第一章薪酬與薪酬管理概述兼容ppt課件

1、第一章 薪酬與薪酬管理概述.(一)報(bào)酬與薪酬 報(bào)酬rewards是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的報(bào)答而得到的各種類型的酬勞。薪酬compensation是報(bào)酬的一部分，是員任務(wù)為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細(xì)的效力和福利之和。 一、薪酬內(nèi)涵及相關(guān)術(shù)語第一節(jié) 薪酬概述.二薪酬的內(nèi)涵薪酬是組織對它的員工為組織所做的任務(wù)或奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、技藝、閱歷與發(fā)明所付給的相應(yīng)的報(bào)答。其本質(zhì)是一種公平的買賣或交換關(guān)系，是員工在向所在單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)運(yùn)用權(quán)后獲得的報(bào)償，是組織內(nèi)一切員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。此處略介勞動(dòng)權(quán)薪酬的表現(xiàn)方式是多

2、種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)、紅利等詳細(xì)方式。.三相關(guān)術(shù)語1、工資：是雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報(bào)酬。但是，從不同的角度，構(gòu)成了對工資多種不同的定義。2、薪金、薪水：供應(yīng)打柴汲水等生活上的費(fèi)用，通常指勞心者的收入。薪金與工資無本質(zhì)區(qū)別，但反映時(shí)代背景和職業(yè)背景。3、薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬那么包括個(gè)人對企業(yè)及任務(wù)本身在心思上的一種感受，因此亦稱內(nèi)在薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬亦稱外在薪酬，有廣義和狹義之分，廣義的員工薪酬是指雇員因付出勞動(dòng)而獲得的各種方式的支付，狹義的薪酬不包括福利。.組織外部特征組織內(nèi)部環(huán)境間接的任務(wù)本身直接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠、效力等挑戰(zhàn)性、成就

3、感個(gè)人生長自我實(shí)現(xiàn)任務(wù)時(shí)間、地點(diǎn)管理制度薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的技藝薪酬績效薪酬獎(jiǎng)金、股權(quán)等津貼職位薪酬責(zé)任感、興趣感任務(wù)條件同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系團(tuán)隊(duì)氣氛地理位置和社區(qū)環(huán)境社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和開展前景業(yè)界聲望外在薪酬內(nèi)在薪酬.二、薪酬的分類一內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是員工由于完成任務(wù)而構(gòu)成的心思思想方式，包括任務(wù)保證、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升、對突出任務(wù)成果的成認(rèn)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)等。. 任務(wù)特征模型7員工與任務(wù)成果關(guān)鍵心思形狀任務(wù)中心維度技藝多樣性義務(wù)同一性義務(wù)重要性任務(wù)自主性績效反響性體驗(yàn)到任務(wù)意義體驗(yàn)到任務(wù)成果責(zé)任了解到活動(dòng)實(shí)踐成果高度的內(nèi)在任務(wù)鼓勵(lì)高質(zhì)量的任務(wù)表現(xiàn)高度的任務(wù)稱心感低缺勤率低離任率鼓勵(lì)潛力

4、得分MPS=技藝多樣性+義務(wù)同一性+義務(wù)重要性3 自主性反響性.二外在薪酬外在薪酬是指單位針對員工所作的奉獻(xiàn)而支付給員工的各種方式的收人。關(guān)于外在薪酬的詳細(xì)構(gòu)成學(xué)界尚未完全一致。比較典型的觀念是以為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括根本薪酬、績效薪酬、各種鼓勵(lì)性薪酬和延期支付方案；間接薪酬包括各種員工維護(hù)工程、各種非任務(wù)薪酬和效力于津貼。. 薪酬根本薪酬可變薪酬福利薪酬1、外在薪酬是薪酬管理的主要內(nèi)容，我們通常從薪酬的支付方式和變動(dòng)情況的角度，把外在薪酬分為三個(gè)主要構(gòu)成部分。.2、廣義外在薪酬的構(gòu)成1、工資 狹義的工資是指支付給從事膂力勞動(dòng)的員工的貨幣方式的報(bào)酬。 廣義的工資從內(nèi)

5、涵上講，包括貨幣方式和非貨幣方式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給膂力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。.1計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資的涵義 計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資規(guī)范和任務(wù)時(shí)間來計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的方式，職工的工資收入是用職工的任務(wù)時(shí)間乘以他的工資規(guī)范得出來的。 計(jì)時(shí)工資=工資規(guī)范實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 .計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn) 計(jì)算工資的根底是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接的繼續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級(jí)規(guī)范的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長短。由于時(shí)間是勞動(dòng)的天然尺度，各種勞動(dòng)都可以直接用時(shí)間來計(jì)算，并且計(jì)算簡便，所以計(jì)時(shí)工資簡單易行、順應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣。計(jì)時(shí)工資并不鼓勵(lì)職工把留意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上

6、，它更比較留意產(chǎn)品的質(zhì)量。計(jì)時(shí)工資容易被寬廣職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。而且，職工不至于追求產(chǎn)量而過于任務(wù)緊張，有益于身心安康。.計(jì)時(shí)工資的類型日薪按日計(jì)算的應(yīng)付工資月薪按月計(jì)算的應(yīng)付工資.2計(jì)件工資計(jì)件工資的涵義 計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者消費(fèi)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資方式。 計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)合格產(chǎn)品數(shù)量.計(jì)件工資的特點(diǎn)可以從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確反映出勞動(dòng)者實(shí)踐付出的勞動(dòng)量，并按表達(dá)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)鼓勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。它不僅能反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別，而且可以反映同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別。由于產(chǎn)量與工資直接相聯(lián)

7、，所以可以促進(jìn)工人經(jīng)常改良任務(wù)方法，提高技術(shù)程度和勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，添加產(chǎn)品數(shù)量。易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工本錢，并可減少管理人員及其工資支出。促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理程度。 .2、獎(jiǎng)金1獎(jiǎng)金的涵義 獎(jiǎng)金是單位對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和任務(wù)質(zhì)量而付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)金的表現(xiàn)方式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎(jiǎng)金等。 .2獎(jiǎng)金的特點(diǎn)單一性靈敏性及時(shí)性榮譽(yù)性.獎(jiǎng)金的類型 獎(jiǎng)金的方式多種多樣，根據(jù)不同的規(guī)范，獎(jiǎng)金可分為不同的類別，其中有的相互交叉。 1根據(jù)獎(jiǎng)金的周期劃分，可劃分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)。 2根據(jù)在一定時(shí)

8、期內(nèi)普通指一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)劃分，有經(jīng)常性獎(jiǎng)金和一次性獎(jiǎng)金。 3根據(jù)獎(jiǎng)金的來源劃分，可分為由工資基金中支付的獎(jiǎng)金和非工資基金中支付的獎(jiǎng)金。 4根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)范圍來劃分，有個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)。 5從獎(jiǎng)勵(lì)的條件區(qū)分，有綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。 .3、津貼津貼的涵義 津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)耗費(fèi)和因其他特殊緣由支付給職工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資方式，包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)耗費(fèi)的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼。 .津貼的特點(diǎn)補(bǔ)償性單一性靈敏性.津貼的類型具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)耗費(fèi)性質(zhì)的津貼。兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)耗費(fèi)和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼。具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)

9、中身體安康的保健性津貼。屬于補(bǔ)償職工在本職任務(wù)以外承當(dāng)較多義務(wù)所付出的勞動(dòng)耗費(fèi)的津貼。具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差別或變動(dòng)而添加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼。屬于鼓勵(lì)職工提高科學(xué)技術(shù)程度和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀任務(wù)者的津貼。具有生活福利性質(zhì)的津貼。 .4、福利1福利的涵義 廣義的員工福利包括國家、地方政府和企業(yè)、勞動(dòng)組織提供的文化、教育、衛(wèi)生、各種社會(huì)保證、集體公益效力事業(yè)和福利待遇等。 狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工的生活需求，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些效力方式。 .2福利的功能改善和優(yōu)化勞動(dòng)及生活條件從而協(xié)助吸引員工、留住員工能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的籠統(tǒng)能協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)

10、系，使員工之間以及員工與管理層之間的關(guān)系融洽，使員工在企業(yè)任務(wù)具有平安感和歸屬感能提高員工對職務(wù)的稱心度 .3福利的主要內(nèi)容集體福利是企業(yè)舉行或經(jīng)過社會(huì)效力機(jī)構(gòu)舉行的、供員工集體享用的福利性設(shè)備和效力。個(gè)人福利是以貨幣方式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼，目的是為了減輕員工因特殊需求而添加的額外經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。.5、股權(quán)1股權(quán)的涵義 以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬，即讓員工持有企業(yè)的股票，使之成為企業(yè)股東，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)絡(luò)在一同，以激發(fā)員工經(jīng)過提升企業(yè)長期價(jià)值來添加本人的財(cái)富。.2股權(quán)薪酬的作用有利于減少代理本錢有利于減少企業(yè)中的短期化行為，提高長期效益有利于吸引和留住人才.三、薪酬的功能一

11、從組織的角度1、增值功能2、鼓勵(lì)與競爭功能3、協(xié)調(diào)功能4、配置功能二從員工的角度1、補(bǔ)償功能經(jīng)濟(jì)保證功能2、社會(huì)信號(hào)功能和調(diào)理功能3、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能4、心思鼓勵(lì)功能.第二節(jié) 薪酬管理內(nèi)涵及其實(shí)際根底一、薪酬管理的概念1、內(nèi)涵：組織的薪酬管理，是一個(gè)組織根據(jù)一切員工提供的勞務(wù)對本組織員工報(bào)酬的支付規(guī)范、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進(jìn)展確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤等薪酬要素確實(shí)定和調(diào)整過程。薪酬管理是組織人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在人力資源管理中，對員工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。.二、薪酬管理的重要性1、薪酬管理決議著人力資源的合理配置與運(yùn)用管理過程本質(zhì)上是各類資源的配

12、置與運(yùn)用至關(guān)重要，薪酬一方面代表勞動(dòng)者可以提供不同的勞動(dòng)才干的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供應(yīng)方面的根本特征；另一方面代表用人單位對人力資源需求的種類、數(shù)量和程度，反映勞動(dòng)力需求方面的特征，薪酬管理就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源管理中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目的的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制和市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制.2、薪酬管理直接決議著人力資源的勞動(dòng)效率勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，經(jīng)過個(gè)人努力，不僅可提高薪酬程度，而且可提高個(gè)人在組織中的位置、聲譽(yù)和價(jià)值?，F(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決議著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率。3、

13、薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在薪酬管理中，薪酬規(guī)范定得過低或過高都會(huì)使勞動(dòng)者的根本生活遭到影響。.三、薪酬管理的目的、要求與內(nèi)容一薪酬管理的目的：節(jié)約、鼓勵(lì)、開展建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才激發(fā)員工的任務(wù)熱情，發(fā)明高績效努力實(shí)現(xiàn)組織目的和員工個(gè)人開展目的的協(xié)調(diào) .二合理的薪酬制度的要求 公平性原那么 競爭性原那么鼓勵(lì)性原那么 經(jīng)濟(jì)性原那么合法性原那么.三薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的目的決議了薪酬管理的主要內(nèi)容。主要內(nèi)容：1、薪酬體系 2、薪酬程度3、薪酬等級(jí)構(gòu)造 4、薪酬方式5、戰(zhàn)略薪酬管理 6、特殊員工的薪酬7、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)管理.四建立薪酬體系內(nèi)部構(gòu)造的多種途徑.五薪酬管理與其

14、他人力資源管理職能的關(guān)系 ? ? ?.四、薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)根底 一勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)際 按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀念，主要將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場上的價(jià)錢。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有兩種實(shí)際研討薪酬在勞動(dòng)力市場上的決議：勞動(dòng)力市場的供求平衡實(shí)際和人力資本實(shí)際。.1、勞動(dòng)力市場的供求平衡實(shí)際 勞動(dòng)力市場的供求平衡實(shí)際以為，薪酬程度的高低主要取決于勞動(dòng)力市場上供求雙方的平衡。 LWWLSD勞動(dòng)力市場如何決議工資 .2、人力資本實(shí)際 人力資本實(shí)際以為，工資程度主要取決于每個(gè)員工本身所擁有的人力資本的存量。 .二代理實(shí)際 代理實(shí)際主要分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利益差別與目的分歧，以及怎樣才干利用薪酬制度來

15、使得這些不同利益群體之間的利益與目的趨于一致。 .五、薪酬管理的心思學(xué)根底人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)的力度決議了行為的方向和強(qiáng)度。而動(dòng)機(jī)又是因人的需求而產(chǎn)生的，當(dāng)人的某種需求被劇烈認(rèn)識(shí)到的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力。 鼓勵(lì)實(shí)踐上就是經(jīng)過滿足員工的需求而使其努力任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。人員鼓勵(lì)是調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的主要手段，而科學(xué)合理的薪酬管理正是組織鼓勵(lì)員工的最重要、最根本的要素。 從心思學(xué)角度來研討組織的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來鼓勵(lì)員工的任務(wù)積極性和自動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的任務(wù)績效。 .一內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際集中研討引起人們的行為的緣由，即什么

16、事物會(huì)鼓勵(lì)人們？各種學(xué)派的鼓勵(lì)實(shí)際任務(wù)者在討論需求、動(dòng)機(jī)以及使人們采取特定行為的刺激要素時(shí)都回答了這個(gè)問題。.1、馬斯洛的需求層次實(shí)際1人的需求分為五種：生理的、平安的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需求。2人的行為遭到人的需求愿望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只需尚未滿足的需求才干影響人的行為，已滿足的需求不能起鼓勵(lì)作用。3人的各種需求由于重要程度不同和開展順序的不同，可以構(gòu)成一定的層次性，只需當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。4人的行為是由主導(dǎo)需求決議的。 雖然需求層次實(shí)際并沒有完全提示人類復(fù)雜行為的，但它對于了解個(gè)體是如何被一系列不同的要素所鼓勵(lì)來講是有重要作用的。 .2、雙要素實(shí)際 雙

17、要素實(shí)際以為人在任務(wù)中的稱心感是鼓勵(lì)人的任務(wù)行為的重要力量，而導(dǎo)致稱心和不稱心的要素是性質(zhì)完全不同的兩類要素：保健要素與鼓勵(lì)要素。稱心的對立面并不是不稱心而是沒有稱心；不稱心的對立面并不是稱心而是沒有不稱心。 保健要素假設(shè)缺乏，會(huì)呵斥員工的不平安和不稱心。然而，這些保健要素的存在并缺乏以產(chǎn)生鼓勵(lì)任務(wù)的力量。 鼓勵(lì)要素能提高員工的績效程度和稱心度。鼓勵(lì)要素的缺乏不會(huì)引起員工的不稱心，然而，它們的存在卻會(huì)發(fā)明一個(gè)積極而有活力的任務(wù)環(huán)境。 . 內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際能協(xié)助管理人員思索應(yīng)該給具有特定需求的員工提供什么方面的鼓勵(lì)，主要涉及了解鼓勵(lì)的一些重要需求以及激發(fā)員工行動(dòng)、與任務(wù)相關(guān)的特殊要素。幾乎每一種內(nèi)

18、容型鼓勵(lì)實(shí)際都試圖從略有區(qū)別的角度來解釋鼓勵(lì)個(gè)人的緣由。但沒有一種實(shí)際被接納為了解鼓勵(lì)過程的獨(dú)一根底。 .二過程型鼓勵(lì)實(shí)際 過程型鼓勵(lì)實(shí)際試圖對行為引起、開展、繼續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描畫，主要討論組織提供的鼓勵(lì)要素能否可以以及終究怎樣鼓勵(lì)員工。由于有效的管理者不僅應(yīng)該知道給員工提供什么鼓勵(lì)，更應(yīng)該了解如何鼓勵(lì)才有效。 在鼓勵(lì)的過程型實(shí)際中，最廣泛運(yùn)用的有期望實(shí)際、公平實(shí)際和強(qiáng)化實(shí)際。.1、期望實(shí)際 期望實(shí)際以為，人們在預(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被鼓勵(lì)起來去做某些事情以到達(dá)組織設(shè)置的目的。人們從事某項(xiàng)任務(wù)并到達(dá)組織目的，是由于他們置信這些任務(wù)和組

19、織目的會(huì)協(xié)助他們到達(dá)本人的目的，即滿足個(gè)人某方面的需求。因此，在一項(xiàng)任務(wù)上人們的鼓勵(lì)的程度，就取決于經(jīng)其努力后獲得的成果的價(jià)值效價(jià)和他對實(shí)現(xiàn)目的的能夠性的預(yù)期期望值，用公式表示就是： 鼓勵(lì)力=效價(jià)期望值 . 期望實(shí)際闡明，促使人們?nèi)プ瞿臣碌墓膭?lì)力大小同時(shí)取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)要素，且只需在效價(jià)和期望值都較高的情況下，員工的鼓勵(lì)力才會(huì)高。期望實(shí)際可以為管理者提供諸多啟發(fā)：在任務(wù)安排上，不僅要思索到員工的興趣和喜好，使任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容符合員工的特點(diǎn)，從而使員工從任務(wù)及其結(jié)果中得到足夠的樂趣，同時(shí)還要使任務(wù)的要求和目的富有挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)員工的積極性；在組織獎(jiǎng)酬方面，當(dāng)員工完成任務(wù)義務(wù)后，應(yīng)及

20、時(shí)對他們的任務(wù)成果給予獎(jiǎng)賞，且這種獎(jiǎng)賞對員工而言應(yīng)是極有價(jià)值的。.2、公平實(shí)際 公平實(shí)際主要研討相對報(bào)酬對人們?nèi)蝿?wù)積極性的影響。亞當(dāng)斯以為，一個(gè)人在本人因任務(wù)或做出成果而獲得報(bào)酬后，不僅會(huì)關(guān)懷所得到報(bào)酬的絕對量，而且還會(huì)經(jīng)過本人相對于投入的報(bào)酬程度與相關(guān)他人的比較來斷定所獲報(bào)酬能否公平或公正。個(gè)人對組織給予本人的報(bào)酬能否合理的判別，通常沒有一個(gè)客觀的評價(jià)規(guī)范，而是采用一種客觀評價(jià)和相互比較的方法來進(jìn)展調(diào)查。亞當(dāng)斯提出了一個(gè)他稱為“奉獻(xiàn)率的公式： OaIaObIb 或OaIaObIb 或OaIaObIb . 根據(jù)公平實(shí)際，影響鼓勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。雖然絕對的公平從來都不

21、曾存在過，但管理人員在進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)，要力求公正，盡量消除客觀判別上的誤差，同時(shí)在鼓勵(lì)過程中應(yīng)留意對被鼓勵(lì)者公平心思的引導(dǎo)，讓員工樹立起正確的公平感。為此，企業(yè)可以采取各種手段，在企業(yè)中呵斥一種公平合理的氣氛，使員工產(chǎn)生公平感。對于必需表達(dá)報(bào)酬差別的員工，可采用約見單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)的方式，使其相互之間不了解彼此的收支比率，以免相互比較產(chǎn)生不公平感。.3、強(qiáng)化實(shí)際 強(qiáng)化實(shí)際以為，人的行為是對其所獲刺激的一種反響。假設(shè)這種刺激對他有利，他的行為就有能夠反復(fù)出現(xiàn)；假設(shè)刺激對他不利，那么他的行為就能夠減弱，甚至消逝。因此，管理人員可以經(jīng)過強(qiáng)化手段，營造一種有利于組織目的實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氣氛，以使組織成員的行為符合組織

22、的目的。強(qiáng)化的詳細(xì)方式有以下四種：1正強(qiáng)化2負(fù)強(qiáng)化3忽視. 強(qiáng)化實(shí)際有助于企業(yè)人力資源管理部門正確了解和引導(dǎo)組織員工的行為。根據(jù)強(qiáng)化實(shí)際，管理者影響和改動(dòng)員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡單的懲罰上。而且，強(qiáng)化的提供也應(yīng)留意頻率與及時(shí)，否那么鼓勵(lì)效果會(huì)大打折扣。 .第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) .勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏焦镜墓芾碚軐W(xué)和企業(yè)文化公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 國家的有關(guān)法令和法規(guī)一、影響薪酬制度制定的主要因素 一、影響薪酬制度制定的主要要素 .二、薪酬的戰(zhàn)略視角 設(shè)計(jì)勝利的薪酬體系，可支持組織的運(yùn)營戰(zhàn)略，能接受周圍環(huán)境中來

23、自社會(huì)、競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目的是使組織博得競爭優(yōu)勢，堅(jiān)持競爭優(yōu)勢。 . 1管理者必需決議企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何順應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束。 2管理者也須決議薪酬制度能否基于任務(wù)性質(zhì)來確定以職定酬，還是按員工的資歷、才干或績效等來決議以人定酬，以及這些差別如何在薪酬上得到表達(dá)。.3管理者必需注重外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性，即相對于其他競爭者，企業(yè)所給予的薪酬是較高、相等還是較低。薪酬程度會(huì)影響員工覺得企業(yè)如今給予的待遇能否“外部公平。 4管理者應(yīng)決議加薪的根據(jù)是基于績效，還是基于員工不斷增長的技藝和才干，或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)那么。.5管

24、理者必需決議薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向一切的員工公開和透明化，誰擔(dān)任設(shè)計(jì)管理薪酬制度。 6管理者必需決議如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。當(dāng)薪酬不能滿足員工時(shí)，便應(yīng)設(shè)法添加內(nèi)在報(bào)酬，使員工能感到滿足。 .三 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 1、制定薪酬原那么和戰(zhàn)略2、任務(wù)分析3、職位評價(jià)4、薪酬調(diào)查5、薪酬定位6、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)7、薪酬實(shí)施與調(diào)整.第五節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理概念一、戰(zhàn)略薪酬管理的興起一傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題1、傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏彈性，不能起到很好的鼓勵(lì)效果2、傳統(tǒng)的薪酬體系不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與參與的企業(yè)文化3、傳統(tǒng)的薪酬體系不支持企業(yè)開展戰(zhàn)略4、傳統(tǒng)的薪酬體系不能順應(yīng)組織扁平化.二戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵1、含義：在做薪酬決策時(shí)要對環(huán)境中的時(shí)機(jī)及要挾做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤的、長期的開展方向以及目的。.2、有