué)科(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院組織行為實際來自實際管理活動或?qū)嶋H管理實際認識見解原理管理思想假設(shè)運用證驗進一步驗證提出問題進展實驗證明或否認籠統(tǒng)概括察看1.6研討方法武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院1.6.1閱歷總結(jié)法：海爾閱歷休克魚實際詳細內(nèi)容：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業(yè)的硬件很好；而魚處于休克形狀，比喻企業(yè)的思想、觀念有問題，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。一旦注入新的管理思想和管理方法，很

7、快就可以激活。實踐運用：1995年7月4日，海爾將面臨破產(chǎn)邊緣的青島紅星電器股份整體接納，第三個月就實現(xiàn)扭虧為盈； 1997年3月，海爾盤活廣東順德的愛德洗衣廠，只用了30多萬元就使停產(chǎn)一年之久的消費線重新運轉(zhuǎn)起來。 實際價值：1998年初，“海爾文化激活休克魚的案例正式進入美國哈佛大學(xué)課堂，張瑞敏成為第一個登上哈佛講壇的中國企業(yè)家。 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院學(xué)習(xí)心態(tài)學(xué)生的最正確學(xué)習(xí)區(qū)1年4年X年大學(xué)生的學(xué)習(xí)曲線1.6.1閱歷總結(jié)法(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院運用感官器官對人的行為進展察看與分析。優(yōu)點：方法簡單，運用方便，效果直觀。 缺陷：往往缺乏深化性和準(zhǔn)確性。 1.6.2察看法武漢大學(xué)經(jīng)濟與

8、管理學(xué)院察看力求構(gòu)造化確定察看內(nèi)容確定察看時辰瞬間察看法、定時察看法確定察看位置，不影響被察看人員的正常任務(wù)察看時運用的問題應(yīng)構(gòu)造簡單，以便記錄察看內(nèi)容：1.什么時候開場正式任務(wù)？ 。 2.上午任務(wù)多少小時？ 3.上午休憩幾次？ 4.上午完成產(chǎn)品多少件 5.平均多少時間完成1件產(chǎn)品 。 6.與同事交談幾次 1.7.2 察看法(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院(3)察看法的運用:動作研討動作要素：任務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。義務(wù)：為了到達某種目的所從事的一系列活動，可以用一個或多個任務(wù)要素組成 。幫客人運送行李義務(wù)：1、將行李搬運到行李推車上2、推進行李推車3、翻開客房的行李架4、將行李搬到行

9、李架上1.7.2 察看法(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院(3)察看法運用:吉爾布雷斯夫婦的砌磚動作研討研討方法：在工人手臂上綁上燈泡，將工人勞動動作拍攝成帶有時間指針的圖組，然后對照片與其他人一同分析哪些動作合理，哪些多余，然后定出規(guī)范操作程序。結(jié)果：把砌磚工的動作從18個緊縮到5個。例如，在砌外層磚時，把砌每塊磚的動作從18個減少到4.5個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從18個減少到2個，每個工人一小時的砌磚數(shù)從120塊添加到350塊。 1.7.2 察看法(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院1.7.3實驗法：霍桑效應(yīng)偶爾發(fā)現(xiàn)不同的照明條件自變量強照明中等照明暗照明線圈消費的數(shù)量和質(zhì)量因變量中等高低無關(guān)變量：動機

10、關(guān)懷工人假設(shè):武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院實驗結(jié)果：三種照明條件下，線圈消費的數(shù)量和質(zhì)量差別不顯著思索：為什么？訪談：工人們覺得研討人員對員工非常友好，假設(shè)不努力任務(wù)對不起這些研討人員真正緣由：實驗變量之外的要素動機影響了任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量總結(jié)：人除了需求金錢，更需求尊重1.7.3實驗法：霍桑效應(yīng)(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院(1)調(diào)查法的優(yōu)缺陷優(yōu)點:在短時間內(nèi)搜集到所需的信息資料,不像訪談法那么費時費力在消費和任務(wù)時間之外填寫,不至于影響正常任務(wù)。調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多種用途。局限性:技術(shù)要求較高,設(shè)計難度較大,需求反復(fù)測算, 本錢費用較高不同人員因?qū)柧碇型瑯訂栴}了解的差別,會產(chǎn)生信息資料的

11、誤差,進而偏離研討的目的。問卷的回收率通常偏低。偏低的回收率,既與被調(diào)查者的配合態(tài)度有關(guān),也與問卷的編制有關(guān)。適宜于對文字有了解才干并有一定表達才干的人.1.6.4 調(diào)查法武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院(2)問卷的設(shè)計要領(lǐng)構(gòu)造問卷：答案是設(shè)計好的，格式一致，便于量化和統(tǒng)計分析；非構(gòu)造化問卷：問題雖然一致，但未事先列出任何備選答案，答卷人可自在回答，如“請表達任務(wù)的主要職責(zé)。問卷：標(biāo)題、前言和指點語、問題、選擇答案和終了語等內(nèi)容順序:由淺入深、由易到難；問題性質(zhì):敏感性問題和開放式問題放在問卷后面1.6.4 調(diào)查法(續(xù))武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院(3)舉例闡明：工程公司稱心度調(diào)查武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院1.7

12、 組織行為學(xué)的開展 20世紀初起步階段 心思技術(shù)學(xué)，勞動心思學(xué)與人機工程學(xué)研討的興起 各種心思測試手段的運用研討內(nèi)容屬于個體取向，偏重于人與機器關(guān)系與任務(wù)效率問題 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院確立和構(gòu)成階段20世紀2030年代 霍桑實驗即1927-1932年美國學(xué)者霍桑所進展的照明實驗、福利實驗、群體實驗、說話實驗的勝利進展梅約Mayo人際關(guān)系實際的發(fā)表-OB的開展奠定重要根底 OB研討由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院OB的大開展階段世紀年代 勒溫K Lewin-群體動力實際馬斯洛Maslow-需求層次實際 實際框架日趨完善，研討方向轉(zhuǎn)群體取向 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院成熟階段20世紀50年代之后 組織行為學(xué)研討更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性 興隆國家和開展中國家普遍注重OB運用，美、日、俄等各具特征研討方向更注重體制和戰(zhàn)略取向(學(xué)習(xí)型組織知