如何做好印刷廠人性化管理(共14頁)

1、印刷廠如何(rh)做好人性化管理廣東印刷(ynshu)包裝HR群各位群友：大家(dji)下午好！又到了我們廣東印刷包裝HR群本周在線交流時(shí)間了，今天的在線交流也是我們今年最后一次在線交流了，年底大家都很忙，首先我對(duì)今天能夠抽出時(shí)間來參與在線討論的群友表示感謝！本次在線交流的主題是印刷廠如何做好人性化管理在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，所有的企業(yè)和管理者都在提人性化管理，人性化管理在日本、美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。目前，人性化管理被提到了一個(gè)前所未有的高層次上。我們很多印刷廠都強(qiáng)調(diào)自己是人性化管理，有的口號(hào)喊得震天響，但是現(xiàn)實(shí)狀況卻是：他們的員工關(guān)系極

2、為緊張、員工抱怨情形普遍、員工離職率長期高居不下，生產(chǎn)與業(yè)務(wù)發(fā)展卻每況愈下，等等，什么原因？ 這種情況只有三種可能性：1、根本不懂什么叫人性化管理, 人性化管理只是一個(gè)口號(hào)或幌子；2、對(duì)于人性化管理, 只是一知半解，甚至陷入很多誤區(qū)；3、雖然有人性化管理的制度, 但卻沒有落實(shí)這些制度.。今天我們主要交流以下四個(gè)方面的話題：一、什么是人性化管理？二、人性化管理的四個(gè)原則三、實(shí)施人性化管理的要點(diǎn)四、對(duì)人性化管理認(rèn)識(shí)的一些誤區(qū)一、什么是人性化管理？1、什么是人性化管理 所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意 HYPERLINK /view/23644.htm t _blank 人性因素

3、，以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達(dá)到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)而進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。人性化管理認(rèn)為人性是管理的出發(fā)點(diǎn),管理應(yīng)關(guān)心人，愛護(hù)人，并把這種尊重和關(guān)愛細(xì)化成管理實(shí)踐中的細(xì)枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實(shí)踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚(yáng)。人性特征是多方面的，人不同于機(jī)器。人有辨別和接受思想的能力，人有不同層次的需求，如同 HYPERLINK /view/17446.htm

4、 t _blank 馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求、社會(huì)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人有極強(qiáng)的潛在的創(chuàng)造和破壞的能量與作用。人可以適應(yīng)環(huán)境，也可以改變環(huán)境。正因?yàn)槿绱?，眾多管理者都認(rèn)同：企業(yè)擁有的員工及員工擁有的知識(shí)技能是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的構(gòu)成部分，是達(dá)成目標(biāo)的根本力量。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中，充分滿足員工的物質(zhì)、精神需求和全面發(fā)展，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人性化管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，也可稱之為“柔性管理”。它是在充分尊重人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，依賴于員工自

5、身的心理調(diào)整和自覺認(rèn)識(shí)，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力?；谏厦嫣岬降母拍?，因此，人性化管理必須對(duì)人性有所了解。2、人性學(xué)人性有自然屬性和社會(huì)屬性。 自然(zrn)屬性的三個(gè)定律 人的生理層面的自然屬性(shxng)是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。 人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重(znzhng)而不是貶抑。 人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標(biāo)而不是虛度一生。 社會(huì)屬性的三個(gè)定律 對(duì)行為后果的考慮。 對(duì)自己長遠(yuǎn)目標(biāo)的考慮。 對(duì)人生價(jià)值的考慮。 關(guān)于人性學(xué)的概念，大家可以通過百度去加強(qiáng)了解和認(rèn)識(shí)。3、人性管理技術(shù)理論西方管理學(xué)家道格拉斯麥戈雷格提出了兩種截然相反

6、的觀點(diǎn)：認(rèn)為人的本性是消極的X理論，以及人的本性是積極的Y理論。在觀察了管理人員對(duì)待員工的方式后，麥戈雷格得出結(jié)論：一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一系列特定的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對(duì)待下屬的行為。根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：(1) 員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2) 由于員工厭惡工作，必須對(duì)其進(jìn)行管制、控制、或懲罰，迫使其達(dá)到目標(biāo)。(3) 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；(4) 大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且不具備進(jìn)取心。根據(jù)X理論，管理應(yīng)該用嚴(yán)格的科學(xué)管理制度來管理員工。根據(jù)Y理論，管理者持有四個(gè)相反的假設(shè)：(1) 員

7、工會(huì)把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事；(2) 員工如果對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；(3) 一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；(4) 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。根據(jù)Y理論，應(yīng)該用人性化來管理員工。4、什么是職場(chǎng)的人性？或者說職場(chǎng)有那些人性？ 人需要收入, 與勞力或能力相稱的收入.； 人需要機(jī)會(huì), 表現(xiàn)能力的機(jī)會(huì), 向上的機(jī)會(huì)； 人需要求知, 求得更多的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn), 可以向上發(fā)展； 人需要鼓勵(lì), 在工作有所表現(xiàn)的時(shí)候, 能得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)； 人需要支持, 在工作不順的時(shí)候, 能夠得到幫助； 人需要休息, 因?yàn)槿瞬皇菣C(jī)器； 人需要朋友, 工作伙

8、伴能夠象朋友該多好.； 人需要壓力, 適當(dāng)?shù)膲毫δ茏屓烁墒?； 人需要運(yùn)動(dòng), 因?yàn)檫\(yùn)動(dòng)可以讓頭腦清晰, 身體健康.； 人需要健康, 不只是要注重員工身體的健康, 還要注重心理的健康.； 人需要信息, 多樣化的信息能夠激發(fā)靈感, 跟上時(shí)代腳步； 人需要信任, 合理的授權(quán), 能夠讓員工有被信任的感覺。當(dāng)然, 還有許多其他人性的需求。企業(yè)要想永續(xù)經(jīng)營, 只有先從人性化管理開始做起, 不但要有好的規(guī)劃, 還要真正的去落實(shí)。5、馬斯洛需求理論其中，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會(huì)產(chǎn)生安全需要，如避免職業(yè)病及事故

9、，擺脫失業(yè)威脅及某些社會(huì)保障的需要。再上一層需要，是社交的需要，如滿足歸屬感，希望得到友愛等。尊重需要可分為內(nèi)部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實(shí)力，后者指對(duì)地位、威望的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人的最高需要，要求實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)，施展才能。馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要是按次序(cx)逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得滿足之后，追求上一級(jí)的需要就成為行動(dòng)的動(dòng)力了。人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識(shí)的。對(duì)于個(gè)體來說，無意識(shí)的動(dòng)機(jī)(dngj)比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，通過適當(dāng)?shù)募记?，可以把無意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸庾R(shí)的需要。馬斯洛還認(rèn)為：在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種(y zhn)所謂的

10、“高峰體驗(yàn)”的情感，這個(gè)時(shí)候是人處于最激蕩人心的時(shí)刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時(shí)的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。試驗(yàn)證明，當(dāng)人呆在漂亮的房間里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個(gè)善良、真誠、美好的人比其他人更能體會(huì)到存在于外界中的真善美。當(dāng)人們?cè)谕饨绨l(fā)現(xiàn)了最高價(jià)值時(shí)，就可能同時(shí)在自己的內(nèi)心中產(chǎn)生或加強(qiáng)這種價(jià)值?？傊^好的人和處于較好環(huán)境的人更容易產(chǎn)生高峰體驗(yàn)。馬斯洛的需要層次理論，對(duì)揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直觀、易于理解、相對(duì)較合理等特點(diǎn)，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。當(dāng)然，也有少數(shù)人并不一定嚴(yán)格地按上述各個(gè)層

11、次逐級(jí)去滿足。例如，會(huì)有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。對(duì)于人性化管理(gunl)，我們?nèi)肆?rnl)資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利性目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)(xinggun)的人文性目標(biāo)。承認(rèn)人的各種需要的合理性，千方百計(jì)創(chuàng)造條件予以滿足，促進(jìn)人的全面發(fā)展，這是我們?nèi)诵曰肆Y源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計(jì)、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實(shí)上，工作擴(kuò)大化和豐富化、彈性工

12、作時(shí)間增加、員工參與管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時(shí)代特點(diǎn)。二、人性化管理四個(gè)原則越成功的企業(yè), 他們的人性化管理是越趨近完美。完備的人性化管理系統(tǒng), 是相當(dāng)復(fù)雜的一項(xiàng)工程。因?yàn)?，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，員工的級(jí)別、工作的性質(zhì)、地域種族.等等的不同, 都具備人性化管理的差異性, 如何針對(duì)這些差異, 制定通用的人性化管理措施, 與針對(duì)性的人性化管理措施, 來形成完整的人性化管理系統(tǒng), 是企業(yè)真正能夠永續(xù)經(jīng)營的條件。系統(tǒng)的實(shí)施人性化管理一般應(yīng)遵從以下四個(gè)原則：1、尊重原則人性化管理，應(yīng)該先從尊重員工開始。每個(gè)員工首先是一個(gè)追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的個(gè)體人，然后才是一個(gè)從事

13、工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。親身案例：我在2003年年初的時(shí)候進(jìn)入廣州芳村一家工藝品廠擔(dān)任公司行政主管，由于當(dāng)時(shí)我的家庭困難狀況，當(dāng)時(shí)我非常敬業(yè)，一心撲到工作上，工作鞠躬盡瘁，每天早到晚歸，每天工作忙個(gè)不停，我基本上每天十一二點(diǎn)下班很正常（這是源于我在廣州的第一份工作一家制衣廠形成的工作習(xí)慣），初期頗得老板欣賞。在我的提議和老板的支持下，我要求公司管理人員及辦公室人員也都要早到晚歸，當(dāng)時(shí)我要求我行政部的兩個(gè)文員在上班時(shí)間不得擅自離崗，不得做與工作無關(guān)的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時(shí)間都得在工作。我總是想方設(shè)法把文員的時(shí)間占有，要求她們不要午休，我認(rèn)為只有多做工作才能多出成績。在我的強(qiáng)

14、勢(shì)管理下，兩個(gè)文員總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。當(dāng)時(shí)我還硬性要求行政部兩個(gè)文員早到晚歸，讓她們每天都必須“主動(dòng)”加班至少一個(gè)小時(shí)，我甚至有時(shí)候要求文員節(jié)假日只要我要求也要來“主動(dòng)”加班以適應(yīng)我的工作需要（因?yàn)槲夷菚r(shí)經(jīng)常節(jié)假日主動(dòng)加班）。在我的影響和當(dāng)時(shí)強(qiáng)勢(shì)的推動(dòng)下，整個(gè)公司管理人員和辦公室人員初步形成了“主動(dòng)”加班的“氛圍”。老板當(dāng)時(shí)對(duì)我?guī)泶蠹摇爸鲃?dòng)”加班的習(xí)慣大加贊賞。然而，很快，兩個(gè)文員就提出了辭職申請(qǐng)，并且辭職態(tài)度堅(jiān)決，無任何挽回余地。接著辦公室人員及車間部分管理人員在老板那里對(duì)我的投訴開始多起來了我當(dāng)時(shí)認(rèn)為他們喜歡逃避工作，必須加強(qiáng)管理，加強(qiáng)監(jiān)督，甚至采取一些強(qiáng)制的手段

15、，把文員的時(shí)間全部占有，讓文員時(shí)刻都在自己的視線范圍內(nèi)。管理就是要嚴(yán)格，惟有嚴(yán)格才可以體現(xiàn)自己的威嚴(yán)，才算是盡職盡責(zé)，才能出成績。我當(dāng)時(shí)認(rèn)為，只有所有的時(shí)間員工都在工作，手中不停地有事可做，而這就是最好的管理方法。其實(shí)，作為管理人員，我們可能曾經(jīng)信奉敬業(yè)奉獻(xiàn)、全心付出、一心為公的職業(yè)準(zhǔn)則，我們可能認(rèn)為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以我們經(jīng)常以這樣一個(gè)高度要求我們的下屬，希望我們的下屬和我們一樣，希望他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)間全心投入，把工作帶回家，在節(jié)假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，問題在于，對(duì)于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。并非每個(gè)人都能夠高度敬業(yè)，一心只為工作，也不是每個(gè)人

16、都發(fā)自內(nèi)心地愿意接受上司的監(jiān)督，時(shí)時(shí)受上司的管制。相反，員工希望能有更多的時(shí)間考慮個(gè)人的發(fā)展問題，希望在工作的時(shí)間補(bǔ)充知識(shí)，提高技能，希望能有充足的時(shí)間休息娛樂。我們印刷廠里面，特別是一線員工有時(shí)候天天加班，有時(shí)候想去逛街賣點(diǎn)生活用品的時(shí)間都沒有，這種情況下，我們讓員工如何能夠在內(nèi)心對(duì)企業(yè)有歸屬感？如果(rgu)下屬(xish)作為(zuwi)個(gè)體受到了上司的尊重，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更愿意接受上司的加班要求，更加有效率地完成上司安排的工作。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增

17、規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被上司視為己有，時(shí)刻受到上司的監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。如果上司允許，他們更愿意主動(dòng)地工作，獨(dú)自創(chuàng)新，用自己的能力實(shí)現(xiàn)自己的主張。每個(gè)員工都是一個(gè)小“發(fā)動(dòng)機(jī)”，這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)和上司的風(fēng)格有關(guān)，和上司加油的力度有關(guān)，如果員工沒有被發(fā)動(dòng)起來，上司就要反思自己的管理風(fēng)格了。管理人員當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政

18、，樹立工作行為的典范。但是不要忘了，以身作則并不代表要以此要求我們的下屬員工，讓他們做到我們“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，習(xí)慣了等待命令和接受監(jiān)督，一旦他們脫離了上司的控制，他們的做法可能更令上司失望，可能什么都不做或者什么都不會(huì)做。尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會(huì)真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和上司打成一片，站到上司的立場(chǎng)，主動(dòng)與上司溝通想法探討工作，完成上司交辦的任務(wù)，甘心情愿為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。尊重員工就是給予員工一個(gè)私人的空間，既使是在上班時(shí)間。作為上司我們也不可以也不可能每時(shí)每刻

19、都監(jiān)督在員工的身邊，我們所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會(huì)時(shí)間管理，利用好自己的時(shí)間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計(jì)劃，做好自己的發(fā)展計(jì)劃，用計(jì)劃和目標(biāo)管理員工。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當(dāng)作一個(gè)社會(huì)人來看待和管理，讓管理從尊重開始。尊重員工的另外一個(gè)方面就是要保證員工的人格的基本尊嚴(yán)，作為管理人員的我們跟員工在人格上是一樣的，我們管理人員的人格也不見得就比員工的人格要高上一等。2、信任原則信任是一種最高的獎(jiǎng)賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過于信任并重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來

20、，就看管理人員給不給機(jī)會(huì)。具慧眼的管理人員往往不是等到員工具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就創(chuàng)造機(jī)會(huì)給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中鍛煉、發(fā)揮各種潛能，發(fā)揮出其人真實(shí)的能力提高技能。如在我們身邊常常都會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的事實(shí)：在人才們干出優(yōu)異的成績之前，他們跟其他員工相差無幾，但只要一有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)一鳴驚人。這里面一個(gè)關(guān)健的因素在于：管理人員要信任我們的下屬員工。人是感情動(dòng)物，員工能夠從管理人員對(duì)他們的行為言語和工作管理方面感受到管理人員對(duì)他的信任程度。只有信任員工，管理人員才能獲得員工的信任和努力回報(bào)，中國有句古話“士為知己者死”，講的也就是這個(gè)道理。3、

21、關(guān)心原則人性化管理包含了生活上對(duì)員工的關(guān)心，讓員工基本上感覺無后顧之憂，員工才有一心一意工作的前提。說什么一切以企業(yè)利益為先，憑什么？憑什么老板賺錢就得要工人委屈？這是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)利益和員工利益是平等的，沒有理由要求員工為了所謂企業(yè)利益放棄自己小利益。有句話說，連自己的家庭都處理不好的員工能成為優(yōu)秀嗎？國際許多著名企業(yè)招聘員工首先看應(yīng)聘人的家庭狀況。所以只有企業(yè)真正關(guān)心員工小生活，員工才能做到企業(yè)希望達(dá)到的那樣盡心，因?yàn)檫@個(gè)世界不可能只是企業(yè)的組合，社會(huì)關(guān)系(shhugun xi)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅是企業(yè)和員工的關(guān)系。企業(yè)利益和員工利益是平等的，只有相互關(guān)心才能達(dá)到協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。比如說某員工突然一

22、段時(shí)間總是遲到，正常的企業(yè)反應(yīng)是：不管你什么原因，違反企業(yè)紀(jì)律就得處罰。這樣不是有什么不對(duì)。問題是企業(yè)需要最好的發(fā)展?fàn)顩r，就需要以最好的解決方法達(dá)到，關(guān)心一下該員工為什么突然總是遲到，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)員工確實(shí)有什么困難，給與一定的幫助，當(dāng)然處罰是另一回事，但處罰不能代替管理。（也許關(guān)心一下能發(fā)現(xiàn)什么秘密，有可能存在對(duì)企業(yè)不利因素，這樣早發(fā)現(xiàn)早杜絕。） 還有我們(w men)很多印刷廠規(guī)定工作期間(qjin)不允許吃東西，乍一看是加強(qiáng)了紀(jì)律，可現(xiàn)實(shí)是違反紀(jì)律的事情不斷，為什么，客觀原因造成的，有許多因素，工作時(shí)間久了饑餓引起食欲，比如：很多印刷的晚班人員一般是晚上12點(diǎn)吃宵夜，早上8點(diǎn)下班，從十二點(diǎn)到

23、早上8點(diǎn)，至少7個(gè)半小時(shí)，如果只是一味的不允許工作時(shí)間內(nèi)吃東西，員工可能餓的兩眼昏花了。晚上允許員工中途吃點(diǎn)東西對(duì)于員工的工作也更有勁頭，也反應(yīng)企業(yè)對(duì)于員工身體健康的關(guān)心，沒有權(quán)利要求員工為工作不顧健康，奴役時(shí)代早已成為歷史。很多國際成功企業(yè)鼓勵(lì)員工工作時(shí)間加營養(yǎng)甚至免費(fèi)提供，就是為了員工更好的工作。減少了對(duì)立于企業(yè)利益的因素。人性化管理需要管理者從企業(yè)員工生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴關(guān)心起，把每一件小事都放在和企業(yè)前途息息相關(guān)的地方去思考，向最有利的方向解決。4、公平原則在企業(yè)管理的理論中，有一個(gè)“公平理論”，簡單的介紹一下“公平理論”，這個(gè)理論對(duì)增加對(duì)管理的更深層次的認(rèn)識(shí)非常有意義，公平理論也是在企業(yè)

24、人性化管理中必須遵從的一個(gè)原則。 公平理論指出員工們首先思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入-產(chǎn)出比和其他相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出比相比較，如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。 他們認(rèn)為他們所處的環(huán)境是公平的公平極為重要。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時(shí)，他們就會(huì)感到不平等。也就是說員工認(rèn)為自己的報(bào)酬過低或過高，此時(shí)，員工將試圖糾正這種不公平。 員工們所選擇的用來進(jìn)行比較的參照物在公平理論中是個(gè)重要的變量。參照物被分成三類“他人”、“系統(tǒng)”和“自己”。 “他人”參照系既包括企業(yè)中類似工作的其他個(gè)體，也包括朋友、鄰居，在口傳、報(bào)紙和雜志、正執(zhí)行的

25、工資制度或者勞動(dòng)合同等信息的基礎(chǔ)上，員工們可以把自己的報(bào)酬與他人的報(bào)酬進(jìn)行比較。 “系統(tǒng)”參照物包括企業(yè)里面的薪酬政策和程序以及系統(tǒng)的行政管理制度，也考慮到整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)隱性和顯性的薪酬政策。企業(yè)設(shè)定的薪酬分派的優(yōu)先次序也是該參照系一個(gè)主要決定因素。 “個(gè)人”參照是指個(gè)體特定的投入-產(chǎn)出比率。這一參照系受個(gè)人先前的工作經(jīng)歷和家庭負(fù)擔(dān)的影響。 公平理論指出，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下5種選擇的一種或多種： 歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出； 采取某種方式的行為使他人改變投入與產(chǎn)出； 采取某種方式的行為使自己改變投入與產(chǎn)出； 選擇不同的參照物； 辭去(c q)工作。 公平理論提出了與不公平報(bào)酬(bo

26、 chou)有關(guān)的4種觀點(diǎn)： 如果以時(shí)間計(jì)酬(jchu)，報(bào)酬過高的員工的生產(chǎn)率高于報(bào)酬公平的員工。為了增加投入以保持公平，按小時(shí)拿薪水的計(jì)時(shí)工會(huì)提高生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 如果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬過高的員工比報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高，實(shí)行計(jì)件工資的員工通過增加努力來達(dá)到公平，這可以帶來更高的產(chǎn)量或質(zhì)量，但是產(chǎn)量的增加只能加劇不公平，因?yàn)樯a(chǎn)的每一單位會(huì)帶來更高的報(bào)酬。因此，努力的方向應(yīng)該是提高質(zhì)量而不是產(chǎn)量。 如果以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。員工的努力程度會(huì)降低，從而導(dǎo)致比公平報(bào)酬者的產(chǎn)量更低，質(zhì)量更差。 如果以產(chǎn)量計(jì)酬，與報(bào)酬公平的員工相比，報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。

27、實(shí)行計(jì)件工資能帶來公平，因?yàn)闋奚|(zhì)量而追求產(chǎn)量導(dǎo)致在投入不增加或增加極少的情況下帶來報(bào)酬的增加。在我們中小印刷廠，對(duì)員工來說，公平是一種感覺。公平不單要強(qiáng)調(diào)結(jié)果的公平，更加要強(qiáng)調(diào)程序的公平。如果沒有一個(gè)公平的程序，就不可能會(huì)有一個(gè)公平的結(jié)果。在企業(yè)里面，員工對(duì)公平感的體會(huì)，主要來源于升遷機(jī)會(huì)（程序公平）和待遇（結(jié)果公平）。在程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是絕對(duì)的公平，而是相對(duì)的公平。如果讓一個(gè)不合格（這也是相對(duì)其任職職位而言的）的員工離開企業(yè)，并且要讓其感覺到受到了公平的對(duì)待，這是一件極其困難的事情。這對(duì)管理人員的要求極高。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他就要采取行動(dòng)來改變狀況，結(jié)果可能是低或高的

28、生產(chǎn)率，增加或減少產(chǎn)量，缺勤增加或提出辭職。三、實(shí)施人性化管理的要點(diǎn)1、建立良好的溝通渠道溝通是信息交流，就是對(duì)話。內(nèi)部溝通對(duì)于企業(yè)來說，是一項(xiàng)重要的活動(dòng)，企業(yè)通過良好的內(nèi)部溝通，可以讓員工暢所欲言，使員工積極承擔(dān)義務(wù)而不是去服從指揮。也只有良好的溝通，才能是企業(yè)各階層互相了解，企業(yè)才有高質(zhì)量的產(chǎn)品、幼稚的服務(wù)和豐厚的利潤溝通的功能分為：控制員工行為、激勵(lì)員工行為、員工表達(dá)情緒和訴求。因此，良好的溝通貫穿在企業(yè)人性化管理的整個(gè)過程，良好的溝通集中表現(xiàn)在公司的一種氣氛。廣開言路、加強(qiáng)溝通是企業(yè)能夠真正讓員工發(fā)揮主動(dòng)性的根本。要做好人性化管理，企業(yè)建立良好有效的溝通渠道是必不可少的，道理很簡單，沒

29、有有效的溝通渠道，員工的訴求和內(nèi)心真實(shí)想法不能為管理人員所獲知，又如何能談得上做好人性化管理？溝通是管理學(xué)中最重要的管理藝術(shù)，至于如何做好溝通，我們?nèi)豪锩髂昕梢詫ｉT開專題交流，估計(jì)開幾次專題都交流不完。2、重視員工的培訓(xùn)人都是可以教育的，同樣的中國人，為什么麥當(dāng)勞的服務(wù)人員就比其他的很多中國餐館的服務(wù)人員素質(zhì)好？難道他們都天生素質(zhì)高？ 不是的，是通過系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)改變的。培訓(xùn)可以改變員工的一些不良習(xí)慣和提高員工素養(yǎng)和技能，能夠促進(jìn)員工的成長。企業(yè)招人之后的企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)，是人性化管理的一個(gè)重要方面。培訓(xùn)也是貫穿在人性化管理中的需要堅(jiān)持不懈的去做的一項(xiàng)工作。日本迪斯尼的清潔工和售貨員甚至(shn

30、zh)很多只干三個(gè)月，也受到很專業(yè)的訓(xùn)練，所以他的年顧客是1700萬。在可口可樂（中國）有限公司，人性化管理是管理者流淌在血液中的東西(dngx)”。可口可樂公司由于已發(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結(jié)，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個(gè)行動(dòng)均有章可循，有制度(zhd)規(guī)定，讓人很容易想起苛刻的制度管理”幾個(gè)字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是鐵的紀(jì)律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對(duì)企業(yè)有相當(dāng)高的忠誠度，對(duì)同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達(dá)理，其樂融融。以發(fā)自內(nèi)心的誠摯態(tài)度去對(duì)待和培育員工，應(yīng)該是人性化管理的一個(gè)核心理念之一。3、建立

31、良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制新酬福利（包括獎(jiǎng)勵(lì)）主要是體現(xiàn)員工的物質(zhì)需求。企業(yè)要想做好人性化管理，必須要建立合理、公平、有激勵(lì)性的薪酬體系建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。比如，在薪酬激勵(lì)上，對(duì)一般生產(chǎn)性員工可采用計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資制；對(duì)銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性；對(duì)核心技術(shù)人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤中提取一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，能較好地激發(fā)出他們的創(chuàng)新潛力；而對(duì)經(jīng)理人員來說，采取職務(wù)薪水加年終績效獎(jiǎng)勵(lì)的

32、形式，可以使管理者的收入與其經(jīng)營業(yè)績和職務(wù)貢獻(xiàn)相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點(diǎn)，有區(qū)別地運(yùn)用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，使之有機(jī)組合，并與企業(yè)的自身?xiàng)l件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性，也才符合人性化管理的要求。4、多用情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動(dòng)性和效率的重要因素。積極的情感會(huì)使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強(qiáng)的工作能力和勞動(dòng)效率；反之則使人行動(dòng)遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)

33、行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)然情感管理也應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感在做情感管理時(shí)，要經(jīng)常地鼓勵(lì)員工，看到、聽到也想到員工的難處而去幫助他們，作為員工可以感受到集體的溫暖和大家庭的愛，而且必須誠心誠意地去做，因?yàn)槊總€(gè)員工都希望得到這種愛。5、多做員工滿意度調(diào)查或問卷調(diào)查在我們印刷廠，我們要盡量多做員工滿意度調(diào)查，特別是在一些為員工后勤保障服務(wù)的項(xiàng)目方面。隔段時(shí)間就搞

34、一次滿意度調(diào)查，比如食堂滿意度調(diào)查、住宿環(huán)境滿意度調(diào)查等等。盡管在做了這些滿意度調(diào)查之后，可能在食堂伙食或者員工住宿條件方面并沒有什么實(shí)質(zhì)性的改善，但對(duì)與員工來說，他們的心理上感受很好，員工會(huì)公司非常重視他們的感受。當(dāng)然我們也并不是說做做滿意度調(diào)查搞過形式，調(diào)查之后還是要盡力去改善員工不滿意方面的。另外，多做員工滿意度或問卷調(diào)查，很多時(shí)候也是讓員工來參與管理，有時(shí)候通過調(diào)查我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工真正的需求的。比如：以前我在上一家印刷廠的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我們公司每年都有一次全體員工免費(fèi)省內(nèi)2日游的福利，我們第一年是去汕尾的紅海灣旅游，到第二年的時(shí)候，當(dāng)時(shí)兩個(gè)老板就旅游的地點(diǎn)發(fā)生了分歧，一個(gè)老板說去年游了海灘線

35、，今年該游山了吧，一個(gè)老板說，我喜歡去海灘，爭執(zhí)不下。后來我說都不用爭了，全體員工問卷調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果是絕大部分員工還是愿意繼續(xù)游海灘線，于是第二年我們還是到陽江閘坡旅游2天。按照很多人的想法，連續(xù)兩年都游玩了海灘線，第三次員工改換換口味了吧？結(jié)果，第三年、第四年的旅游我們繼續(xù)通過問卷調(diào)查后，絕大多數(shù)員工還是愿意繼續(xù)游玩海灘線，結(jié)果連續(xù)四年我們公司旅游都是海灘線。所以，多做滿意度或者問卷調(diào)查，不但(bdn)員工會(huì)有參與管理的感受，我們管理人員還能夠發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)心真正所想的很多時(shí)候跟我們(w men)想象的并不一樣。6、盡可能多讓員工參與(cny)管理組織行為學(xué)的相關(guān)理論告訴我們，如果當(dāng)一個(gè)人對(duì)某

36、件事高度參與后，對(duì)這件事情的認(rèn)同度會(huì)加強(qiáng)。根據(jù)：原理。核心員工是組織里面的數(shù)量的，但卻產(chǎn)生了績效的。所以，讓員工，特別是核心員工參與管理，能讓這些核心員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的感情依附，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和組織的持續(xù)發(fā)展，是十分關(guān)鍵的。穩(wěn)定了這些核心員工，就可以說企業(yè)才有了初步的穩(wěn)定。不管是使命感，還是歸屬感，都源于積極參與。當(dāng)核心員工有機(jī)會(huì)參與工作決策時(shí)，他會(huì)感覺到得到了尊重，并對(duì)決策的最終結(jié)果會(huì)更容易認(rèn)同。當(dāng)企業(yè)里面別的成員對(duì)最終結(jié)果存在異議的時(shí)候，他往往會(huì)站出來做解釋和說明，讓別人和他一同接受最終的結(jié)果。讓核心員工多參與企業(yè)決策的形成，這是一個(gè)很好的增加員工對(duì)企業(yè)感情依附的機(jī)會(huì)。企業(yè)在形成一個(gè)決議，

37、特別是一個(gè)重大決議時(shí)，最好向多位骨干員工征求意見，以使他們獲得參與感，從而提高他們對(duì)決策結(jié)果的認(rèn)同度和工作的積極性。7、對(duì)知識(shí)性員工要更加特別注重人性化管理知識(shí)性員工的智力活動(dòng)難以直接計(jì)量，其創(chuàng)造性的工作也是難以量化的如設(shè)計(jì)人員、。員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量在很大程度上取決于自覺性和責(zé)任感。因此，在管理過程中，有效地進(jìn)行人性化性管理，更能充分調(diào)動(dòng)這類體員工的積極性和創(chuàng)造性，取得良好的效果。案例：一家科技型企業(yè)，他們對(duì)于不同的員工采取不同的管理方式，對(duì)于車間的生產(chǎn)員工，規(guī)定每天必須按時(shí)上下班，嚴(yán)格的出勤管理以保證整個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃的完成，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別員工的遲到早退或曠工影響到整條線的生產(chǎn)。而對(duì)于他們的研發(fā)人

38、員，上下班時(shí)間是彈性的，提前或推后1小時(shí)都是允許的，只要工作滿8小時(shí)即可，他們的會(huì)議安排都需要錯(cuò)開這段彈性時(shí)間，這項(xiàng)人性化規(guī)定對(duì)于留住人才起到了重要作用。這個(gè)案例上次進(jìn)行制度建設(shè)在線交流的時(shí)候也分析過的8、人性化管理要以擁有高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)案例：深圳有家日資公司，最早有一項(xiàng)考勤管理規(guī)定是管理人員不需要打卡，只需在前臺(tái)登記本上自己登記上下班時(shí)間即可，該制度實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)有人弄虛作假，自己填寫的上班時(shí)間超過實(shí)際的時(shí)間，以騙取公司加班費(fèi)，結(jié)果公司開除了造假的員工，并修改了制度，所有人員都需要打卡上下班。這家日資公司本來想通過該項(xiàng)制度體現(xiàn)人性化管理，但中國部分員工的素質(zhì)還達(dá)不到這個(gè)水平，在日本

39、可以執(zhí)行的制度在中國就需要修改。人員素質(zhì)達(dá)不到一定層次，有些方面是沒法實(shí)行人性化或者實(shí)行人性化管理的效果會(huì)大打折扣的。人性化管理是需要高效的團(tuán)隊(duì)作為保障的，而高效的團(tuán)隊(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)是有要求的。9、“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，另一個(gè)是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號(hào)，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于世界三大旅游公司的行列。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個(gè)雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)。可

40、是，西方人卻已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，意識(shí)到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出，實(shí)際上付出最大機(jī)會(huì)成本的，還是企業(yè)，或者說，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊(yùn)著重視員工的理念，那它就永遠(yuǎn)也不會(huì)擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵(lì)，這種激勵(lì)一方面當(dāng)然精神上的，但物質(zhì)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。如何擺正了企業(yè)與員工的位置(wi zhi)，這才是人性化管理第一要素。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識(shí)，不給予員工關(guān)懷、理解，而是對(duì)員工不屑一顧，

41、這種企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。當(dāng)然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識(shí)，要尊重員工，將員工當(dāng)回事。這樣，企業(yè)才會(huì)真正的有活力、有潛力、有發(fā)展力、公司才會(huì)真正的走向和諧，反之如果員工深感企業(yè)將他們不當(dāng)回事，人心就渙散，組織就會(huì)缺乏凝聚力、戰(zhàn)斗力。不可忽視的是，雖然員工都能默默(mm)奉獻(xiàn)，但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會(huì)視企業(yè)為家園。10、多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰，多表揚(yáng)(bioyng)少批評(píng)我們常常可以看到許多員工由于上司的批評(píng)，感到無論是自尊心方面，還是其它方面，都會(huì)無所適從。批評(píng)容易導(dǎo)致上下級(jí)之間的關(guān)系出現(xiàn)裂痕，也會(huì)是下級(jí)對(duì)

42、上級(jí)安排的工作呈現(xiàn)出消極應(yīng)對(duì)反應(yīng)。造成這樣的原因主要是領(lǐng)導(dǎo)者本身引起的，因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)者不懂得如何批評(píng)員工也沒有掌握批評(píng)員工的藝術(shù)?？赡苡械念I(lǐng)導(dǎo)者會(huì)說，批評(píng)員工是我的自由，我的個(gè)性就是如此我也沒有必要為了誰而改變，我想怎樣就怎樣。在我們的生活和工作當(dāng)中，我們既批評(píng)過別人，也被別人批評(píng)過。尤其是在企業(yè)里，由于員工的過失，或者員工的不盡職等情況下，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)應(yīng)該來說是家常便飯，我們可以常常見到一些領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上批評(píng)員工。領(lǐng)導(dǎo)從來就沒有站在員工的角度來感受被批評(píng)的滋味，你想在有第三者在場(chǎng)時(shí)，批評(píng)員工會(huì)令被批評(píng)者顏面盡失，也會(huì)令第三者感到尷尬，第三者就會(huì)想下一個(gè)對(duì)象會(huì)不會(huì)就是我？無形之中員工的心理就會(huì)留下一

43、種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的心理恐慌，有一種危機(jī)感，這也許不是領(lǐng)導(dǎo)者故意為之，可能是一種習(xí)慣，但是，這種習(xí)慣要不得，它會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中個(gè)人形象，對(duì)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力會(huì)大大折扣，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的向心力就會(huì)減弱。在員工成績與錯(cuò)誤的時(shí)候，我們盡量多“公開表揚(yáng)，私下批評(píng)”， 盡量“促其反省，留有余地”，盡量“鼓勵(lì)為先，鞭策為后”， 比如說某位員工沒有按照工作進(jìn)度完成工作，領(lǐng)導(dǎo)人于是找其談話說：“我對(duì)你很是失望。”這位員工聽后，第一感覺是領(lǐng)導(dǎo)人不重視我了，一定是對(duì)我的工作不滿意了。如果我們換一種方式來處理，讓其了解你的意圖和想法，按照你的意圖和想法來工作這才是關(guān)鍵。因此，你可以說：“你做事向來都是很積極的，從來都是按時(shí)完成

44、的，（提出問題和想法）一定有別的原因吧，我很重視這件事情?！弊屍渥鞒龌卮?，這樣雙方才能夠解決問題。然后你再轉(zhuǎn)到一個(gè)愉快的話題上來。我相信這樣既可以很好的解決問題，也不至于把領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系處理很緊張。好話一句三冬暖，話不投機(jī)半句多。打動(dòng)人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。11、人性化管理落實(shí)到制度上去人性化管理的原則、理念、方式方法必須要形成制度，然后要落實(shí)制度，不能形成人性化管理的制度，企業(yè)人性化管理就不夠系統(tǒng)，也不容易真正落實(shí)到人性化管理當(dāng)中去。12、讓員工有安全感人是社會(huì)的動(dòng)物，人的社會(huì)屬性，決定了外界對(duì)人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個(gè)

45、人在組織中的績效。對(duì)于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會(huì)，運(yùn)用各種途徑，表示組織對(duì)他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報(bào)酬。這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會(huì)對(duì)自己職業(yè)產(chǎn)生一個(gè)良好的預(yù)期，更加會(huì)看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個(gè)時(shí)候，員工對(duì)組織會(huì)有很強(qiáng)的感情依附。日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點(diǎn)。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發(fā)員工工作的全部潛能。相關(guān)學(xué)者的研究也表明，日本經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，給合格的員工進(jìn)行終身雇傭這一制度功不可沒。13、注重(zhzhng)企

46、業(yè)文化活動(dòng)(hu dng)在人性化管理(gunl)中的作用企業(yè)文化是人性化管理的基本。企業(yè)文化活動(dòng)在公司內(nèi)部管理中可以凝聚人。企業(yè)文化活動(dòng)雖然很少向公司政策那樣有成文的規(guī)定，但是他們的作用是類似的，它們向員工表明他們是怎樣的正式和非正式的互相影響著。重視企業(yè)文化的管理人員，除了計(jì)劃中的企業(yè)文化活動(dòng)之外，他們隨時(shí)尋找并抓住各種機(jī)會(huì)慶祝、獎(jiǎng)勵(lì)和表員工符合企業(yè)文化的行為，與此同時(shí)，還要重視利用員工在公司內(nèi)娛樂的時(shí)間，通過各種活動(dòng)增進(jìn)員工之間的友誼、消除沖突、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，以增強(qiáng)公司或部門的凝聚力和號(hào)召力。人性化管理必須以企業(yè)價(jià)值觀為核心，實(shí)際上就提到了企業(yè)文化在人性化管理中的作用。四、實(shí)施人性化管理的幾

47、個(gè)誤區(qū)1、人性化管理與制度化管理是對(duì)立和沖突的人性化管理與科學(xué)管理的關(guān)系人性化管理是以科學(xué)管理為前提，是不能脫離科學(xué)管理而單獨(dú)存在的；科學(xué)管理也離不開人性化管理。人性化管理離不開管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是人性化管理的必經(jīng)之路，人性化管理也要與時(shí)俱進(jìn)的，離開管理創(chuàng)新，人性化管理寸步難行。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標(biāo)的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標(biāo)明確沒有制度，一個(gè)公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個(gè)公司失去的是未來的發(fā)展。在現(xiàn)在的競爭環(huán)境下，對(duì)一個(gè)中小型的企業(yè)來說制度遠(yuǎn)比人性化重要。正所謂皮之不存，毛將焉附？“人性化

48、”與“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實(shí)施人性管理的平臺(tái)。換個(gè)角度來看，強(qiáng)調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度。綜觀國內(nèi)外實(shí)施“人性化”管理的著名企業(yè)，無一不是都有一套科學(xué)的行之有效的管理制度的。比如，在麥當(dāng)勞，一切食品都有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和精確的工作程序，就連烹飪時(shí)間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動(dòng)也都有嚴(yán)格的制度規(guī)范。海爾集團(tuán)是我國“人性化”管理的楷模，其同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時(shí)需將椅子推進(jìn)桌洞里”等這樣的嚴(yán)格的規(guī)章制度。希望集團(tuán)提出“以慈母般的關(guān)懷善待員工，用鋼鐵般的

49、紀(jì)律治廠”，它強(qiáng)調(diào)在“慈母般”關(guān)懷善待員工時(shí)，必須要堅(jiān)持“鋼鐵般”的紀(jì)律。人性化管理的價(jià)值體現(xiàn)在公司的制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與公司的制度達(dá)成很強(qiáng)的一致性。嚴(yán)格的管理制度是實(shí)行人性化管理的前提。在實(shí)行人性化管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到：首先，人性化管理寬松管理。要在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開發(fā)其更大的潛能。嚴(yán)格管理與善待員工是可以兼容的，就是要實(shí)行以嚴(yán)格管理為前提的人性化管理。嚴(yán)格管理，首先制度要合理。制度管理具有一定的嚴(yán)肅性。員工對(duì)制度不滿的時(shí)候，也不能否認(rèn)制度的嚴(yán)肅性，而是要通過制度反饋和修改的

50、正當(dāng)渠道提出意見和建議。因?yàn)椴粷M的僅僅是制度的某些條款，某些內(nèi)容，而不是制度的本身和制度的全部。在制度面前，盡量避免例外的發(fā)生，否則很容易將制度變成一紙空文。因此，趙海因違反管理規(guī)定被處罰是理所當(dāng)然的，但是，制度也不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷修訂。分析員工對(duì)考核規(guī)定情緒大的原因是基層單位普遍存在以簡單的處罰代替管理的現(xiàn)象，就應(yīng)該及時(shí)修訂相關(guān)的管理規(guī)定，持續(xù)改進(jìn)，使管理形成一個(gè)良性的閉環(huán)。規(guī)定修改后，再適時(shí)因趙海提出了合理的解決方案，將一項(xiàng)很難發(fā)現(xiàn)的事故隱患同時(shí)消除了而給予一定的激勵(lì)，體現(xiàn)人性化管理。人性化管理(gunl)以嚴(yán)格管理為前提。人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的資源人，以

51、人為本的企業(yè)(qy)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨(wn xn)和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。人性化管理的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)的管理制度大部分以關(guān)注員工需求為基礎(chǔ)，尊重員工的想法，從而使員工的行為與管理制度達(dá)成很強(qiáng)的一致性。建立、健全規(guī)章制度是保持員工熱情的基石。人性化管理是以嚴(yán)格的管理制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并嚴(yán)格地維護(hù)、執(zhí)行下去。總之，人性化管理在我看來，就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由，這就是人性化管理，但是中國很多企業(yè)并無法做到真正意義上的人性化管理，因?yàn)樵谧约旱钠髽I(yè)制度

52、漏洞百出的大前提下，又如何能夠保證人性化管理的實(shí)施？人性化管理最關(guān)緊要的是依照人性來管理，還“人”本來的價(jià)值和尊嚴(yán)。也就是說，人性化管理這個(gè)概念的內(nèi)核，是尊重人性。尊重人性，不是指在制度上打馬虎眼，不是玩人情，而是在制度的制定和執(zhí)行上尊重人性。2、人性化管理不等于人情管理人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對(duì)象員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。當(dāng)你在工作中出錯(cuò)時(shí)，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯(cuò)誤、沒有

53、告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實(shí)，這就是“講人情”。 “講人情”在管理工作中是不允許的，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?。講人情表現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)注是表面的、局部的、暫時(shí)的。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念?！叭诵曰芾怼彪m然允許你在工作中出錯(cuò)，但它會(huì)告訴你這樣做是錯(cuò)的，會(huì)帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會(huì)更好。這樣既原諒了你，讓你不用時(shí)刻擔(dān)心工作中出現(xiàn)了什么過錯(cuò)當(dāng)心你的上司責(zé)怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會(huì)更高漲、工作目標(biāo)會(huì)更明確。人性化管理表現(xiàn)出對(duì)員工利益的關(guān)注則是實(shí)質(zhì)的、全面的、持續(xù)的。人性化管理就是要重視

54、企業(yè)內(nèi)外最重要的資源人，以人為本位的企業(yè)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY。能否實(shí)施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理就是在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由。3、人性化管理不等于放任不管理。如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點(diǎn)猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實(shí)為堪慮案例：廣州某工業(yè)區(qū)的一家印刷廠。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本

55、不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)幾百家企業(yè)中頗受好評(píng)。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動(dòng)法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計(jì)較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該印刷廠卻從不擔(dān)心招工難問題。但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，公司人性化的管理(gunl)和對(duì)員工的尊重，經(jīng)過數(shù)年的運(yùn)轉(zhuǎn)后，致使大部分老員工產(chǎn)生的思想是“公司理應(yīng)如此”，同時(shí)員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強(qiáng)，工作積極性欠缺，責(zé)任感較差。譬如，辦公室空調(diào)只開不關(guān)，個(gè)人電腦下班不關(guān)，在

56、辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當(dāng)日的本職工作未完成也不配合加班等等。在人力資源部執(zhí)行相關(guān)制度時(shí)，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習(xí)慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動(dòng)性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會(huì)動(dòng)火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產(chǎn)生離職念頭，他們不是主動(dòng)與公司溝通申請(qǐng)離職，而是故意違反紀(jì)律，但又不至嚴(yán)重的程度，致使你無法對(duì)其進(jìn)行處罰，或者(huzh)故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產(chǎn)。他們等待的就是公司辭退他。因?yàn)楣疽?/p>

57、直遵照勞動(dòng)法規(guī)，在辭退員工時(shí)按勞動(dòng)(lodng)法規(guī)給予相應(yīng)補(bǔ)償金。這樣一來，人力資源部在工作時(shí)就會(huì)非常棘手：給予員工補(bǔ)償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會(huì)越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展；不給予員工補(bǔ)償金，員工就會(huì)到勞動(dòng)部門投訴，同時(shí)聲稱“為什么之前辭退員工都有補(bǔ)償金，到我這里卻沒有”？給也不好，不給也好。HR左右為難。更關(guān)鍵的是卻不知道如何扭轉(zhuǎn)這種不好的企業(yè)習(xí)慣改變管理手法不等于改變?cè)瓌t。強(qiáng)調(diào)人性化管理，是為了和大家共同釀造更好的交流環(huán)境，創(chuàng)造更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大發(fā)展的空間，最終目的還是為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造出更好的形像。如果一味地去追求人性化，而忽略了整個(gè)企業(yè)的制度管理，不劃出合理的行為下限，就讓大家不受約束想怎么做就怎么做，那就難免會(huì)讓人類的劣根性膨脹，不出效益、不出成績的管理不可能是有效的管理。4、人性化管理不等于寬松管理某公司的總經(jīng)理最近碰上一件心煩的事，因?yàn)橛袉T工反映公司的管理過于僵化，對(duì)員工關(guān)心程度不夠，所以他決定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出現(xiàn)了眾多的員工消極怠工，并且