對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考(共9頁(yè))

1、對(duì)如何(rh)進(jìn)行有效招聘的思考李 成歐華能源(nngyun)控股有限公司 廣東潮州 515721【摘要(zhiyo)】 知識(shí) HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì) HYPERLINK / 時(shí)代, HYPERLINK /company/ 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，人已經(jīng)成為組織管理的核心和組織最重要的資源.招聘到適合企業(yè)發(fā)展所需要的人才已經(jīng)成為企業(yè)至關(guān)重要的工作之一,正確認(rèn)識(shí)企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題,提出對(duì)應(yīng)的策略提高招聘的有效性.逐步建立科學(xué)有效的招聘體系.【關(guān)鍵詞】 人才招聘 招聘誤區(qū) 對(duì)策分析二十一世紀(jì)是知識(shí)和信息爆炸的時(shí)代,這個(gè)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步轉(zhuǎn)移至對(duì)人

2、才的競(jìng)爭(zhēng)上,招聘到適合企業(yè)發(fā)展所需要的人才無(wú)疑成為至關(guān)重要的工作.人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。如何提高招聘的有效性，不只是人力資源部門關(guān)注的問(wèn)題.已經(jīng)成為所有企業(yè)研究和探討的話題。對(duì)于企業(yè)而言，有效的招聘主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；

3、四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。一.誤區(qū)經(jīng)過(guò)調(diào)研數(shù)家中小企業(yè)人力資源面臨的問(wèn)題不難看出,目前中小型企業(yè)在人員招聘上存在以下幾個(gè)問(wèn)題:(一)人員招聘規(guī)劃和計(jì)劃沒(méi)有或是失準(zhǔn)。由于沒(méi)有年度人員規(guī)劃和計(jì)劃，公司在年度經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)，多少員工向上晉升導(dǎo)致現(xiàn)有職位空缺，在哪個(gè)季節(jié)，什么類型員工容易流失，流失原因及應(yīng)采取什么樣的預(yù)防策略，通過(guò)(tnggu)何種渠道補(bǔ)給，人員招聘預(yù)算大小等項(xiàng)目沒(méi)有明確或是準(zhǔn)確設(shè)定，致使企業(yè)在招聘方面往往是被動(dòng)的，用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求，招聘單位為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋?lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后

4、辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人辭人招人”的惡性循環(huán)( xng xn hun)中。(二)招聘人員(rnyun)不專業(yè)企業(yè)的招聘者是企業(yè)文化的延續(xù)或是體現(xiàn),應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)知是通過(guò)招聘者的言行舉止獲取的,目前很大一部分中小企業(yè)的招聘人員“首因效應(yīng)”嚴(yán)重,以第一印象取舍應(yīng)聘人員；招聘人員自恃過(guò)高,不重視應(yīng)聘者,導(dǎo)致應(yīng)聘者難以在公平,開放的心理環(huán)境中發(fā)揮個(gè)人才能；面試問(wèn)題隨意性強(qiáng)，針對(duì)應(yīng)聘崗位的關(guān)鍵指標(biāo)把握性不強(qiáng)；面試過(guò)程不標(biāo)準(zhǔn),時(shí)而接聽手機(jī),時(shí)而走動(dòng)等現(xiàn)象都對(duì)面試結(jié)果造成一定的影響(三)招聘標(biāo)準(zhǔn)不專業(yè)不同的崗位所需人員的關(guān)鍵勝任指標(biāo)是存在差異的,這種差異在一些企業(yè)的招聘上往

5、往掩蓋在高學(xué)歷,高資歷的條件下,甚至某些簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作也設(shè)置高學(xué)歷的門檻,借此美化公司的企業(yè)社會(huì)形象和體現(xiàn)公司實(shí)力,實(shí)際工作所需能力指標(biāo)與員工能力情況不符,員工落差感強(qiáng),是離職率居高不下的原因之一；有些企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不是根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定,而是“拿來(lái)主義”,效仿同類型企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn),從而導(dǎo)致招聘的員工很難在企業(yè)“落地”產(chǎn)生良好的成績(jī)。(四)“招聘孤島”現(xiàn)象嚴(yán)重所謂招聘孤島指招聘工作是人力資源部門的工作，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過(guò)程中去。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，對(duì)相應(yīng)崗位的勝任指標(biāo)設(shè)定和把握最為準(zhǔn)確，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門

6、的工作成效, 因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至，下至普通員工所有人的工作。(五)忽視(hsh)求職者的價(jià)值觀在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核時(shí),往往考核的重心(zhngxn)放在其具有的技術(shù)、學(xué)歷(xul)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平和結(jié)構(gòu)上，很少關(guān)心是否適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)崗位的需要等方面.如果一位求職者在面試之初問(wèn)及企業(yè)文化、培訓(xùn)制度、激勵(lì)措施等，難以得到正面的回答

7、，因?yàn)槊嬖囌哒J(rèn)為這是一個(gè)員工在進(jìn)入公司后靠自己觀察和體會(huì)得知的，在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中，你發(fā)現(xiàn)企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀和企業(yè)文化與你期望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，后悔自己浪費(fèi)的過(guò)往時(shí)間和精力；而企業(yè)也在這個(gè)過(guò)程中花費(fèi)大量的時(shí)間，招聘人員費(fèi)用，招聘渠道費(fèi)用，培養(yǎng)費(fèi)用等，難道這不是一個(gè)惡性循環(huán)嗎？二、對(duì)策根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，提高其有效性對(duì)策可從以下幾方面考慮：（一）制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理

8、配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。長(zhǎng)期規(guī)劃對(duì)公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用；年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)（如招聘、培訓(xùn)等）的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，

9、甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。（二）制定(zhdng)可行的招聘策略招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常(tngchng)包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)高精尖的人才，深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國(guó)留學(xué)生（以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對(duì)象），取得了圓滿的成功(chnggng)；而招聘普通的技術(shù)工人，通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招

10、聘成本較低。招聘的時(shí)間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)大學(xué)生畢業(yè)）；最近一項(xiàng)調(diào)查表明，10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布

11、招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，費(fèi)用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。（三）科學(xué)(kxu)地甄選人才在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響(yngxing)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。1、制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。

12、基于工作崗位分析基礎(chǔ)上的任職資格，主要說(shuō)明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本(jbn)資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。在實(shí)際招聘工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會(huì)收到成百上千，甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無(wú)所適從。 2、以勝任力鑒別出高度勝任的求

13、職者。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。勝任力（Competence）的概念最先由美國(guó)心理學(xué)家戴維。麥克利蘭（David McClelland）1973年提出。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如：（1）知識(shí)：指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；（2）技能：指將事情做好的能力；（3）社會(huì)角色：指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；（4）自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺；（5）人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式；（6）動(dòng)機(jī)需要：指決定(judng)一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

14、麥克利蘭認(rèn)為，通過(guò)某些(mu xi)個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來(lái)。3、推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用：有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來(lái)甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒(méi)有對(duì)面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問(wèn)題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對(duì)人才的甄選更加有效(yuxio)、客觀、公平和科學(xué)。結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。其標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）通

15、過(guò)工作分析獲取勝任該職位所需的知識(shí)、技能等，從而確定該職位的測(cè)評(píng)要素。（2）有針對(duì)性地選擇測(cè)評(píng)要素中最關(guān)鍵的、可測(cè)量的部分命題，并且給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（3）對(duì)所有的求職者都提相同的一組問(wèn)題。（4）面試考官均須經(jīng)過(guò)專門的培訓(xùn)。（5）有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。（6）每個(gè)求職者的面試時(shí)間基本相同，通常為30分鐘。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，因此，面試考官知道應(yīng)該提出什么問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，亦因此每個(gè)求職者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性；此外，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適

16、合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點(diǎn)在招聘實(shí)踐中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證，因此已成為目前錄用面試的基本方法。（四）推動(dòng)用人部門(bmn)參與招聘全過(guò)程不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常(tngchng)以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部

17、門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定(judng)了招聘的成敗。（五）創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境我國(guó)經(jīng)過(guò)多年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)已突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏，“人往高處走，水往低處流”形象地說(shuō)明了人才流動(dòng)的規(guī)律。曾幾何時(shí)，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無(wú)論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人離職再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)?duì)企業(yè)造成致命的一擊。保持員

18、工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題。有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對(duì)原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當(dāng)一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間；有的離職者對(duì)原企業(yè)直接上級(jí)粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對(duì)原企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè)“推力”；而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時(shí)，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一個(gè)“拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)

19、現(xiàn)需要。這就說(shuō)明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會(huì)需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面激勵(lì)員工，更要?jiǎng)?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來(lái)維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制；為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間；具有激勵(lì)作用的薪酬福利體系；客觀公平科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系；和諧的工作環(huán)境，等等。（六）其它(qt)有效的對(duì)策提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑，等等，無(wú)不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深