最全企業(yè)員工績(jī)效管理ppt課件

1、助理人力資源管理師績(jī)效管理主 講：張 丹電 話：74814026:dan_zhang2004126.思索與討論：每個(gè)任務(wù)崗位、任務(wù)內(nèi)容不同，每個(gè)人任務(wù)方式也不一樣，如何判別員工任務(wù)的優(yōu)劣？能不能一致用一種方法、同樣的規(guī)范去衡量企業(yè)中一切員工的價(jià)值？比如：勞動(dòng)時(shí)間、產(chǎn)量。案例分析：有一家企業(yè)派營(yíng)銷人員開辟市場(chǎng)，預(yù)算銷售額500萬。開辟過程中該營(yíng)銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場(chǎng)時(shí)機(jī)，假設(shè)本人單干可以獲得相當(dāng)高的收益。假設(shè)他是該企業(yè)的人力資源管理者，他怎樣防備這類行為？.本次培訓(xùn)目的第一層次：了解績(jī)效管理的價(jià)值時(shí)間安排6課時(shí)第二層次：掌握考試規(guī)定知識(shí)點(diǎn)時(shí)間安排1課時(shí)第三層次：運(yùn)用原理分析實(shí)踐問題時(shí)間安排1課時(shí)

2、.本次培訓(xùn)內(nèi)容1 績(jī)效管理原理績(jī)效績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理2 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)開發(fā)3 績(jī)效管理的考評(píng)方法.1 績(jī)效管理原理績(jī)效是什么？ 員工行為任務(wù)行為生活行為有效行為無效行為績(jī)效工作任務(wù)過去如今未來.1-1 績(jī)效的內(nèi)涵與特點(diǎn)績(jī)效：?jiǎn)T工在任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)與任務(wù)結(jié)果，表達(dá)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？?jī)效的特點(diǎn)：P197表現(xiàn)方式的多維性影響要素的多因性內(nèi)在開展的動(dòng)態(tài)性.表現(xiàn)方式的多維性 P197任務(wù)才干個(gè)人質(zhì)量廚師性格特征、興趣喜好、表達(dá)才干、發(fā)明力、控制力、指點(diǎn)力、協(xié)調(diào)力、了解力、判別力、決策力任務(wù)態(tài)度行為過程效力生積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)結(jié)果營(yíng)

3、銷員義務(wù)績(jī)效：任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、本錢任務(wù)產(chǎn)出周邊績(jī)效：任務(wù)結(jié)果呵斥的影響行為性描畫.績(jī)效影響要素的多因性影響要素： P189-190才干努力環(huán)境運(yùn)氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因 客觀外因客觀能 力環(huán) 境努 力運(yùn) 氣.績(jī)效開展的動(dòng)態(tài)性從長(zhǎng)久來看，員工的績(jī)效表現(xiàn)是個(gè)動(dòng)態(tài)開展變化的過程：績(jī)效表現(xiàn)方式的變化績(jī)效表現(xiàn)好壞的變化績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范的變化.1-2 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)：根據(jù)績(jī)效規(guī)范對(duì)員工當(dāng)前或過去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的過程。績(jī)效考評(píng)的類型：P170績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)目的：P197行為性效標(biāo)行為主導(dǎo)型態(tài)度特征性效標(biāo)質(zhì)量主導(dǎo)型才干結(jié)果性效標(biāo)效果主導(dǎo)型業(yè)績(jī)上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng).績(jī)效考評(píng)主體的重要性 P170

4、上級(jí)主管60%自我評(píng)價(jià)10%同級(jí)同事10%供應(yīng)商顧客經(jīng)銷商下級(jí)下屬10%.績(jī)效考評(píng)效標(biāo)一覽P197效標(biāo)類型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱特征性（品質(zhì)）這個(gè)人怎么樣？性格特征、興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個(gè)人干得怎樣？忠誠(chéng)度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果型這個(gè)人做出了什么？產(chǎn)量、銷量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量.主管以上高級(jí)職員考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng) 目 及 考 核 內(nèi) 容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬,提高

5、工作意愿,積極完成目標(biāo)15初評(píng)靈活運(yùn)用部屬,能夠達(dá)到目標(biāo)13尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬,勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)11不得部屬信任,工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳,常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃能力強(qiáng),工作事半功倍15具有策劃能力,工作力求改善13稱職,工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項(xiàng),不知策劃改進(jìn)8缺乏策劃能力,需依賴他人5工作績(jī)效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期,表現(xiàn)符合要求11勉強(qiáng)適任工作,無甚表現(xiàn)8工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)5責(zé)任感有強(qiáng)烈責(zé)任心,能徹底完成任務(wù),可以放心交付工作15復(fù)評(píng)具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),可以交付工作13尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成

6、工作8欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,亦不以能如期完成工作5.主管以上高級(jí)職員考核表續(xù)上表項(xiàng) 目 及 考 核 內(nèi) 容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通,平衡協(xié)調(diào)關(guān)系,能自動(dòng)自發(fā)地與人合作10樂意與人協(xié)商溝通,尚能完成任務(wù)8尚能與人合作,溝通略有不暢7協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào),致使工作無法進(jìn)行3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作權(quán)利,能積極傳授知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)10靈活分配工作權(quán)利,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)8尚能順利分配工作權(quán)利,指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作能力、分配權(quán)力能力,任務(wù)進(jìn)行偶有困難5不善于分配工作和分配權(quán)力,完成任務(wù)有較大困難3品德言行品行廉潔,言行誠(chéng)信,足為楷模10總分品行誠(chéng)實(shí),

7、言行自律8言行尚屬正常,無越軌行為7固執(zhí)己見,不易與人相處5品行不佳,言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈,能積極節(jié)省避免浪費(fèi)10等級(jí)具備成本意識(shí),尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí),尚能節(jié)省7缺乏成本意識(shí),稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺,以致常有浪費(fèi)3被評(píng)核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：.操作人員績(jī)效評(píng)價(jià)表項(xiàng) 目?jī)?nèi) 容分 數(shù)108642工作業(yè)績(jī)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)誤期品德對(duì)公司態(tài)度忠誠(chéng)配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識(shí)專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足

8、太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差.消費(fèi)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng) 目 及 考 核 內(nèi) 容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)工作技能工作最精確，錯(cuò)誤極少，能提前完成任務(wù)20初評(píng)工作精確，錯(cuò)誤少，工作能力比一般人高16工作認(rèn)真，錯(cuò)誤較少，工作能力一般12工作欠精確，效率低，常需糾正8工作常有錯(cuò)誤，拖延時(shí)間4工作數(shù)量超額完成任務(wù)，達(dá)到200件以上20按時(shí)完成任務(wù)，達(dá)到190-199件16基本完成任務(wù)，達(dá)到180-189件12尚能完成任務(wù)，達(dá)到170-179件8不能完成任務(wù)，170件以下4安全生產(chǎn)遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律主動(dòng)制止過事故發(fā)生20復(fù)評(píng)自

9、覺遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律從未出現(xiàn)事故16遵守生產(chǎn)紀(jì)律，未出現(xiàn)大事故（金額500以下）12不能嚴(yán)格遵守紀(jì)律，事故頻出（金額5001000）8紀(jì)律散漫，有較大事故發(fā)生（1000元以上）4.作業(yè)員工考核表續(xù)上表項(xiàng) 目 及 考 核 內(nèi) 容配分初核復(fù)核評(píng)語(yǔ)積極性奉公守法，足為他人楷模20熱心工作，支持公司方面的政策16對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑12工作無恒心，精神不振，不滿現(xiàn)實(shí)8態(tài)度傲慢，常唆使別人向廠方提不合理要求4工作勤惰不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成20分?jǐn)?shù)守時(shí)守規(guī)，不偷懶，勤奮工作16雖少遲到早退，但上班后常不主動(dòng)職守工作崗位12借故逃避繁重工作，不職守工作崗位8等級(jí)時(shí)常遲

10、到早退，工作不力，時(shí)常遠(yuǎn)離工作崗位4合計(jì)被評(píng)核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：.1-3 績(jī)效管理績(jī)效管理：經(jīng)過對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)中存在的問題，分析績(jī)效不佳的緣由，推進(jìn)績(jī)效改良的過程。 P180績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理內(nèi)容：績(jī)效管理制度的擬定績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與改良績(jī)效考評(píng)規(guī)范與方法的指點(diǎn)績(jī)效考評(píng)雙方及組織業(yè)績(jī)的改善任務(wù)主體任務(wù)目的任務(wù)內(nèi)容.不同緣由的處置方法穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因 客觀 外因客觀才干缺乏：培訓(xùn)、調(diào)崗、解雇環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、鼓勵(lì)努力不夠：教育、懲罰運(yùn)氣不佳：鼓勵(lì)、撫慰.穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因 客觀外因客觀技藝才干環(huán)境任務(wù)鼓勵(lì)努力時(shí)機(jī)運(yùn)氣員工行為任務(wù)行為生活行為有

11、效行為無效行為績(jī)效績(jī)效考評(píng)任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別.2 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。P1682-1 績(jī)效管理過程設(shè)計(jì) P1702-2 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)2-3 績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā).2-1 績(jī)效管理過程設(shè)計(jì) P170預(yù)備階段：確定人員、方法、目的和過程實(shí)施階段：績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施考評(píng)階段：評(píng)價(jià)與結(jié)果反響總結(jié)階段：診斷分析運(yùn)用開發(fā)階段：績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用.預(yù)備階段4確定P170確定績(jī)效管理人員考評(píng)者被考評(píng)者確定績(jī)效考評(píng)方法確定績(jī)效考評(píng)目的精簡(jiǎn)、明確、易了解確定績(jī)效管理程序考評(píng)時(shí)間考評(píng)程序定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、提升

12、抓住兩頭吃透中間.確定績(jī)效管理參與人員績(jī)效管理參與人員 P170考評(píng)人員被考評(píng)人員被考評(píng)人員的同事被考評(píng)人員的下級(jí)其他外部人員人員組成決議要素考評(píng)類型考評(píng)目的考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)者技藝培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效管理制度績(jī)效管理實(shí)際績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效管理程序績(jī)效管理誤差績(jī)效管理矛盾消費(fèi)人員管理人員技術(shù)人員市場(chǎng)營(yíng)銷人員.績(jī)效考評(píng)方法確實(shí)定選擇方法的決議要素 P172管理本錢任務(wù)適用性任務(wù)適用性設(shè)計(jì)方法的根本原那么 P174可有效進(jìn)展丈量采用結(jié)果導(dǎo)向型可察看被考評(píng)行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類或其中一個(gè)都不存在采用質(zhì)量特征導(dǎo)向方法.績(jī)效考評(píng)詳細(xì)流程圖 P1755、上下級(jí)商定任務(wù)方案，提出績(jī)效改良目的，確定績(jī)效提高方

13、法。4、面談總結(jié)績(jī)效，檢查方案完成情況，分析成敗緣由，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。3、采集考評(píng)期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)規(guī)范評(píng)判下屬業(yè)績(jī)。2、貫徹實(shí)施績(jī)效方案，察看員工行為表現(xiàn)，進(jìn)展評(píng)價(jià)反響確保不偏離績(jī)效目的。1、上下級(jí)根據(jù)部門績(jī)效方案商定績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合下屬才干與崗位確定績(jī)效方案。.實(shí)施階段：貫徹執(zhí)行績(jī)效管理制度 確定任務(wù)目的：提高績(jī)效 P176目的第一方案第二監(jiān)視第三指點(diǎn)第四評(píng)價(jià)第五搜集積累信息資料資料方式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求.考評(píng)階段5要求P178考評(píng)工程的準(zhǔn)確性考評(píng)過程的公正性員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反響性考評(píng)規(guī)范的合理性：考評(píng)方法的科學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、適用、適用規(guī)范

14、態(tài)度才干條件目的相關(guān)性規(guī)范準(zhǔn)確性工具簡(jiǎn)易性.總結(jié)階段 P180總結(jié)內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)診斷被考評(píng)者績(jī)效 考評(píng)者績(jī)效績(jī)效考評(píng)目的體系績(jī)效管理制度績(jī)效管理體系組織績(jī)效總結(jié)主體人力資源部：反響各部門考評(píng)結(jié)果各單位主管：召開績(jī)效管理總結(jié)會(huì)年度/季度/月度各級(jí)績(jī)效考評(píng)者：績(jī)效面談反響績(jī)效結(jié)果人員績(jī)效管理績(jī)效團(tuán)體績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析績(jī)效問題診斷績(jī)效改良方案績(jī)效系統(tǒng)改良.運(yùn)用開發(fā)階段3層次P182考評(píng)者管理才干開發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技藝開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績(jī)效開發(fā)員工層HRM層組織層.2-2 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)問題的表現(xiàn)方式 P185系統(tǒng)缺點(diǎn)認(rèn)識(shí)偏向 P193預(yù)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和發(fā)動(dòng)評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面

15、談總結(jié)階段：績(jī)效改良方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目的矛盾.預(yù)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和發(fā)動(dòng)培訓(xùn)內(nèi)容 P172績(jī)效管理制度績(jī)效管理方法考評(píng)目的設(shè)計(jì)原理績(jī)效管理程序?qū)嵤┮c(diǎn)考核偏向的防備建立有效績(jī)效管理體系制度貫徹戰(zhàn)略 P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工了解中層投入.評(píng)價(jià)階段：績(jī)效管理面談績(jī)效面談種類：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談處理問題式面談綜合式績(jī)效面談績(jī)效面談改善：P186預(yù)備任務(wù)：擬定方案、搜集信息詳細(xì)措施：有效反響績(jī)效績(jī)效方案面談績(jī)效指點(diǎn)面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效總結(jié)面談針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性自動(dòng)性順應(yīng)性.總結(jié)階段：績(jī)效改良確認(rèn)績(jī)效差距3種比較規(guī)范目的比較法絕對(duì)規(guī)范程度比較法橫向比

16、較法查明產(chǎn)生緣由 P189制定實(shí)施改良戰(zhàn)略預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略及時(shí)性同一性預(yù)告性開發(fā)性相對(duì)規(guī)范.員工鼓勵(lì)類型與方式的構(gòu)成 P191鼓勵(lì)內(nèi)容鼓勵(lì)性質(zhì)鼓勵(lì)方式鼓勵(lì)成效物質(zhì)鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)正向鼓勵(lì)負(fù)向鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)外在鼓勵(lì)短期鼓勵(lì)長(zhǎng)期鼓勵(lì)利益鼓勵(lì)理想鼓勵(lì)目的鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)培訓(xùn)鼓勵(lì)義務(wù)鼓勵(lì)關(guān)懷鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)環(huán)境鼓勵(lì).2-3 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)功能檢查 P194人事決策功能人力資源開發(fā)功能績(jī)效管理系統(tǒng)檢測(cè)方法座談法問卷調(diào)查法查看任務(wù)記錄法總體評(píng)價(jià)法功能分析構(gòu)造分析方法分析信息分析結(jié)果分析.3 績(jī)效評(píng)價(jià)類型與方法績(jī)效表現(xiàn)方式與績(jī)效評(píng)價(jià)目的 P197才

17、干特征性效標(biāo)質(zhì)量主導(dǎo)型這個(gè)人怎樣樣？以培訓(xùn)開發(fā)為目的的潛質(zhì)評(píng)價(jià)態(tài)度行為性效標(biāo)行為主導(dǎo)型這個(gè)人干的怎樣？管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)絡(luò)頻繁的崗位業(yè)績(jī)結(jié)果性效標(biāo)效果主導(dǎo)型這個(gè)人干出什么？消費(fèi)性、操作性成果可計(jì)量的崗位.績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P197排序法相對(duì)規(guī)范內(nèi)在行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P200察看法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 P205比較法絕對(duì)規(guī)范外在.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P197陳列法簡(jiǎn)單排序法選擇陳列法交替排序法成對(duì)比較法配對(duì)比較法強(qiáng)迫分布法硬性分布法.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 P200關(guān)鍵事件法重要事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)法行為察看法行為察看量表法加權(quán)選擇量表法.BARS例

18、子：銷售代表處置客戶關(guān)系行為打分16經(jīng)常替客戶打，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心協(xié)助客戶處理很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到心情激動(dòng)的客戶會(huì)堅(jiān)持冷靜分沒查到客戶相關(guān)的信息那么通知客戶并說對(duì)不起 3分忙任務(wù)時(shí)經(jīng)常忽略等待的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事就說這件事跟本人沒什么關(guān)系1分. 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分規(guī)范考評(píng)結(jié)果穿著和儀表5優(yōu)秀他所知道的最好的員工4良好超出一切規(guī)范3中等滿足一切規(guī)范2需求改良某些地方需求改良1不令人稱心不可接受自自信心可靠程度態(tài)度協(xié)作知識(shí)BOS例子：管理技藝行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績(jī)效向員工明晰闡明任務(wù)要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓本人任務(wù)更好.

19、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 P205目的管理法績(jī)效規(guī)范法直接目的法任務(wù)數(shù)量目的任務(wù)質(zhì)量目的成果記錄法專家評(píng)定.績(jī)效考評(píng)方法匯總績(jī)效考評(píng)方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評(píng)法圖解評(píng)價(jià)量表合成考評(píng)

20、法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法223322222211221221112211.助理人力資源管理師試題分析一、改錯(cuò)題此題5分1、雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)厲的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)展較交流的時(shí)機(jī)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的任務(wù)進(jìn)展總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見的根底上，提出本人的看法；最后，上級(jí)主管聽取下屬的意見，該當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的時(shí)機(jī)，使其毫無顧忌的表達(dá)本人對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不贊同見時(shí)，也該當(dāng)允許下屬保管本人的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目

21、的，使其任務(wù)有較大程度的改良。.答：1“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)厲的程序和格式改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)厲的程序和格式。2，“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的任務(wù)進(jìn)展總結(jié)改為“第一步，首先要求下屬回想總結(jié)本人的任務(wù)。3“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見的根底上，提出本人的看法改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的根底上，提出本人的看法，并作出總體評(píng)價(jià)。4“雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并就此作出反響。5“該面談方式可以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，使其任務(wù)有較大程度的改良改

22、為“該面談方式難以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到稱心，但其任務(wù)的改良程度不會(huì)太大。.改錯(cuò)題 2、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的質(zhì)量和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均程度的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例 ，作為考評(píng)內(nèi)容和規(guī)范。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其詳細(xì)方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的現(xiàn)實(shí)根據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，保管了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和察看省時(shí)省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能詳細(xì)區(qū)分任務(wù)行為的重要程度，很難運(yùn)用該方法在員工之間

23、進(jìn)展比較。.答：1“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的質(zhì)量和個(gè)性特征改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為。2“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均程度的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范。3“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)。4“關(guān)鍵事件的記錄和察看省時(shí)省力改為“關(guān)鍵事件的記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力。5“能做定量分析，不能做定性分析改為“能做定性分析，不能做定量分析。.二、簡(jiǎn)答題每題10分1、簡(jiǎn)述績(jī)效面談的種類。2、闡明目的管理法的根本步驟及其優(yōu)缺陷。3、考評(píng)

24、階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)的組織任務(wù)？4、請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分).評(píng)分規(guī)范：P193(12分)(I)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目的上的不同追求，能夠產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目的矛盾。 (2分)(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)展溝通交流。(2分)在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開將近期績(jī)效考評(píng)的目的與遠(yuǎn)期開

25、發(fā)目的嚴(yán)厲區(qū)分開，采用且體問題凡體分析處理的戰(zhàn)略。 (2分)簡(jiǎn)化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分).三、綜合分析題 今年，A公司對(duì)一切職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)一切的新酬構(gòu)造進(jìn)展了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮開工資直接掛鉤，此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制即延續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被解雇。A公司每年都會(huì)進(jìn)展員工稱心度調(diào)查，以便為改良管理任務(wù)提供根據(jù)。本次的稱心度調(diào)查詢卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：任務(wù)認(rèn)可度、任務(wù)報(bào)酬、培訓(xùn)與開展、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)關(guān)系、平安感和信息溝通等7個(gè)方面的內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象為公司

26、全體員工，今年與去年的調(diào)查結(jié)果如以下圖所示：.圖1 公司全體員工稱心度調(diào)查結(jié)果圖 .圖2 四部門員工稱心度調(diào)查個(gè)維度比較圖 .請(qǐng)根據(jù)圖1、圖2對(duì)該公司今年的員工稱心度情況進(jìn)展總體分析。圖2是該公司四個(gè)主要部門的稱心度評(píng)分情況，您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的請(qǐng)列出三個(gè)，并闡明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的緣由。結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門提出下一步的改良建議。.案例分析題2、李某是某公司消費(fèi)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有消費(fèi)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。詳細(xì)做法是：根據(jù)員工實(shí)踐表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同時(shí)打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人相互打分，以此確定員工的位置。李某平常很少與員工就任務(wù)中的問題進(jìn)展交流，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)展打分排序。請(qǐng)分析：該部門在考評(píng)中存在哪些問題？產(chǎn)生問題的緣由是什么？.答：1該部門在考評(píng)中存在的問題有：1考評(píng)方法不合理，缺乏客觀規(guī)范。對(duì)于消費(fèi)人員和管