管理學(xué)(17)-領(lǐng)導(dǎo)理論ppt課件

1、第十二章 指點(diǎn)實(shí)際管理者與指點(diǎn)者早期的指點(diǎn)實(shí)際特質(zhì)實(shí)際行為實(shí)際權(quán)變的指點(diǎn)實(shí)際費(fèi)德勒模型赫塞布蘭查德的情境指點(diǎn)實(shí)際維克多弗羅姆的指點(diǎn)者參與模型羅伯特豪斯的途徑目的模型有關(guān)指點(diǎn)的最新觀念事務(wù)型指點(diǎn)與變革型指點(diǎn)指點(diǎn)魅力的指點(diǎn)與原景規(guī)劃型指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)本章內(nèi)容提要.共性：指點(diǎn)和管理都是一種在組織內(nèi)部經(jīng)過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)迫權(quán)根底上的對(duì)下屬命令的行為。指點(diǎn)有時(shí)亦然但也能夠更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)業(yè)權(quán)以及模范作用根底上。在理想情況下，一切的管理者都應(yīng)該是指點(diǎn)者。但并不等于說(shuō)一切的指點(diǎn)者必然具備完成其他管理職能的才干。因此，并不是一切指點(diǎn)者都處在

2、管理崗位上。從其發(fā)揚(yáng)的作用看，指點(diǎn)只是管理的職能之一。指點(diǎn)的主體作用在于創(chuàng)新，而管理的主體作用在于維持。 管理者與指點(diǎn)者. 指點(diǎn)的概念 指點(diǎn)是一個(gè)影響群體勝利地實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程?；蛑笓]、帶著、引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目的而努力的過(guò)程。指點(diǎn)者是指那些可以影響他人并擁有管理職權(quán)的人。指點(diǎn)者包括三要素：指點(diǎn)者必需有部下或跟隨者指點(diǎn)者擁有影響跟隨者的才干或力量指點(diǎn)者的目的經(jīng)過(guò)影響部下來(lái)到達(dá)組織(群體)的目的 指點(diǎn)的作用指揮作用：協(xié)助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和情勢(shì)，指明活動(dòng)的目的和到達(dá)目的的途徑。協(xié)調(diào)作用：協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目的前進(jìn)。鼓勵(lì)作用：為組織成員自動(dòng)發(fā)明才干開(kāi)展空間和職業(yè)開(kāi)展生涯的

3、行為。. 早期的指點(diǎn)實(shí)際這一研討在20世紀(jì)20-30年代，旨在分別出一種或幾種指點(diǎn)者具備而非指點(diǎn)者不具備的特質(zhì)個(gè)性特點(diǎn)。這些特質(zhì)如體型、外貌、社會(huì)階層、心情穩(wěn)定性、說(shuō)話(huà)流暢性、社會(huì)交往才干等。研討者付出相當(dāng)大的努力，但結(jié)果闡明不能夠有這樣的一套特質(zhì)總能把指點(diǎn)者與非指點(diǎn)者區(qū)分開(kāi)來(lái)。 特質(zhì)實(shí)際.一些研討試圖找出與指點(diǎn)高度相關(guān)的特質(zhì)較為勝利，與指點(diǎn)力有關(guān)的特質(zhì)包括：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力：指點(diǎn)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精神充沛，對(duì)本人所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈、永不放棄，并有高度的自動(dòng)性。指點(diǎn)愿望：有劇烈的愿望去影響和統(tǒng)帥他人，他們樂(lè)于承當(dāng)責(zé)任。老實(shí)與耿直：經(jīng)過(guò)真誠(chéng)無(wú)欺和言行一致在他們與下屬之間建

4、立互置信任的關(guān)系。.自信：下屬覺(jué)得指點(diǎn)者從沒(méi)有疑心過(guò)本人。為了讓下屬置信本人的目的和決策的正確性，指點(diǎn)者必需表現(xiàn)出高度的自信。智慧：指點(diǎn)者需求具備足夠的智慧來(lái)搜集、整理和解釋大量信息，并可以確立目的、處理問(wèn)題和作出正確決策。任務(wù)相關(guān)知識(shí)：有效的指點(diǎn)者對(duì)有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識(shí)非常熟習(xí)，廣博的知識(shí)可以使他們作出睿智的決策，并能認(rèn)識(shí)到這些決策的意義。.結(jié)論1：研討者而后紛紛認(rèn)定，僅依托特質(zhì)并不能充分地解釋有效的指點(diǎn)，基于特質(zhì)忽視了指點(diǎn)者與下屬的關(guān)系以及情境要素。結(jié)論2：以為具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個(gè)體更有能夠成為有效的指點(diǎn)者。因此，從20世紀(jì)40到60年代，有關(guān)指點(diǎn)的研討集中在討論指點(diǎn)者偏好的行為風(fēng)

5、格上，研討者想知道，有效的指點(diǎn)者在“做上，即行為方面有哪些獨(dú)特之處。特質(zhì)實(shí)際下只能指點(diǎn)選擇“正確的人承當(dāng)指點(diǎn)職位，而行為實(shí)際經(jīng)過(guò)找出決議指點(diǎn)力的關(guān)鍵行為要素，從而可以把人們培育成指點(diǎn)者。.1：艾奧瓦大學(xué)的科特勒溫及其同事的研討?yīng)毑眯惋L(fēng)格：傾向于集權(quán)管理，命令式的任務(wù)方法，作出單邊決策，限制員工參與。民主型風(fēng)格：決策時(shí)思索員工的利益，實(shí)施授權(quán)管理，鼓勵(lì)員工參與有關(guān)任務(wù)方法與任務(wù)目的的決策，把反響當(dāng)作指點(diǎn)員工任務(wù)的時(shí)機(jī)。放任型風(fēng)格：給員工充分的自在，讓他們本人作出決策，并按照他們以為適宜的做法完成任務(wù)。結(jié)論：最初研討闡明民主型風(fēng)格最有效，有利于良好的任務(wù)質(zhì)量和任務(wù)數(shù)量，下屬的稱(chēng)心度高；但而后的研討

6、結(jié)果出現(xiàn)不一致的結(jié)果。 行為實(shí)際.2：俄亥俄州立大學(xué)的研討弗萊西曼(E.A.Fleishman)和其同事以國(guó)際收割機(jī)公司的一卡車(chē)廠為研討對(duì)象，將十幾種類(lèi)型的指點(diǎn)方式分為二的維度，即：指點(diǎn)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiation of structure)。關(guān)懷維度：指管理者在任務(wù)中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立互置信任的程度。即指點(diǎn)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度：指為了實(shí)現(xiàn)目的，指點(diǎn)者界定與構(gòu)造本人與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃任務(wù)、界定義務(wù)關(guān)系和明確目的的行為。.研討結(jié)論指點(diǎn)者可以分為四種類(lèi)型：高關(guān)懷高定規(guī)、高關(guān)懷低定規(guī)、低關(guān)懷高定規(guī)、低關(guān)懷低

7、定規(guī)。高關(guān)懷高定規(guī)：普通更能使下屬到達(dá)高績(jī)效和高稱(chēng)心度。不過(guò)高高型并不總是產(chǎn)生積極效果。其他三個(gè)維度的組合類(lèi)型的指點(diǎn)行為：普遍與較多的缺勤、事故、埋怨以及離任有關(guān)系。指點(diǎn)者的直接上級(jí)給指點(diǎn)者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)，與高關(guān)懷成負(fù)相關(guān)。.3: 密歇根大學(xué)的研討由R.李克特(Rensis Likert)及其同事在1947年進(jìn)展。試圖比較群體效率如何隨指點(diǎn)者的行為變化而變化。目的是計(jì)劃建立實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效和稱(chēng)心程度的根本原理，以及有效指點(diǎn)方式類(lèi)型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二種不同的指點(diǎn)方式。任務(wù)導(dǎo)向型的指點(diǎn)行為：指點(diǎn)關(guān)懷任務(wù)的過(guò)程和結(jié)果，并用親密監(jiān)視和施加壓力的方法來(lái)獲得良好的績(jī)效、稱(chēng)心的任務(wù)期限和結(jié)果評(píng)價(jià)。對(duì)這種指點(diǎn)而言，下

8、屬是實(shí)現(xiàn)目的的工具，而不是和他們一樣有著情感和需求的人，群體義務(wù)的完成情況是指點(diǎn)行為的中心。.員工導(dǎo)向型指點(diǎn)行為：注重人際關(guān)系，思索下屬需求，接納成員的個(gè)體差別。該類(lèi)型的指點(diǎn)行為集中在對(duì)人員的監(jiān)視，而不是對(duì)消費(fèi)的提高上，他們關(guān)懷員工的需求、晉級(jí)和職業(yè)生涯的開(kāi)展。 研討結(jié)論消費(fèi)的數(shù)量：?jiǎn)T工導(dǎo)向型指點(diǎn)的群體要高。員工的稱(chēng)心度、離任率、缺勤率：?jiǎn)T工導(dǎo)向型指點(diǎn)的組織要低。員工導(dǎo)向型指點(diǎn)者與高的群體消費(fèi)率和高稱(chēng)心度成正相關(guān)。消費(fèi)導(dǎo)向型指點(diǎn)者那么與低的群體消費(fèi)率和低稱(chēng)心度相關(guān)。.4: 德克薩斯大學(xué)的管理方格論密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研討結(jié)果發(fā)表后，普通以為：理想的指點(diǎn)行為應(yīng)該既要是績(jī)效型又要是關(guān)懷型。

9、對(duì)這種理想的指點(diǎn)方式加以綜合的重要成果是美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出關(guān)于培育指點(diǎn)方式的管理方格論。在這種指點(diǎn)方式論中，首先把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為稱(chēng)為對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷和維護(hù)導(dǎo)向行為稱(chēng)為對(duì)人員的關(guān)懷進(jìn)展評(píng)價(jià)，給出等級(jí)分值。然后以此為根底，把分值標(biāo)在兩個(gè)維度的坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的指點(diǎn)類(lèi)型。.1.99.95.51.19.1對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷高低對(duì)人員的關(guān)懷高低貧乏型管理(1.1)指點(diǎn)者以最小的努力完成必需任務(wù)，從而維持組織成員的身份。義務(wù)型管理(9.1)指點(diǎn)者只注重?fù)?dān)務(wù)效果而不注重下屬的開(kāi)展和士氣。使人的要素的干涉降

10、到最低程度。中庸之道型管理(5.5)在必需完成的任務(wù)與維持令人稱(chēng)心的士氣之間堅(jiān)持平衡，使組織績(jī)效得以充分實(shí)現(xiàn)成為能夠。戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)型管理(9.9)任務(wù)由具有奉獻(xiàn)精神的員工完成，由于組織目的的“共同利益關(guān)系而構(gòu)成了互置信任，帶來(lái)了信任與尊重的關(guān)系。即堅(jiān)持良好的士氣，又能實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理(1.9)對(duì)員工的需求關(guān)懷備至，發(fā)明一個(gè)溫馨、友好的組織氣氛和任務(wù)基調(diào)。.研討結(jié)論9.9型的管理者任務(wù)效果最正確。對(duì)管理方格論的評(píng)價(jià)20世紀(jì)60年代，管理者方格培訓(xùn)遭到美國(guó)工商界普遍推崇。但在后來(lái)卻逐漸遭到批判。管理方格論并未對(duì)如何培育管理者提供答案只是為指點(diǎn)方式的概念化提供了框架。 也沒(méi)有本質(zhì)性證據(jù)支

11、持在一切情況下，(9.9)型指點(diǎn)方式都是最有效的方式。. 指點(diǎn)行為實(shí)際總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益、實(shí)施授權(quán)管理、鼓勵(lì)員工參與。獨(dú)裁型：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。放任型：給群體充分自由作出決策和完成工作。最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。俄亥俄州立大學(xué)關(guān)懷維度：關(guān)心下屬的想法和情感。定規(guī)維度：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。高高型使下屬的工作績(jī)效和滿(mǎn)意度更高。但并非所有情境中均如此。密歇根大學(xué)員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要。生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)方面。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿(mǎn)意度正相關(guān)。管理方格論

12、關(guān)心人：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)懷。關(guān)心生產(chǎn)：測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心。（9.9）型的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳。.1 菲德勒權(quán)變模型該實(shí)際以為：不存在一種“普遍適用的指點(diǎn)方式，指點(diǎn)方式是指點(diǎn)者特征跟隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。S= f ( L,F,E ) ：其中 S指點(diǎn)方式，L指點(diǎn)者特征，F(xiàn)跟隨者特征，E環(huán)境 指點(diǎn)者特征：指指點(diǎn)者的個(gè)人質(zhì)量、價(jià)值觀和任務(wù)閱歷。跟隨者特征：指跟隨者的個(gè)人質(zhì)量、任務(wù)才干、價(jià)值觀等。環(huán)境要素：指任務(wù)特征、組織特征、社會(huì)情況、文化影響、心思要素等。 權(quán)變的指點(diǎn)實(shí)際. 三個(gè)環(huán)境要素職位權(quán)益：指指點(diǎn)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)益的大小，或指點(diǎn)的法定權(quán)、強(qiáng)迫權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。權(quán)益越大，群

13、體成員服從指點(diǎn)的程度越高，指點(diǎn)的環(huán)境越好；反之，那么越差義務(wù)構(gòu)造：指義務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些義務(wù)的擔(dān)任程度。義務(wù)越明確且部下責(zé)任心越強(qiáng)，指點(diǎn)環(huán)境越好；反之，那么越差上下級(jí)關(guān)系：指下屬樂(lè)于跟隨的程度。下級(jí)對(duì)上級(jí)越尊重且樂(lè)于跟隨，那么上下級(jí)關(guān)系越好，指點(diǎn)環(huán)境越好；反之，那么越差. 二種指點(diǎn)方式菲德勒用一種問(wèn)卷來(lái)測(cè)定指點(diǎn)者的指點(diǎn)方式。試問(wèn)卷的主要內(nèi)容是訊問(wèn)指點(diǎn)者對(duì)最不與本人協(xié)作的同事LPC的評(píng)價(jià)。任務(wù)義務(wù)型的指點(diǎn)方式低LPC：指點(diǎn)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語(yǔ)。人際關(guān)系型的指點(diǎn)方式高LPC：指點(diǎn)者對(duì)對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用好心的詞語(yǔ)。.環(huán)境的好壞對(duì)指點(diǎn)的目的選擇有艱苦影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低L

14、PC重視工作任務(wù)完成首先保證完成任務(wù)任務(wù)能夠完成，這時(shí)其目標(biāo)為搞好人際關(guān)系。高LPC重視人際關(guān)系首先搞好人際關(guān)系人際關(guān)系比較融洽，這時(shí)他將追求完成工作任務(wù)。指點(diǎn)高目的環(huán)境較好指點(diǎn)低目的環(huán)境較差任務(wù)人際關(guān)系人際關(guān)系任務(wù)低LPC型指點(diǎn) 高LPC指點(diǎn).菲德勒對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)展抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱環(huán)境代號(hào)環(huán) 境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC人際關(guān)系不明確工作高LPC工作不明確人際關(guān)系有效方式低LPC高LPC低LPC好 績(jī)效 差義務(wù)取向關(guān)系取向.2 布蘭查德情境指點(diǎn)實(shí)際美國(guó)管理學(xué)者保羅赫塞(Paul Hersey)和肯尼斯布蘭查德(Kenne

15、th Blanchard)提出指點(diǎn)生命周期實(shí)際。這一實(shí)際以為：“高任務(wù)，高關(guān)系不是經(jīng)常有效的，“低任務(wù)，低關(guān)系也不是經(jīng)常無(wú)效的，關(guān)鍵看“下屬的成熟程度。 成熟度：指?jìng)€(gè)體對(duì)本人的直接行為擔(dān)任任的才干和志愿。包括：成就動(dòng)機(jī)、承當(dāng)責(zé)任的志愿和才干、與任務(wù)相關(guān)的學(xué)問(wèn)與閱歷。任務(wù)成熟度：指下屬完成義務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技藝和技術(shù)知識(shí)程度。心思成熟度：指下屬的自自信心和自尊心。.R4 R3 R2 R1義務(wù)行為高低關(guān)系行為高低S 1告知S 2推銷(xiāo)S 3參與S 4授權(quán)低義務(wù)高關(guān)系低義務(wù)低關(guān)系高義務(wù)低關(guān)系高義務(wù)高關(guān)系成熟不成熟下屬的成熟度有才干而且情愿有才干但不情愿無(wú)才干但情愿無(wú)才干而且不情愿.3 維可多弗羅姆的指點(diǎn)

16、者參與模型維可多弗羅姆(Victor Vroom)和菲利普耶頓(Phillip Yetton)于20世紀(jì)70年代開(kāi)發(fā)。這一實(shí)際以為：指出指點(diǎn)行為與決策參與之間的關(guān)系。指點(diǎn)者的行為必需加以調(diào)整以順應(yīng)義務(wù)的構(gòu)造。義務(wù)構(gòu)造能夠是常規(guī)的、非常規(guī)的或介于二者之間的某種方式。該模型的用途：該模型可根據(jù)不同的情境類(lèi)型，給指點(diǎn)者提供了一系列應(yīng)該遵照的規(guī)那么或規(guī)范，以確定指點(diǎn)者在決策中的參與類(lèi)型和參與程度。.七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、指點(diǎn)者的專(zhuān)業(yè)性、承諾的能夠性、群體的支持性、群體的專(zhuān)業(yè)性、團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。五種指點(diǎn)行為：判決：指點(diǎn)單獨(dú)決策，以宣布或壓服方式告知群體成員；個(gè)別磋商：與個(gè)別成員交流問(wèn)題所

17、在，獲得他們的建議，最后做出決策；群體磋商：指點(diǎn)者經(jīng)過(guò)會(huì)議方式向全體成員闡明問(wèn)題所在，獲得建議，以此為根底做決策；推進(jìn)和促進(jìn)：指點(diǎn)者經(jīng)過(guò)會(huì)議方式向群體成員告知問(wèn)題所在，指點(diǎn)者扮演助推器作用，明確詳細(xì)的問(wèn)題并規(guī)定決策的范圍；授權(quán)：指點(diǎn)者讓群體做出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成。.4 羅伯特豪斯的途徑目的實(shí)際是由羅伯特豪斯(Robert Housr)開(kāi)展的一種指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際。該實(shí)際以為：指點(diǎn)者的任務(wù)是協(xié)助下屬到達(dá)他們的目的，并提供必要的指點(diǎn)和支持，以確保各自的目的與群體或組織的總體目的一致?！巴緩侥康牡母拍钤醋赃@樣的觀念實(shí)際假設(shè)前提：置信有效的指點(diǎn)者可以經(jīng)過(guò)指明道路與途徑可以協(xié)助下屬實(shí)現(xiàn)他們的任

18、務(wù)目的，并經(jīng)過(guò)為下屬清理路程中的各種妨礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的相關(guān)任務(wù)容易進(jìn)展。.指點(diǎn)者行為的接受性：假設(shè)下屬在某種程度上將指點(diǎn)者的行為視為獲得當(dāng)前滿(mǎn)足的源泉或是獲得未來(lái)滿(mǎn)足的手段時(shí)，那么指點(diǎn)者的行為就是可接受的。指點(diǎn)行為具有鼓勵(lì)作用的條件是：它使得下屬需求的滿(mǎn)足取決于有效的任務(wù)績(jī)效；它提供了獲得有效績(jī)效所必需的輔導(dǎo)、指點(diǎn)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。四種指點(diǎn)行為： 以為指點(diǎn)者行為是彈性靈敏的指點(diǎn)型指點(diǎn)：讓下屬知道他對(duì)他們的期望是什么，以及他們完成任務(wù)的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成義務(wù)給予詳細(xì)指令。支持型指點(diǎn)：非常友善，表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷。參與型指點(diǎn)：與下屬共同磋商，并在決策之前充分思索他們的建議。成就型指點(diǎn)：設(shè)

19、定有挑戰(zhàn)性的目的，并期望下屬發(fā)揚(yáng)出本人的最正確程度。. 兩類(lèi)情景變量 途徑目的實(shí)際提出兩類(lèi)情景變量作為指點(diǎn)行為結(jié)果關(guān)系的中間變量，即：環(huán)境要素：義務(wù)構(gòu)造、正式權(quán)益系統(tǒng)和任務(wù)群體；下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、閱歷和知覺(jué)才干?？刂泣c(diǎn)：指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響本身行為的認(rèn)識(shí)程度。依認(rèn)識(shí)程度大小，分為二種：內(nèi)向控制點(diǎn)：闡明個(gè)體充分置信自我行為主導(dǎo)未來(lái)而不是環(huán)境控制未來(lái)的觀念；外向控制點(diǎn)：闡明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。.指點(diǎn)行為類(lèi)型選擇的根據(jù) 指點(diǎn)者行為類(lèi)型是由環(huán)境要素和下屬個(gè)人特點(diǎn)決議的。因此，當(dāng)環(huán)境要素與指點(diǎn)者行為彼此反復(fù)時(shí)，或者指點(diǎn)者行為與下屬特點(diǎn)不一致時(shí)，效果皆不佳。指點(diǎn)者行為指示型支持型

20、參與型成就取向型環(huán)境的權(quán)變要素義務(wù)構(gòu)造正式權(quán)益系統(tǒng)任務(wù)群體下屬的權(quán)變要素控制點(diǎn)閱歷認(rèn)知才干結(jié)果績(jī)效稱(chēng)心度.由途徑目的實(shí)際引申出的假設(shè)與高構(gòu)造化和設(shè)計(jì)規(guī)范的義務(wù)相比，當(dāng)義務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)，指示型指點(diǎn)會(huì)帶來(lái)更高的稱(chēng)心度；當(dāng)下屬?gòu)氖聵?gòu)造化義務(wù)時(shí)，支持型指點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致高任務(wù)績(jī)效和高稱(chēng)心度；對(duì)高智力或閱歷豐富的下屬來(lái)說(shuō)，指示型指點(diǎn)能夠被視為累贅多余；組織中的正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，指點(diǎn)越應(yīng)展現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為；當(dāng)任務(wù)群體內(nèi)部存在著本質(zhì)的沖突時(shí)，指示型指點(diǎn)會(huì)帶來(lái)更高的員工稱(chēng)心度；內(nèi)控型下屬對(duì)參與型風(fēng)格更為稱(chēng)心；外控型下屬對(duì)指示型風(fēng)格更為稱(chēng)心；當(dāng)義務(wù)構(gòu)造不明時(shí)，成就導(dǎo)向型指點(diǎn)將會(huì)提高下屬的預(yù)

21、期程度，使他們置信經(jīng)過(guò)努力可以提高績(jī)效程度。.有關(guān)指點(diǎn)的最新觀念事務(wù)型指點(diǎn)與變革型指點(diǎn)事務(wù)型指點(diǎn)經(jīng)過(guò)明確角色和義務(wù)要求而指點(diǎn)下屬到達(dá)預(yù)期目的；變革型指點(diǎn)鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自我利益，并對(duì)下屬有著不同尋常的影響。變革型指點(diǎn)比事務(wù)型指點(diǎn)可以導(dǎo)致下屬更高的努力程度和績(jī)效程度。變革型指點(diǎn)比事務(wù)型指點(diǎn)更具指點(diǎn)魅力，他試圖給下屬灌輸?shù)牟粌H是運(yùn)用那些已有觀念處理問(wèn)題，而是采用新觀念新視角來(lái)處理問(wèn)題?？傮w上有證聽(tīng)闡明：與事務(wù)型指點(diǎn)相比，變革型指點(diǎn)與低離任率、高消費(fèi)率和高員工稱(chēng)心度的關(guān)系更強(qiáng)。.指點(diǎn)魅力的指點(diǎn)與遠(yuǎn)景規(guī)劃的指點(diǎn)指點(diǎn)魅力的指點(diǎn)者有一個(gè)愿景目的，他們能明晰行動(dòng)地描畫(huà)這個(gè)目的，他們情愿為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的而勇于前進(jìn)不畏失敗，他們對(duì)環(huán)境限制及下屬的需求非常敏感，他們的行為表現(xiàn)經(jīng)常超乎常規(guī)。愿景規(guī)劃的指點(diǎn)者比指點(diǎn)魅力的指點(diǎn)者走得更遠(yuǎn)。由于他們能為人們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、誘人的前景目的，并向人們明晰明確地指出這種目的建立在當(dāng)前條件根底上，人們只需以過(guò)努力就會(huì)實(shí)現(xiàn)。愿景規(guī)劃的指點(diǎn)者具三種質(zhì)